Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
Учреждение образования
«Гомельский государственный технический университет
имени П.О. Сухого»
Кафедра «ЭКОНОМИКА»
Курсовая работа
по курсу: «Менеджмент»
на тему « Совершенствование управления социальным развитием предприятия (на примере РУП «Гидропривод»)»
Выполнила студентка
Группы УП-31
Господарик А.Н.
Проверил преподаватель
к. э. н., доцент
Драгун Н.П.
Гомель 2013
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..…………………...……3-4
ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРИТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ..…………………..……………………………………….…5-13
1.1 Социальное развитие предприятия как объект управления ………….……….…5-9
1.2 Социальная политика предприятия ……………………………………………..9-10
1.3 Зарубежный опыт управления социальным развитием предприятия………..10-13
ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ РУП «Гидропривод»………………………………………………………………………..14-25
2.1 Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия РУП «Гидропривод»………………..................................................................................…14-18
2.2 Анализ системы управления предметом исследования на предприятии РУП «Гидропривод»………………………………………………………………………..18-21
2.3 Анализ организационно-функционального механизма социальной политики на предприятии РУП «Гидропривод»…………………………………………………..21-25
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ РУП «ГИДРПРИВОД»…………………………………...26-31
3.1 Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения условий труда и быта работников………………………………………………………….26-27
3.2 Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы ………..27-29
3.3 Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения структуры коллектива…………………………………………………………………...….29-31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Социальное развитие предприятия связано с необходимостью создания благоприятных условий деятельности работников. Особое значение оно приобретает в периоды наращивания объемов промышленной продукции, которая должна быть конкурентоспособной. Известно, что финансовую основу социального развития промышленного предприятия создают результаты хозяйственной деятельности, которая осуществляется работниками. Поэтому важны условия хозяйствования для предприятия, как внешние, так и внутренние.
Промышленное предприятие представляет открытую социально-экономическую систему, которая активно взаимодействует с внешней средой и состоит из экономической и социальной подсистем. Экономическая подсистема является материальной основой для развития социальной подсистемы, которая, в свою очередь, формирует условия для достижения целей деятельности и развития предприятия. Социальная подсистема должна обеспечивать персонал всем необходимым для реализации профессиональной деятельности, направленной на качественный конечный результат. Это является важным и актуальным в новых условиях хозяйствования, обусловленных усовершенствованием рыночных отношений в промышленном производстве.
Известно, что важной составляющей ресурсного потенциала промышленного предприятия являются работники, которые представляются носителями профессиональных, квалификационных, интеллектуальных и других качеств, которые нужны для получения определенных результатов деятельности. Т.е. роль персонала в развитии промышленного производства достаточно весома, что обосновывается необходимость социального развития предприятия для создания благоприятных условий деятельности работников и укрепления его трудового потенциала. Поэтому управление социальным развитием является важным направлением деятельности административного персонала хозяйствующего субъекта.
Предметом исследования курсовой работы является управление социальным развитием предприятия. Социальное развитие является важным показателем, характеризующим работу предприятий. От ее уровня зависят формирования коллектива, результаты деятельности рабочих.
Объектом исследования курсовой работы является Республиканское унитарное предприятие Гомельский завод «Гидрпривод». Предприятие производит контрольно-регулирующую гидроаппаратуру для тракторов и мобильной техники, встраиваемую и модульную аппаратуру для универсальных металлорежущих станков, автоматических линий и агрегатного оборудования для отраслей промышленности и сельского хозяйства.
Целью курсовой работы является теоретическое изучение основ планирования социального развития и разработка рекомендаций по совершенствованию управления социального развития на предприятии РУП «Гидропривод».
В курсовой работе для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:
Курсовая работа состоит из: введения, трёх основных частей, заключения, списка использованной литературы, приложений.
В первой главе излагается теоретический аспект социального развития предприятия, социальное развитие как объект управления, понятие социальной политики предприятия, зарубежный опыт управления социальным развитием предприятия.
Во второй главе проведение анализа технико-экономических показателей деятельности предприятия, анализа системы управления предметом исследования на предприятии, анализа организационно-функционального механизма социальной политики на предприятии.
В третьей главе предложены следующие мероприятия:
Для написания курсовой работы были использованы следующие источники информации: периодическая литература, посвященная теме работы и анализу социального развития.
ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРИТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Социальное развитие предприятия как объект управления
Социальное развитие предприятия означает изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.
Развитие социальной среды – непременный объект управления предприятием и вместе с тем, составная часть менеджмента персонала.
По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.
Соответственно, его основными целями являются:
- совершенствование социальной структуры персонала;
- его демографического и профессионально-квалификационного состава;
- регулирование численности работников;
- повышение их образовательного и культурно-технического уровня;
-улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;
-обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;
-стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и поощрения эффективности труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности;
-создание и поддержание в коллективе здоровой материально-психологической атмосфер, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.
Удовлетворение потребности в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.
Управление социальным развитием предприятия представляет собой совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.
Содержание и формы управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают примерно в следующем порядке и виде:
Во-первых, базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и на макроэкономическом уровне, в отношении страны в целом, и на уровне коммерческой деятельности отдельно взятого предприятия;
Во-вторых, определяющим условием экономического успеха служит не столько ресурсный потенциал предприятия и форма собственности, сколько то, что производимая продукция нужна обществу, потребителям и пользуется спросом на рынке, приносит прибыль;
В-третьих, эффективное функционирование и конкурентоспособность предприятия в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;
В-четвертых, высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития предприятия, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму, производство, учреждение;
В-пятых, важен настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получает признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.
Несомненно также, что управление социальным развитием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент о обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду предприятия.
Социальная среда предприятия – это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников.
То есть, применительно к социальной среде предприятия понятие фактор выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.
К основным непосредственным факторам социальной среды предприятия относятся:
- потенциал предприятия;
- его социальная инфраструктура;
- условия и охрана труда;
- материальное вознаграждение трудового вклада, а также семейные бюджеты;
- социальная защита работников;
- социально-психологический климат коллектива;
- внерабочее время и использование досуга.
Потенциал означает материально-технические и организационно-экономические возможности предприятия, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции или предоставляемых услуг, форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, а также такие моменты, как известность предприятия, традиции и имидж.
Все эти базовые факторы выступают как средоточие важнейших средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное влияние на социальное развитие предприятия.
Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников предприятия и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.
В наших условиях перечень таких объектов может включать:
- обобществленный жилищный фонд (дома, общежития), и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, прачечные и т.п.) с сетями энерго-, газо-, водо- и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, локальной компьютерной сети и т.д.;
- медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории т. п.);
- объекты образования и культуры (школы, дошкольные и внешкольные детские учреждения, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.д.);
- объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, а также могут быть подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);
- объекты бытового обслуживания (мастерские, салоны, пункты проката);
- спортивные сооружения (стадионы, бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха;
- коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.
Предприятие, в зависимости от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой либо иметь набор ее отдельных элементов, может рассчитывать на кооперацию с другими организациями или на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.
Если предприятие располагает собственной разветвленной сетью социальной инфраструктуры, управление ею, как правило, осуществляется отдельно. В этом случае возможен вариант с существованием должности директора по социально бытовым вопросам.
Условия и охрана труда включают факторы, которые так или иначе влияют на полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.
Условия труда – это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают безопасные условия работы, при которых воздействие на работников вредных и опасных производственных факторов должно быть сведено к минимуму – т.е. к уровню установленных нормативов, а лучше – вообще исключено, если это возможно. К сожалению, наиболее распространена та практика, что вместо того, чтобы улучшать условия труда, создавать благоприятную среду, предприятия тратят средства (причем иногда в разы больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего времени, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.)
