Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE \* MERGEFORMAT56
Введение
Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда с тем, чтобы она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала повышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию всех ресурсов.
Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее направленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом, что определяет важность и актуальность выбранной темы.
Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы.
Задача анализа системы оплаты труда предприятия, состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы – именно этим обусловлена актуальность выбранной темы курсовой работы.
Организация оплаты труда включает в себя ряд элементов, а именно:
Целью данной курсовой работы является анализ систем оплаты труда и разработка мероприятий по ее совершенствованию в современных условиях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Предметом исследования в данной работе является оплата труда на предприятии розничной торговли.
Объектом исследования является ООО «Регионпродукт», которое занимается розничной торговлей продовольственных и непродовольственных товаров.
Теоретической основой исследования являются работы отечественных авторов по вопросам исследуемой темы (В.П. Пашуто, С.Н. Лебедева, К. А. Раицкий, А.М, Смирнова и др.); законодательство российской федерации и его структур; инструктивно-методические материалы; публикации в периодической печати, бухгалтерская и статистическая отчётность предприятия.
Методологической основой является использование в процессе проводимых исследований различных методов: анализа, группировки, сравнения, индексного, метода разниц, экономико-статистических методов, экономико-математического метода, экспертных оценок и др.
Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, состоящего из 25 источников. Выполнена на 55 печатных листах и включает 10 таблиц и 1 рисунок.
Глава 1 Теоретические подходы к формированию системы оплаты труда в организации
Как экономическое явление заработная плата возникла на этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника отличало то, что он будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем , чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Понятие заработной платы неоднозначно, что связано с разным подходом к вопросу о том что продается на рынке - рабочая сила или труд.
Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [3].
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.
Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы [3, с. 245].
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.
Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.
Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.
С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.
Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям [4, с. 407-410].
В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.
Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.
Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.
Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.
Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.
Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д. [6].
Заработная плата выполняет несколько функций:
- Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.
- Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.
- Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
- Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом
- Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.
- Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ [8, с.35] .
С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.
В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель [9, с.512-513].
Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:
1)обеспечение необходимого роста заработной платы;
2) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
1.2 Формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения в организации
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в производстве продукта, выполнении работ и оказании услуг, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого зависит от его личного трудового вклада и качества труда.
Организациям представлено право самостоятельно устанавливать вид системы оплаты труда работников, размеры тарифных ставок, окладов, премий иных поощрительных выплат, фиксируя их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается. В то же время, действующее законодательство гарантирует наемным работникам минимальный размер заработной платы в месяц. Месячная оплата труда работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного на данный период минимального размера оплаты труда.
В настоящее время минимальная заработная плата выполняет три основные функции:
1) является минимальной государственной гарантией оплаты труда;
2) служит критерием определения размера большинства социальных пособий, стипендий и других выплат, связанных с социальной защитой населения (как правило, они установлены в процентах или в кратности к минимальному размеру оплаты труда);
3) выполняет роль норматива при установлении размеров штрафов, налогов и других сборов.
В организации оплаты труда работников применяется несколько форм и систем.
Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ; оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщиками и повременщиками, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.
При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
При прямой сдельной форме оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников немало организаций применяют тарифную систему, которая представляет собой совокупность тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок [11,с. 351-352].
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. В каждой сетке предусматривают тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифные ставки служат для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ. Так, тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего низшей квалификации.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут для этих работников устанавливать и иные виды оплаты труда, например в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли.
Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указывают в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы доводят и до бухгалтерии для осуществления расчетов с работниками.
Фондом оплаты труда называют общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда.
В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.
К общей сумме оплаты труда принято относить:
- заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;
- выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки т.д.);
- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
- оплату непроработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;
- стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;
- стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, форменной одежды и обмундирования и др.
К выплатам стимулирующего характера относят премии (за производственные результаты по принятым в организации положениям), надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д., а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты и вознаграждения.
Под выплатами компенсирующего характера подразумевают доплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районные коэффициенты, надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего севера и др.), доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в ночное время, за подвижной и разъездной характер работы, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях (например, вахтовым методом) и др.
Оплатой непроработанного времени принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и др.
Выплаты социального характера – компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов – надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др.
Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера:
- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по деловым паям и т.д.);
- взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;
- стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;
- командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др.[15, с.376].
При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.
1.3 Порядок начисления заработной платы
Как отмечалось выше, основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.
Повременная оплата труда устанавливается за час, день или месяц работы. Наиболее распространены почасовая и помесячная оплата труда. Почасовые тарифы чаще всего устанавливаются для оплаты труда рабочих, месячные оклады – для оплаты служащих и специалистов.
Сумма общего заработка при почасовой оплате труда определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов. Месячный оклад выплачивается работнику, проработавшему полный месяц. Если он отработал не все рабочие дни, то заработок будет рассчитан пропорционально фактически отработанному времени.
При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
При аккордной форме оплаты труда сумма заработка устанавливается за весь объем работы, а не за каждую операцию или изделие, как при сдельной. При аккордной форме размер заработка определяют по соглашению сторон, поэтому чаще всего она применяется к работникам, не состоящим в штате организации, привлекаемым по трудовому соглашению со стороны для выполнения разовой работы. Общая сумма бригадного заработка в данном случае распределяется между работниками по их усмотрению и согласию.
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большого значения имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.
Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.
Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течении двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:
Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.
Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка.
Независимо от стажа работы пособия выплачивается в размере 100%:
- вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;
- работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;
- лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся – 18 лет);
- по беременности и родам.
Так же средний заработок сохраняется:
- за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;
- за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;
С 1 февраля 2002 г. ТК РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для случаев:
- выплаты выходного пособия при увольнении и последующих выплат на период трудоустройства;
- оплаты отпусков (ежегодных, дополнительных, учебных);
- выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;
- оплаты времени нахождения в командировке;
- оплаты за время повышения квалификации с отрывом от работы;
- оплаты дней безвозмездной сдачи крови и ее компонентов и дней отдыха в связи с этим;
- оплаты времени проведения медицинского обследования работника;
- оплаты времени вынужденного прогула незаконно уволенному и восстановленному судом работнику и другие.
