Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
21
red128;;;;;;ХАРЬКОВСКИЙ ИНСТИТУТ
Допускается к защите
зав. кафедры к.э.н., проф.
_______________
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему:
Совершенствование планирования фонда оплаты труда на предприятии и его структурных подразделениях.
(На примере ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко)
Выполнил
Студент 5 курса группы МО-56
дневного отделения
специальности 7.050202 Д.В.
Руководитель к.э.н.
Харьков – 2011
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………...…………..……………………………...…......4
РАЗДЕЛ 1. Теоретические основы и методология планирования форм и систем оплаты труда на предприятии в рыночных условиях
1.1 Теоретический анализ проблемы планирования вонда оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования…………………………………….......8
.2 Сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда на предприятии……………………………...………………………...…..…….16
1.3Организация планирования оплаты труда на предприятиях Украины………………………………………………………………………25
1.4 Общая характеристика объекта исследования и направлений его деятельности……………………………...…………………………….……35
РАЗДЕЛ 2. Аналитическая оценка форм и систем оплаты труда на ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко
2.1 Анализ финансового состояния ГП «ХПЗ им. Шевченко». ……..…...40
2.2 Анализ применяемых форм оплаты труда на предприятии…………..49
2.3 Анализ действующих систем оплаты труда работников в подразделении………..………………………………………………………53
2.4 Характеристика состояния охраны труда и безопасности в чрезвычайных ситуациях………………………………………………........57
РАЗДЕЛ 3. Разработка предложений и их экономическое обоснование по
совершенствованию планирования фонда оплаты труда на ГП «ХПЗ им. Т.Г. Шевченко»
3.1 Рекомендации по совершенствованию планирования системы оплаты труда на предприятии………………………………….………………........65
3.2 Разработка предложений по совершенствованию планирования систем оплаты труда…………...…………..………………………………………...72
.3 Экономическая оценка эффективности внедрения предлагаемых мероприятий……………………………………………………………….....81
Заключение………………...……..……………………………...……….................85
Список использованных источников………….……..…………………….….…..89
Приложения………..………………………………………………………………..92
Введение
Актуальность оплаты труда и ее адекватного отражения трудовых усилий стоит чрезвычайно остро. И на это есть веские причины. Искусственное занижение стоимости рабочей силы унаследовано современной Украиной от административно-плановой экономической системы с ее низким уровнем заработной платы. Но там оно компенсировалось высокими объемами потребления, распределявшимися через так называемые общественные фонды, путем дотаций на жилищно-коммунальные и санаторно-курортные услуги, значительную часть потребительских товаров, бесплатной медицинской помощи и образования. Низкой зарплате соответствовали такие же низкие, жестко регулируемые цены на товары и услуги.
Переход к рыночной экономике разрушил систему дотаций и, в значительной степени, общественные фонды потребления. Но стремление выдержать конкуренцию на мировом рынке в условиях высокой энерго- и материалоемкости привело к консервации низкой стоимости рабочей силы в народном хозяйстве Украины практические повсеместно. Сейчас это один из фактор конкурентоспособности украинских товаров.
Однако, низкая стоимость рабочей силы является непреодолимым барьером для роста производительности труда и провоцирует отток наиболее активных слоев граждан за рубеж. В мире есть две модели: одна из них базируется на дешевизне рабочей силы, другая —на высоком качестве продукции и высокой производительности труда. Украине необходимо определяться, по какому из путей двигаться дальше. При нынешних интеграционных процессах невозможно удерживать внутри страны квалифицированную рабочую силу, кардинально не повысив заработную плату, которая является главной мотивацией к труду.
Таким образом, совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях рыночной экономики это фактор обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг в национальной экономике, что подтверждает актуальность рассмотрения данной темы в дипломной работе.
Предметом исследования в работе выступают теоретические, методические и практические аспекты совершенствования форм и систем оплаты труда на современном национальном предприятии.
Объектом непосредственного исследования служит конкретное предприятие, работающее на рынке товаров, а имеено производственное предприятие «ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко» .
Цель работы выполнить аналитическую оценку форм и систем оплаты труда на данном предприятии в соответствии с выбранной методикой и рекомендовать предложения по их совершенствованию, экономически обосновав данные рекомендации.
Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
- представить теоретические аспекты и методические подходы анализа форм и систем оплаты труда;
- провести аналитическую оценку форм и систем оплаты труда на исследуемом предприятии;
- внести предложения по совершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятии и выполнить их экономическое обоснование.
Данная тема широко освещается в работах отечественных и зарубежных экономистов, в частности, большое внимание данной теме уделено в работах таких исследователей, как Милкович Д.Т. [21], Жуков А. [18], Давыдов А.В. [15], Вострикова Л.А. [13], Савицкой Г.В.[25], Пястолов С.М. [28] и многих других отечественных и зарубежных авторов.
Методика выполнения работы связана с применением следующих методов: анализ и синтез объекта и предмета познания. В работе широко применялись элементы системного анализа для оценки объекта исследования, как системы со всеми факторами, влияющими на его функционирование. Большую роль в работе играет метод конкретизации, который позволяет реально адаптировать решения, связанные с процессами оценки форм и систем оплаты труда на предприятии. Работа выполнена также с применением методов экономического и финансового анализа.
Научно-практическое значение работы заключается в совершенствовании форм и систем оплаты труда субъекта хозяйствования.
Действующее законодательство Украины дает полную самостоятельность для предприятий и других субъектов бизнес-деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Все большее значение придается юридическому оформлению форм и систем заработной платы, которое осуществляется с помощью контрактов, трудовых договоров и коллективных договоров на предприятиях различных форм собственности в Украине.
Методика расчетов по оплате труда на предприятиях и организациях может быть проведена с помощью различных методов экономического анализа, в частности большую роль приобретает факторный анализ.
Выбор метода исследования зависит от отраслевой принадлежности предприятия. В случае производственного предприятия модель анализа расчетов по оплате труда связывают с выпуском продукции на данном предприятии.
Практическая ценность работы заключается в том, что направления совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии могут служить основой для реального предприятия в отраслях и производствах, связанных с предоставлением подобной продукции, работ и услуг.
Структурно работа состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений, списка использованных источников и приложений.
Первый раздел работы содержит теоретико-методический инструментарий анализа форм и систем оплаты труда на предприятии.
Второй раздел работы носит практический характер. В нем проведена общая технико-экономическая характеристика объекта исследования и направлений его деятельности предприятия. Выполнен Анализ расчетов по оплате труда работников.
Третий, заключительный раздел работы предусматривает оценку имеющихся на предприятии экономических резервов и последующую разработку предложений по совершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятии, осуществленную путем комплексной экономической оценки.
Раздел 1
Теоретические основы и методология планирования форм и систем оплаты труда на предприятии в рыночных условиях
1.1 Теоретический анализ проблемы планирования фонда оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования
В Конституции Украины [1] указано, что каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно избирает или на который свободно соглашается. Правоотношения в области труда определяются следующими Законами Украины: "Кодекс законов о труде", "О занятости населения", "О коллективных договорах и соглашениях", "Об охране труда". Нормативно-правовая база регулирования оплаты труда в Украине в целом отвечает международным требованиям, в частности конвенциям Международной организации труда. Тем не менее, существуют серьезные проблемы, связанные с обеспечением выполнения законодательных норм и обеспечением надлежащего уровня оплаты труда, поэтому эта сфера нуждается в реформировании.
Одним из первых базовых социальных стандартов, который был утвержден в Украине, стала минимальная заработная плата. Закон Украины «О государственных социальных стандартах и государственных социальных гарантиях» был подписан Президентом 5 октября 2000 года и определил минимальную заработную плату, как главный социальный стандарт, который не может устанавливаться в размере меньшем, чем размер установленного государством прожиточного минимума [4]. 19 октября 2005 года Верховной Радой была ратифицирована Конвенция Международной организации труда № 131 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран. По сути, данная Конвенция позволяет развивающимся странам ограничивать размер минимальной заработной платы в интересах развития производства и увеличения занятости. На практике это означает возможность установления минимальной заработной платы ниже прожиточного минимума. Но законодательные основы регулирования оплаты труда в Украине достаточно часто нарушаются или не выполняются вовсе.
В основу практической политики многих предприятий и фирм в области трудовых отношений и оплаты труда за рубежом положена теория человеческого капитала. Сам термин «человеческий капитал» означает образование, квалификацию, знания, навыки и опыт, воплощенные в рабочей силе и используемые в процессе производства. Согласно данной теории различия в заработной плате являются следствием неодинаковых инвестиций в человеческий капитал по категориям работников.
Разработаны за рубежом и различные подходы в отношении систем заработной платы. Наиболее известными исследованиями в отношении теории в области системам заработной платы служат теории Хелси, Бедо, Роуэнаи, Сканлона, Тейлора, Мейрика и т.д. Определим кратко концептуальное содержание систем оплаты труда, согласно данным теориям [39], с.45-52.
В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.
В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты. В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее.
Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.
В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, 6 или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.
В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8 при выполнении и перевыполнении —,1 —,3 .
В соответствии с системой Меррика при выполнении заданий до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61—% задания он получает ставку, в размере 81 —% 1,1 ставки, более 100 % —,2 ставки.
Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при пере выполнении —сдельная оплата по повышенной расценке. Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20—25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1 —,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания [39, с.49].
Кроме того, в странах Запада активно применятся система оплаты труда, связанная с акционерной собственностью или участием в прибылях. Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может оставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии.
В условиях недавно сформировавшейся в Украине рыночной экономики эта сфера внутрифирменных отношений еще не получила необходимого импульса. Несовершенными оказались многие факторы оценки и управления трудовыми ресурсами предприятия, такие как оплата труда, формирование стимулов к труду, подбор и расстановка персонала в соответствии с его квалификацией и знаниями. По данным проведенного в Украине в 2003 году Консалтингово-тренинговым центром исследования SEVEN, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80-90%).
Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).
Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связывают с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона.
В странах Западной Европы и в США значительное внимание уделяют мотивационным аспектам управления персоналом компаний и фирм. Методика и опыт успешно переносятся на отечественную почву.
В последнее десятилетие в постсоветских странах, в частности в Украине, отмечается рост и относительная стабилизация экономики; коснулись эти перемены и сферы, которой посвящена данная публикация.
Разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:
. тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;
. направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;
. стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;
. рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;
5. система стимулирования должка восприниматься работниками как понятная и справедливая.
Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда (гибких —потому что система может трансформироваться в соответствии с:
1. оплата стоимости затраченного времени - ЗПТ (повременный вклад);
2. оплата итогов (результатов) труда —ЗПИ (переменный сдельный вклад).
На следующем этапе конкретизируется, к каким итогам относить переменный сдельный вклад каждого работника: выполнение личных планов (ЗГЛ) и/или корпоративные ним и (подразделения/смежника/всей организация).
2. Объем продаж и трудоемкость сделок, как правило, не имеют между собой ничего общего; при практически одинаковых затратах времени и усилий величина оборота может существенно отличаться:
- крупные сделки непомерно н незаслуженно поднимают ЗП;
- при мелких продажах менеджер также незаслуженно теряет в заработке, и руководству приходится искусственно увеличивать процент, «подгонять» его под плановую ЗП;
- при сезонных колебаниях продаж ЗП не соответствует затраченному труду: на пике продаж она незаслуженно велика, в неблагоприятные периоды —несправедливо мала.
3. Продавцы неохотно берутся за мелкие продажи или работу с новыми клиентами, опасаясь, что не смогут «выторговать» у руководителя достойный их квалификации процент.
4. Ставить ЗП в зависимость от дохода неверно еще и потому, что размеры доходов предприятий одной сферы могут существенно отличаться (даже на порядки).
. У работника всегда есть планка перевыполнения, которую он, работая определенным способом или методом, не преодолеет, сколько бы ему им платили.
Каждый предприниматель достаточно точно может определить пределы возможного диапазона выполнения плановых заданий работником за счет собственных усилий. Значит, необходимо ограничить и максимальную оплату (как —см. ниже). Это не только требование финансового руководителя компании, планирующего, в частности, максимальный размер фонда оплаты труда (ФОТ), но и понимание того, что оплата незаработанного развращает персонал и в короткий срок разрушает любую систему материального стимулирования. Даже перечисленных недостатков достаточно для того, чтобы согласиться с выводом: «Оплата процентом от продаж, прибыли и т. п. к мотивации сотрудников полезного отношения не имеет. Следовательно, единственно правильным решением будет оплата выполненного комплексного задания. Планирование—по целям, оплата—за результат. Традиционная схема стимулирования за один критерии (например, только за объем продаж) давно уже изжила себя. При использования гибких систем планирование ведется не только по нескольким заданиям, но и с расстановкой по приоритетам {коэффициентам значимости, удельному весу).
Максимально достижимый уровень результативности и заработной платы может планироваться в таких пределах: при технически обоснованных нормах - 120-135%; при укрупненных нормативах - 150-200%.
В случае превышения этого уровня оплата пропорциональна ему не логична и необоснованна, поскольку результаты сверх таких уровней -заслуга внешних, не зависящих от усилий работника факторов: погрешности и ошибки нормирования, использование новой техники и технологии, новая рыночная ситуация и пр.
Экономически грамотная динамика взаимосвязи заработной платы с результатом реализуется переменным процентом премирования за перевыполнение плана. По сути это - сдельно-регрессивная (с «торможением») форма оплаты труда. В таком случае выполняется один из главных законов бюджетирования ФОТ: темп роста итогов (производительности труда) опережает темп роста заработной платы (на 1% прироста итога должно приходится 0,5 - 0,8% прироста заработной платы). В подразделении при разных формах оплаты труда отдельных работников (сдельной/регрессивной, премиальной) и различных итогов их работы, когда у одних рост заработной платы опережает рост итога, а у других - отстает, должен выдерживаться диапазон заработной рентабельности в целом. Применение принципа сдельно-премиальной формы оплаты труда при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ (процент премии - переменный) позволяет: поднять заработную плату добросовестным и результативным работникам, избавится от бездельников экономическими, а не административными методами и существенно снизить зависимость заработной платы от внешних факторов, на которые работник не влияет, особенно в периоды спада продаж, производства и т. п., т.е. за выполнение плановых заданий он должен получить реально заработанную им плату.
Таким образом, проведенный анализ проблем оплаты труда показал, что роль оплаты труда в рыночной экономике имеет большое значение. Содержание прогрессивных форм и систем оплаты труда разработаны на Западе такими учеными, как Хелси, Бедо, Роуэна, Сканлон, Тейлор, Мейрик. Кроме того, все большую роль приобретают системы оплаты труда, связанные с участием работников в прибыли, начислением дивидендов (акционерная собственность) и т.д.
В Украине эти системы в настоящее время практически мало применяются. Все большее значение придается выбору таких систем и форм оплаты труда, в которых бы оплата труда осуществлялась по результатам, в этом плане на первое место выходят гибкие бестарифные оплаты труда. В данных системах оплаты труда рабочий вклад работников связывается с итогами работы предприятия, подразделения и д.р. критериями оценки полученных результатов.
1.2 Сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда на предприятии
В отношении оплаты труда существует большое число экономических определений данной сущности и ее содержания. Приведем некоторые из них.
Заработная плата —это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Таким образом, заработная плата –это экономическая категория, отражающая совокупность отношений между работодателем и наемным работником по поводу распределения дохода; элемент рынка труда в виде цены, по которой наёмный работник продает свою рабочую силу [6, с.69].
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие [6, с.71].
. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.
. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор).
. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.
4. Взаимозаменяемость ресурсов. Ставка заработной платы, будучи вполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда.
. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.
К нерыночным факторам формирования заработной платы можно отнести [6, с.72]:
- меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат;
- меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;
- механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений;
- механизм определения индивидуальной заработной платы на предприятиях.
Основным элементом заработной платы является ставка заработной платы. Однако данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердии и т.п., неизбежно влияющих на результаты труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент —переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.).
Оплата по труду предполагает соизмерение труда различного качества. Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности и условий труда, его народнохозяйственного значения осуществляется с помощью тарифной системы. Тарифная система —совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий работников. Через тарифную систему государство проводит определенную политику в области зарплаты, отвечающую целям данного этапа развития страны. Тарифная система представляет собой основу для дифференциации заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда, а также в районном, межотраслевом, отраслевом и внутризаводском разрезах.
В тарифной системе отражены вопросы разделения труда рабочих по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризует трудовую деятельность и занятость рабочего, которые возможны лишь при получении им определенной подготовки, приобретении известных теоретических знаний и практических навыков (например, токарь, слесарь.), специальность подчеркивает существование внутрипрофессионального разделения труда. Это понятие более узкое, чем профессия (например, токарь-карусельщик, слесарь-водопроводчик и т.д.). Квалификация —это сочетание производственных знаний, умения, определенных практических навыков. Она выражает степень овладения рабочим трудовыми навыками в области своей специальности, уровень производственных знаний и умения [30, c.185].
Следующий элемент тарифной системы это тарифная сетка. Тарифная сетка —совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации. Единая тарифная сетка (ЕТС) —шкала совокупности квалификационных (тарифных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, начиная с рабочих низшего квалификационного разряда (первого) и заканчивая руководителями предприятия (ведомства).
Имеет значение также показатель тарифной ставки. Тарифная ставка —выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она является исходной величиной для установления уровня оплаты труда работников независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии или тарификации работников и работ. Тарификация —установление (присвоение) тарифных разрядов на основе тарифно-квалификационных справочников. Различают тарификацию работ и тарификацию работников. Тарификация работ –это присвоение работе или работнику соответствующего разряда или категории сложности.
Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, —сдельная и повременная. Формы заработной платы —одна из классификаций систем оплаты по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате.
Сдельная форма оплаты труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Она основана на оплате труда и прямой зависимости от его результата (объем произведенной продукции и выполненных работ). Повременная система оплаты труда применяется тогда, когда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часы, дни) и установленной тарифной ставки или должностного оклада работника. Основные формы и системы оплаты труда приводятся на рис.1.1. [31, с.194].
При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника.
Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности.
Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте.
Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормиовать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно-экспериментальные работы и т. п.).
d1-efee
d1
cf
d4
ce
cf ef
c0
?