Также сюда относится сокращение объемов тяжелых работ, требующих больших физических усилий, преодоление монотонности труда, рациональное использование перерывов в течение рабочего дня или смены для отдыха и питания; наличие и удобство социально-бытовых помещений (раздевалок, душевых, туалетов, медпункта, комнат отдыха, буфетов, столовых и т.п.)
Охрана труда призвана обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников, в частности, предусматривает:
- установление единых нормативных требований в сфере охраны труда, разработку соответствующих им программ, а также проведение соответствующих мероприятий;
- государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнением обязанностей по охране труда работодателями и самими работниками;
- обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;
- предотвращение аварий и нечастных случаев на производстве;
- осуществление системы мер по реабилитации лиц, получивших трудовое увечье.
Социальную защиту работников предприятия составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.
Эти гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств предприятия, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда.
Система социальной защиты нужна для того, чтобы защитить работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.
Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал предприятия. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.
С точки зрения менеджмента персонала принято считать, что в структуре социально- психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента:
- нравственно-психологическая совместимость работников;
- их деловой настрой;
- и социальный оптимизм.
Эти составляющие касаются нюансов человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, которые во многом определяют ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству. Эти факторы, наряду с материальными, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.
Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды предприятия. С ними связаны отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.
Временной ресурс работающего человека распадается в будний день и рабочее и внерабочее время, как принято считать, где-то в соотношении 1:2. Считается, что время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, должно включать в себя затрату около 9-9,5 часов на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). А оставшуюся часть суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг.
Досуг, с позиции управления человеческими ресурсами, имеет особое значение для разностороннего развития личности. Он служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связан с удовлетворением их социокультурных потребностей.
Из западной практики к нам постепенно приходит то, что на более-менее крупном предприятии кадровые службы должны включать в сферу своей деятельности регулирование социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставление социальных услуг персоналу, расходование средств на различные благотворительные цели.
При выборе «дизайна» подобной службы в организации у нас, нужно учитывать много аспектов, например, социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества, принципиальные изменения в системе компенсации или вознаграждения труда, то, что предоставление социальных услуг в целом все больше коммерциализуется, то, что профсоюзы сегодня не выполняют рад своих прежних социальных функций и т.д. Приходится учитывать то, что реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на сами организации.
Важнейшие инструмент социального развития – это прогнозирование и планирование. Само собой, оно предполагает глубокий и максимально всесторонний анализ состояния социальной среды организации, установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда в организации. В частности, это необходимо и для того, чтобы упреждать социальные проблемы или разрешать их по наиболее оптимальному сценарию.
Для этого необходимы надежные источники информации, к которым можно отнести статистические данные, результаты специальных аудитов условий и охраны труда, возможностей отдыха и полноценного досуга работников, а также и данные относительно общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе, полученные в результате применения социологических методов получения информации.
Управление социальным развитием предприятия требует координации и взаимодействия с профсоюзами и другими общественными объединениями, например. В этом отношении как инструмент реализации социальной политики предприятия, прежде всего, рассматриваются коллективные договоры.
«Добровольно» предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.
Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.
1.2. Социальная политика предприятия
Говоря об управлении социальным развитием предприятия можно использовать еще одни термин – Социальная политика предприятия, которая характеризуется как часть политики управления персоналом, и включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами предприятия.
Основой социальной политики является социально-трудовая сфера, которая представляет собой совокупность социально-трудовых отношений. Ее основными отраслями, блоками и компонентами являются: социально-культурный комплекс (здравоохранение, образование, наука, культура и т.п.); рынок труда, службы занятости, переподготовки кадров; сфера мотиваций производительного труда (оплата труда, стабилизация уровня жизни населения и т.п.); система социальной защиты населения; социальное партнерство; социальное страхование; охрана труда и т.д.
В центре социальной политики на предприятии должен находиться работник, который одновременно выступает как ее цель, объект и субъект. Современный этап развития экономики и общества ставит принципиально новые задачи в области социальной политики. Ключевой характеристикой этого этапа является изменение роли человека в системе факторов производства в связи с возрастанием значения творческих и личностных элементов в трудовых процессах. С одной стороны, человек становится в центр социально-экономической системы, поэтому необходимо более полное удовлетворение всего спектра его потребностей, включая потребность в самореализации. Это является как конечной целью производства, так и условием его устойчивого развития. С другой стороны, социальная политика включает законодательное установление и обеспечение исполнения социальных гарантий, совокупность которых призвана гарантировать конституционно закрепленные социальные права граждан и их реализацию в законодательно установленных направлениях, сферах и областях.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия.
Социальная политика означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех предприрятия и, следовательно, в одинаковой мере – полезной для обоих производственных партнеров – работника и работодателя.
Можно выделить следующие основные цели социальной политики:
Социальная политика должна отвечать следующим принципам:
- знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;
- предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;
- быть для предприятия экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;
- социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики.
Социальная политика предприятия, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:
- сокращение конфликтов;
- формирование благоприятного социально-психологического климата;
- улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;
- привлечение новых работников;
- создание благоприятного имиджа в глазах общественности;
-«привязку» персонала к данной организации, способствует тому, чтобы работник отождествлял себя с ней.
Таким образом, социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.
Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники, но в определенной мере и бывшие работники, в том числе вышедшие на пенсию.
1.3. Зарубежный опыт управления социальным развитием предприятия
Идея разделения социальной ответственности с частным бизнесом была поддержана на президентском уровне еще в 1972 г., когда президент Р.Никсон призвал американский бизнес в большей мере способствовать решению общенациональных социальных и экономических проблем.
Прошедшие с тех пор десятилетия показали, что социальная деятельность негосударственных субъектов, в том числе и на уровне предприятий, может быть обусловлена и их собственными экономическими интересами. Так, социальные программы рассматриваются многими американскими предпринимателями как элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. Развитие социальной инфраструктуры компаниями негосударственных форм и видов собственности может осуществляться и в целях поддержания необходимого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами, снижения их текучести в неблагоприятных для жизнедеятельности районах.
Конкретные перечни социальных льгот и пособий широко варьируются по предприятиям, отражая специфику производственного процесса, контингента занятых и т.п. Наиболее распространены программы, связанные с частным социальным страхованием; программы организации питания на производстве; программы здоровья; программы по уходу за детьми и престарелыми родственниками работников. Многие компании практикуют также поощрения, связанные с результатами работы предприятий: распределение части прибылой в виде премий, осуществление доплат на счета работников в кассах взаимопомощи, премии в связи с юбилеями и другими событиями в жизни работников. Широкое распространение получили и такие виды социальных льгот, как оплата отдыха, учебы, спортивно-оздоровительных мероприятий, переезда при смене места жительства.
Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях. Необходимо иметь в виду, что средства, направляемые на эти цели, не подлежат обложению налогом на прибыль.
Отличительная особенность современных социальных программ на уровне предприятий - их свободный выбор. Если раньше работникам предлагался набор специальных льгот и услуг в "пакете", заранее сформированном, то в последнее время такие пакеты вытесняются "гибкими" программами, предоставляющими работникам свободу выбора тех или иных выплат, услуг в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива.
Этапы внедрения программ:
1. Определение круга льгот и услуг, распространение среди работников анкет с целью выявления наиболее предпочитаемых ими программ. В анкете предлагается указать возраст, пол, наличие детей, престарелых родственников, семейное положение; выделить наиболее интересующие респондента программы и оценить их предпочтительность в баллах; перечислить дополнительные льготы, которые были бы желательны, но не вошли в предлагаемый перечень.
2. Оценка стоимости льгот и услуг, предлагаемых в программах. Следует иметь в виду, что компании обычно берут на себя значительную часть оплаты социального страхования своих работников. Расходы оцениваются по соответствующим тарифам на услуги.
3. Разъяснение участникам программ особенностей функционирования системы льгот и пособий. Упор делается на свободу выбора и добровольность участия. Каждый работник определяет для себя целесообразность получения каких-либо льгот или денежного эквивалента, что имеет важное психологическое значение и повышает ответственность каждого участника. После разъяснения работники могут обдумать, обсудить возможности своего участия в этих программах и лишь после этого окончательно ответить на предлагаемые вопросы.
На основании полученных данных делаются расчеты и разрабатываются для каждого наборы пособий. Все это заносится в заведенную на каждого работника, специальную учетную карту, данные которой накапливаются в компьютере. В соответствии с выбранными льготами осуществляется перерасчет заработной платы.
Развитие социального страхования на уровне частного бизнеса претерпело длительную эволюцию. На программы социального страхования приходится значительная часть средств, направляемых па финансирование социальных льгот и услуг. Пенсионным страхованием по месту работы охвачено свыше 90% работников фирм с численностью персонала более 100 человек. В некоторых компаниях принята такая система, при которой предприниматели дополняют взносы работников в пенсионный фонд. Для производственных рабочих размеры пенсий по старости исчисляются, как правило, с учетом стажа работы путем умножения определенной суммы на количество отработанных ими в компании лет.
Раньше для получения пенсии необходимо было отработать в одной компании не менее 15, сейчас - не менее 10 лет. Если этот обязательный период работы для получения пенсии прерывается, то работник может потерять до половины накопленной на его пенсионном счету суммы. Если работник меняет место работы, отработав на одном и том же предприятии 10 лет, его пенсионный счет сохраняется - и по достижении пенсионного возраста он будет получать пенсию. В течение трудовой жизни работник, таким образом, может заработать несколько пенсий в разных компаниях, но тот, кто работал все это время в одной и той же компании, получает пенсию, как правило, большую, так как размеры пенсии прямо пропорционально зависят от стажа. Наряду с пенсионным страхованием каждый работник может иметь несколько видов медицинской страховки, которые предусматривают: хирургическое лечение, пребывание в больнице, консультации специалистов. По месту работы (настоящей или прежней) имеют страховку свыше 80% американцев. Частное страхование обычно распространяется не только на самого работника, в том числе вышедшего на пенсию, но и на членов его семьи. В 88 человеко-лет оцениваются, например, будущие потенциальные выплаты выходящему на пенсию 60-летнему служащему, охваченному частным медицинским страхованием, у которого 30-летняя жена и годовалый ребенок. В расчетах предстоящих выплат учитывается средняя ожидаемая продолжительность жизни самого пенсионера (78 лет), его жены (80 лет), а также возраст ребенка, который будет пользоваться этой страховкой до 21 года.
На предприятиях, учреждающих социальные программы, практически все работники охвачены страхованием жизни. Размеры страховых выплат в случае смерти зависят обычно от заработка. Сумма страховки может составлять 100-200% годового фонда заработной платы работника. Финансирование страхования жизни, как правило, осуществляется за счет предпринимателей.
Пособиями по болезни обычно охвачено подавляющее число административно-управленческого персонала, технических и конторских служащих. В меньшей степени оно распространено на производственных рабочих. Продолжительность отпусков по болезни колеблется от 2-3 дней в году до 6 месяцев. Предоставление льгот в этой области зависит прежде всего от стажа работы. Наибольшие льготы обычно имеют представители административно-управленческого персонала. Управляющий со стажем 20 лет и более может получать оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью 4 месяца. Что же касается рядовых работников, то частичная компенсация заработной платы в период болезни распространяется на постоянных работников, проработавших в компании не менее года (непрерывно). При стаже работы до 5 лет оплата отпуска производится только со второй недели болезни; после 5 лет стажа - со времени начала заболевания. Пособие по болезни выплачивается во многих компаниях по нарастающей: если в течение первой недели болезни, подлежащей оплате,- 50%, то в течение второй недели - 55-60%, третьей и четвертой - 60-65% и т.д. Пособие выплачивается из расчета количества дней (недель) за каждый год непрерывной работы в компании при стаже не менее 5 лет. При этом работник обязан сообщить о своей болезни в первый день заболевания.
Опыт развития социальной сферы на американских предприятиях показывает, что важно предусмотреть создание информационной системы социальной службы, основными задачами которой являются:
- выявление семей и отдельных лиц, нуждающихся в материальной, социально-психологической и иной помощи;
- организация поддержки в разрешении возникших трудностей сочетания производственной и личной жизни, воспитания детей, ухода за престарелыми родственниками;
- проведение консультаций - юридических, психологических, педагогических;
- организация и координация работы по социальной реабилитации нуждающихся в этом работников.
Социальные программы частного бизнеса в конечном счете позволяют облегчить давление на госбюджет и способствуют совершенствованию структуры социального обеспечения. Наряду с лицами, работающими в данный момент, такими программами охвачены также и те, кто уже на пенсии, а также родственники работников.
Таким образом, глубокие структурные сдвиги в мировом хозяйстве, долговременные демографические тенденции в направлении постарения населения, феминизация одиночного родительства, а также изменения в сторону более рискованных, с точки зрения социальной защищенности, форм занятости заставляют искать новые подходы к обеспечению социальной и экономической безопасности граждан на основе многосторонней ответственности государства, частного бизнеса, общественных структур.
После написании первой главы можно сделать следующие выводы:
ГЛАВА 2
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ РУП «Гидропривод»
2.1. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия РУП «Гидропривод»
Республиканское унитарное предприятие «Гомельский завод «Гидропривод» (приказ Министерства промышленности РБ №15 от 11 января 2001г.) переименовано из государственного предприятия «Гомельский завод «Гидропривод», созданного на основании приказа Министерства промышленности Республики Беларусь от 09.01.1995 № 4.
В соответствии с приказом Министерства промышленности Республики Беларусь от 27.04.2004 № 321 от 27.04.2004 «О расширении состава производственного объединения Минский тракторный завод» РУП «Гомельский завод «Гидропривод» входит в состав производственного объединения «Минский тракторный завод».
Органом государственного управления предприятием является Министерство промышленности Республики Беларусь.
Унитарное предприятие является коммерческой организацией, имеет статус юридического лица, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам.
Унитарное предприятие создано с целью осуществления хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли.
Предметом деятельности предприятия является производство продукции, выполнение работ оказание услуг.
РУП «Гомельский завод «Гидропривод» является учредителем дочерних унитарных предприятий:
Реквизиты РУП «Гомельский завод «Гидропривод»: 246000, г.Гомель, Инженерный переулок, 3.
Основные виды продукции:
• Станочная гидроаппаратура: гидрораспределители, гидроклапаны предохранительные, регуляторы расхода, клапаны давления, гидроклапаны редукционные и обратные, гидрозамазки ГЗМ, гидродроссели, переключатели манометров, гидроклапаны давления с собратным клапаном, гидроклапаны редукционные встраиваемые МКРВ, фильтры заливные, фильтры сдвоенные, фильтры напорные, гидроклапаны редукционные МКРВ стыкового и трубного монтажа, фильтры-сапуны и др.
• Гидроузлы для тракторов и сельскохозяйственных машин: гидрораспределители Р80, гидрораспределители секционные, гидроблоки, распределители гидроусилителя, плиты гидропривода, гидроблоки управления, краны блокировки, регуляторы глубины вспашки, датчики блокировки, клапаны-сигнализаторы УЭС, фильтры напорные, цилиндры и т.д.
• Товары народного потребления (ТНП): насосы бытовые самовсасывающие БЦСМ – 0,63-25-000-01, зонты-автоматы мужские и женские, зонты-трости мужские и женские, зонты детские.
Таким образом, ассортимент продукции РУП «Гомельский завод «Гидропривод» достаточно широк и диверсифицирован.
