Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 11. ОПЛАТА ТРУДА
1. СОВРЕМЕННАЯ ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА
2. ПРИМЕНЯЕМЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
3. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
4. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ (УЧРЕЖДЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ)
Понятие и функции. Эффективность функционирования и социальное развитие тех или иных субъектов хозяйствования (трудовых коллективов) обеспечивается прежде всего формированием надлежащих индивидуальных и коллективных материальных стимулов, ведущей формой реализации которых является оплата труда различных категорий персонала.
Оплата труда — это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги).
Она состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда. Размеры оплаты наемного работника зависят от результатов его труда с учетом результатов общей хозяйственной деятельности предприятия.
Основная заработная плата работника определяется конкретными тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим в стране законодательством. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Обычно к дополнительной оплате труда относят премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты, а также надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законодательством или установленные свыше размеров, которые им разрешены. По расчетам на производственных предприятиях Украины в течение нескольких последних лет, основная заработная плата и дополнительная оплата труда составляют соответственно 70—80 и 20—30 % от общей величины заработка.
В условиях развития предпринимательства и существования различных форм собственности заработок работника уже не определяется размером какого-то гарантированного фонда оплаты труда, а все более зависит от конечных результатов деятельности и доходов всего предприятия. Нужно учитывать, что и сам работник все чаще становится более-менее реальным совладельцем предприятия. Поэтому вознаграждая работника-собственника (соучредителя), необходимо начислять определенный доход не только за труд, но и за вложенный в предприятие капитал. Учитывая изменения в природе и механизме формирования заработка работника, вместо понятия «заработная плата» все чаще используют термины «трудовой доход», «вознаграждение», «оплата труда», «заработок», «доход». Но в любом случае полная компенсация (денежная или неденежная, иногда смешанная) за потраченные усилия, включая заработную плату, должна отражать вклад каждого работника в общее дело, эффективность его труда.
Рис. 11.1. Основные функции заработной платы работников на предприятиях (в организациях) Украины
Рис. 11.2 Структурные элементы механизма реализации социально-экономической политики государства
Политика оплаты труда предприятий, организаций и других первичных субъектов хозяйствования формируется и реализуется в пределах действующего законодательства — прежде всего Закона Украины «Об оплате труда» (1995 г.). Она должна учитывать стратегические и тактические цели деятельности конкретных субъектов хозяйствования, их отраслевую специфику, абсолютные размеры, географическое размещение, степень международной интеграции, уровень социального развития коллектива и т. п.
Конкретная реализация политики заработной платы осуществляется на основании договоренности о регулировании оплаты труда наемных работников предприятия, т. е. на основе заключения тарифных соглашений на трех уровнях:
* межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
* отраслевом или коммунальном (соответственно отраслевые или региональные тарифные соглашения);
* производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).
Тарифное соглашение — это договор между представителями сторон по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Она на каждом уровне имеет специфическую содержательную характеристику. В частности, предметом тарифного соглашения на производственном уровне (как составной части коллективного договора) являются структурные элементы, показанные на рис. 11.3.
Рис. 11.3 Содержательная характеристика (предмет) тарифного соглашения на производственном уровне
В случае найма работника по контракту собственник или уполномоченный им орган могут устанавливать (с согласия работника) как предусмотренные коллективным договором, так и индивидуальные условия оплаты труда.
Следует принять во внимание то, что нормы тарифного соглашения производственного уровня могут временно (до 6 месяцев) допускать уровень оплаты труда более низкий, чем нормы, определенные генеральным отраслевым или региональным соглашением, но не ниже государственных норм и гарантий по оплате труда.
В течение действия (сроки определяются сторонами переговоров) тарифных соглашений никто из представителей сторон, находящихся в сфере действия этих соглашений, односторонне не может требовать увеличения (уменьшения) размера оплаты труда и льгот сверх того, что предусмотрено тарифным соглашением.
Основы организации. Практическая организация оплаты труда базируется на государственном и договорном регулировании ее абсолютного уровня и механизма определения индивидуальной заработной платы всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих, руководителей) предприятий и учреждений разных форм собственности. Основным организационно-правовым инструментом обоснования дифференциации заработной платы работников разных субъектов хозяйствования (деятельности) является тарифно-должностная система, включающая такие структурные элементы: тарифно-квалификационные справочники; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих; тарифные сетки и ставки; схемы должностных окладов или единая тарифная сетка.
Тарифно-квалификационные справочники в виде единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий работников (ЕТКС) — это сборник нормативных актов, который содержит квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по производствам и видам работ. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для формирования учебных программ подготовки и повышения квалификации работников.
Квалификационные справочники должностей руководителей и служащих являются нормативными документами, в которых приведены отраслевые квалификационные характеристики этих категорий работников. В них содержатся должностные обязанности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащих.
Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она является, собственно, перечнем тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов оплаты. Установленные в Украине параметры тарифной сетки приведены в табл. 11.1.
ТИПОВАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА РАБОЧИХ РАЗНООТРАСЛЕВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ
Показатели |
Тарифные разряды |
|||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
|
Тарифные коэффициенты |
1,0 |
1,088 |
1,204 |
1,350 |
1,531 |
1,800 |
1,892 |
2,0 |
|
Рост тарифных коэффициентов: -абсолютный относительный |
0,088 8,8 |
0,116 10,7 |
0,146 12,1 |
0,181 13,4 |
0,269 17,6 |
0,092 5,1 |
0,108 5,7 |
Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. По первому разряду тарифицируются простые работы, выполнение которых не требует профессиональной подготовки. Коэффициенты последующих разрядов характеризуют степень сложности труда рабочих, имеющих такие разряды.
Важным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Ее абсолютная величина определяется в соответствии с установленным государством минимальным размером заработной платы, т. е. таким, ниже которого уже нельзя платить работнику за выполненную норму рабочего времени. К этому нужно добавить, что в минимальную заработную плату не включают доплаты, надбавки и компенсационные выплаты. Поэтому размер оплаты труда не может быть ниже установленной государством минимальной заработной платы даже при невыполнении работником норм выработки или изготовлении бракованной продукции.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих конкретных субъектов хозяйствования осуществляется по установленным государством должностным окладам с учетом применяемой системы стимулирования высокоэффективной работы или по контрактной (договорной) системе разгосударствленных предприятий (организаций) и других предпринимательско-коммерческих структур.
2. ПРИМЕНЯЕМЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Тарифная система, названная выше основой организации оплаты труда рабочих производственного предприятия, не может, однако, обеспечить полных расчетов месячного заработка этой наибольшей по численности категории персонала, поскольку не принимает во внимание реальной результативности их деятельности за соответствующий промежуток времени. Этим и объясняется объективная необходимость проведения расчетов абсолютной величины заработной платы, исходя из фактических результатов (затрат) труда в течение одного месяца. Такие результаты можно определить с помощью конкретных форм и систем заработной платы рабочих производственных предприятий или производственно-экспериментальных подразделений научно-технических и других подобных организаций.
Формы заработной платы. Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, — сдельная и повременная.
При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности.
Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте. Использование этой формы оплаты труда требует наличия обоснованных норм выработки, четкого учета их выполнения и, что особенно важно, такая оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, техники безопасности, к перерасходу сырья, материалов, энергии.
Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормировать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно-экспериментальные работы и т. п.).
Современная техника предъявляет повышенные требования к точности и чистоте обработки, качеству продукции. Именно повременная, а не сдельная оплата труда в значительно большей мере содействует соблюдению этих требований. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).
Системы оплаты труда. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства. Возможные и реально применяемые системы оплаты труда рабочих производственных предприятий (подразделений) и организаций показаны на рис. 11.10.
Рис. 11.4. Формы и основные системы оплаты труда рабочих предприятий производственной сферы
1. При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок рабочего (Dп.с.) определяется путем умножения расценки за единицу продукции (р) на количество изготовленных изделий (V), т. е.
Dnc=p V.
2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных производственных рабочих. Заработок рабочего по этой системе (DKC) рассчитывается по формуле
DK.c=s t Kв.н.
где s — часовая тарифная ставка;
t — фактически отработанное за месяц количество часов рабочими;
Кв.н. — средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомогательными рабочими.
3. Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего (Dc.п.) состоит из отдельного заработка (pv) и премии за поощряемые достигнутые результаты (т):
Dc.n=pv + m
4. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (n0), по обычным сдельным расценкам (р0), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (иi), — по повышенным расценкам (рi) в зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок (Dc.nр) при этой системе определяется по формуле
Dc.nр=р0 n0 + рi иi
Применение этой системы предполагает отсутствие таких участников производства, которые сдерживают все предприятие по разным причинам, например, из-за недостаточности у них стимулирующих факторов повышения качества продукции или услуг.
5. Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выполнения. Она поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется преимущественно при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.
6. Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе (Dnn) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных за месяц часов (t):
Dnn = s t
Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.
7. Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме тарифного заработка (st) рабочий получает премию (т) за достижение определенных количественных и качественных показателей. Общий заработок (Д п. пр.) определяется по формуле
Dn.np = st + m
В условиях повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей:
1) повременного заработка, определяемого пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;
2) дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;
3) премии за снижение трудоемкости изделия или работ.
8. Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.).
Права учредителей и современные тенденции. В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины обеспечивает в основном полную самостоятельность предприятий и других субъектов бизнес-деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Учредители (руководители) государственных предприятий и учреждений (организаций) имеют право самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда, устанавливать работникам конкретные размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, надбавок и доплат, руководствуясь единой тарифной сеткой, а также условиями, предусмотренными коллективным договором. Что касается предприятий других форм собственности, то они могут: использовать традиционную тарифную систему; применять тарифные ставки и оклады лишь как ориентиры; внедрять собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда.
Объективный процесс становления и распространения во всех отраслях народного хозяйства Украины условий труда, адаптированных к современным требованиям научно-технического и организационного прогресса и рыночных взаимоотношений между субъектами хозяйствования, определяет тенденцию постепенного увеличения части повременной оплаты труда в общем фонде заработной платы предприятия. Начат процесс совершенствования форм и систем оплаты труда, создания новых моделей заработной платы. Характерным в этом процессе является стремление устранить негативные и объединить положительные элементы повременной и сдельной форм оплаты труда. В частности, это касается распространения моделей бестарифной системы оплаты, которая базируется на частичном распределении средств, предназначенных для вознаграждения работников по определенным критериям, как-то: 1) квалификация и деловитость работника; 2) коэффициент трудового участия как обобщенная оценка реального вклада каждого работника в результат коллективного труда; 3) мера выполнения нормированных заданий; 4) количество отработанных часов.
С целью эффективного использования рабочей силы на основе активизации творческого потенциала работников всех категорий персонала широкое развитие получают коллективные формы организации и оплаты труда. Использование коллективных расценок поощряет работников к совмещению профессий, взаимозамене и взаимопомощи в процессе труда, практически ликвидирует деление работ на «выгодные» и «невыгодные» и, что очень важно, значительно больше чем старые системы ориентирует на достижение положительных конечных результатов деятельности предприятия.
3. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенных в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада) необязательностью и непостоянством, а также зависят от соотношения фактических и нормативных условий труда. Закон Украины «Об оплате труда» предусматривает, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантированных выплат устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.
Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности (приложения труда). По этому признаку различают доплаты, которые: 1) не имеют ограничений относительно сфер деятельности; 2) применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.
К первой группе относятся доплаты:
* за работу в сверхнормативное время;
* лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокращенную продолжительность рабочего времени;
* рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им;
* за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.
Классификация доплат к заработной плате, осуществляемых лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда, приведена на рис. 11.5.
Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего используются надбавки к заработной плате за: а) высокое профессиональное мастерство рабочих; б) высокие достижения служащих в труде; в) выслугу лет (трудовой стаж); г) выполнение особо важной работы (на определенный срок); д) знание и использование в работе иностранных языков.
Рис. 11.5. Классификация доплат к заработной плате в определенных сферах деятельности
В новых экономических условиях хозяйствования значительно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Широкое применение этих доплат и надбавок объясняется тремя обстоятельствами:
* во-первых, становятся возможными более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов и создание побудительных мотивов для выполнения ими более ответственных работ;
* во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) является наибольшим, будут получать благодаря этим надбавкам и более высокую оплату за свою работу;
* в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов позволяют систематически корректировать их заработок подобно увеличению заработной платы рабочих за выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.
Надбавки к заработной плате за высокие достижения в труде должны соответствовать конкретным результатам деятельности специалистов (руководителей) и внедряться на тех участках работы, где применяются возможные для точного измерения показатели достижений. Целесообразно устанавливать такие надбавки прежде всего линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а также специалистам, обеспечивающим стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.
Очерчивая конкретные направления поиска наилучших вариантов установления размеров доплат и надбавок к заработной плате, необходимо обратить внимание на целесообразность:
1) перехода к начислению компенсационных выплат в одинаковом абсолютном размере всем категориям персонала независимо от уровня квалификации и должности за условия труда, отличающиеся от нормальных (нормативных);
2) обязательного использования доплат компенсационного характера, которые не связаны с определенной сферой деятельности, т. е. распространяются на всех работников (прежде всего за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, во внеурочное время и т. п.).
Основные принципы формирования систем премирования персонала. Формирование эффективно действующей премиальной системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с обоснования: источников выплаты премий; показателей и условий премирования; категорий персонала, которые целесообразно премировать; периодичности и порядка выплаты премий. Этот организационно-экономический процесс базируется на определенных (общепризнанных) принципах построения таких систем. Наиболее существенные из них и обязательные при практическом построении систем премирования персонала предприятия (организации) приведены на рис. 11.6.
Рис. 11.6. Основные принципы построения системы премирования персонала предприятия (организации)
Только комплексный учет названных ключевых принципов (положений, требований) может обеспечить построение и применение эффективно действующей системы премирования соответствующих категорий персонала предприятия (организации).
Обоснование размеров премий и эффективности системы премирования. Наиболее сложным и ответственным этапом разработки проекта системы премирования являются экономическое обоснование относительных размеров премий и оценка эффективности применения такой системы. Обосновывая размеры премии, нужно учитывать, что система премирования не способна выполнять стимулирующее назначение, если премии слишком малы (меньше 10 % тарифной ставки или должностного оклада). Кроме того, должна быть обеспечена соответствующая зависимость между степенью улучшения стимулирующего показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования, минимально допустимая величина которого может составлять лишь 0,1. При этом нужно знать особенности методического характера процесса обоснования размеров премии в зависимости от основных показателей премирования, а также отдельных категорий персонала. Их конкретное проявление рассмотрим на условных примерах.
Пример первый. Обоснование размера премии рабочим производственного участка за экономию определенного вида материальных ресурсов.
Основная идея этой процедуры состоит в том, чтобы определить необходимую сумму премии для достижения заданного коэффициента экономической эффективности системы премирования. С этой целью используется такой вычислительный алгоритм:
1) рассчитывается годовой расход определенного вида материального ресурса;
2) определяется расчетная сумма премий за его экономию, которая может обеспечить заданный коэффициент эффективности премирования для отдельного диапазона шкалы системы путем перемножения трех показателей: стоимостного объема годового расхода конкретного вида материальных ресурсов; величины заданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы; максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расхода определенного вида материальных ресурсов;
3) делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива данного производственного участка устанавливается относительный размер премий (процент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения затрат соответствующего вида материальных ресурсов.
Пример второй. Определение размеров премий специалистов и служащих предприятия.
Допустим, что основными показателями поощрения признаны: а) выполнение плана поставки продукции по заключенным договорам; б) повышение производительности труда; в) снижение валовых затрат на производство и реализацию (себестоимость) товарной продукции.
По данным предварительной экспертной оценки, соотношение трудовых усилий, необходимых для достижения названных показателей, составляет 0,5 : 0,3 :0,2. На текущее премирование по этим трем показателям выделяется сумма, которая составляет 30 % от фонда оплаты труда названных категорий персонала (равняется 12000 грн.).
На протяжении расчетного периода предусматривается повысить производительность труда на 5 % и снизить себестоимость товарной продукции на 0,8%. При таких исходных данных последовательность и конкретное содержание расчетов должны быть такими:
Определение эффективности применяемой системы премирования за достижения того или иного показателя эффективности производственно-хозяйственной или коммерческой деятельности обычно осуществляется на основе расчета коэффициента экономической эффективности системы и сравнения последнего с заданной (нормативной) величиной. Применяемая система премирования считается экономически обоснованной, когда расчетный коэффициент является не меньшим чем заданный (нормативный) или превышает его.
Методику расчета коэффициента эффективности действующей системы премирования можно продемонстрировать, используя условную ситуацию, при которой необходимо дать оценку экономической обоснованности установленного размера премии рабочему производственного участка за перевыполнение месячной нормы изготовления комплекта деталей. При такой ситуации процесс нахождения коэффициента эффективности системы премирования сводится к трем последовательно осуществляемым вычислениям:
* возможного объема изготовления комплектов деталей при условии разных уровней перевыполнения месячной нормы;
* размера удельных постоянных затрат (в расчете на один комплект) и экономии этих затрат на весь объем месячной нормы выработки для каждого уровня выполнения норм;
* расчетного коэффициента эффективности системы премирования (определяется как отношение абсолютной суммы премии к условной экономии постоянных затрат или наоборот).
Организация премирования отдельных категорий персонала. Влияние систем поощрения на результат хозяйствования той или иной производственной структуры во многом зависит от практической организации премирования отдельных категорий персонала. Существуют определенные отличия организационно-методического характера между премиальными системами, используемыми для поощрения рабочего, и системами, предназначенными для специалистов и служащих.
Организация премирования рабочих за основные результаты деятельности охватывает: выделение индивидуальный и коллективных систем стимулирования, выбор показателей премирования по видам производства, дифференциацию размеров премии по показателям и условиям поощрения, распределение премии на основании КТУ и т. п.
Индивидуальное премирование используется тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при наличии учета индивидуальных результатов труда). В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессии или видам работы, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости от результатов его работы.
Коллективное стимулирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Коллективную премию начисляют в зависимости от состояния выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Затем коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).
Выбор показателей премирования зависит от задач, поставленных перед объектом стимулирования (рабочим, бригадой, цехом). Конкретные показатели премирования рабочих основного производства приведены в табл. 11.2.
Таблица 11.2
Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:
* обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;
* уменьшение количества случаев и длительности неисправностей машин и оборудования;
* увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;
* бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, топливом и т. п.
Рабочих-контролеров, например, необходимо премировать только за показатели, характеризующие их усилия по обеспечению надлежащего уровня качества продукции (услуг). В частности, к таким показателям относятся: сокращение количества возвратов продукции неудовлетворительного качества с дальнейших операций, тщательная отбраковка продукции, выполнение программы по профилактике брака. При этом размеры премии контролера устанавливают в зависимости от того, насколько стабильными являются результаты их деятельности, т. е. в течение какого периода они обеспечивают высокое качество продукции (работы, услуг).
Организация премирования различных функциональных групп специалистов и служащих имеет определенные особенности. В частности, специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать, исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующими подразделениями, независимо от общих итогов работы предприятия (учреждения) в целом. Для них показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы именно этого подразделения, увеличение эффективности его деятельности.
В практике хозяйствования чаше всего используется организация премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, отражающим результаты работ:
* определенного подразделения с использованием показателей основных результатов деятельности предприятия в целом в качестве дополнительных;
* предприятия в целом с использованием показателей того или иного подразделения в качестве дополнительных;
* как данного подразделения, так и предприятия в целом.
Возможный вариант показателей и условий премирования специалистов и служащих технических и экономических отделов (секторов) представлены в табл. 11.3.
Таблица 11.3
Практика начисления премий всему коллективу подразделения (управления, отдела, сектора) связана с установлением порядка ее распределения между конкретными исполнителями. Обычно такой порядок предусматривает распределение коллективной премии с использованием КТУ. Для оценки личного вклада отдельного работника в достижение того или иного результата можно применять следующие параметры: объем выполняемых работ в соответствии с конкретной функцией деятельности (управления); их напряженность; качество работы; производственная и творческая активность; исполнительская дисциплина и т. п.
7
PAGE 1