Анализ труда и заработной платы Анализ труда и заработной платы включает выявление уровня обеспеченност

Работа добавлена на сайт samzan.net:

PAGE  2

1. Анализ труда и заработной платы

Анализ труда и заработной платы включает выявление уровня обеспеченности учреждения работниками и оценку эффективности их труда, полноты использования рабочего времени и рационального расходования фонда заработной платы. Основные направления и последовательность проведения анализа определяются с учетом особенностей труда специалистов бюджетных учреждений, исходя из которых применяются различные показатели по труду и оценки их изменений.

Анализ заключается в сравнении фактических показателей с плановыми или нормативными, а также расчете изменение ряда производных показателей.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

В области использования рабочей силы:

- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

- анализ влияния численности работающих на качество предоставляемых услуг.

В области оплаты труда:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда; 

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

1.1 Анализ численности персонала учреждения.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. Необходимо рассчитать удельный вес каждой категории персонала, а также абсолютные и относительные отклонения фактических данных отчетного года от предыдущего.

Таблица 1 Анализ численности персонала

Категория персонала	Предыдущий год	Отчетный год	Отклонение (+,-)
	среднесписочная (списочная) численность, чел.	удельный вес, %	среднесписочная (списочная) численность, чел.	удельный вес,  %	абсолютное, чел.	относительное, %
1	2	3	4	5	6	7
Врачи	42	12,17	50	14,37	8	19,05
Средний медперсонал	149	43,19	143	41,09	-6	-4,03
Младший медперсонал	60	17,39	59	16,95	- 1	-1,67
Прочий персонал	94	27,25	96	27,59	2	2,13
Итого	345	100,0	348	100,0	3	0,87

По данным таблицы 1 видно, что численность врачей по сравнению с предыдущим годом увеличилась на 8 человек (19%), также количество прочего персонала стало на 2 больше (2%), а численность среднего и младшего медперсонала уменьшилась на 7 единиц (5%). И в целом по учреждению количество физически занятых лиц возросло на 3 работника.

Увеличение численности врачей на 19% является положительной тенденцией, так как данный показатель напрямую связан с объемом и качеством предоставляемых учреждением услуг. Подобная тенденция может быть результатом возрастания объема работы (увеличение числа обслуживаемых коек). Но в тоже время уменьшение численности среднего медперсонала оказывает отрицательное влияние, так как с возрастанием количества врачей возрастет и количество врачебных посещений, для которых важным звеном являются медсестры.

По результатам анализа можно сделать вывод о том, что перед учреждением стоит задача по привлечению кадров среднего и младшего медицинского персонала.

1.2 Анализ квалификации ведущей группы персонала.

Важным показателем обеспеченности учреждений здравоохранения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у них квалификационных категорий и сертификатов. Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Анализ производится на основе данных таблицы 2:

Таблица 2 Анализ уровня квалификации ведущей группы персонала

№ п/п	Стаж работы	Численность ведущей категории на конец отчетного года	Из общего численности ведущей категории имеют квалификационную категорию (ученую степень), чел.	Имеют сертификат по специальности (ученое звание)
		чел.	удельный вес, %	высшую (доктор наук)	первую (кандидат наук)	вторую (без степени)
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	До 5 лет	2	4	-	-	-	2
2.	От 5 до 10 лет	9	18	2	2	-	9
3.	От 10 до 15 лет	11	22	4	1	-	11
4.	От 15 до 20 лет	23	46	6	2	1	23
5.	Свыше 20 лет	5	10	3	2	-	5
6.	Всего, чел.	50	100	15	7	1	50
7.	Удельный вес, %	100	-	30	14	2	100

Анализ данных приведенных в таблице 2 позволяет сделать вывод о том, что в учреждении средний уровень квалификации персонала, так как всего 44% врачей имеют степень и квалификационную категорию.

Положительным моментом является то, что 78% ведущей группы персонала имеют стаж от 10 лет и выше.

Для улучшения данных показателей перед учреждением стоит задача по увеличению количества докторов и кандидатов наук, для этого необходимо либо сократить врачей без квалификационной категории, либо повысить их квалификацию. Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

1.3 Анализ движения работников в отчетном году.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников учреждения должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов. Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению, по приему и текучести.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 3.

Таблица 3 Анализ движения работников

№ п/п	Показатель	Значение показателей
		абсолютное, чел.	относительное, %
1	2	3	4
1.	Среднесписочная численность	348	100,0
2.	Принято работников	35	10,06
3.	Уволено работников	56	16,1
4.	Из них по отрицательным причинам, в т. ч.	30	8,62
	в связи с несоответствием занимаемой должности	2	0,57
	за нарушение трудовой дисциплины	2	0,57
	по собственному желанию	26	7,47

На основании полученных данных можно сделать вывод, что коэффициент приема составляет 10,06, выбытия – 16,1 и текучести – 8,62.

Тот факт, что количество уволенных сотрудников превышает количество принятых, носит отрицательный характер и объясняет то, что количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения.

На долю увольнений в связи с несоответствием занимаемой должности и за нарушение трудовой дисциплины пришлось по 0,57%, по собственному желанию занимает основное место и составляет 7,5 %.

Мы видим, что наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Данный факт может быть связан с низкой оплатой труда.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п.

1.4 Анализ и оценка укомплектованности персонала.

В процессе анализа обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами также используются показатели укомплектованности его специалистами, характеризующейся полнотой соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. Для ее оценки определим абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности штатов.

Таблица 4 Анализ и оценка укомплектованности персонала

№ п/п	Категория персонала	Число штатных должностей	Фактически занято должностей	Отклонение по количеству должностей	Коэффициент укомплектованности штатов, %
1	2	3	4	5	6
1.	Врачи	81,50	64,00	-17,5	78,53
2.	Средний медперсонал	257,50	184,00	-73,5	71,46
3.	Младший медперсонал	198,00	75,75	-122,25	38,26
4.	Прочий персонал	213,50	120,25	-93,25	56,32
5.	Всего	750,50	444,00	-306,5	59,16

Из данных таблицы 4 видно, что количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения.

Коэффициент укомплектованности штатных должностей учреждения составляет в целом 59,16%. В учреждении низок уровень укомплектованности младшим медперсоналом – 38,26% и прочим персоналом – 56,32%. Данный факт является следствием высокого коэффициента выбытия персонала.

Такое положение ведет к перегрузке работающего врачебного персонала, снижению уровня и качества медицинского обслуживания населения. Необходимо предпринять меры по увеличению фактического числа занятых должностей путем разработки системы оплаты труда, привлекающей квалифицированные кадры. А также путем разработки механизма стимулирования врачей.

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующееся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем – количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных таблицы 5.

Таблица 5 Анализ выполнения плана по основным показателям

№ п/п	Наименование показателя	План	Отчет	% выполнения плана
1	2	3	4	5
1.	Показатель, характеризующий мощность учреждения (среднегодовое количество коек, мест и т.д.)	500,0	500,0	100,0
2.	Среднегодовое количество штатных должностей	750,50	750,50	100,0
3.	Число коек (мест и т.д.) на 1 штатную должность	0,67	0,67	100,0
4.	Число врачей	80,50	81,50	101,24
5.	Число коек (мест и т.д.) на одного врача	6,21	6,13	98,71
6.	Число среднего медицинского персонала	257,5	257,5	100,0
7.	Число коек (мест и т.д.) на одного среднего медицинского работника	1,94	1,94	100,0
8.	Число младшего медицинского персонала	198,0	198,0	100,0
9.	Число коек (мест и т.д.) на одного младшего медицинского работника	2,53	2,53	100,0
10.	Число прочего персонала	214,5	213,5	99,53
11.	Число коек (мест и т.д.) на одного работника прочих должностей	2,33	2,34	100,43

В результате анализа выполнения плана по основным показателям мы не наблюдаем сильных отклонений отчетных данных от плановых. Небольшие отклонения произошли из-за несоответствия фактической численности некоторых категорий персонала  плановой. А именно врачей и прочего персонала.

При анализе обеспеченности учреждения штатами определяют лишние или недостающие единицы. Расчет излишних (недостающих) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала.

Таблица 6 Расчет излишнего (недостающего) количества должностей

№ п/п	Категории персонала	Количество штатных должностей
		Необходимое	Излишнее (недостающее)
		расчет	число должностей	расчет	число должностей
1	2	3	4	5	6
1.	Врачи	500/6,21	80,5	81,50-80,5	1
2.	Средний медперсонал	500/1,94	257,5	257,5-257,5	0
3.	Младший медперсонал	500/2,53	198,0	198,0-198,0	0
4.	Прочий персонал	500/2,33	214,5	213,5-214,5	-1
5.	Всего	-	750,5	-	0

По данным таблицы 6 можно сделать вывод о том, что в целом в учреждении фактическое количество штатных должностей соответствует плановому, т. е. нет излишних или недостающих должностей. Но в разрезе отдельных категорий персонала, наблюдается 1 излишняя врачебная должность и недостающая должность прочего персонала.

1.5 Анализ использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени осуществляем путем сравнения фактического количества рабочих дней и часов с плановым (режимным). Для этого привлекаются данные баланса рабочего времени, который разрабатывается по месяцам и на год в целом по всей численности и группам работающих.

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.

Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

•  штатного расписания, тарификации;
•  материалов табельного учета;
•  отчета о труде и движений рабочей силы формы № 1-труд;
•  отчета лечебно-профилактического учреждения за год формы № 30;
•  отчета о развитии штатов и контингентов формы № 3-2;
•  отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям формы № 55-Т (здрав.);
•  материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных таблицы 7.

Таблица 7 Показатели использования рабочего времени

№ п/п	Показатель	Рабочее время, чел.- дни	Отклонение (+,-)	% к плану
		по плану	фактически
		на одного работника (должность)	на всех работников (должности)	на одного работника (должность)	на всех работников (должности)	на одного работника (должность)	на всех работников (должности)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Среднегодовое число штатных должностей	-	750,5	-	750,5	-	-	100,0
2.	Календарный фонд рабочего времени	365	273932,5	365	273932,5	-	-	100,0
3.	Праздничные и выходные дни	116	87058	116	87058	-	-	100,0
4.	Номинальный фонд рабочего времени	249	186874,5	249	186874,5	-	-	100,0
5.	Нормируемые (целодневные) невыходы на работу, в т.ч.:	57	42778,5	56	42028	-1	-750,5	98,25
	Очередные отпуска	28	21014	28	21014	-	-	100,0
	Отпуска по учебе	5	3752,5	4	3002	-1	-750,5	80,0
	Отпуска по беременности и родам	9	6754,5	10	7505	1	750,5	111,11
	По болезни	7	5253,5	9	6754,5	2	1501,0	128,57
	Неявки с разрешения администрации	7	5253,5	5	3752,5	-2	1501,0	71,43
	Выполнение государственных обязанностей	1	750,5	-	-	-1	-750,5	0
6.	Активный фонд рабочего времени	192	144096	193	144846,5	1	750,5	100,52
7.	Ненормируемые потери рабочего времени (прогулы)	1	750,5	-	-	-1	-750,5	0
8.	Полезный фонд рабочего времени	191	143345,5	193	144846,5	2	1501,0	101,05

Данные таблицы 7 позволяют сделать вывод о том, что в учреждении фактический уровень использования рабочего времени выше планового. Так, план по количеству явок на работу выполнен на 101,05%. Что является положительной тенденцией.

Причиной такого положения является уменьшение количества нормируемых неявок на работу, а также отсутствие прогулов.

1.6 Анализ использования фонда заработной платы (ФЗП) за отчетный год.

В каждом учреждении рассчитывается фонд заработной платы, т.е. сумма денежных средств, необходимых для оплаты труда работников за выполнение установленного объема работ.

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. Анализ фонда заработной платы, как правило, начинают с характеристики выполнения плана (сметных назначений) по этому показателю в целом по учреждению и по отдельным его звеньям и категориям персонала.

Таблица 8 Анализ фонда заработной платы за отчетный год

№  п/п	Категория персонала	Фонд зарплаты, тыс. руб.	Абсолютн. отклонение ( +,-)	Число должностей на конец года	Абсолютн. отклонение (+,-)	Средняя зарплата, тыс. руб.	Абсолютн. отклонение (+,-)
		план	факт		штатных	занятых		план	факт
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1	Врачи	8675,9	8675,9	-	81,5	64,0	-17,5	106,45	135,56	29,11
2	Средний медперсонал	19591,5	19591,9	0,4	257,5	184,0	-73,5	76,08	106,48	30,4
3	Младший медперсонал	6637,2	6045,8	-591,4	198,0	75,75	-122,25	33,52	79,81	46,29
4	Прочий персонал	11582,1	12173,1	591	213,5	120,25	-93,25	54,25	101,23	46,98
5	Итого:	46486,7	46486,7	-	750,5	444	-306,5	270,3	423,08	152,78

Из данных таблицы 8 следует, что план по фонду заработной платы  выполнен на 100%.  Отклонение по фонду заработной платы наблюдается по среднему медицинскому персоналу на 0,4 тыс. руб., по младшему медицинскому персоналу – на -591,4 тыс. руб. и по прочему персоналу – на 591 тыс. руб.

За счет того, что фонд заработной платы в целом не изменился, а количество занятых должностей на 306,5 меньше плановых, наблюдается увеличение средней заработной платы на 152,78 тыс. руб. в год.

1.7 Анализ отклонения фактического фонда заработной платы от планового и расчет их влияние на размер фонда заработной платы.

Таблица 9 Анализ отклонений по ФЗП за отчетный год

№ п/п	Категория персонала	Отклонение по ФЗП всего (+,-),           тыс. руб.	В т.ч. за счет изменений
			количества должностей	средней зарплаты
			расчет	сумма, тыс. руб.	расчет	сумма, тыс. руб.
1	2	3	4	5	6	7
1.	Врачи	-	-17,5*106,45	-1862,88	64,0*29,11	1863,04
2.	Средний медперсонал	0,4	-73,5*76,08	-5591,88	184,0*30,4	5593,6
3.	Младший медперсонал	-591,4	-122,25*33,52	-4097,82	75,75*46,29	3506,47
4.	Прочий персонал	591	-93,25*54,25	-5058,81	120,25*46,98	5649,35
5.	Итого:	-	-	-16611,39	-	16612,46

Сокращение численности работающих привело к экономии фонда оплаты труда на 16611,39 тыс. руб. А увеличение средней заработной платы привело к увеличению фонда оплаты труда на –16611,39 тыс. руб.

В итоге суммарное влияние изменения двух факторов оставило фонд заработной платы неизменным.

1.8 Анализ использование ФЗП  в отчетном году по его составу.

Важное значение имеет изучение состава и структуры ФЗП по видам выплат.  Это  связано  с  тем, что кроме основного оклада работникам предусмотрены доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. В процессе анализа устанавливается перечень выплат, включаемых в ФЗП, дается их количественная  характеристика.  Например, выплачиваются различного рода компенсации: за вредность, за работу в ночное время и праздничные дни. А также стимулирующие выплаты – за качество работы, добросовестное выполнение обязанностей, стаж.

Таблица 10 Анализ использования фонда заработной платы по видам выплат

Показатель	Фонд заработной платы	Отклонение (+,-)	Выполнение плана, %
	по смете	фактически	абсолютн., тыс. руб.	по уд. весу, %
	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8
Основная заработная плата (оклад)	23867,8	51,3	23867,8	51,3	-	-	100
Компенсационные выплаты	2605,3	5,6	2605,3	5,6	-	-	100
Стимулирующие выплаты	13501,9	29,1	13497,8	29,1	- 4,1	- 0,01	99,99
Прочие выплаты	6515,8	14,0	6515,8	14,0	-	-	100
Итого:	46490,8	100	46486,7	100	- 4,1	- 0,01	99,99

На основании анализа использования ФЗП по видам выплат можно сделать следующие выводы. Фактический фонд заработной платы в целом и его структура соответствуют смете, то есть план выполнен на 100 %.

Структуры ФЗП распределилась следующим образом: 51 % всей заработной платы составляет оклад, 29% - стимулирующие выплаты, 14 % - прочие выплаты и 6 % - компенсационные выплаты. Тот факт, что удельный вес стимулирующих выплат 29%, характеризует учреждение с положительной стороны, потому что показывает, что работники добросовестно и качественно выполняют свои обязанности.

1.9 Анализ эффективности использования ФЗП в отчетном году.

Анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Расчет относительной экономии ФЗП в целом по учреждению и по категориям персонала представлен в таблице 11.

Таблица 11 Расчет относительной экономии ФЗП по категориям персонала

№ п/п	Категория персонала	Фактический ФЗП, тыс. руб.	Число занятых должностей на конец года	Средний уровень зарплаты, тыс. руб.	Число недостающих должностей	Относительная экономия, тыс. руб.
1	2	3	4	5	6	7
1.	Врачи	8675,9	64,0	135,56	17,5	2372,3
2.	Средний медперсонал	19591,9	184,0	106,48	73,5	7826,28
3.	Младший медперсонал	6045,8	75,75	79,81	122,25	9756,77
4.	Прочий персонал	12173,1	120,25	101,23	93,25	9465,01
5.	Итого:	46486,7	444	423,08	306,5	29420,36

Экономия в целом по учреждению составила 29420,36 тыс. руб. Она была достигнута за счет сокращения численности персонала.

Это нельзя однозначно считать положительным явлением, так как экономия получена за счет недоукомплектации штатов и не может не сказаться на качестве медицинского обслуживания населения.

Анализ эффективности использования фонда заработной платы также предполагает сопоставление темпа роста средней заработной платы и темпа роста производительности труда. В нашем случае производительность труда целесообразно представить в виде показателя «койко-день», отражающего количество отработанных койко-дней в расчете на одну штатную должность.

Таблица 12 Анализ эффективности использования ФЗП

№ п/п	Наименование показателя	План	Факт	Выполнение плана, %
1	2	3	4	5
1.	Показатель, характеризующий объем оказанных услуг (количество койко-дней)	125	127,4	101,92
2.	Фонд зарплаты, тыс. руб.	46486,7	46486,7	100,0
3.	Число штатных должностей по плану и фактически занятых, ед.	750,5	444	59,16
4.	Среднегодовой уровень обслуживания (койко-дни на 1 должность)	0,67	1,13	168,66
5.	Среднегодовая зарплата на 1 должность, тыс. руб.	61,98	104,7	168,93

По данным таблицы 12 видно, что за счет уменьшения фактически занятых должностей, увеличился среднегодовой уровень обслуживания на 68,66, т. е. на одну должность приходится 1,13 койко-дней, а не 0,67 как планировалось. Этим обусловлено увеличение среднегодовой зарплаты на 1 должность на 68,93%.

1. крупное многонациональное государство с населением около 26 млн
2. организация и проведение опоросов
3. Телекритика 2409
4. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата хімічних наук Київ 2000 Дисертаціє
5. Гаспар Санз
6. Инвестиционные операции банков
7. 20 року слідчий посада найменування органу ініціали п
8. Тема 2 1 Фізіологічні та психологічні чинники безпеки життєдіяльності сучасної людини
9. Тема- Масштабы товарная и географическая структура динамика мировой торговли 20
10. Целесообразность разработки с экономической точки зрения С древнейших времен любая деятельность людей
11. Оценка жилой недвижимости для целей ипотечного кредитования.html
12. Расстрельная команда ~ это не просто записки очевидца или рассказ о пенитенциарной системе Беларуси
13. ЛЕКЦИЯ 7 Государство как субъект МЧП
14. А 1220х2440 мм толщины ~ см
15. Информационная система для автоматизации документооборота оперативного управления производственного предприятия
16. ввести значення числа 2
17. реферату- Образ автора наукового творуРозділ- Журналістика Образ автора наукового твору Комунікативний а
18. наименее заметных форм ~ cельскохозяйственных производственных кооперативах.
19. строительных проектов изза существенного снижения ликвидности и качественного роста рисков нереализации г
20. темах отсчета Неинерциальность заключается в том что K~ движется поступательно v0 const относитель

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе