ТЕМА 2.3 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА 4 Оплата труда в строительстве Рассматривая сущ
Работа добавлена на сайт samzan.net:
ЛЕКЦИЯ 35
ТЕМА 2.3
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
4 Оплата труда в строительстве
Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего, сле дует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд возна граждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работни ка, форма экономической реализации права собственности на при надлежащий ему ресурс — труд. Для работодателя, покупающего 1 труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Заработная плата — это совокупность вознаграждений в де нежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включае мые в рабочее время.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в ре зультате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рисунок 1).
Рисунок 1. Факторы формирования заработной платы
К рыночным факторам относятся:
1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на исполь зуемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение ве личины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлече ние работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.
3. Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ре сурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к сни жению спроса на труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма.
4. Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения жи вого труда более производительной техникой.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стои мости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроиз водственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.
Нерыночные факторы:
1. Меры государственного регулирования заработной платы - связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
2. Соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от вели чины заработной платы.
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них:
- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;
- стимулирующая, сущность, которой, состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;
- распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;
- разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);
- формирование платежеспособного спроса, предусматривающее установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.
Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов – основных положений, учитываемых при организации заработной платы. Содержание основных из них рассматривается ниже.
Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению не заработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда.
Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы (или темпов роста объемов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление обновления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внедрение новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурентоспособной продукции.
Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости материальной заинтересованности работников.
Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а так же справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.
Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а, в конечном счете, – наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями – каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.
Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность рабочих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.
Рассмотренные выше принципы организации заработной платы должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.
Центральным звеном государственного воздействия на оплату труда выступает республиканская тарифная система.
Основой организации заработной платы является тарифная система, которая представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей в которых заняты работники.
Система тарифов оплаты труда – важнейший инструмент регулирования заработной платы.
Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно-технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.
Основными элементами тарифной системы является:
- тарифные ставки;
- тарифные сетки;
- тарифно-квалификационные справочники.
В нее также включаются различного рода надбавки, доплаты и повышения тарифного характера, устанавливаемые для суммирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.
Тарификация работ и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится на основе тарифно-квалификационного справочника. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве.
Согласно ст. 60 Трудового кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые или месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда для конкретных профессий профессионально-квалификационных групп работников организации финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.
Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд) и зависит от степени сложности, точности и ответственности выполняемых им работ.
Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.
Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки.
Тарифная сетка – это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности.
Тарифный коэффициент 1-го разряда (простые или наименее сложные работы) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда.
Соотношение тарифных ставок крайних разрядов образуют диапазон сетки. Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов служит основой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих, в зависимости от тарифных разрядов.
В настоящее время действует утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь.
При помощи Единой тарифной сетки осуществляется дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от следующих факторов:
- сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);
- содержания и специфики труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций, функциональных и производственных подразделений (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);
- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг(, видов деятельности и других специфических факторов характерных для отрасли.
Минимум заработной платы и, следовательно, минимальные тарифные ставки рабочих устанавливаются государством и периодически пересматриваются в сторону повышения в соответствии с возрастанием качества и производительности труда и экономическими возможностями государства.
Элементами тарифной системы является также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции. Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах.
В основе организации тарифной системы лежит минимальная заработная плата.
Минимальная заработная плата – государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленных кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.
В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.
Назначение минимальной заработной платы – обеспечить доход рабочего или уровень компенсационных выплат социально уязвимым группам населения не ниже прожиточного минимума или минимального потребительского бюджета. Однако в этом случае она только отражает финансовые возможности государства по уровню гарантий денежных выплат и практически перестает играть роль социального норматива.
Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь.
В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы.
Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предусматривает определение цены рабочей силы исходя из стоимости жизненных средств, необходимых для ее (рабочей силы) воспроизводства, т.е. стоимости средств для жизни работника и его семьи. В качестве такой оценки служит бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет, представляющие собой набор минимально-необходимых жизненных средств.
В соответствии с Законом от 06 января 1999 года № 293 – 3 «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь»: «Прожиточный минимум представляет собой минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума – стоимостную величину прожиточного минимума».
Бюджет прожиточного минимума используется как социальный норматив для: оценки уровня доходов населения, размеров оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат; определения уровня и масштабов малообеспеченности.
Бюджет прожиточного минимума является основой для установления минимальных государственных социально-трудовых гарантий: минимального размера оплаты труда, минимального размера пенсии по возрасту, стипендий, пособий.
Минимальные государственные социально-трудовые гарантии повышаются поэтапно с учетом экономического развития республики до уровня бюджета прожиточного минимума, а в перспективе – до уровня материального потребительского бюджета социально-демографических групп населения.
Следовательно, с помощью тарифной системы производится реализация принципа за равную работу равная оплата, происходит регулирование заработной платы, гарантируется минимальный размер оплаты труда.
Оплата труда за отработанное время и выработку производится но разным формам и системам. Согласно ст. 63 Трудового Кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Формы, системы и размеры оплаты труда служащих государственного аппарата и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.
Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.
Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя или количество изготовленной продукции (выполненных строительно-монтажных работ). Следовательно, под формой оплаты труда понимают объект учета труда, который подлежит оплате, отсюда и две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
При сдельной оплате труда заработная плата работнику на числяется за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т. д.) с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Для ее внедрения необходимо соблюдение двух обязательных условий: наличия технически обоснованных норм затрат труда и четкого учета количества и качества выполненных работ
При повременной оплате труда заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда независимо от объема выполненной работы. Данная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах слабо поддающих нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание строительных машин и механизмов и других процессов строительного производства.
Сдельная и повременная форма оплаты труда подразделяются на системы. Под системой оплаты труда понимается способы начисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы — обеспечение установления правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.
К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
- прямая сдельная оплата труда, при которой заработная плата работника определяется на основе сдельных расценок и объемов выполненных работ. При данной системе заработная плата работника увеличивается прямо пропорционально объему выполненной работы, а выработка рабочего и заработная плата (находящаяся в прямой зависимости от количества выработанной продукции и установленной сдельной расценки на определенную единицу продукции и работ) не ограничиваются.
Сдельная система оплаты труда бывает:
- прямая;
- индивидуальная;
- звеньевая, бригадная (коллективная).
При индивидуальной форме производственные задания получает каждый рабочий в отдельности, и его заработная плата полностью зависит от объема выполненных работ. Эта система оплаты труд строительстве применяется редко. В основном применяется коллективная (бригадная или звеньевая), при которой выдача и учет производственного задания производится в целом на коллектив. Заработная плата при данной системе оплаты да находится в зависимости от выработки всей бригады звена, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и его квалификации (разряда).
Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется:
- простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ;
- аккордную оплату труда, особенностью которой является то, что сумма заработной платы определяется не на отдельную разновидность работ, а сразу на весь комплекс работ.
Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих или на весь объем работ в целом по объекту, по очереди, этапу или по виду работ. Нормативное время необходимое на выполнение задания, а также сумма заработной платы определяются на основе калькуляций затрат труда и заработной платы, составленным по укрупненным нормам и расценкам.
Аккордная оплата в строительстве является одной основных.
Сдельно-премиальная система — это такая оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе.
Сдельно-прогрессивная — предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки. Эта система оплаты не может вводиться для рабочих, труд которых оплачи вается по сдельно-премиальной системе. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным резуль татам работы за годную продукцию, произведенную сверх месячной нормы.
Косвенно-сдельная — применяется для повышения про изводительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которую они обслуживают. Эта система оплаты труда обычно применяется только по отно шению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими.
Повременная форма оплаты труда предусматривает две основные системы:
- простая повременная система,
- повременно-премиальная система.
Простая повременная система предусматривает оплату труда за время работы по соответствующим часовым тарифным ставкам или окладам.
Повременно-премиальная система включает в себя простую повременную оплату и премии за высокое качество работ, за перевыполнение плана и другие показатели, предусмотренные условиями премирования.
В условиях рыночной экономики получили распространение нетрадиционные для планово-регулируемой экономики формы оплаты труда по конечному результату - в процентах от полученного дохода или полученной прибыли.
9
Заработная плата
ыночные факторы
Нерыночные факторы
Спрос и предложение на рынке труда
Взаимозаменяемость ресурсов
Полезность труда как фактора производства на рынке труда
Изменение цен на потребительские товары и услуги
Эластичность спроса на труд
Меры государственного регулирования заработной платы
Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника
Взаимодействие профсоюзов и работодателей
2. Художественное своеобразие МГорького Мать
3. Социальная политика советского руководства в первой послевоенной пятилетке
4. Тема 1. Інституційне середовище міжнародного бізнесу Практичне заняття 1
5. Оценка инженерно-геологических условий Алтае-Саянского региона.html
6. Реферат- МДМ-Банк
7. она гУфы Заявление Общественная палата Республики Башкортостан возглавляемая Рамиле
8. Лекция 1 Философия
9. Тема уроку- Теореми про похідну суми добутку і частки функцій
10. . Понятие гражданского процессуального права его предмет и метод
11. тема и характеристика её звеньев1
12. Не я один этого не понимаю пришла в голову мне гениальная мысль достойная Капитана Очевидности
13. 1 Теологическая божественная теория происхождения государства и права наиболее ранняя теория возникшая
14. последнему морю
15. Культура конца XIX века
16. тыва байырлалдарны~ бiр кезээХуреш ~ тувинских праздников одна из частей.html
17. Организация и технология отрасли
18. Тема1 Найдавніші часи в історії України Античні міста Північного Причорномор~я План Грець
19. Иноязычные футбольные термины
20. российский государственный аграрный университет ~ МСха имени К