Таблица 2.1 – Основные экономические показатели деятельности организации в 2009 – 2011 годах
|
Показатели |
Значение по годам |
Темп роста, % |
|||
|
2009 |
2010 |
2011 |
|||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. Объем производства продукции (по основной деятельности) в действующих ценах (без НДС, акцизов и налогов и платежей из выручки), млн. руб. |
43419 |
51279 |
93795 |
118,10 |
182,91 |
|
2. Себестоимость произведенной продукции (по основной деятельности), млн. руб. |
42847 |
50972 |
84316 |
118,96 |
165,42 |
|
3. Затраты на 1 рубль произведенной продукции (по основной деятельности), руб. |
0,987 |
0,994 |
0,899 |
100,71 |
0,0090 |
|
4. Индекс физического объема промышленной продукции (ИФО) |
- |
- |
- |
- |
- |
|
5. Объем экспорта, тыс. долл. |
990,90 |
1373,50 |
1624,00 |
138,61 |
118,24 |
|
6. Объем импорта, тыс. долл. |
543,30 |
3219,00 |
1280,50 |
592,49 |
39,78 |
|
7. Внешнеторговое сальдо |
447,6 |
-1845,5 |
343,5 |
-412,31 |
-18,61 |
|
8. Материальные затраты на производство продукции, млн. руб. |
20129 |
26020 |
46462 |
129,27 |
178,56 |
|
9. Материалоемкость произведенной продукции, руб. / руб. |
0,46 |
0,51 |
0,50 |
Абс.прирост 0,05 |
Абс.прирост -0,01 |
|
10. Добавленная стоимость, млн. руб. |
22896 |
24851 |
47028 |
108,54 |
189,24 |
|
11. Среднесписочная численность работников списочного состава, чел. |
1495 |
1443 |
1409 |
96,52 |
97,64 |
|
12. Среднегодовая выработка работника по произведенной продукции, млн. руб. |
29,043 |
35,54 |
66,57 |
122,37 |
187,31 |
|
13. Среднегодовая выработка работника по добавленной стоимости, млн. руб. |
15,315 |
17,22 |
33,38 |
112,44 |
193,84 |
|
14. Фонд заработной платы работников списочного состава, млн. руб. |
14831 |
17078,90 |
26962,50 |
115,16 |
157,87 |
Продолжение таблицы 2.1.
|
15. Среднемесячная заработная плата одного работника списочного состава, млн. руб. |
9,920 |
11,836 |
19,136 |
119,31 |
161,68 |
Анализ данной таблицы позволяет сделать следующие выводы:
Таблица 2.2 – Основные показатели финансовых результатов деятельности организации в 2009 – 2011 годах
|
Показатели |
Значение по годам |
Темп роста, % |
|||
|
2009 |
2010 |
2011 |
|||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. Выручка от реализации продукции, млн. руб. |
44757 |
51911 |
96386 |
115,98 |
185,68 |
|
2. Себестоимость реализованной продукции, млн. руб. |
43340 |
50274 |
86087 |
116,00 |
171,24 |
|
3. Прибыль от реализации продукции, млн. руб. |
1296 |
1434 |
9807 |
110,48 |
683,89 |
|
4. Прибыль до налогообложения (отчетного периода), млн. руб. |
1091 |
1189 |
6734 |
108,98 |
566,36 |
|
5. Чистая прибыль, млн. руб. |
293 |
181 |
5015 |
61,77 |
2770,72 |
|
6. Среднегодовая стоимость совокупных активов, млн. руб. |
37844 |
52524 |
111750 |
138,79 |
212,76 |
|
7. Среднегодовая стоимость собственного капитала, млн. руб. |
23785 |
29220 |
70440 |
122,85 |
241,07 |
Продолжение таблицы 2.2.
|
Абсолютный прирост,% |
|||||
|
8. Рентабельность реализованной продукции, % |
0,030 |
0,029 |
0,12 |
-0,001 |
0,091 |
|
9. Рентабельность продаж, % |
0,030 |
0,028 |
0,10 |
-0,002 |
0,072 |
|
|
0,029 |
0,023 |
0,06 |
-0,006 |
0,037 |
|
11. Рентабельность собственного капитала, % |
0,046 |
0,041 |
0,10 |
-0,005 |
0,059 |
|
12. Коэффициент оборачиваемости совокупных активов,% |
1,18 |
0,99 |
0,86 |
-0,19 |
-0,13 |
Анализ данной таблицы:
Таблица 2.3 –Основные показатели финансового состояния организации за 2009 – 2011 гг.
|
Показатели |
Значение показателя |
Темп роста, % |
|||
|
2009 |
2010 |
2011 |
|||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. Долгосрочные активы, млн. руб. |
21272 |
32023 |
82173 |
150,54 |
256,61 |
|
2. Краткосрочные активы, млн. руб. |
16572 |
20501 |
29577 |
123,71 |
144,27 |
|
3. Собственный капитал, млн. руб. |
23785 |
29220 |
70440 |
122,85 |
241,07 |
|
4. Долгосрочные обязательства, млн. руб. |
315 |
871 |
0 |
276,51 |
- |
|
5. Краткосрочные обязательства, млн. руб. |
13744 |
22433 |
41310 |
163,22 |
184,15 |
|
6. Стоимость совокупных активов, млн.руб. |
37844 |
52524 |
111750 |
||
|
Абсолютный прирост,% |
|||||
|
7. Коэффициент текущей ликвидности |
1,21 |
0,91 |
0,72 |
-0,3 |
-0,19 |
|
8. Коэф.обеспеченности собственными оборотными средствами |
0,15 |
-0,14 |
-0,40 |
-0,29 |
-0,26 |
|
9. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами |
0,37 |
0,44 |
0,37 |
0,07 |
-0,07 |
|
10. Коэффициент автономии |
0,63 |
0,56 |
0,63 |
-0,07 |
0,07 |
На основание таблицы 2.3 можно сделать следующие выводы:
1. Доля долгосрочных заемных средств повышается на протяжении всего исследуемого периода.
2. Уровень собственного капитала предприятия в 2011 году составляет 70440 млн. руб. Постоянное увеличение собственного капитала оценивается положительно.
3. По коэффициенту текущей ликвидности предприятие было неликвидно на протяжении всего рассматриваемого периода.
4. По коэффициенту обеспеченности собственными оборотными средствами предприятие за все 3 года не имело средств для приобретения сырья и материалов.
5. По коэффициенту обеспеченности финансовых обязательств активами в рассматриваемом периоде не превышало норматив предприятие находилось на прибыльном уровне развития.
6. Коэффициент автономии не выходит за рамки норматива, это свидетельствует об увеличении финансовой независимости и снижении риска финансовых затруднений.
Таким образом, РУП ГЗ «Гидропривод» функционирует с достаточно высокой эффективностью, но имеются отрицательные тенденции, требующие повышенного внимания со стороны руководства и специалистов предприятия.
2.2 Анализ системы управления предметом исследования на предприятии РУП «Гидропривод»
По состоянию на 01.01.2012 г. на балансе предприятия состоят следующие объекты социальной инфраструктуры:
Заводская база отдыха «Сож» на основании заключения лаборатории БелГУТа по обследованию строительных конструкций, оснований и фундаментов не функционирует. После оформления необходимой документации и оплаты за нее, будет выставлена на аукцион.
Планируется передача яслей-сада № 130 в городскую коммунальную собственность.
В 2011 году выделялись путевки на оздоровление и санаторно-курортное лечение работников завода и их детей:
На предприятии работают столовые, в которых организовано питание в счёт заработной платы.
Продажа товара в магазине «Деловые отходы» осуществляется по заявлению работника завода с рассрочкой платежа на 3 месяца.
С целью оказания помощи и поддержки ветеранам производства была проведена следующая работа:
Детям работников завода в возрасте до 14 лет включительно были приобретены новогодние подарки.
Работникам предприятия в связи с 50-летием, женщинам с 55-летием и мужчинам с 60-летием со дня рождения готовился благодарственный приказ, и вручалось денежное вознаграждение, в зависимости от стажа работы.
При возвращении молодых работников из рядов вооруженных сил РБ на работу на завод им выплачивалась материальная помощь (как подъемные) в размере пяти базовых величин.
В случае смерти работника предприятия, выделялось на погребение за счёт средств предприятия единовременное пособие в размере 25 базовых величин.
В случае смерти близкого родственника работника завода (супруги, родители, дети, родные братья и сестры), работнику по его заявлению выплачивалось пособие на погребение родственника в размере до 5 – х базовых величин.
Для организации похорон членов семьи и ближайших родственников работникам завода выделялись до 2 единиц автотранспорта в пределах г. Гомеля и Гомельского района.
Оплата за прохождение медицинского осмотра (обязательного и при приеме на работу) производилась за счет средств завода.
При трудоустройстве на завод холостым предоставляется жилая площадь в общежитии при условии отсутствия жилья в г. Гомеле с предоставлением необходимых документов, являющихся основанием для заселения в общежитие.
Распределение жилья ведется строго согласно очередности нуждающихся в улучшении жилищных условий и при соблюдении норм жилищного законодательства. В 2011 году на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий было поставлено 8 работников завода. Решением администрации Железнодорожного района г. Гомеля в 2011 году были выделены 2 двухкомнатные и 2 трехкомнатные квартиры.
В настоящее время, из-за отсутствия денежных средств, завод не осуществляет жилищного строительства и не принимает участия в долевом строительстве жилья. Работники завода улучшают свои жилищные условия с использованием банковских кредитов и привлечением собственных денежных средств.
Таблица 2.4 - Распределение функций управления по управлению социальным развитием между функциональными подразделениями предприятия
|
Функциональное подразделение |
Функция управления (этап управленческого цикла) |
||||
|
Постановка целей управления предметом исследования |
Определение исходных условий для разработки |
Организация, координация, регулирование реализации финансового плана |
Мотивация и построение системы стимулирования работников |
Контроль и анализ реализации финансового плана |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
1.Генеральный директор |
постановка целей и разработка стимулирования персоналом и контроль финансового плана |
1.утверждение разработанного плана 2.принятие решений экономического регулирования |
утверждает систему стимулирования работников |
контроль и анализ финансового плана на основание данных заместителей |
Продолжение таблицы 2.4.
|
2.Главный экономист |
постановка целей и доведение их до планово-экономического управления |
определение исходных условий для разработки финансового плана, на основание сведений планово-экономических управлений |
участвует в разработке системы стимулирования работников |
контролирует выполнение финансового плана |
|
|
|
производит учет бухгалтерского баланса и регулирует прибыток и убыток в квартальном году |
реализует систему стимулирования работников |
|||
|
4.Заместитель генерального директора по идеологии и управлению персоналом |
постановка целей улучшение условий труда работников, усиление дисциплины труда, развитие творческой инициативы |
1.организация культурно-массовых мероприятий 2.регулирование структуры коллектива |
участвуют в разработке стимулирования работников, с помощью дополнительных льгот, бонусов, материальной помощи (если она необходима) |
||
Организационная структура организации в целом представлена на рис 2.1.
Рисунок 2.1 – Организационная структура управления РУП «Гомельский завод «Гидропривод»
Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что каждый сотрудник отдела имеет свою определенную задачу в управлении, т.е. выполняет определенную функцию. Основные достоинства и недостатки социального развития предприятия представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5. - Достоинства и недостатки существующие на предприятии в социальной сфере
|
Достоинства: |
Недостатки: |
|
1.включаются механизмы трудовой мотивации, связанные не только с удовлетворением материальных потребностей; 2.практически не требуются материальные затраты; 3.высокая компетенция специалистов работающих в этой сфере; 4.помощь работникам предприятия, когда она действительно необходима. |
1.отсуствие взаимопонимания и единства действий между функциональными службами; 2.трудно прогнозировать результаты; 3.примитивное программное обеспечение; 4.длительная процедура принятия решения. |
Исходя из проведенного анализа системы управления социального развития предприятия РУП «Гидропривод», можно сделать следующие выводы:
2.3 Анализ организационно-функционального механизма социальной политики на предприятии РУП «Гидропривод»
Управление персоналом в РУП «Гидропривод» возглавляет заместитель генерального директора по идеологии и управлению персоналом, управлению кадрами и социальным вопросам. Он организует работы по обеспечению отбора, расстановки, обучению и использованию рабочих кадров и специалистов. Он несёт ответственность за организацию работ по подготовке, в тои числе по вопросам обучения менеджмента качества, переподготовке и повышению квалификации кадров; за проведение активной политики по развитию инициативы и использованию творческого потенциала всего коллектива организации для обеспечения и повышения качества выпускаемой продукции.
Руководитель процесса несёт ответственность за организацию и обеспечение выполнения планов подготовки кадров в целом по организации. Ответственность за обеспечение организации трудовыми ресурсами, подготовку и повышение квалификации персонала, за координацию работ и организацию взаимодействия подразделений по подготовке кадров возлагается на начальника.
Анализ должностных инструкций сотрудников отдела кадров показал, что работу по подбору кадров возглавляет руководитель структурного подразделения - начальник отдела кадров. Он совместно с плановым отделом, отделом организации труда и заработной платы составляет расчет текущей потребности в кадрах, определяет ее удовлетворение на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости. Осуществляет работу по подбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Начальник отдела кадров обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих совместно с руководителями подразделений, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.
Таким образом, основная работа с персоналом осуществляется Отделом кадров, который в соответствии с положением об отделе является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Задачами отдела являются:
· формирование кадрового состава, подбор, учет, расстановка, профессиональная адаптация и организация повышения квалификации работников предприятия;
· изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности;
· формирование резервов кадров для выдвижения на руководящие должности;
· проведение мероприятий по снижению текучести кадров и укрепления трудовой дисциплины;
· обеспечение предприятия необходимой численностью руководящего состава, специалистов и рабочих, требуемых профессий и квалификаций в соответствии с нормативами по труду и заработной плате;
· обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.
Данные о численности и денежных средствах, направленных на оплату труда и социальное обеспечение РУП «Гидропривод» представлены в таблице 2.6.
Таблица 2.6. - Численность персонала РУП «Гидропривод» 2009-2011 г.
|
Наименование показателя |
2009 |
2010 |
2011 |
|
Среднесписочная численность работников, чел |
1507 |
1817 |
1780 |
|
Доля сотрудников РУП «Гидропривод», имеющих высшее профессиональное образование, % |
23 |
30.1 |
32.1 |
|
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, млн. руб. |
14372,1 |
16521,7 |
25932,8 |
|
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, млн. руб. |
6124 |
6387 |
6854 |
|
Общий объем израсходованных денежных средств, млн. руб. |
20496,1 |
22908,7 |
32786,8 |
Таким образом, можно сказать, что ведущий персонал РУП «Гидропривд» имеет положительные характеристики и зарекомендовали себя только с лучшей стороны, Они отдали предприятию много лет свой добросовестной работы и их труд незаменим. Анализ таблицы 2.6. показал, что численность персонала предприятия имеет тенденцию снижения. С 2009 года численность работников сокращалась. Также данные таблицы показали, что персонал предприятия, имеющий высшее образование составляет чуть более30% от общей численности. Как положительную тенденцию следует оценивать увеличение из года в год сумм заработной платы и выплат на социальные нужды.
Основным инструментом материального стимулирования является заработная плата.
Таблица 2.7. - Динамика средней заработной платы работников РУП «Гидропривод»
|
Год |
2009 |
2010 |
2011 |
|
Средняя заработная плата, руб |
1154000 |
1351000 |
2275200 |
На предприятии за последние 3 года наблюдается повышение средней заработной платы с 1154000 белорусских рублей в 2009 году до 2275200 в 2011 году. Следовательно, с ее ростом увеличивается и мотивация работников. В тоже время существует значительные диспропорции между средней заработной платой работников и руководителей. Заработная плата работников в 1,5-2 раза меньше, чем заработная плата руководителей. Поэтому руководству необходимо обратить на данную проблему усиленное внимание.
Материальное стимулирование в РУП «Гидропривод» существует в следующих формах:
- Заработная плата (оплата труда работников, включая основную и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплата за тяжелые условия труда и совместительство, работу в ночное время, кормящим матерям, за работу в нерабочие праздничные и воскресные дни, сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата отпуска);
- Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации);
- Участие в прибыли (выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда. Доля, приходящаяся на руководителя, коррелирует с рангом в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу);
- Дополнительные выплаты (подарки от предприятия, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой);
- Выплаты по временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);
- Отчисление в пенсионный фонд;
- Льготное кредитование (выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования).
Еще одним инструментом стимулирования труда работников является система выдачи заработной платы по банковским картам. Предприятие заключило договор с коммерческим банком на выдачу зарплаты работникам через банкомат. Данное новшество выгодно для работников тем, что в любое время и в любой день они могут снять заработанные деньги, которые находятся на их счете. Кроме того, деньги можно получить не только в заводской проходной, но и в городе, где непосредственно располагается «АТМ-банк».
Моральное поощрение. Денежная мотивация по своей природе является «не насыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому на РУП «Гидропривод» большое внимание уделяется и моральному поощрению работников.
Используется достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративном издании. Работников выдвигают на присвоение звания «лучших рабочий по профессии».
Детям работников завода в возрасте до 14 лет включительно были приобретены новогодние подарки.
Работникам предприятия в связи с 50-летием, женщинам с 55-летием и мужчинам с 60-летием со дня рождения готовился благодарственный приказ, и вручалось денежное вознаграждение, в зависимости от стажа работы.
При возвращении молодых работников из рядов вооруженных сил РБ на работу на завод им выплачивалась материальная помощь (как подъемные) в размере пяти базовых величин.
В случае смерти работника предприятия, выделялось на погребение за счёт средств предприятия единовременное пособие в размере 25 базовых величин.
В случае смерти близкого родственника работника завода (супруги, родители, дети, родные братья и сестры), работнику по его заявлению выплачивалось пособие на погребение родственника в размере до 5 – х базовых величин.
Для организации похорон членов семьи и ближайших родственников работникам завода выделялись до 2 единиц автотранспорта в пределах г. Гомеля и Гомельского района.
При трудоустройстве на завод холостым предоставляется жилая площадь в общежитии при условии отсутствия жилья в г. Гомеле с предоставлением необходимых документов, являющихся основанием для заселения в общежитие.
Распределение жилья ведется строго согласно очередности нуждающихся в улучшении жилищных условий и при соблюдении норм жилищного законодательства. В 2011 году на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий было поставлено 8 работников завода. Решением администрации Железнодорожного района г. Гомеля в 2011 году были выделены 2 двухкомнатные и 2 трехкомнатные квартиры.
Социальные программы. Для того чтобы проводить работу по оздоровлению работников и их семей, предприятие содержит на своем балансе заводской здравпункт, спортивный зал, базу отдыха «Сож». Фельдшерский здравпункт проводит медико – санитарное обслуживание работающих, оказывает первую медицинскую помощь, а также проводит лечебно-профилактические и другие мероприятия, направленные на улучшение состояния здоровья работников завода. В 2011 году в здравпункте было зарегистрировано 28752 человекопосещений, у зубного врача - 3112 человекопосещений.
Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их карьерного роста. Руководство осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. Администрацией завода утверждены два стандарта: система качества, подготовка кадров; система качества, обучение рабочих. Принятые стандарты устанавливают порядок обучения своего персонала.
Организация подготовки работников основывается на следующем:
· принцип общности - обучение охватывает все уровни персонала - от высшего руководства до рабочего;
· принцип обязательности - обучение и повышение квалификации являются служебной обязанностью каждого работника;
· принцип непрерывности - обучение и повышение квалификации - планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.
Дополнительные формы поощрения за достижения в труде. В соответствии с разработанным положениям всем работникам ежегодно выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.
После написание второй главы главной курсовой работы можно сделать следующие выводы:
ГЛАВА 3
МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ РУП «ГИДРПРИВОД»
3.1. Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения условий труда и быта работников.
Среди различных аспектов трудовой деятельности особое место занимают условия труда. Нормальные, благоприятные условия способствуют интенсивному и производительному труду, поддерживанию на достаточно высоком уровне работоспособности человека, сохранению его здоровья, а в более широком смысле – гуманизации труда и реализации концепции качества трудовой жизни.
Какие бы ни были различны виды полезного труда, производительной деятельности, с физиологической точки зрения – это функция человеческого организма, вне зависимости от её содержания и формы, представляет собой затраты человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств, и т. д. Но для того ,чтобы затраты были наиболее продуктивными, чтобы сохранить здоровье и работоспособность, обеспечить развитие личности, необходимо создать соответствующие условия.
Под условиями труда понимаются совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.
Условия труда – это достаточно сложное объективное общественное явление, формирующаяся в процессе труда, в котором находятся как экономические аспекты так и организационные, социально-психологические и правовые. Также условия труда оказывают влияние на формирование человека отношения к труду, степень удовлетворенности им, на его престиж и привлекательность. Поэтому создание нормальных, благоприятных условий труда – одна из важнейших задач рациональной организации труда.
Для создания благоприятных условий труда элементы, характеризующие санитарно-гигиенические условия должны регулярно исследоваться и приводиться в соответствие с рекомендуемыми нормативами. Рекомендуемые санитарные нормы приведены в соответствующих государственных стандартах безопасности труда и санитарных нормах проектирования предприятий. Создание санитарно-гигиенических условий, близких к благоприятным, должно стать объектом постоянного внимания определенного круга работников, ответственных за оздоровление условий труда.
Для улучшения санитарно-гигиенических условий труда работников необходимо:
- установить дополнительное осветительное оборудование или усовершенствовать имеющееся (использование ламп наибольшей мощности);
- установить вентиляционное оборудование;
- регулярно следить за температурой и влажностью в помещениях, недопущение их превышения предельно допустимых норм;
Большое значение в производственных помещениях имеют эстетические условия труда. Для улучшения эстетических условий труда работников необходимо:
- привести в порядок стены производственных помещений - помыть, покрасить или побелить;
-закупить недостающую спецодежду;
- устанавливать на территории производственных объектов стенды с передовыми работниками, вешать лозунги и плакаты;
- на территории предприятия рассадить цветы, деревья, кустарники и т. д.
На закрепление квалифицированных кадров оказывают влияние не только хорошие условия непосредственно на рабочих местах, но и культурно-бытовые и социально-культурные условия в местах их проживания. Наибольший эффект достигается при комплексном их решении. Так, создание на производстве только необходимых условий для высокопроизводительной работы без разрешения проблем, связанных с жилищными и другими социально бытовыми и культурными условиями, не окажет существенного влияния на решение данной проблемы.
Некоторая часть работников нуждается в улучшении жилищных условий. В настоящее время строительство нового жилья не ведется, однако в случае строительства необходимо уделить особое внимание качеству строительства, повышению комфортности, улучшению планировки, совершенствованию технологического оснащения квартир и домов.
Для улучшения культурных условий труда работников необходимо создать условия для приобщения сельских жителей к отечественным и мировым культурным ценностям (проведение выставок местных мастеров, встреч с писателями, художниками).
Можно сделать вывод, что условия труда работников на предприятии оцениваются на оценку «хорошо». Но надо проделать еще большую работу по улучшению условий труда, приобрести не хватающих приборов, которые будут осуществлять замеры воздуха, влажности, освещенности, концентрации вредных веществ производственного помещения. Можно озеленить территорию отдыха и улучшить условия санитарной гигиены.
3.2. Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.
Анализ использования фонда рабочего времени выявил большие потери рабочего времени на предприятии из-за прогулов. Работники распивают на рабочем месте спиртные напитки и после обеденного перерыва, как правило, уже не в состоянии работать, к тому же зачастую испытывают определенные трудности с выходом на работу на следующий день. Такие традиции оказывают отрицательный воспитательный эффект на новичков, особенно на молодых работников.
Мероприятие заключается в организации досуговых мероприятий во время обеденного перерыва. Предлагается на основании опроса работников закупить инвентарь для организации досуга, выписать журналы, кроссворды, организовать стенды с различной информацией новостного и развлекательного характера. Ответственность и контроль за организацию возложить на специалиста по адаптации и руководителей подразделений. В результате работники смогут культурно отдохнуть, пообщаться друг с другом, люди склонные к злоупотреблению спиртными напитками (основные нарушители трудовой дисциплины) будут иметь возможность выбора в проведении свободного времени, отвлечься от приема алкогольных напитков.
Как улучшить использование рабочего времени показано в таблице 3.1.
Таблица 3.1. – Улучшение использования рабочего времени
|
Элементы организации управленческого труда |
Предлагаемые меры |
Ожидаемая экономия времени, мин |
|
1.Организация нормирования труда: |
Улучшить трудовую дисциплину, повысить самоконтроль работника, планирование рабочего дня и контроль со стороны руководителей. |
Продолжение таблицы 3.1.
|
1.1.Сокращение времени подготовительно-заключительной работы |
Разработать и внедрить «Правила внутреннего распорядка». Усилить требования по производственной дисциплине. |
56 |
|
1.2.Потери рабочего времени, зависящие от работников |
Улучшение трудовой дисциплины, сокращение технических перерывов на отдых и личные надобности до нормативных значений. |
13 |
|
2.Организация процессов труда и управления |
||
|
2.1.Потери рабочего времени, из-за недостатков в организации производства |
Более рациональное использование квалифицированного труда работников, с учетом интересов производства, поручить подпись документов у руководства служащим или техническим исполнителям. При необходимости личного присутствия при подписании документов, согласовать график подписей документов и сократить потери рабочего времени по этому фактору до минимальных значений. |
12 |
|
Итого: |
81 |
Постоянно стимулируемая и направляемая инициатива работников может стать главным козырем руководителя.
Вниманию руководителей предлагается множество способов создания творческой обстановки в трудовом коллективе.
1. Надо быть изобретательным и постоянно искать новые формы организации труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие между работниками.
2. Сконцентрировать внимание на тех традиционных процедурах и нормах, которые душат и ограничивают инициативу.
3. Создать атмосферу открытости и свободы общения, чтобы подчиненные хотели делиться друг с другом и с вами идеями и информацией. Подчеркивая дистанцию между начальством и подчиненными.
4. Надо быть готовым к тому, что можно столкнуться с сопротивлением. Это можно постепенно преодолеть путем методичного и настойчивого убеждения, что творческая инициатива нужна для дела.
5. Особо выделять те задачи, решение которых требует творческого подхода.
6. Изучать и учитывать индивидуальные особенности сотрудников. Ценить способности каждого в отдельности. Относиться к работнику как к эксперту в своей области.
7. Гарантировать инициативным исполнителям, что они будут поощрены не хуже, чем в прошлый раз.
8. Убедить работников, что успешная карьера светит только тем, которые проявляют творческую активность.
9. Применять большее разнообразие способов использования трудовых и материальных ресурсов для творческого решения проблемы.
10. Без контроля за соблюдением трудовой дисциплины не обойтись, но в идеале он должен резонировать с чувством ответственности каждого работника и его самодисциплиной.
11. Подумать, как разные сотрудники оценивают свои собственные творческие способности и каким образом они хотели бы их реализовать. В каждой организации есть инициативные, изобретательные люди. Составьте из их числа «мозговые команды», которые бы помогали в поиске оригинальных решений.
12. Тщательно искать, поддерживать и стимулировать личностей, от природы способных к творчеству.
13. С самого начала формулировать проблему широко, чтобы дать возможность максимальному полету фантазии. Поддерживать более емкие и менее структурированные подходы к ее решению. Иногда допускать неразбериху и беспорядок.
14. Построить работу таким образом, чтобы творчески активные люди не получали новые задания слишком часто. Им необходимо время, чтобы подумать. Вместе с тем не надо им давать зацикливаться на одной проблеме.
15. Позаботиться о том, чтобы подчиненные имели доступ к необходимым ресурсам, информации, экспертному мнению, которые им могут потребоваться при творческом решении проблемы.
16. Время от времени нужно позволять подчиненным осуществлять «бредовые» идеи, при этом не обрушиваясь на них с критикой. Однако нужно установить разумные границы в принятии ошибочных решений.
17. Нужно сделать критерий творческой активности одним из основных в системе поощрения работников.
18. За исключительные успехи в творчестве в качестве поощрения предоставляйте сотрудникам дополнительное время для отдыха.
19. Время от времени нужно приглашать специалистов-психологов, социологов, управленцев, которые профессионально занимаются вопросами создания творческой обстановки в коллективах, чтобы они проводили специальные учебные занятия и деловые игры с сотрудниками организации.
20. Нельзя рассматривать стимулирование творческой инициативы как какую-то дополнительную уловку, это нужно сделать частью общей управленческой политики.
По мнению американских специалистов, осуществление этих рекомендаций повысит творческий потенциал, инициативу работников, будет способствовать творческой обстановке, атмосфере доброжелательности и в конечном результате повышению производительности труда.
3.3. Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения структуры коллектива.
Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.
В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально - квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.
Цель планирования социального развития структуры коллектива состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.
Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:
Разработка плана социального развития структуры коллектива включает в себя четыре этапа.
На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.
На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа оформляются аналитической запиской.
На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана.
На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.
План социального развития должен отражать следующие направления работ и разделы:
1) оптимизацию социальной структуры трудового коллектива и ее дальнейшее совершенствование;
2) определение социальных факторов роста и перспективного развития организации;
3) дальнейшее совершенствование условий труда и отдыха работников;
4) развитие корпоративной культуры, социальной активности и рационализаторской инициативы членов трудового коллектива.
На предприятии необходимо сокращать долю тяжелых и вредных для здоровья работ. Если это не возможно то, нужно сокращать продолжительность рабочего времени персонально для каждого работника, занятого на тяжелых работах с вредными и опасными, а также особыми условиями труда, в зависимости от класса условий труда. Это устанавливается по результатам аттестации рабочего места по условиям труда. Дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах могут устанавливаться коллективными договорами, нормативными актами. Исходя из степени отклонения фактических уровней факторов рабочей среды и трудового процесса от гигиенических нормативов, условия труда по степени вредности и опасности условно подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
Класс «вредные и опасные» характеризующиеся такими уровнями факторов рабочей среды, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести. Поэтому необходимо в случаях профессиональной болезни и повреждении здоровья работника организовать бесплатное лечение и без малейших проблем выдавать больничные работникам.
Доработка
3.1. Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения условий труда и быта работников.
Для улучшения санитарно-гигиенических условий труда работников необходимо:
- установить дополнительное осветительное оборудование или усовершенствовать имеющееся (использование ламп наибольшей мощности);
- установить вентиляционное оборудование;
- регулярно следить за температурой и влажностью в помещениях, недопущение их превышения предельно допустимых норм;
Большое значение в производственных помещениях имеют эстетические условия труда. Для улучшения эстетических условий труда работников необходимо:
- привести в порядок стены производственных помещений - помыть, покрасить или побелить;
-закупить недостающую спецодежду;
- устанавливать на территории производственных объектов стенды с передовыми работниками, вешать лозунги и плакаты;
- на территории предприятия рассадить цветы, деревья, кустарники и т. д.
Таблица 3.1 - Затраты на улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда работников на РУП «Гидропривод»
|
№ п.п. |
Статья затрат |
Сумма, руб. |
|
1. |
дополнительное осветительное оборудование |
2 млн. руб. |
|
2. |
вентиляционное оборудование |
4 млн. руб. |
|
3. |
косметический ремонт производственных помещений |
5 млн. руб. |
|
4. |
недостающая спецодежда |
3 млн. руб. |
|
5. |
озеленение территории предприятия (цветы, деревья, кустарники) |
2,5 млн. руб. |
Таким образом, на улучшение условий труда необходимо затратить 16,5 млн. руб. Я считаю, что это будет экономически обоснованным, так как с улучшенными условиями труда работникам будет приятней, комфортней работать, что увеличит их производительность труда. Также будет сохраняться здоровье работников, будет достаточно высокий уровень работоспособности.
Для оценки социального эффекта от внедрения мероприятий по улучшению условий труда могут быть использованы следующие социально-экономические показатели:
1. Сокращение числа рабочих мест, не соответствующих нормативным требованиям санитарно-гигиенических условий труда.
∆Ке.г. = Эе.г.м. / Чр.м. * 100% ,
где Эс.г.м. - социальный эффект от улучшения санитарно-гигиенических условий труда по всем показателям, перечисленным ранее, определяемый как прирост после внедрения мероприятий числа рабочих мест, на которых условия труда в комплексе соответствуют санитарно-гигиеническим требованиям;
Чр.м. - общее число рабочих мест.
∆Ке.г. = 300 / 1301 * 100% = 23%
2. Сокращение численности рабочих, находящихся в условиях, не соответствующих санитарно-гигиеническим нормативам.
∆Че.г. = Эе.г.р. / Чр. * 100%,
где Эс.г.р. - социальный эффект от улучшения санитарно-гигиенических условий труда, рассчитываемый по всем показателям и определяемый как прирост числа рабочих, у которых условия труда соответствуют нормативам;
Чр - общая численность рабочих.
∆Че.г. = 500 / 1780 * 100% = 28%
3. Сокращение заболеваемости.
∆Кс.з. = Эз. / Ч * 100% ,
где Δ Кс.з. - уменьшение числа случаев заболевания с временной утратой трудоспособности из-за неблагоприятных условий труда;
Эз - социальный эффект от уменьшения числа случаев и длительности болезней;
Ч - число заболеваний в отчетном (базовом) году.
∆Кс.з. = 350 / 550 * 100% = 64%
Таблица 3.2 – Экономический эффект от предложенного мероприятия
|
Показатели |
До |
После |
Эффект |
|
Затраты на улучшение условий труда, млн. руб. |
- |
16,5 |
- 16,5 |
|
Количество работников, чел |
1780 |
1287 |
498 |
|
Численность заболеваемости работников, чел |
550 |
350 |
200 |
|
Годовая экономия заработной платы, млн. руб. |
953,45 |
900,05 |
53,4 |
|
Экономический эффект, млн. руб. |
- |
- |
36,9 |
3.2. Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.
Для оценки социального эффекта от внедрения мероприятия по улучшению использования рабочего времени могут быть использованы следующие социально-экономические показатели:
Экономический эффект от сокращения потерь рабочего времени:
Эпр = (Фп * В дн) * Ур/100,
где Фп — подлежащие сокращению потери рабочего времени — внутрисменные и целосменные простои, прогулы, неявки на работу с разрешения администрации, дн.;
Вдн — среднегодовая выработка на одного рабочего, исчисленная по себестоимости, млн. руб.;
Ур — плановый уровень рентабельности, %
Эпр = (50 * 66,57) * 0,12 / 100 = 4 дн.
Таблица 3.3 – Экономический эффект от предложенного мероприятия
|
Показатели |
До |
После |
Эффект |
|
Потери рабочего времени, дн. |
50 |
4 |
46 |
|
Сокращение времени подготовительно-заключительных работ, мин. |
70 |
56 |
14 |
|
Сокращение времени путём улучшения организации производства, мин. |
26 |
12 |
14 |
|
Сокращение времени зависящего от работников, мин. |
30 |
13 |
17 |
|
Экономический эффект |
- |
- |
46 дн. 45 мин |
3.3. Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения структуры коллектива.
Для оценки социального эффекта от внедрения мероприятий по улучшению структуры коллектива могут быть использованы следующие социально-экономические показатели:
1.Сокращение заболеваемости.
∆Кс.з. = Эз. / Ч * 100% ,
где Δ Кс.з. - уменьшение числа случаев заболевания с временной утратой трудоспособности из-за неблагоприятных условий труда;
Эз - социальный эффект от уменьшения числа случаев и длительности болезней;
Ч - число заболеваний в отчетном (базовом) году.
∆Кс.з. = 350 / 550 * 100% = 64%
2.Сокращение доли тяжелых и вредных для здоровья работ:
∆Кт.р. = Эр. / Чт.р. * 100% ,
где Эр. – эффективность в результате сокращения дли тяжёлых и вредных для здоровья работ;
Чт.р. – численность тяжёлых и вредных для здоровья работ.
∆Кт.р. = 697 / 799 * 100% = 87%
3.Сокращение рабочего времени:
∆Кр.в. = Эр.в. / Ч * 100% ,
где Эр.в. – рабочее время после использованного мероприятия;
Ч – общее рабочее время.
∆Кр.в. = 1825 / 2920 * 100% = 63%
Таблица 3.4 – Экономический эффект от предложенного мероприятия
|
Показатели |
До |
После |
Эффект |
|
Численность заболеваемости работников, чел. |
550 |
352 |
+198 |
|
Сокращение доли тяжелых работ |
799 |
695 |
+104 |
|
Заработная плата работникам, млн. руб. |
943,45 |
400,5 |
+542,95 |
|
Сокращение рабочего времени, час. |
2920 |
1840 |
-1080 |
|
Выплачивание компенсации, млн. руб. |
300 |
130 |
-170 |
|
Экономический эффект |
- |
- |
+372,95 |
Можно сделать вывод: если сократить рабочее время работникам и выплачивать компенсацию, то это будет оцениваться отрицательно. Но за счёт уменьшения доли тяжелых работ, будет уменьшаться заболеваемость работникам, следовательно будет меньше оплачиваться компенсации, тогда экономический эффект будет больше прежнего.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной курсовой работе были рассмотрены проблемы социального развития предприятия РУП «Гидропривод». Был проанализирован состав работников предприятия их заработная плата. Также был проведен анализ системы управления предметом исследования на предприятии, из которого можно сделать вывод, что каждый сотрудник отдела имеет свою определенную задачу в управлении, т.е. выполняет определенную функцию.
После анализ организационно-функционального механизма социальной политики на предприятии можно отметить, что численность персонала предприятия имеет тенденцию снижения. С 2009 года численность работников сокращалась. Также данные таблицы показали, что персонал предприятия, имеющий высшее образование составляет чуть более 30% от общей численности. Как положительную тенденцию следует оценивать увеличение из года в год сумм заработной платы и выплат на социальные нужды. На предприятии за последние 3 года наблюдается повышение средней заработной платы с 1154000 белорусских рублей в 2009 году до 2275200 в 2011 году.
Были выявлены достоинства и недостатки предприятия в социальном развитии. Главным недостатком в управлении социальным развитием в организации является элементарная трудоемкость выполняемых работниками операций. В основном это связано с использованием на предприятии примитивного программного обеспечения.
Также в данной курсовой работы была показала структура предприятия, были описаны конкретные отделы и руководители.
Во второй главе рассказывалось а материальном стимулировании работников, различным мотиваций. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде. В соответствии с разработанным положениям всем работникам ежегодно выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.
Предложены мероприятия по улучшению сложившейся ситуации. В первом мероприятии нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования.
Второе мероприятие должно было направлено на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства, развивать творческую инициативу работников.
В третьем мероприятии обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
PAGE \* MERGEFORMAT2