Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Практичне заняття 4. Культура організації та корпоративна політика. Моделі організаційної культури
Практичне завдання 2.
Постановка завдання.
Згрупувати важелі управління формуванням корпоративної культури за ознакою їх змісту
Методика виконання.
В практиці діяльності різних організацій використовується – більш або менш свідомо – певний набір інструментів або важелів управління формуванням корпоративної культури. Всі можливі важелі управління корпоративною культурою поділяються на наступні чотири групи: організаційні; економічні; інформаційні; соціально-психологічні.
Всі важелі, розділені на групи, мають складатися керівництвом організації в конкретну систему управління корпоративною культурою, головною метою якої є формування в кожного окремого працівника зацікавленості у досягненні організацією поставлених цілей.
Згрупувати важелі управління формуванням корпоративної культури за ознакою їх змісту рекомендується, використовуючи табл. 1.
Таблиця 1
Групування важелів управління формуванням корпоративної культури
|
Група важелів |
Назва важелів |
|
Організаційні важелі |
|
|
Економічні важелі |
|
|
Інформаційні важелі |
|
|
Соціально-психологічні важелі |
|
Загальна сукупність основних важелів управління корпоративною культурою подана на схемі (рис. 2).
Зв’язки з громадськістю
Укладення довгострокових контрактів
Розподіл прибутків
«Відкритість ведення бізнесу»
Соціально-психологічні особливості персоналу
Реклама
Інструменти впливу на внутрішнє середовище організації
Соціальна мотивація
Соціально-психологічний клімат
Страхування співробітників
Інструменти формування іміджу організації
Стиль управління
Соціальна відповідальність
Система корпоративних заходів
Формалізація (адаптація нових працівників до корпоративної культури)
Навчання персоналу
Внутрішні нормативні документи
Згуртованість/
конфліктність
Історія організації, «герої», «корпоративні легенди»
Робота профспілок
Система корпоративних ЗМІ
Система мотивації праці
Особисте спілкування керівництва організації із персоналом
Корпоративні стандарти поведінки
Місія, ідеологія організації, принципи її діяльності
Робота профспілок
Групова динаміка
Дотримання принципів культури керівництвом
Фірмовий стиль
Важелі управління корпоративною культурою
Організаційні
Економічні
Інформаційні
Соціально-психологічні
Селекція кадрів
Організація процесу праці та відпочинку
Рис. 2. Важелі управління корпоративною культурою
Література:
Практичне завдання 5. Ситуаційна вправа
«Проблеми якості на електромеханічному заводі»
У міру того як величезна вантажівка перекривала його шлях на завод, Олександр Крилов впадав у весь більший розпач. Його групі була доручена розробка складного приладу для управління суперсучасним електропоїздом, що планується для пасажирських перевезень на новій швидкісній магістралі між двома столицями. Поки що якість створеного приладу значно поступалася не тільки зарубіжним зразкам, але і тим, які розроблялися іншими групами на заводі. У групі Олександра щось йшло не так, і положення треба було виправляти. Чи не запізниться він через цю поволі повзучу вантажівку на нараду групи, яку він призначив на початок робочого дня і на якій він хотів обговорити з групою проблеми якості?
Олександра цікавило, чи може вібрація поїзда ще більше вплинути на якість роботи створюваного приладу. Цим йому і хотілося поділитися з групою. На нараді все досить скептично віднеслися до сумніву Олександра з приводу впливу вібрації. Він ще не закінчив свого пояснення, як Сергій Григорович Тяглов, директор заводу, увійшов у приміщення лабораторії, де проходила нарада. Олександр негайно встав і пішов йому назустріч для формального вітання. Не дивлячись на те, що Олександр відразу ж надав слово директорові, що увійшов, Сергій Григорович попросив керівника групи не переривати свого виступу. Це дещо обнадіяло Олександра, він з ще більшим ентузіазмом почав розвивати свою ідею.
У відповідь на виступ Олександра директор сказав: «Взагалі-то таке може трапитися. Потрібно визначити, яка вірогідність такого результату і що слід зробити в цій ситуації». Провідний конструктор Володимир Петрович Ялинників першим запропонував, щоб група провела нові випробування приладу на вібростенді протягом певного часу і лише після цього повернулися до обговорення проблеми. Група погодилася з тим, що Олександр повинен продовжувати керувати роботою групи в ході цих випробувань. Випробування показали, що сумніви Олександра не були марними. В результаті група запитала допомогу головного конструктора, що пройшов навчання і стажування на аналогічному заводі в одній з іноземних фірм. На заводі Василя Петровича Звягинцева знали як висококласного фахівця за рішенням подібних технічних проблем. Олександр вийшов на Василя Петровича через одного свого старого друга, що працював в групі головного конструктора. Звягинцев разом зі своїм колишнім колегою, який був вже на пенсії, але продовжував викладати у вузі, запропонував ряд змін в конструкції приладу, які значно наблизили його до встановленого стандарту.
Просунувшись у вирішенні проблеми якості, Олександр зі своєю групою продовжив вдосконалення приладу і здав його приймальній комісії на тиждень раніше встановленого терміну.
Питання до ситуації:
1. Що ви можете сказати про організаційну культуру на електромеханічному заводі? Конкретно, які аспекти культури ви помітили в цій ситуації? Які загальні цінності і вірування розділяються учасниками подій?
Організаційна культура на електромеханічному заводі знаходиться на високому рівні. Це видно по тому як працівники ставляться один до одного, а також як керівництво ставиться до своїх підлеглих.
Основними аспектами організаційної культури в цій ситуації стали:
2. Як ви прокоментували б субкультуру в групі Олександра? Чи вважаєте ви дану субкультуру групи що підтримує або заважає заводу виконати доручене завдання? Чому? Поясните свою позицію.
Субкультура в групі Олександра є неконфліктною. Це видно з того, як учасники даної групи ставляться до свого керівника і що вони мають бажання в подальшому з ним співпрацювати.
Дана субкультура підтримує заводу виконувати доручене завдання, адже вона залучає спеціалістів, в даній галузі, для кращого виконання роботи.
3. Що ви могли б сказати про те, яким чином підтримується організаційна культура, що існує на заводі? Чи відповідає, на вашу думку, вона цілям і стратегії заводу? Як в цілому ви охарактеризували б організаційну культуру на заводі?
Перш за все, культура на заводі підтримується не тільки самими працівниками, а й керівництвом. Дана культура є спокійною і неконфліктною, що може позитивно вплинути на роботу працівників на даному заводі.