Статья 114 ТК РФ закрепляет право работника на ежегодный отпуск, предназначенный для отдыха и восстановления сил. Отпуск предоставляется всем работникам всех организаций (независимо от формы собственности) с сохранением места работы и среднего заработка [1] .
Минимальная продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. Кроме того, отдельным категориям работников (занятым на работах с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днем и др.) предоставляются дополнительные отпуска.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным переделом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера.
Глава 2 Анализ системы оплаты труда в организации, на примере ООО «Регионпродукт»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
Торговая организация ООО ''Регионпродукт'' была создана и зарегистрирована 02.11.1970 г. в инспекции МНС России по Промышленному району г. Ставрополя как товарищество с ограниченной ответственностью. В соответствии с требованиями ГК РФ и Федерального закона ''Об обществах с ограниченной ответственностью'' ТОО ''Регионпродукт» с 1999 года было преобразовано в ООО.
Данное предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом и имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать, расчетный счет.
ООО ''Регионпродукт'' является малым предприятием, основной вид деятельности которого – закуп и реализация продовольственных и непродовольственных товаров.
Для формирования экономической характеристики данной организации необходимо оценить динамику основных показателей ее хозяйственно-финансовой деятельности и финансового состояния за 2010-2011 гг.
По организационно-правовой форме торговое предприятие является частным предприятием, основанным на личной собственности физического лица с правом найма рабочей силы, что прописано в уставе предприятия.
Высшим органом управления является учредитель (собрание участников). Общее собрание участников общества может быть очередным и внеочередным. Собрание состоит из учредителей или их представителей. В обществе создается исполнительный орган в лице генерального директора, осуществляющий текущее руководство деятельностью общества. Директор избирается общим собранием участников общества на пять лет, он может быть избран также и не из числа участников общества. Директор решает все вопросы деятельности общества, кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию собрания участников. Директор подотчетен собранию участников и организует выполнение его решения.
Директор общества:
Отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности предприятия. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда, и меры социальной защиты работников.
Система управления торговой организацией - организационная структура - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работники могли наиболее эффективно добиваться поставленных перед ними целей. Разработка конкретной организационной структуры предполагает создание сети, по которой проходят управленческие решения, осуществляется информационная связь различных уровней управления и контроль за выполнением решений.
Предприятие торговли, как объект управления в системе менеджмента имеет линейную организационную структуру, т.е. горизонтальное разделение труда. Структура ООО «Регионпродукт» представлена на рис.1. На основании должностных инструкций ООО «Регионпродукт» рассмотрим полномочия и обязанности отдельных работников.
Рисунок - 1 Организационная структура ООО «Регионпродукт»
Директор торгового предприятия самостоятельно принимает решения, осуществляет и контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, директор обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками, банкам, заключает договора на поставку товара, контролирует выполнение поставок и т.д. В его подчинении находятся: главный бухгалтер, товаровед, старший продавец, грузчик, продавцы – кассиры и уборщик.
Представителями бухгалтерии на данном предприятии является главный бухгалтер, который осуществляет ведение учета и отчетности, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения документов. В обязанности кассира входит ответственность за соблюдение кассовой дисциплины, хранение денежных средств и товарно-материальных ценностей предприятия. Товаровед контролирует пополняемость ассортимента магазина и исполняет обязанности заведующего складом. Так же как и продавцы осуществляет прием, отпуск и хранение вверенных им товарно-материальных ценностей. Грузчик, уборщик помещений находится в распоряжении директора магазина и выполняет свойственные ему функции по распоряжению директора.
Структура организации включает в себя средства, с помощью которых различные виды деятельности распределяются между компонентами организации, а также координируются действия этих компонентов.
При неудачном структурном устройстве организации трудно достигать цели, организация может стать менее результативной и производительной.
Анализируя основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Регионпродукт» за 2010-2011гг., можно заметить снижение величины выручки от продажи товаров на сумму 632,9 тыс. руб.( приложение 1).
Поскольку численность работников торгового предприятия, в том числе и торгово-оперативного персонала, изменилась в анализируемом периоде и составила 13 человек, 7 человек – работники торгово-оперативного персонала.
Производительность труда 1-го работника в 2011 году составила 124,3 тыс.руб./чел против 2010 года – 149,9 тыс.руб./чел., т.е. уменьшилась на 25,6 тыс.руб./чел.(17,1%), а производительность труда 1-го работника торгово-оперативного персонала уменьшилась на 18,3 тыс.руб./чел.
Фонд оплаты труда по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,3% и составил 272,1 тыс.руб. Среднемесячная заработная плата 1-го работника в отчетном году увеличилась на 15,5% и составила 2,8 тыс.руб..
Для поддержания оптимального соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платы экономически целесообразно превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы не более чем на 20-30%.
Среднегодовая стоимость основных фондов уменьшилась на 12,5 тыс.руб. и составила 111,5 тыс.руб. С каждого рубля основных фондов получено за год товарооборота в 2010 году – 17,9 тыс.руб., в 2011 году - 14,5 тыс.руб.
Показатель фондоотдачи имеет тенденцию к понижению, он снизился на 10,8%, что отрицательно влияет на финансово-хозяйственную деятельность предприятия.
С уменьшением товарооборота в 2010 году на 28,6% издержки обращения предприятия торговли упали на 38,7% и составили 156,9 тыс.руб., сам по себе факт отрицательным не является.
Единый налог на вмененный доход ООО «Регионпродукт» снизился в 2010 году на 22,7 тыс.руб. и чистая прибыль предприятия составила в 2009 году 121,1 тыс.руб., а в 2010 – 49,1 тыс.руб., т.е. снизилась на 59,5%. Рентабельность конечной деятельности составила 3,0% в 2011 году по сравнению с прошлым годом за анализируемый период и имеет тенденцию к снижению на 2,0%.
Таким образом, на хозяйственно-финансовую деятельность торгового предприятия ООО «Регионпродукт» отрицательное влияние оказал снижение товарооборота на 28,6%, что повлекло за собой снижение прибыли от продаж на 94,1 тыс.руб. и уровня рентабельности в целом по предприятию на 2,0% по сравнению с прошлым годом. Предприятие находится в критической ситуации, потому что, способность предприятия успешно функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов, постоянно поддерживать свою платежеспособность и инвестиционную привлекательность, все это на предприятии не выполняется и соответственно об устойчивом финансовом состоянии предприятия не приходится говорить.
Поскольку главной целью торговых предприятий в настоящее время является получение максимальной прибыли, а товарооборот выступает как важнейшее и необходимое условие, без которого не может быть достигнута эта цель, то появляется необходимость в изучении этого показателя.
Анализ розничного товарооборота торгового предприятия начинается с изучения динамики его объема. Анализ динамики объема розничного товарооборота осуществляется с помощью расчета цепных и базисных темпов роста, а также среднегодового темпа изменения реализации товаров.
В условиях инфляции темпы роста изменения объема товарооборота следует рассчитывать как в фактических, так и в сопоставимых ценах, т.е. в ценах базисного года (табл.2)
|
ООО «Регионпродукт», в динамике |
||||||||
|
Годы |
Розничный товарооборот в действующих ценах, руб. |
Индексы цен |
Розничный товарооборот в сопоставимых ценах |
Пророст рознич. товарооборота по сравн. с баз. годом |
Пророст розничного товарооборота по сравн. с предш. годом |
Темп роста розничного товарооборота в сопоставимых ценах % |
||
|
цепн. |
базисн. |
цепн. |
базисн. |
|||||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
2009 |
1896,9 |
1,0 |
1,0 |
1896,9 |
- |
- |
||
|
2010 |
2.249.3 |
1.24 |
1.24 |
1813,9 |
352,4 |
352,4 |
95,6 |
95,6 |
|
2011 |
1616,4 |
1.15 |
1.43 |
1130,3 |
-280,5 |
-632,9 |
62,3 |
59,0 |
Из данных табл. 2 следует, что розничный товарооборот в действующих ценах за период с 2009 по 2011 годы увеличился в 1,18 раза.
Другая картина наблюдается при анализе в сопоставимых ценах. За период с 2009 по 2011 год объем розничного товарооборота снизился в 1,39 раза.
При изучении объема продаж в действующих ценах по сравнению к предшествующему году наблюдается его снижение в 2010 году на 280,5 руб. в прошлом году объем продаж к предшествующему году повысился на 352,4 руб. Во многом это связано с ростом цен, падением объема производства, вследствие чего имеет место быть ухудшение ассортимента, уменьшение доходов населения, недостатком собственных оборотных средств у торгового предприятия.
Подводя итоги можно отметить, что, в общем, в организации наблюдается эффективная структура управления, но существует ряд недостатков связанных со спецификой торгового предприятия, которые притормаживают процесс развития. Таким образом, организационная структура представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.
2.2 Анализ систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли
ООО «Регионпродукт»
Прежде чем рассматривать системы оплаты труда, существующие в ООО «Регионпродукт» необходимо оценить состав динамику и структуру трудовых ресурсов анализируемого предприятия. Одним из важнейших видов анализа трудовых ресурсов является рассмотрение их в разрезе профессионального.
В таблице 3 представлен анализ состава работников ООО «Регионпродукт» согласно штатному расписанию.
Таблица 3 - Анализ состава и структуры работников ООО «Регионпродукт», в динамике.
|
Категории персонала |
2010 год |
2011 год |
Отклонение (+ ; -) |
Темп изменения, % |
|||
|
числ-ть, чел. |
уд. вес, % |
числ-ть, чел. |
уд. вес, % |
числ-ть, чел. |
уд. вес, % |
||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Административно-управленческий персонал |
3 |
20,00 |
3 |
23,08 |
0 |
+3,08 |
115,40 |
|
ТОП |
9 |
60,00 |
7 |
53,84 |
-2 |
-36,16 |
89,73 |
|
Вспомогательный персонал |
3 |
20,00 |
3 |
23,08 |
0 |
+3,08 |
115,40 |
|
Всего |
15 |
100,00 |
13 |
100,00 |
-2 |
- |
8676, |
В структуре работников предприятия 60% в 2010 году и 53,84% в 2011 году составляет торгово-оперативный персонал. В количественном выражении это 9 человек в прошлом году и 7 – в отчетном. К торгово-оперативному персоналу относятся продавцы, кассиры. Причем наибольшую долю занимают продавцы.
Численность вспомогательного персонала осталась неизменной. К данной категории работников водители, грузчики, уборщица. Удельный вес вспомогательного персонала в общем составе работников торгового предприятия в динамике увеличилась с 20,00% до 23,08%.
Административно-управленческий персонал ООО «Регионпродукт» – это директор, главный бухгалтер, товаровед. Численность данной категории персонала с 2010 по 2011 год осталась неизменной и составила в отчетном периоде 3 человека. Доля данной категории персонала увеличилась с 20,00% до 23,08%.
Численность работников торгового предприятия, а именно торгово-оперативного персонала изменилась в анализируемом периоде и составила 9 человек, что на 2 человека меньше (или 6.1 %), за счет уменьшения численности старшего продавца и продавцов. Удельный вес работников административно-управленческого персонала, в общей численности работающих составляет 23,1%, категория работников торгово-оперативного персонала – 53,9%. Во вспомогательном персонале изменений не произошло, но удельный вес в общей численности увеличился на 3.1% (табл.4).
|
Таблица 4 - Анализ численности работников ООО «Регионпродукт» по составу торгово-оперативного персонала |
|||||||
|
Категория работающих |
Прошлый год |
Отчетный год |
Отклонение (+,-) по |
Темп изменения,% |
|||
|
Численность, чел. |
Удельный вес,% |
Численность, чел. |
Удельный вес,% |
Численность, чел. |
Удельный вес,% |
||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Административно-управленческий персонал и специалисты, всего |
3 |
20,0 |
3 |
23,1 |
- |
+3,1 |
115,5 |
|
в том числе: |
|||||||
|
Директор магазина |
1 |
6,7 |
1 |
7,7 |
- |
+1,0 |
114,9 |
|
Главный бухгалтер |
1 |
6,7 |
1 |
7,7 |
- |
+1,0 |
114,9 |
|
Товаровед |
1 |
6,7 |
1 |
7,7 |
- |
+1,0 |
114,9 |
|
Торгово-оперативный персонал, всего: |
9 |
60,0 |
7 |
53,9 |
-2 |
-6,1 |
89,8 |
|
A |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Старший кассир |
1 |
6,6 |
0 |
0 |
-1 |
-6,6 |
0 |
|
Продавец-кассир |
8 |
53,3 |
7 |
53,9 |
-1 |
+0,6 |
101,2 |
|
Вспомогательный персонал, всего |
3 |
20,0 |
3 |
23,1 |
0 |
+3,1 |
15,5 |
|
в том числе: |
- |
- |
|||||
|
Грузчик |
2 |
13,3 |
2 |
15,4 |
- |
+2,1 |
115,8 |
|
Уборщик |
1 |
6,6 |
1 |
7,7 |
- |
+1,0 |
114,9 |
|
Всего работников |
15 |
100 |
13 |
100 |
-2 |
0 |
86,7 |
Административно–управленческий персонал и специалисты представляют такие категории работников как: директор магазина, главный бухгалтер, товаровед, общей численностью 3 человека, доля каждого работника административно-управленческого персонала в общей численности предприятия составляет 7,7%. Торгово-оперативный персонал состоит из 7 человек продавцов-кассиров, удельный вес этой категории работников в общей численности работников составляет 53,9%.
На основании анализа структуры численности, по возрастному составу данные, которого отражены в таблице 4 видно, что наибольший удельный вес приходиться на персонал в возрасте от 25 до 35 лет, который составляет 40,0% и 38,5% соответственно.
Почти 62,0% работников имеет средне специальное образование это на 2 человека меньше чем в прошлом году, за счет уменьшения численности продавцов. Количество работников с высшем и среднем образованием осталось такое же количество, что и в базисном периоде.
Нежелание работников повышать уровень квалификации образования вызван рядом социально-экономических причин: экономическое состояние страны в целом, уровень денежных доходов, темпы инфляции.
Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия.
Организация оплаты труда на ООО "Регионпродукт" производится на основании законодательных, иных нормативных актов и трудовых договоров. В случае найма рабочего по контракту владелец, с согласия работника, может установить те условия оплаты труда, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре. Договор гражданско-правового характера заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы. Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и в табеле указываются оклады, а так же надбавки и доплаты.
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности предприятия. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников
При расчете заработной платы вся информация о работниках хранится в соответствующей информационной базе, которая позволяет выдавать результаты расчета заработной платы. Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам определяется сумма заработка работников за месяц и производятся необходимые удержания (в фонды - пенсионный и социального страхования).
Торговое предприятие ООО "Регионпродукт" самостоятельно решает вопрос о присвоении продавцам (контролерам-кассирам, контролерам) второй и первой категории, то есть о соответствии их квалификации занимаемой должности и установленным окладам. Присвоение квалификации указанным работникам производится на основании квалификационного справочника. Содержащиеся в нем квалификационные характеристики предусматривают переход продавцов в высшую категорию лишь после полного усвоения знаний и навыков, присущих продавцам низшей категории. При установлении категорий учитываются требования квалификационных характеристик и определенный стаж работы за прилавком.
Организация оплаты труда на предприятии включает: формирование фонда оплаты труда (ФОТ), установление тарифной системы, определение формы и системы оплаты труда. В структуру оплаты труда работников предприятия торговли ООО "Регионпродукт" входят элементы:
- основная заработная плата, которая предполагает оплату труда по тарифным окладам;
- дополнительная заработная плата, включающая различные виды доплат и надбавок.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах согласно протокола заседания трудового коллектива того или иного магазина и корректируются при изменении окладов.
Производятся доплаты к тарифным ставкам (окладам) за условия труда по результатам аттестации рабочих мест, за работу в ночное и вечернее время, за совмещение профессий (должностей), за руководство бригадой. Выплачиваются надбавки к тарифным ставкам (окладам) за профессиональное мастерство, за увеличение объема работы, за выслугу лет.
На исследуемом предприятии используются две системы оплаты труда работников: повременная система оплаты труда, повременно-премиальная система оплаты труда. Изучение организации оплаты труда работников в ООО "Регионпродукт" показало, что на данном предприятии основная система оплаты труда - повременно-премиальная (табл.5).
В соответствии с данной системой каждый работник сверх оплаты в зависимости от отработанного времени и тарифного оклада получает премию, размер которой устанавливается в процентах к тарифному окладу.
Таблица 5 - Формы оплаты труда, применяемые на предприятии торговли ООО "Регионподукт"
|
Персонал |
Формы оплаты труда |
|
|
Повременная |
||
|
Простая поврем. |
Поврем. премиальная |
|
|
Административно-управленческий персонал, в т.ч.: |
||
|
Директор |
+ |
|
|
Главный бухгалтер |
+ |
|
|
Товаровед |
+ |
|
|
Торгово-оперативный персонал, в т.ч.: |
||
|
Старший продавец |
+ |
|
|
Продавец-кассир |
+ |
|
|
Вспомогательный персонал, в т.ч.: |
||
|
Уборщик |
+ |
|
|
Грузчик |
+ |
В общем виде заработная плата работников ООО "Регионпродукт" имеет вид
З = (ЗОСН + ЗДОП + П) - Н, (1)
где ЗОСН - основная заработная плата;
ЗДОП - дополнительная заработная плата;
П - премия, размер которой устанавливается в% к тарифному окладу;
Н - сумма налога на доходы физического лица.
Данная система характеризуется использованием в качества базы оплаты окладов за отработанное время на каждую должность, а также применением инструмента премирования. Оклады устанавливаются приказом директора и пересматриваются администрацией не реже 1 раза за полугодье, но не чаще 1 раза в месяц.
Заработная плата выплачивается за счет средств, предусмотренных на оплату труда. Администрация решает все вопросы применения и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, выплаты вознаграждений, премий и материальной помощи, распределение прибыли и решение других вопросов.
Выплата заработной платы производится своевременно в сроки, установленные коллективным договором. Выплата заработной платы производится два раза в месяц: 30 числа текущего месяца - за первую половину месяца в размере более 50% заработной платы; 15 числа - окончательный расчет по заработной плате за предыдущий месяц.
Таким образом, на анализируемом торговом предприятии ООО "Регионпродукт" система оплаты труда разработана в соответствии с ТК РФ и подписанным коллективным договором.
2.3. Оценка эффективности использования заработной платы
На предприятии торговли фонд заработной платы покрывается издержками обращения, частью которых являются расходы на оплату труда, которые составляют в отчетном году 16,8% к товарообороту, а в прошлом году - 12,0%, что выше уровня фонда заработной платы отчетного года (табл.6). При снижении оборота розничной торговли и росте издержек обращения возникают затруднения в улучшении материального положения работников предприятия, но все, же имеет место факт повышения средней заработной платы на 2,8 руб. по сравнению с прошлым годом.
|
Таблица 6 - Анализ фонда заработной платы по источникам формирования |
|||
|
Показатели |
Предыд. год |
Отчетный год |
Темп изменения,% |
|
А |
1 |
2 |
3 |
|
Розничный товарооборот, тыс.руб. |
2249,7 |
1616,4 |
71,8 |
|
Фонд заработной платы |
|||
|
- сумма, тыс.руб. |
271,1 |
272,1 |
100,4 |
|
- в % к товарообороту |
12,0 |
16,8 |
- |
|
В том числе: |
|||
|
Фонд заработной платы, возмещаемый издержками обращения |
|||
|
-сумма, тыс.руб. |
271,1 |
272,1 |
100,4 |
|
-в % к товарообороту |
12,0 |
16,8 |
- |
|
- удельный вес в фонде зар.платы |
100,0 |
100,0 |
- |
По источникам формирования в магазине ФЗП формируется за счет фонда заработной платы, возмещаемого издержками обращения. Сумма ФЗП выплачивается только за счет издержек обращения и в отчетном году составила 272,1 тыс. руб., что на 1,0 тыс. руб. больше прошлого года. Выплаты за счет чистой прибыли предприятия в фонд заработной платы не включаются.
Для оценки эффективности использования оплаты труда на рассматриваемом торговом предприятии осуществим расчет и анализ средней заработной платы работников в разрезе отдельных категорий персонала.
При рассмотрении заработной платы работников отдельно по категориям, можно сделать вывод, что наибольший среднемесячный размер оплаты труда отмечается у административно-управленческого персонала ( табл.7)
Таблица 7 - Анализ средней заработной платы работников ООО «Регионпродукт» в 2010-2011 гг. в разрезе отдельных категорий персонала
|
Категории персонала |
2010г. |
2011г. |
Отклонение (+ ; -) |
Темп изменения, % |
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Численность, всего |
15 |
13 |
-2 |
77,8 |
|
Фонд заработной платы, всего |
271,1 |
272,1 |
+1 |
100,4 |
|
Среднемесячная заработная плата одного работника, всего |
1,51 |
1,74 |
+0,23 |
115,23 |
|
Административно-управленческий персонал |
||||
|
- численность, чел. |
3 |
3 |
- |
100,0 |
|
- фонд заработной платы |
75,91 |
76,19 |
+0,28 |
100,37 |
|
- среднемесячная заработная плата одного работника |
2,11 |
2,12 |
+0,01 |
100,47 |
|
Торгово-оперативный персонал |
||||
|
- численность, чел. |
9 |
7 |
-2 |
77,8 |
|
- фонд заработной платы |
149,11 |
149,66 |
+0,55 |
100,37 |
|
A |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
- среднемесячная заработная плата одного работника |
1,38 |
1,78 |
+0,4 |
157,97 |
|
Вспомогательный персонал |
||||
|
- численность, чел. |
3 |
3 |
- |
100,0 |
|
- фонд заработной платы |
46,09 |
46,27 |
+0,18 |
100,4 |
|
- среднемесячная заработная плата одного работника |
1,28 |
1,29 |
+0,01 |
100,78 |
Таким образом, при фонде заработной платы 271,14 тыс. руб. в 2010 году и 272,1 тыс. руб. в 2011 году, среднемесячная заработная плата работников предприятия в динамике увеличивается с 1,51 до 1,74 тыс. руб. на человека.
Средняя заработная плата у работников административно-управленческого персонала составила 2,11 тыс. руб. на человека в прошлом году и 2,12 тыс. руб. в отчетном.
Несколько меньше заработная плата у торгово-оперативного персонала. Среднемесячный размер оплаты труда работников данной категории составил 1,38 и 1,78тыс. руб. на человека в 2010 и в 2011 годах соответственно.
Наименьший размер оплаты труда, а именно 1,28 тыс. руб. в месяц в прошлом периоде анализа и 1,29 тыс. руб. в месяц в отчетном периоде анализа наблюдается у вспомогательного персонала ООО «Регионпродукт».
Глава 3 Совершенствование системы оплаты труда в ООО «Регионпродукт»
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на торговом предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной конъюнктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.
В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей.
Предприятие вводит в будущем году систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что, безусловно, усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способствовать повышению труда работников.
Рассмотрим несколько способов решения данной проблемы.
Суть первого варианта заключается в том, что работникам устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения.
При этом оплата состоит из двух частей.
Первая - это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая – дополнительная оплата за выполнение нормативного задания. Дополнительная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, которое устанавливается каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.
В конце каждого месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и, сопоставляя эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания.
Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.
В зависимости от наличия средств на предприятии могут применяться следующие методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания.
Для определения размера дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (табл. 8).
Таблица 8 – Предполагаемая шкала премирования работников магазина
|
Уровень выполнения нормативного задания, % |
Дополнительная оплата |
|
А |
Б |
|
Свыше 80 до 85 От 85 до 90 От 90 до 95 От 95 до 100 и выше |
1,0 % за каждый процент выполнения сверх 80 1,5 % за каждый процент выполнения сверх 85 2,0 % за каждый процент выполнения сверх 90 2,5 % за каждый процент выполнения сверх 95 |
Второй вариант определения нормативного задания заключается в том, что в качестве коллективного нормированного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли на одного работника.
Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.
При невыполнении нормативного задания необходимо уменьшать размер начисленной премии. Размер уменьшения должен быть дифференцирован в зависимости от степени недовыполнения нормативного задания
В зависимости от наличия средств на предприятии могут применяться следующие методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания (табл. 9).
Таблица 9 – Уменьшение премии за каждый процент невыполнения нормативного задания
|
Выполнение установленного нормативного задания, % |
Уменьшение текущей премии за каждый процент невыполнения нормативного задания, % |
|
А |
Б |
|
Свыше 90 до 99,9 |
0,2 |
|
От 80 до 90 |
0,3 |
|
От 70 до 80 |
0,4 |
При невыполнении основных показателей премирования и нормативных заданий премия работникам не начисляется.
При оборудовании торговых и складских помещений высвобождается площадь, которая будет использоваться для сдачи в аренду. Увеличение прочих операционных доходов приведет к увеличению прибыли до налогообложения, что оказывает положительное влияние на эффективность торгового предприятия в целом.
Для увеличения покупательского спроса на продукцию необходимо провести рекламные мероприятия (реклама на телевидении и в печати, розыгрыши и подарки, совместно проводить рекламные акции известных фирм и т.д.) Расширить и улучшить ассортимент товара, учитывая покупательский спрос, глобально изучить ассортиментный состав товаров внутри товарных групп и учесть это при формировании ассортиментной и ценовой политики предприятия.
Усилить контроль за величиной товарных запасов, обеспечить их равномерное поступление с учетом сезонности и конъюнктуры покупательского рынка.
Ввести дополнительные услуги по обслуживанию покупателей, так как обслуживание покупателей по картам Сберегательного банка и установление банкомата в торговом зале. Для привлечения дополнительной выручки начать реализовывать товар с доставкой до покупателя (заключив при этом договор на доставку продуктов с городским такси).
Допустим, что предприятие ввело систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, и тем самым усилило личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. Это привело к тому что численность персонала увеличилась на 5 человек, и это повлияло на величину таких показателей как:
- производительность труда работников;
- величина выручки от продажи товаров;
- среднемесячная з/п 1-го работника;
- валовая прибыль.
Следовательно, что при увеличении основных показателей фонд заработной платы так же возрастет (таблица10).
Таблица 10 – Анализ эффективности использования мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда
|
Показатели |
Единица измерения |
Прошлый год |
Отчетный год |
|
Выручка от продажи товаров без НДС |
тыс. руб. |
1616,4 |
3497,4 |
|
Численность работников, всего |
чел. |
13 |
18 |
|
в т.ч. работники ТОП |
чел. |
7 |
12 |
|
Производительность труда 1-го работника |
тыс.руб./чел. |
124,3 |
194,3 |
|
Производительность труда 1-го работника ТОП |
тыс.руб./чел |
230,9 |
291,45 |
|
Среднемесячная з/п 1-го работника |
тыс.руб. |
20,9 |
24,28 |
|
Себестоимость проданных товаров |
тыс.руб. |
1379,5 |
1952,3 |
|
Валовая прибыль |
тыс.руб. |
236,9 |
1545,1 |
Таким образом, правильно разработанная политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Заключение
Анализируя основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Регионпродукт» за 2010-2011г.г., можно констатировать факт понижения величины выручки от продажи товаров на сумму 632,9 тыс.руб. (в отчетном 2008 году, соответственно выручка от реализации товаров на 1 м.кв. торговой площади уменьшилась на 2,6 тыс.руб. Поскольку численность работников торгового предприятия, в том числе и торгово-оперативного персонала, изменилась в анализируемом периоде и составила 13 человек, 7 человек – работники торгово-оперативного персонала.
Для поддержания оптимального соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платы экономически целесообразно превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы не более чем на 20-30%. Из произведенных выше расчетов видно, что это соотношение не поддерживается.
Среднегодовая стоимость основных фондов уменьшилась на 12,5 тыс.руб. и составила 111,5 тыс.руб. С каждого рубля основных фондов получено за год товарооборота в 2010 году – 17,9 тыс.руб., в 2011 году - 14,5 тыс.руб. Показатель фондоотдачи имеет тенденцию к понижению, он снизился на 10,8%, что отрицательно влияет на финансово-хозяйственную деятельность предприятия. Техническая вооруженность труда 1-го работника торгово-оперативного персонала составляет 8,6 тыс. руб. в 2011 году и имеет незначительную тенденцию к увеличению. Коэффициент эффективного использования основных фондов снизился на 0,6 тыс.руб./на 1руб.ОФ, что отрицательно влияет на повышение производительности труда работников ООО «Регионпродукт» по предприятию в целом.
Среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 39,4% и составила 129,0 тыс.руб. в отчетном году, что по сравнению с прошлым годом больше на 36,5 тыс.руб. Коэффициент участия оборотных средств в обороте составил в 2009 году -24,3 тыс.руб./на 1руб. ОС, а в 2010- 12,5 тыс.руб./на 1руб. В связи, с чем возникла потребность в них на 11,8 тыс.руб. в день, так как время обращения оборотных средств выросло на 14 дней. Это отрицательно сказалось на физическом товарообороте и снижении прибыли. Реализованная наценка торгового предприятия ООО «Регионпродукт» составила 14,6%, что по сравнению с прошлым годом уменьшило валовую прибыль на 192,9 тыс.руб., уровень рентабельности продаж в отчетном году составил 3,0%, прибыль от продаж отчетного года снизилась на 94,1 тыс.руб.
С уменьшением товарооборота в 2009 году на 28,6% издержки обращения предприятия торговли упали на 38,7% и составили 156,9 тыс.руб., сам по себе факт отрицательным не является.
Единый налог на вмененный доход ООО «Регионпродукт» снизился в 2010 году на 22,7 тыс.руб. и чистая прибыль предприятия составила в 2009 году 121,1 тыс.руб., а в 2010 – 49,1 тыс.руб., т.е. снизилась на 59,5%. Рентабельность конечной деятельности составила 3,0% в 2010 году по сравнению с прошлым годом за анализируемый период и имеет тенденцию к снижению на 2,0%.
Таким образом, на хозяйственно-финансовую деятельность торгового предприятия ООО «Регионпродукт» отрицательное влияние оказал снижение товарооборота на 28,6%, что повлекло за собой снижение прибыли от продаж на 94,1 тыс.руб. и уровня рентабельности в целом по предприятию на 2,0% по сравнению с прошлым годом. Предприятие находится в критической ситуации, потому что, способность предприятия успешно функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов, постоянно поддерживать свою платежеспособность и инвестиционную привлекательность, все это на предприятии не выполняется и соответственно об устойчивом финансовом состоянии предприятия не приходится говорить.
Проведенный анализ показателей по труду по торговому предприятию ООО «Регионпродукт» за 2009-2011 год показал:
За анализируемый период наблюдается снижение товарооборота за счет конкурирующих рядом предприятий и неправильного управления предприятием. По кварталам изменение розничного товарооборота различно, т.к. в предпраздничный период возрастает спрос на определенные виды товаров.
Производительность труда за анализируемый период не растет в основном за счет снижения товарооборота, а не за счет плохой работы персонала.
При снижении всех показателей ФЗП остается на том же уровне, и среднегодовая заработная плата немного выросла.
На предприятии заработная плата выплачивается только в денежной форме и применяется повременная оплата труда, что в свою очередь отрицательно сказывается на качестве трудовой деятельности, так как при повременной системе оплаты труда наблюдается ограниченная материальная заинтересованность, размер оплаты труда не увязывается с его непосредственными или конечными результатами.
Проведя анализ использования трудовых ресурсов можно сказать, что в данном магазине темпы роста производительности труда не опережают темпы роста заработной платы – это не позволяет увеличить фонд накопления, темпы расширенного производства.
Относительная нестабильность в деятельности предприятия объясняется рядом причин:
- невыгодное месторасположение магазина;
- небольшой ассортимент товаров;
- отсутствие скидок и безналичных расчетов;
- недостаточный уровень качества трудовой деятельности;
- отсутствие мотивации;
- большая конкуренция.
Список использованной литературы
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: ВИТРЭМ, 2011. – 192 с
2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / Под ред. В.В. Адамчук. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 407- 410 с.
3. Барышников Н.П. Заработная плата / Под ред. Н. П. Барышникова - М.: ЮНИТИ, 2009. - 245 c.
4. Бланк И. А. Управление торговым предприятием /Под ред. И. А. Бланка. – М.: ЭКМОС, 2009. – 416 с.
5. Валевич Р.П. Экономика торгового предприятия /Под ред. Р.П. Валевича,– М.: ЮНИТИ, 2012.- 346 с.
6. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Под ред. Л.П. Владимировой. - М.: «Дашков и К», 2011.-347с.
7. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле /Под ред. Л.И. Кравченко. – М.: ЭКМОС, 2009.- 210 с.
8. Кибанова А.Я.. Сущность, функции и регулирование заработной платы в рыночной экономике/ Под ред. А.Я. Кибановой. – М.: ЭКМОС, 2011. – 35с.
9. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации/ Под ред. Кибановой А.Я. Кибановой – М.: ИНФРА-М, 2011. – 512-513 с.
10. Лебедев С.Н. Экономика торгового предприятия /Под ред. С.Н. Лебедева. -М.: Новое знание, 2011. - 290 с.
11. Пашуто В.П. Организация и нормирование оплаты труда на предприятии/ Под ред. В.П. Пашуто. – М.: 2011. – 351- 352с.
12. Петров И.В.. Экономика и организация деятельности торгового предприятия/ Под ред. И.В. Петрова.– М.: ИНФРА-М, 2010.-315 с.
13. Прасолова В.П. Экономика предприятия торговли/ Под ред. В.П. Прасоловой. – М.: ИНФРА - М, 2012. – 258 с.
14. Раицкий К.А. Экономика предприятия / Под ред. К.А. Раицкого. - М.: Маркетинг, 2010. – 458с.
15. Розанова Н. И. Экономика предприятия/ Под ред. Н.И. Розановой - М.: ЮНИТИ, 2010.- 376 с.
16. Сергеев И.В. Экономика предприятия/ Под ред. И.В. Сергеева. - М.: Финансы и статистика, 2012.- 304с.
17. Смирнов А.М. Организация оплаты труда в торговле /Под ред. А.М. Смирнова. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 132с.
18. Соловьева Н.А. Анализ результатов хозяйственно-финансовой деятельности торговых организаций / Под ред. Н.А. Соловьевой.– М.: ЭКМОС, 2009. – 96с.
19. Соломатина А.Н. Статистика труда и заработной платы в торговле/ Под ред. А.Н. Соломатиной. – М.: ЮНИТИ, 2011.- 132с.
20. Тамбовцев В.А. Экономика предприятия / Под ред. Тамбовцева В. А. – М.: «ЮНИТИ», 2009. – 584 с.
21. Татаркин К.Е. Экономика торгового предприятия / Под ред. К.Е. Татаркина.– М.: Экономика, 2011. – 320 с.
22. Тотьев К. Ю. Мотивация к труду / Под ред. К. Ю.Тотьева. - М.: ЮНИТИ, 2011. – 88 - 90 с.
23. Трудинков, В. М. Экономика предприятия: учебник для вузов/ Под ред. В. М. Трудинкова, М.: ИНФРА – М, 2010. – 528с.
24. Филатов О. К. Экономика предприятия / Под ред. О. К. Филатова.– М.: Финансы и статистика, 2009. – 512с.
25. Чуев, И. Н. Экономика предприятия / Под ред. И. Н. Чуева – М.: ЮНИТИ, 2010. – 416с.
Приложение 1
|
Таблица 1 Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО "Регионпродукт" за 2010-2011г.г. |
|||||
|
Показатели |
Единица измерения |
2010 г. |
2011 г. |
Отклонение (+; -) |
Отчет. год в % к прошлому году |
|
1.Выручка от продажи товаров без НДС |
тыс.руб. |
2249,3 |
1616,4 |
-632,9 |
71,4 |
|
2.Торговая площадь |
м2 |
235 |
235 |
- |
|
|
3.Выручка от реализации на 1 м2 торговой площади |
тыс. руб/м2 |
9,5 |
6,8 |
-2,6 |
71,6 |
|
4.Численность работников всего |
чел. |
15 |
13 |
-2 |
86,7 |
|
в т.ч. работников ТОП |
чел. |
9 |
7 |
-2 |
77,8 |
|
5.Производительность труда 1-го работника |
тыс.руб./чел. |
149,9 |
124,3 |
-25,6 |
82,9 |
|
6.Производительность труда 1-го работника ТОП |
тыс.руб./чел. |
249,2 |
230,9 |
-18,3 |
92,6 |
|
7.Фонд заработной платы |
- |
- |
- |
- |
- |
|
-Сумма |
тыс.руб. |
271,1 |
272,1 |
+1,0 |
100,4 |
|
-уровень фонда заработной платы |
% |
12,0 |
16,8 |
+4,8 |
- |
|
8.Среднемесячная заработная плата 1-го работника |
тыс.руб. |
18,1 |
20,9 |
+2,8 |
115,5 |
|
9.Среднегодовая стоимость основных фондов |
тыс.руб. |
125,0 |
111,5 |
-12,5 |
89,2 |
|
10.Фондоотдача |
тыс.руб. на 1 руб ОФ |
17,9 |
14,5 |
-3,4 |
81,0 |
|
11.Фондовооруженность |
тыс.руб./чел. |
8,3 |
8,6 |
+0,3 |
103,6 |
|
12.Среднегодовая стоимость оборотных средств |
тыс.руб. |
92,5 |
129,0 |
+36,5 |
139,4 |
|
13.Время обращения оборотных средств |
дни |
15 |
29 |
14 |
193,3 |
|
14.Коэффициент участия оборотных средств в обороте |
тыс.руб./ 1 руб ОС |
24,3 |
12,5 |
-11,8 |
51,4 |
|
15.Коэффициент эффективности оборотных средств |
тыс.руб./ на 1 руб ОС |
1,9 |
0,6 |
-1,3 |
31,6 |
|
16.Себестоимость проданных товаров |
тыс.руб. |
1819,5 |
1379,5 |
-440 |
75,8 |
|
17.Валовая прибыль |
|||||
|
-Сумма |
тыс.руб. |
429,8 |
236,9 |
-192,9 |
55,1 |
|
-уровень валовой прибыли |
% |
19,1 |
14,6 |
-4,5 |
- |
|
18.Издержки обращения |
|||||
|
-Сумма |
тыс.руб. |
255,8 |
156,9 |
-98,9 |
61,3 |
|
-уровень издержек обращения |
% |
11,4 |
9,7 |
-1,7 |
- |
|
19. Прибыль (убыток) от продаж |
|||||
|
-Сумма |
тыс.руб. |
174,0 |
79,9 |
-94,1 |
45,9 |
|
-рентабельность продаж |
% |
7,7 |
4,9 |
-2,7 |
- |
|
20.Прочие доходы |
тыс.руб. |
- |
- |
- |
- |
|
21.Прочие расходы |
тыс.руб. |
- |
- |
- |
- |
|
22.Прибыль (убыток) до налогообл. |
|||||
|
-Сумма |
тыс.руб. |
159,4 |
64,6 |
94,8 |
40,5 |
|
-рентабельность от налогообложения |
% |
7,1 |
4,0 |
-3,1 |
- |
|
23.Налог на прибыль и другие аналогичные обязательные платежи |
тыс.руб. |
38,2 |
15,5 |
-22,7 |
40,6 |
|
24.Прибыль (убыток) от обычного вида деятельности |
|||||
|
-Сумма |
тыс.руб. |
121,1 |
49,1 |
-72 |
40,5 |
|
-рентабельность от обычного вида деятельности |
% |
5,4 |
3,0 |
-2,3 |
- |
|
25.Нераспределенная (чистая) прибыль (убыток) отчетного года |
|||||
|
-Сумма |
тыс.руб. |
121,1 |
49,1 |
-72,0 |
40,5 |