Северный Арктический федеральный университет имени М.2

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Северный  Арктический федеральный университет имени М.В. Ломоносова»

	психологии и педагогики и профессионального обучения
	(наименование кафедры)
	(фамилия, имя, отчество студента)
	Институт	ЛТИ	курс	3	группа	105
	РЕФЕРАТ
	По дисциплине	Этика
	На тему
		(наименование темы)
	Отметка о зачёте
							(дата)
	Руководитель
			(должность)		(подпись)		(и.,о., фамилия)
			(дата)
	Архангельск
	2012

Лист для замечаний

 

Содержание

Введение

1.Понятие  трудовой адаптации, ее виды.

2. Основные этапы и факторы трудовой адаптации

3. Управление трудовой адаптацией работников.

Заключение

Список использованных  источников

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала в организации является необходимым, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием.

Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Трудовой коллектив способен создавать для сотрудника возможность развиваться как творческой личности. Молодой специалист, приходя в коллектив, чувствует влияние, как с его стороны, так и косвенно со стороны вообще общества. Важным моментом успешности жизнедеятельности коллектива является настроение и атмосфера, в которой он живет или социально-психологический климат коллектива.

Сотрудник, только что пришедший в новый коллектив проходит стадию адаптации или приспособления, как к специфике самой профессии, так и к коллективу своих коллег, с которыми он будет работать.

1.ПОНЯТИЕ  ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ,  ЕЕ ВИДЫ

Трудовая адаптация представляет собой   взаимодействие работника с новой трудовой ситуацией, в процессе которого согласовываются требования и ожидания участников. Трудовая адаптация – это сложный социальный процесс, который имеет свою специфику.

1) Не только личность или группа, адаптируются, приспосабливаются к новой среде, но и среда испытывает на себе их воздействие. В результате чего приход нового работника в коллектив изменяет и сам коллектив, наполняет его нормами и ценностями, носителями которых выступают новые члены коллектива.

2)  Процесс адаптации не сводится лишь к приспособлению к среде, коллективу пришедших в него новых работников. Нередко сама н овая социальная среда «приходит» в коллектив и заставляет людей адаптироваться к ней.

Таким образом, трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника (группы) и организации.

Выделяют первичную и вторичную адаптацию.

Первичная адаптация, когда молодой специалист только начинает свою трудовую карьеру и впервые сталкивается с трудовой ситуацией.  Вторичная, когда работник меняет рабочее место без смены или со сменой профессии, или когда существенно изменяется трудовая ситуация (условия труда, технологии, трудовые отношения и так далее).

Трудовая адаптация – многогранный процесс, который объединяет несколько видов:  профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации[1].

1.Профессиональная адаптация выражается в овладении профессиональными навыками, формировании необходимых профессиональных качеств, приобретении профессионального мастерства и т.д.

2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации.

3. Общественно-организационная адаптация означает освоение новым субъектом организационной структуры организации, трудового распорядка, режима труда и отдыха, особенностей системы управления.

4. Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения человеком условий и ритма труда, санитарно-гигиенического комфорта, психофизиологических нагрузок труда и т.д..

5. Культурно-бытовая адаптация — это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени. 

Все перечисленные виды адаптации тесно взаимосвязаны и постоянно взаимодействуют между собой, составляя  целостную систему трудовой адаптации. Нужно отметить, что значимость отдельных аспектов (видов) адаптации отличается в разных трудовых ситуациях, на разных предприятиях, для разных профессий и категорий работников.

Так, профессиональный аспект наиболее значим при первичной адаптации молодого работника; организационный и социально-психологический – при переходе на новое место работы; психофизиологический аспект наибольшее значение имеет для рабочих специальностей [2].

Таким образом, в процессе трудовой адаптации работника решаются следующие задачи:

1.  развитие и закрепление трудовых и профессиональных качеств индивида;
2.  установление коммуникационных связей с коллективом (принятие ценностей, установок, норм поведения);
3.  усвоение особенностей и условий труда;
4.  овладение профессиональными навыками и умениями.

2. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

В процессе трудовой адаптации выделяют  три этапа.

1. Ориентационно-познавательный этап длится от трех до шести месяцев, в течение которых работник знакомится с новой социальной средой: с коллективом, с условиями и содержанием труда.

Он получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. У него еще не сложилось полное представление и окончательное мнение о профессии и коллективе. На этом этапе приобретаются навыки, которые дают возможность выполнять профессиональные обязанности (установленные нормы).

2. Оценочно-приспособительский этап, на котором работник накапливает профессиональное мастерство, социальный опыт, принимает окончательное решение о включении в профессию, в коллектив. Работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки. Оценочная адаптация продолжается 1,5–2 года в зависимости от сложности выполняемой работы и характера социально-психологического климата в коллективе.

3. Идентификационный  этап, на котором продолжается формирование профессиональных и трудовых качеств работника, его полной совместимости
с трудовой ситуацией. Стабилизируется статус работника в коллективе, в организации. Он признает и осознает свою принадлежность к коллективу.

Идентификация – это отождествление личных целей работника с целями организации. Результатом идентификации является стабильное  качественное выполнение производственных заданий и нормативов, формирование устойчивого положительного отношения к профессии, трудовой ситуации, коллективу.

Таким образом, трудовая адаптация представляет собой социальный механизм включения индивида в трудовую деятельность.

На процесс трудовой адаптации могут оказывать влияние как объективные, так и субъективные факторы. Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса.

Анализ этих факторов позволяет теоретически обосновать и применить на практике систему благоприятных условий для успешной адаптации работника.

К объективным факторам трудовой адаптации относятся условия, не зависящие от работника: уровень организации труда; автоматизация труда; условия труда; масштабы трудового коллектива; его месторасположение и др.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

-Социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение);

-Социально-психологические характеристики (уровень притязаний, трудолюбие, самоконтроль, коммуникабельность и т.д.);

-Социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и т.д.).

Таким образом, объективные показатели адаптированности работника  характеризуют его реальное положение в сфере труда, а субъективные свидетельствуют о его самочувствии в этой сфере [2].

3 .УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ

Управление адаптацией предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников.

Одним из условий, способствующих трудовой адаптации, выступает профессиональный отбор персонала. Его целью является выявление пригодности человека выполнять определенную работу.

Профессиональный отбор предполагает описание профессии, составление профессиограммы рабочего места, а также карты личности, отражающей природные данные индивида, его наклонности, социальные, психологические и физиологические особенности.

Другим условием полноценной трудовой адаптации является наличие возможностей для профессионального роста работника, его служебной карьеры. Наличие перспективы продвижения по профессиональной и служебной лестнице способствует скорейшей первичной трудовой адаптации молодых специалистов.

Другой предпосылкой эффективной трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессии в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидов. Престиж – это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей.

Привлекательность носит более личный характер и означает желательность приобретения профессии. В связи с этим предприятия должны работать над созданием собственного имиджа тех профессий и специальностей, которые на предприятии востребованы.

Важную роль в регулировании жизни трудового коллектива выполняет социальный контроль. Социальный контроль называют особым институтом общества, призванным предотвращать и исправлять те социальные отклонения, которые способны дезорганизовать общественную жизнь.

Социальный контроль — это специфическая деятельность, направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества различными средствами социального воздействия [3].

Сущность социального контроля в сфере труда состоит в регуляции трудового коллектива, обеспечивающей его целостность, экономическую рациональность, морально-правовую устойчивость, физическую защиту работников от неблагоприятных условий производства, предотвращение неправильного поведения членов коллектива.

К основным функциям социального контроля в трудовом коллективе относятся:

• оценочная, т.е. сравнение социально-значимого поведения работников с действующими в коллективе нормами;

• стимулирующая, т.е. воздействие на поведение работников путем реагирования на их позитивные и негативные проявления;

• укрепление трудовой дисциплины, т.е. обеспечение условий для выполнения работниками предъявляемых к ним требований в соответствии с установленным порядком.

Процесс трудовой адаптации (в зависимости от категории работников
и особенностей трудовой ситуации) может продолжаться от 1–6 месяцев до  нескольких лет. Когда он затягивается во времени, это может стать причиной текучести кадров.

В целом процесс трудовой адаптации происходит на протяжении всей жизни, поскольку труд – главное условие жизнедеятельности человека и всегда ее сопровождает.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовая адаптация, выступает как вид взаимодействие работника с новой трудовой ситуацией, в процессе которого согласовываются требования и ожидания участников и процесс взаимного приспособление работника (группы) и организации.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений трудового коллектива, усваивает новые для него социально-трудовые роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение предписаниям данного предприятия.

Основными этапами для успешной  адаптации работники являются ориентационно-познавательный,  в котором  адаптант знакомится с новой социальной средой: с коллективом, с условиями и содержанием труда,( 3-6 месяцев). Оценочно-приспособительский этап, где  работник накапливает профессиональное мастерство, социальный опыт, принимает окончательное решение о включении в профессию, в коллектив (1,5-2 года). Иидентификациооный  этап, на данном этапе стабилизируется статус работника в коллективе, в организации, идет отождествление личных целей работника с целями.

Проходя данные этапы, работник приобретет опыт общения с коллегами, профессиональный опыт и карьерный рост.

Список использованных  источников

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

2. Банько Н. А. Управление персоналом. Часть I [Текст]: учеб. пособие /Н.А Банько , Б.А. Карташов , Н.С. Яшин.-Волгоград, ВолгГТУ,  2006. – 96 с.

3..Социология: обучающие материалы [Электронный ресурс]: сайт содержит сведения по теме реферата. Режим доступа: http://socialworkstud.ru/konspekt-lekczij-po-ekonomicheskoj-socziologii/322-trudovaya-adaptaciya-i-socialnyj-kontrol-v.html

1. Сеть номер два
2. 1 Передаточная функция объекта 5 1
3. таки можно- к горести нашей или к счастью но экономические политические и социокультурные перемены нараста
4. Реферат- Воспитание как целенаправленная деятельность
5. яка група людей родина організація трудовий колектив або група студентів постійно перебуває у стані динам
6. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук
7. тема потенциалов национальной экономики Беларуси 2
8. ’Ы~ НЕГІЗДЕРІ П~НІ БОЙЫНША ТЕСТ С~РА~ТАРЫ ~аза~стан Республикасында~ы е~ жо.html
9. Гендерные особенности проявления тревожности в старшем дошкольном возрасте
10. Задачи синтеза оптимальных систем управления
11. тема збору інформації що включає в себе прецизійний багатоканальний АЦП 32 8и бітні робочі регістри загальн
12. Механизмы межпроцессных взаимодействий в операционной системе Unix
13. Право и иные социальные нормы
14. Статья 1 Назначение полиции 1
15. Общие требования безопасности 1
16.  Red nd discuss the ledsin nd the letters
17. каркасна технологія.html
18. Планирование и технология технического обслуживания машинно-тракторного парка подразделения с разработкой операций ТО автомобилей
19. высокий уровень развития центральной нервной системы в первую очередь коры полушарий переднего мозга цен
20. потребности неограниченны а рессы ограничены; 2 ограниченная рационть эконх субъектов эконом

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе