Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE 2
1. Анализ труда и заработной платы
Анализ труда и заработной платы включает выявление уровня обеспеченности учреждения работниками и оценку эффективности их труда, полноты использования рабочего времени и рационального расходования фонда заработной платы. Основные направления и последовательность проведения анализа определяются с учетом особенностей труда специалистов бюджетных учреждений, исходя из которых применяются различные показатели по труду и оценки их изменений.
Анализ заключается в сравнении фактических показателей с плановыми или нормативными, а также расчете изменение ряда производных показателей.
В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:
В области использования рабочей силы:
- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;
- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
- анализ влияния численности работающих на качество предоставляемых услуг.
В области оплаты труда:
- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
- изучение эффективности применяемых систем премирования;
- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. Необходимо рассчитать удельный вес каждой категории персонала, а также абсолютные и относительные отклонения фактических данных отчетного года от предыдущего.
Таблица 1 Анализ численности персонала
|
Категория персонала |
Предыдущий год |
Отчетный год |
Отклонение (+,-) |
|||
|
среднесписочная (списочная) численность, чел. |
удельный вес, % |
среднесписочная (списочная) численность, чел. |
удельный вес, % |
абсолютное, чел. |
относительное, % |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Врачи |
42 |
12,17 |
50 |
14,37 |
8 |
19,05 |
|
Средний медперсонал |
149 |
43,19 |
143 |
41,09 |
-6 |
-4,03 |
|
Младший медперсонал |
60 |
17,39 |
59 |
16,95 |
- 1 |
-1,67 |
|
Прочий персонал |
94 |
27,25 |
96 |
27,59 |
2 |
2,13 |
|
Итого |
345 |
100,0 |
348 |
100,0 |
3 |
0,87 |
По данным таблицы 1 видно, что численность врачей по сравнению с предыдущим годом увеличилась на 8 человек (19%), также количество прочего персонала стало на 2 больше (2%), а численность среднего и младшего медперсонала уменьшилась на 7 единиц (5%). И в целом по учреждению количество физически занятых лиц возросло на 3 работника.
Увеличение численности врачей на 19% является положительной тенденцией, так как данный показатель напрямую связан с объемом и качеством предоставляемых учреждением услуг. Подобная тенденция может быть результатом возрастания объема работы (увеличение числа обслуживаемых коек). Но в тоже время уменьшение численности среднего медперсонала оказывает отрицательное влияние, так как с возрастанием количества врачей возрастет и количество врачебных посещений, для которых важным звеном являются медсестры.
По результатам анализа можно сделать вывод о том, что перед учреждением стоит задача по привлечению кадров среднего и младшего медицинского персонала.
Важным показателем обеспеченности учреждений здравоохранения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у них квалификационных категорий и сертификатов. Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Анализ производится на основе данных таблицы 2:
Таблица 2 Анализ уровня квалификации ведущей группы персонала
|
№ п/п |
Стаж работы |
Численность ведущей категории на конец отчетного года |
Из общего численности ведущей категории имеют квалификационную категорию (ученую степень), чел. |
Имеют сертификат по специальности (ученое звание) |
|||
|
чел. |
удельный вес, % |
высшую (доктор наук) |
первую (кандидат наук) |
вторую (без степени) |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
1. |
До 5 лет |
2 |
4 |
- |
- |
- |
2 |
|
2. |
От 5 до 10 лет |
9 |
18 |
2 |
2 |
- |
9 |
|
3. |
От 10 до 15 лет |
11 |
22 |
4 |
1 |
- |
11 |
|
4. |
От 15 до 20 лет |
23 |
46 |
6 |
2 |
1 |
23 |
|
5. |
Свыше 20 лет |
5 |
10 |
3 |
2 |
- |
5 |
|
6. |
Всего, чел. |
50 |
100 |
15 |
7 |
1 |
50 |
|
7. |
Удельный вес, % |
100 |
- |
30 |
14 |
2 |
100 |
Анализ данных приведенных в таблице 2 позволяет сделать вывод о том, что в учреждении средний уровень квалификации персонала, так как всего 44% врачей имеют степень и квалификационную категорию.
Положительным моментом является то, что 78% ведущей группы персонала имеют стаж от 10 лет и выше.
Для улучшения данных показателей перед учреждением стоит задача по увеличению количества докторов и кандидатов наук, для этого необходимо либо сократить врачей без квалификационной категории, либо повысить их квалификацию. Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.
Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников учреждения должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития.
Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов. Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению, по приему и текучести.
Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 3.
Таблица 3 Анализ движения работников
|
№ п/п |
Показатель |
Значение показателей |
|
|
абсолютное, чел. |
относительное, % |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
1. |
Среднесписочная численность |
348 |
100,0 |
|
2. |
Принято работников |
35 |
10,06 |
|
3. |
Уволено работников |
56 |
16,1 |
|
4. |
Из них по отрицательным причинам, в т. ч. |
30 |
8,62 |
|
2 |
0,57 |
|
|
2 |
0,57 |
|
|
26 |
7,47 |
Тот факт, что количество уволенных сотрудников превышает количество принятых, носит отрицательный характер и объясняет то, что количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения.
На долю увольнений в связи с несоответствием занимаемой должности и за нарушение трудовой дисциплины пришлось по 0,57%, по собственному желанию занимает основное место и составляет 7,5 %.
Мы видим, что наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Данный факт может быть связан с низкой оплатой труда.
Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п.
В процессе анализа обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами также используются показатели укомплектованности его специалистами, характеризующейся полнотой соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. Для ее оценки определим абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности штатов.
Таблица 4 Анализ и оценка укомплектованности персонала
|
№ п/п |
Категория персонала |
Число штатных должностей |
Фактически занято должностей |
Отклонение по количеству должностей |
Коэффициент укомплектованности штатов, % |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
1. |
Врачи |
81,50 |
64,00 |
-17,5 |
78,53 |
|
2. |
Средний медперсонал |
257,50 |
184,00 |
-73,5 |
71,46 |
|
3. |
Младший медперсонал |
198,00 |
75,75 |
-122,25 |
38,26 |
|
4. |
Прочий персонал |
213,50 |
120,25 |
-93,25 |
56,32 |
|
5. |
Всего |
750,50 |
444,00 |
-306,5 |
59,16 |
Из данных таблицы 4 видно, что количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения.
Коэффициент укомплектованности штатных должностей учреждения составляет в целом 59,16%. В учреждении низок уровень укомплектованности младшим медперсоналом – 38,26% и прочим персоналом – 56,32%. Данный факт является следствием высокого коэффициента выбытия персонала.
Такое положение ведет к перегрузке работающего врачебного персонала, снижению уровня и качества медицинского обслуживания населения. Необходимо предпринять меры по увеличению фактического числа занятых должностей путем разработки системы оплаты труда, привлекающей квалифицированные кадры. А также путем разработки механизма стимулирования врачей.
Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующееся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем – количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных таблицы 5.
Таблица 5 Анализ выполнения плана по основным показателям
|
№ п/п |
Наименование показателя |
План |
Отчет |
% выполнения плана |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. |
Показатель, характеризующий мощность учреждения (среднегодовое количество коек, мест и т.д.) |
500,0 |
500,0 |
100,0 |
|
2. |
Среднегодовое количество штатных должностей |
750,50 |
750,50 |
100,0 |
|
3. |
Число коек (мест и т.д.) на 1 штатную должность |
0,67 |
0,67 |
100,0 |
|
4. |
Число врачей |
80,50 |
81,50 |
101,24 |
|
5. |
Число коек (мест и т.д.) на одного врача |
6,21 |
6,13 |
98,71 |
|
6. |
Число среднего медицинского персонала |
257,5 |
257,5 |
100,0 |
|
7. |
Число коек (мест и т.д.) на одного среднего медицинского работника |
1,94 |
1,94 |
100,0 |
|
8. |
Число младшего медицинского персонала |
198,0 |
198,0 |
100,0 |
|
9. |
Число коек (мест и т.д.) на одного младшего медицинского работника |
2,53 |
2,53 |
100,0 |
|
10. |
Число прочего персонала |
214,5 |
213,5 |
99,53 |
|
11. |
Число коек (мест и т.д.) на одного работника прочих должностей |
2,33 |
2,34 |
100,43 |
В результате анализа выполнения плана по основным показателям мы не наблюдаем сильных отклонений отчетных данных от плановых. Небольшие отклонения произошли из-за несоответствия фактической численности некоторых категорий персонала плановой. А именно врачей и прочего персонала.
При анализе обеспеченности учреждения штатами определяют лишние или недостающие единицы. Расчет излишних (недостающих) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала.
Таблица 6 Расчет излишнего (недостающего) количества должностей
|
№ п/п |
Категории персонала |
Количество штатных должностей |
|||
|
Необходимое |
Излишнее (недостающее) |
||||
|
расчет |
число должностей |
расчет |
число должностей |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
1. |
Врачи |
500/6,21 |
80,5 |
81,50-80,5 |
1 |
|
2. |
Средний медперсонал |
500/1,94 |
257,5 |
257,5-257,5 |
0 |
|
3. |
Младший медперсонал |
500/2,53 |
198,0 |
198,0-198,0 |
0 |
|
4. |
Прочий персонал |
500/2,33 |
214,5 |
213,5-214,5 |
-1 |
|
5. |
Всего |
- |
750,5 |
- |
0 |
По данным таблицы 6 можно сделать вывод о том, что в целом в учреждении фактическое количество штатных должностей соответствует плановому, т. е. нет излишних или недостающих должностей. Но в разрезе отдельных категорий персонала, наблюдается 1 излишняя врачебная должность и недостающая должность прочего персонала.
Анализ использования рабочего времени осуществляем путем сравнения фактического количества рабочих дней и часов с плановым (режимным). Для этого привлекаются данные баланса рабочего времени, который разрабатывается по месяцам и на год в целом по всей численности и группам работающих.
Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.
Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:
Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных таблицы 7.
Таблица 7 Показатели использования рабочего времени
|
№ п/п |
Показатель |
Рабочее время, чел.- дни |
Отклонение (+,-) |
% к плану |
||||
|
по плану |
фактически |
|||||||
|
на одного работника (должность) |
на всех работников (должности) |
на одного работника (должность) |
на всех работников (должности) |
на одного работника (должность) |
на всех работников (должности) |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
1. |
Среднегодовое число штатных должностей |
- |
750,5 |
- |
750,5 |
- |
- |
100,0 |
|
2. |
Календарный фонд рабочего времени |
365 |
273932,5 |
365 |
273932,5 |
- |
- |
100,0 |
|
3. |
Праздничные и выходные дни |
116 |
87058 |
116 |
87058 |
- |
- |
100,0 |
|
4. |
Номинальный фонд рабочего времени |
249 |
186874,5 |
249 |
186874,5 |
- |
- |
100,0 |
|
5. |
Нормируемые (целодневные) невыходы на работу, в т.ч.: |
57 |
42778,5 |
56 |
42028 |
-1 |
-750,5 |
98,25 |
|
Очередные отпуска |
28 |
21014 |
28 |
21014 |
- |
- |
100,0 |
|
|
Отпуска по учебе |
5 |
3752,5 |
4 |
3002 |
-1 |
-750,5 |
80,0 |
|
|
Отпуска по беременности и родам |
9 |
6754,5 |
10 |
7505 |
1 |
750,5 |
111,11 |
|
|
По болезни |
7 |
5253,5 |
9 |
6754,5 |
2 |
1501,0 |
128,57 |
|
|
Неявки с разрешения администрации |
7 |
5253,5 |
5 |
3752,5 |
-2 |
1501,0 |
71,43 |
|
|
Выполнение государственных обязанностей |
1 |
750,5 |
- |
- |
-1 |
-750,5 |
0 |
|
|
6. |
Активный фонд рабочего времени |
192 |
144096 |
193 |
144846,5 |
1 |
750,5 |
100,52 |
|
7. |
Ненормируемые потери рабочего времени (прогулы) |
1 |
750,5 |
- |
- |
-1 |
-750,5 |
0 |
|
8. |
Полезный фонд рабочего времени |
191 |
143345,5 |
193 |
144846,5 |
2 |
1501,0 |
101,05 |
Данные таблицы 7 позволяют сделать вывод о том, что в учреждении фактический уровень использования рабочего времени выше планового. Так, план по количеству явок на работу выполнен на 101,05%. Что является положительной тенденцией.
Причиной такого положения является уменьшение количества нормируемых неявок на работу, а также отсутствие прогулов.
В каждом учреждении рассчитывается фонд заработной платы, т.е. сумма денежных средств, необходимых для оплаты труда работников за выполнение установленного объема работ.
Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. Анализ фонда заработной платы, как правило, начинают с характеристики выполнения плана (сметных назначений) по этому показателю в целом по учреждению и по отдельным его звеньям и категориям персонала.
Таблица 8 Анализ фонда заработной платы за отчетный год
|
№ п/п |
Категория персонала |
Фонд зарплаты, тыс. руб. |
Абсолютн. отклонение ( +,-) |
Число должностей на конец года |
Абсолютн. отклонение (+,-) |
Средняя зарплата, тыс. руб. |
Абсолютн. отклонение (+,-) |
|||
|
план |
факт |
штатных |
занятых |
план |
факт |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
|
1 |
Врачи |
8675,9 |
8675,9 |
- |
81,5 |
64,0 |
-17,5 |
106,45 |
135,56 |
29,11 |
|
2 |
Средний медперсонал |
19591,5 |
19591,9 |
0,4 |
257,5 |
184,0 |
-73,5 |
76,08 |
106,48 |
30,4 |
|
3 |
Младший медперсонал |
6637,2 |
6045,8 |
-591,4 |
198,0 |
75,75 |
-122,25 |
33,52 |
79,81 |
46,29 |
|
4 |
Прочий персонал |
11582,1 |
12173,1 |
591 |
213,5 |
120,25 |
-93,25 |
54,25 |
101,23 |
46,98 |
|
5 |
Итого: |
46486,7 |
46486,7 |
- |
750,5 |
444 |
-306,5 |
270,3 |
423,08 |
152,78 |
Из данных таблицы 8 следует, что план по фонду заработной платы выполнен на 100%. Отклонение по фонду заработной платы наблюдается по среднему медицинскому персоналу на 0,4 тыс. руб., по младшему медицинскому персоналу – на -591,4 тыс. руб. и по прочему персоналу – на 591 тыс. руб.
За счет того, что фонд заработной платы в целом не изменился, а количество занятых должностей на 306,5 меньше плановых, наблюдается увеличение средней заработной платы на 152,78 тыс. руб. в год.
Таблица 9 Анализ отклонений по ФЗП за отчетный год
|
№ п/п |
Категория персонала |
Отклонение по ФЗП всего (+,-), тыс. руб. |
В т.ч. за счет изменений |
|||
|
количества должностей |
средней зарплаты |
|||||
|
расчет |
сумма, тыс. руб. |
расчет |
сумма, тыс. руб. |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
1. |
Врачи |
- |
-17,5*106,45 |
-1862,88 |
64,0*29,11 |
1863,04 |
|
2. |
Средний медперсонал |
0,4 |
-73,5*76,08 |
-5591,88 |
184,0*30,4 |
5593,6 |
|
3. |
Младший медперсонал |
-591,4 |
-122,25*33,52 |
-4097,82 |
75,75*46,29 |
3506,47 |
|
4. |
Прочий персонал |
591 |
-93,25*54,25 |
-5058,81 |
120,25*46,98 |
5649,35 |
|
5. |
Итого: |
- |
- |
-16611,39 |
- |
16612,46 |
Сокращение численности работающих привело к экономии фонда оплаты труда на 16611,39 тыс. руб. А увеличение средней заработной платы привело к увеличению фонда оплаты труда на –16611,39 тыс. руб.
В итоге суммарное влияние изменения двух факторов оставило фонд заработной платы неизменным.
Важное значение имеет изучение состава и структуры ФЗП по видам выплат. Это связано с тем, что кроме основного оклада работникам предусмотрены доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. В процессе анализа устанавливается перечень выплат, включаемых в ФЗП, дается их количественная характеристика. Например, выплачиваются различного рода компенсации: за вредность, за работу в ночное время и праздничные дни. А также стимулирующие выплаты – за качество работы, добросовестное выполнение обязанностей, стаж.
Таблица 10 Анализ использования фонда заработной платы по видам выплат
|
Показатель |
Фонд заработной платы |
Отклонение (+,-) |
Выполнение плана, % |
||||
|
по смете |
фактически |
абсолютн., тыс. руб. |
по уд. весу, % |
||||
|
сумма, тыс. руб. |
уд. вес, % |
сумма, тыс. руб. |
уд. вес, % |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
Основная заработная плата (оклад) |
23867,8 |
51,3 |
23867,8 |
51,3 |
- |
- |
100 |
|
Компенсационные выплаты |
2605,3 |
5,6 |
2605,3 |
5,6 |
- |
- |
100 |
|
Стимулирующие выплаты |
13501,9 |
29,1 |
13497,8 |
29,1 |
- 4,1 |
- 0,01 |
99,99 |
|
Прочие выплаты |
6515,8 |
14,0 |
6515,8 |
14,0 |
- |
- |
100 |
|
Итого: |
46490,8 |
100 |
46486,7 |
100 |
- 4,1 |
- 0,01 |
99,99 |
На основании анализа использования ФЗП по видам выплат можно сделать следующие выводы. Фактический фонд заработной платы в целом и его структура соответствуют смете, то есть план выполнен на 100 %.
Структуры ФЗП распределилась следующим образом: 51 % всей заработной платы составляет оклад, 29% - стимулирующие выплаты, 14 % - прочие выплаты и 6 % - компенсационные выплаты. Тот факт, что удельный вес стимулирующих выплат 29%, характеризует учреждение с положительной стороны, потому что показывает, что работники добросовестно и качественно выполняют свои обязанности.
Анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необхо димо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его эко номии за счет роста производительности труда. Расчет относительной экономии ФЗП в целом по учреждению и по категориям персонала представлен в таблице 11.
Таблица 11 Расчет относительной экономии ФЗП по категориям персонала
|
№ п/п |
Категория персонала |
Фактический ФЗП, |
Число занятых должностей на конец года |
Средний уровень зарплаты, тыс. руб. |
Число недостающих должностей |
Относительная экономия, |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
1. |
Врачи |
8675,9 |
64,0 |
135,56 |
17,5 |
2372,3 |
|
2. |
Средний медперсонал |
19591,9 |
184,0 |
106,48 |
73,5 |
7826,28 |
|
3. |
Младший медперсонал |
6045,8 |
75,75 |
79,81 |
122,25 |
9756,77 |
|
4. |
Прочий персонал |
12173,1 |
120,25 |
101,23 |
93,25 |
9465,01 |
|
5. |
Итого: |
46486,7 |
444 |
423,08 |
306,5 |
29420,36 |
Экономия в целом по учреждению составила 29420,36 тыс. руб. Она была достигнута за счет сокращения численности персонала.
Это нельзя однозначно считать положительным явлением, так как экономия получена за счет недоукомплектации штатов и не может не сказаться на качестве медицинского обслуживания населения.
Анализ эффективности использования фонда заработной платы также предполагает сопоставление темпа роста средней заработной платы и темпа роста производительности труда. В нашем случае производительность труда целесообразно представить в виде показателя «койко-день», отражающего количество отработанных койко-дней в расчете на одну штатную должность.
Таблица 12 Анализ эффективности использования ФЗП
|
№ п/п |
Наименование показателя |
План |
Факт |
Выполнение плана, % |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. |
Показатель, характеризующий объем оказанных услуг (количество койко-дней) |
125 |
127,4 |
101,92 |
|
2. |
Фонд зарплаты, тыс. руб. |
46486,7 |
46486,7 |
100,0 |
|
3. |
Число штатных должностей по плану и фактически занятых, ед. |
750,5 |
444 |
59,16 |
|
4. |
Среднегодовой уровень обслуживания (койко-дни на 1 должность) |
0,67 |
1,13 |
168,66 |
|
5. |
Среднегодовая зарплата на 1 должность, тыс. руб. |
61,98 |
104,7 |
168,93 |