Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему:
«КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР В СИСТЕМЕ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ
О ТРУДЕ »
МОСКВА 1998 г.
СОДЕРЖАНИЕ:
Введение....................................................................................стр.3
Определение и содержание коллективного договора..........стр.4
Условия, присутствующие в коллективном договоре, и порядок действия рассматриваемого типа договоров ........................стр.8
Принцип трипартизма, применяемый в регулировании
коллективного договора, и система нормативных актов
о труде............................................................................................стр.11
Примеры применения коллективных договоров в зарубежных европейских странах.................................................................стр.17
Заключение................................................................................стр.20
Библиография............................................................................стр.23
1. Введение.
Актуальность, цели и задачи настоящей курсовой работы обусловлены и определены следующими реалиями и положениями. Известно, что права трудовых коллективов реализуются преимуще ственно в организационно-управленческих отношениях, сторонами которых являются трудовой коллектив и предприятия (учреж дение) в лице администрации. Однако эти отношения могут возникать и из договоров между указанными сторонами.
Политической основой этих отношений является социальное партнерство. В течение многих лет наше общество исходило из принципа непримиримости противоречий между трудом и капита лом, из революционного пути преобразования общества, поскольку мирным путем обычно власть не отдается.
Однако весь мир или значительное большинство стран, в том числе промышленно развитых, передовых, ориентируются не на классовую борьбу, а на признание социального партнерства в обществе между трудящимися и работодателями. Это не означает веры в гармоничную социальную утопию, но признание различных интересов у этих групп людей не должно снимать стремления к социальному равновесию. Возможность социального партнерства должна строиться на необходимости социального мира в обществе и обоюдной заинтересованности в развитии производства, эко номическом прогрессе.1
Как показывает зарубежный опыт, многие вопросы общест венной жизни решаются легче и плодотворнее, если страны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфрон тацию. Отказ от взаимных уступок лишает общество перспективы позитивных перемен, и другого способа достичь согласия и экономического возрождения общества нет. Поэтому и не стоит отбрасывать опыт промышленно развитых стран. Это подтверждено и Конвенцией МОТ № 154, принятой в 1981 г. «О содействии коллективным переговорам».
Признание этой концепции нашей страной означало принятие соответствующих нормативных актов, основным из которых является Закон «О коллективных договорах и соглашениях» от II марта 1992 г.
Принципиально новой для нашего общества была легализация именно соглашений, заключаемых на различных уровнях. До этого нашему законодательству был известен лишь институт кол лективного договора, который в условиях административно-коман дной системы носил своеобразный характер,— коллективные до говоры содержали в основном не нормативные условия, а конкретные обязательства сторон, и главным образом предприятия, т.е. в строгом смысле слова они источниками права не являлись.
Теперь, как уже отмечалось, не только изменилось их содержание, но появились соглашения и иного рода. Оценивая правовое значение всех этих актов, нужно сказать, что все они (и в том числе, безусловно, и коллективный договор) представляют собой в настоящее время важный источник права, устанавливае мый не законодателем, а путем принятия соглашения заинтере сованными в решении разного рода профессиональных, производ ственных и социально-экономических вопросов сторонами, что придает этим источникам большую гибкость, возможность учета конкретных обстоятельств и своевременного внесения соответст вующих изменений.
При этом важно отметить, что действие Закона «О кол лективных договорах и соглашениях» распространяется на предприятия (учреждения)2 независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников, таким образом, он выходит за рамки действующего трудового законода тельства.
2. Определение и содержание коллективного договора.
Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отно шения между работодателем и работниками на предприятии или в учреждении.
Как видно, этот акт регулирует отношения внутри предприятия или учреждения, и этим определяется его отличие от соглашений. Условия коллективных договоров (так же как и соглашений) являются обязательными для их сторон, и они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Заключается коллективный договор, с одной стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, с дру гой — работодателем непосредственно или уполномоченными им представителями. В том случае, если со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов или иных упол номоченных работниками представительных органов, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки проекта и заключения единого кол лективного договора. Этот единый проект подлежит обязательному обсуждению работниками в структурных подразделениях предприятия (учреждения) и дорабатывается с учетом пос тупивших замечаний. Доработанный проект утверждается общим собранием трудового коллектива.
При недостижении согласия в объединенном представительном органе общее собрание трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора. К сожалению, эти нормы не всегда выполняются на практике. В нашей прессе сообщалось о такого рода нарушениях. Один из народных судов г. Москвы оштрафовал генерального директора а/о «1-й Мос ковский часовой завод», который не учел наличия в трудовом коллективе этого общества нескольких профсоюзов и заключил коллективный договор лишь с одним из них.3
Основными принципами заключения коллективных договоров и соглаше ний являются:
— соблюдение норм законодательства;
— полномочность представителей сторон;
— равноправие сторон;
— свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание
коллективных договоров, соглашений;
— добровольность принятия обязательств;
— реальность обеспечения принимаемых обязательств;
— систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения вправе выступить любая из сторон.
Сторона, подучившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры.
От имени работников право на ведение коллективных переговоров предо ставляется представителям работников. При наличии в организации на федеральном, отраслевом, профессиональ ном и других уровнях нескольких представителей работников каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников.
От имени работодателей право на ведение коллективных переговоров предоставляется представителям работодателей. Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуп равления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, пред лагаемым для рассмотрения представителями работников.
В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллектив ного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора, соглаше ния.
Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллектив ного договора, соглашения стороны на равноправной основе образуют комис сию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Сторонам, участвующим в переговорах, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора, соглашения.
Органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и пред ставители работодателей должны предоставлять представителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров. Участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются служебной или коммер ческой тайной. Лица, разглашающие эти сведения, привлекаются к ответствен ности в порядке, предусмотренном законодательством. Если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым вопросам или по части этих вопросов, ими составляется протокол разногласий. Момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола раз ногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заклю чению коллективного договора, соглашения.
В коллективный договор могут включаться взаимные обяза тельства работодателя и работников по следующим вопросам:
форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграж дения, пособия, компенсации, доплаты;
механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных кол лективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
контроль за выполнением коллективного договора, ответствен ность сторон, социальное партнерство;
обеспечение нормальных условий функционирования профсо юзов или иных уполномоченных работниками представительных органов;
отказ от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении.
В коллективном договоре с учетом экономических возможно стей предприятия могут содержаться и другие трудовые и социально-экономические условия, в том числе более льготные по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям,
компенсация транспортных и командировоч ных расходов и иные дополнительные льготы и компенсации).
Все эти условия приобретают в настоящее время первостепен ное значение,4 ибо установленные в порядке государственного централизованного нормирования условия труда составляют теперь лишь минимум правовых гарантий, уровень которых может быть повышен на предприятии в зависимости от его финансовых возможностей и закреплен в таком источнике права, каким является коллективный договор.
Конечно, эта возможность в первую очередь касается предприятий, но она может появиться и у учреждений, например, при заключении дополнительных хозяйственных договоров.
А коллективный договор, как это сказано в ст. 1 Закона от II марта 1992 г., может быть заключен как на предприятиях, так. и в учреждениях, причем «независимо от формы собствен ности, ведомственной принадлежности и численности работников». Заключается коллективный договор на срок от одного года до трех лет.
Первым шагом на пути формирования в РФ системы социального партнерства в области социально-трудовых соглашений стал Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". Этот указ признал целесообразным ввести в практику ежегодное заключение соответствующих соглашений. В настоящее время он утратил свою силу. Однако важная роль в создании системы социального партнерства, расширении и развитии договорного регулирования социально-трудовых отношений, содействии согласованию интересов как работников, так и работодателей на всех уровнях принадлежит приведенному ниже Закону.
Указанный Закон был принят II марта 1992 г. Верховным Советом РФ. (Ведомости РФ, 1992, № 17, ст. 890.) Однако следует иметь в виду, что данный нормативный акт следует знать с учетом Федерального закона Российской Федерации от 24 ноября 1995 г. "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации о коллективных договорах и соглашениях", принятый Государственной думой 20 октября 1995 г. (СЗ РФ, 1995, № 48, ст. 4558). Этот Закон введен в действие с 5 декабря 1995 г.
3. Условия, присутствующие в коллективном договоре, и порядок действия рассматриваемого типа договоров .
Условия коллективного договора по своему характеру можно классифицировать на четыре группы:
1) нормативные, т.е. те, что носят характер правовой нормы локального значения (они действуют в течение всего срока действия коллективного договора );
2) обязательственные, содержащие конкретные обязательства (эти условия не носят правового характера и погашаются их исполнением);
3) информационные (представляющие информацию о содер жании принятых и уже действующих правовых актах);
4) организационные (связанные с регламентацией порядка заключения, изменения и прекращения действия коллективного договора ).
В соответствии сост. 14 Закона коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления предприятия (учреждения), расторжения тру дового договора с его руководителем.
При реорганизации предприятия коллективный договор сохра няет свое действие в течение всего этого периода, затем он может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.5
В случае смены собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.
При ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор дейст вует в течение всего срока проведения ликвидации. При этом претензии трудового коллектива по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий трудового коллектива, определяется и распределяется по подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласованию с профсоюзным или иным уполномоченным работниками пред ставительным органом, подписавшим коллективный договор.
Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, отчитываются о его выполнении на общем собрании трудового коллектива.
Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответ ствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.
Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по срав нению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллектив ными договорами и соглашениями.
Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами, либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.
По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организацией, расторжения тру дового договора (контракта) с руководителем организации.
При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по иници ативе одной из сторон.
При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохране нии, изменении и дополнении действующего.
В ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.
При ликвидации организации в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.
Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в коллективном договоре, а если он не определен — в порядке, установленном настоящим Законом для его заключения.
При ликвидации организации претензии работников по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соот ветствии с действующим гражданским законодательством. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников, определяется и рас пределяется по подразделениям и среди работников ликвидационной комис сией по согласованию с представителем работников, подписавшим коллективный договор с приложениями.
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторо нами и их представителями, а также органами по труду. При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необхо димую для этого имеющуюся у них информацию.6
Стороны, подписавшие единый коллективный договор, ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, отчитываются о его выпол нении на общем собрании работников организации.
4. Принцип трипартизма, применяемый в регулировании коллективного договора, и система нормативных актов о труде.
Как уже отмечалось, принципиально новым в правовом регулировании социально-трудовых отношений является ле гализация трехстороннего диалога, где каждой из основных сил общества, субъектам социального партнерства отведена своя роль.
Государство, правительство должны обеспечить принятие законодательных актов в минимальных правовых гарантиях в трудовых и социальных отношениях (условия труда и отдыха, оплаты, социального обеспечения и т.д.).
Предприниматели одновременно защищают свои интересы и несут основную долю ответственности за прогресс и развитие производства.
Трудящиеся, интересы которых представляют в основном профсоюзы, отстаивают свои профессиональные и. социальные права. С учетом конкретных обстоятельств профсоюзы оказывают воздействие на предприятия с целью повышения установленного государством минимума этих прав.
Таковая оптимальнаяясхема трипартизма (принципа участия в переговорах трех сторон). Она, конечно, совершенно не соответствует той системе, участниками которой мы были совсем недавно и в которой правительство выступало одновременно в трех лицах — как выразитель интересов государства, трудящихся, предпринимателей.
Правда, механизм внедрения трипартизма еще не отработан, и потому государство иногда решает вопросы, которые вполне могли бы решаться на уровне предприятий или отрасли. Предприниматели, в свою очередь, в условиях, когда значительная часть собственности остается еще в руках государства, не чувствуют себя обязанными удовлетворять интересы работающих на государственной или муниципальной собственности и не имеющих потому к ним никакого отношения.
Трудящиеся же, не чувствуяянастоящей защиты, предпочитают либо обращаться в правительство, либо бастовать, не получая удовлетворения своих требований.
Небезынтересной в этой связи представляется и та оценка, которая недавно была дана в прессе и нашим независимым профсоюзам, их роли в условиях перехода к рыночной экономике. Известно, что ФНПР объединяет значительное большинство профсоюзов, и тем не менее она еще не нашла своего лица в новых условиях. Отношение к экономиччским реформам — самое уязвимое звено этой Федерации.
Она вроде бы выступает «за рынок», но вместе с тем и против рыночных цен, «за конверсию», но против безработицы, «за эффективность производства», но против банкротства нерентабель ных предприятий, «за приватизацию», но против появления частников и т.д.
Вместо того ччобы вписаться в новые структуры, найти свою нишу в рыночной экономике и соответственно разработать «свою» программу, если предложенная правительством не устраивает, Федерация выступает с приведенными выше заявлениями.
Словом, механизм практического внедрения концепции трипартизма, к сожалению, еще не отработан, хотя сама она представлена в правовых актах достаточно подробно.
В Законе от II марта 1992 г. дается определение соглашения,7 которое в отличие от коллективного договора характеризуется как правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда
, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.
Переччсляются в упомянутом законе и виды соглашений: в ст. 18 его сказано, что в зависимости от сферыырегулируемых отношений могут заключаться соглашения генеральные, отрасле вые (тарифные) и специальные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы сог ласованного проведения социально-экономической политики.
Отраслевое (тарифное) соглашение — направление социаль но-экономического развития отрасли, условия труда и его оплаты, социальные гарантии для работников отрасли.
Специальное соглашение устанавливает условия решения определенных социально-экономических проблем, связанных с территориальными особенностями.
Соглашения отличаютсяяот коллективного договора как сферой действия, так и составом сторон. Эти отличия не могут не отразиться и на их содержании.
Уччстниками соглашений на федеральном уровне являются: общероссийские объединения профсоюзов или иных уполномочен ных работниками представительных органов; общероссийские объединения работодателей, правительство Российской Федерации.
На республиканском (республик в составе Российской Феде рации) уровне соглашения заключаются между республиканскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работни ками представительных органов; республиканскими объединениями работодателей; правительством республики в составе Российской Федерации.
На отраслевом или профессиональном уровне — между соот ветствующими профсоюзами иными уполномоченными работни ками представительными органами; работодателями (объе динениями работодателей); Министерством труда и занятости населения Российской Федерации.
На территориальном уровне — между соответствующими проф союзами (объединениями профсоюзов), иными удолномоченными работниками представительными органами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти. Профсоюзы, иные уполномоччнные работниками представительные органы не вправе требовать от органов исполнительной власти, не являющихся работодателем или представителем работодателя, заключения с ними двусторонних соглашений.
Содержание всех указанныы соглашений определяется сторо нами. Оно может включать положения:
об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха; о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен и уровня инфляции;
о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о содействии занятости;
об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве.
В соглашениях могут содержаться положения и по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоре чащие законодательству (ст. 21 Закона).
Соглашения вступают в силу с момента подписания или дня, установленного в соглашении. Срок действия соглашений не может превышать трех лет. Действие соглашений распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.
Изменение и дополнение соглашения производятся по согласию сторон в поряяке, определенном в соглашении, а если он не определен — в порядке, установленном законом.
Закон «О коллективных договорах и соглашениях» уста навливает одинаковую процедуру ведения коллективных перего воров при заключении коллективных договоров и соглашений. Она состоит в следующем. Инициатором переговоров может выступать любая из сторон договора или соглашения. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры.
Если в регионе, отрасли, на предприятии уже действует соглашение или коллективный договор, то любая из сторон вправе в течение трех месяцев до окончания срока его действия или в сроки, определенные этим документом, направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора или соглашения.8
При наличии на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях, на предприятии нескольких профсоюзов, иных уполно моченных работниками представительныы органов каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединя емых им членов профсоюза или представляемых им работников.
Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора или соглашения стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по независящим от них причинам, составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон.
В Генеральном соглашении на 1993 и 1994 гг. предусмотрены положения практиччски по всем указанным вопросам. При заключении коллективного договора создается объединенный представительный орган для ведения переговоров и разработки единого проекта и заключения коллективного договора (ст. 12 Закона).
В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при недостижении согласия в ней — обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон.
Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по существу спора.
При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускается организация и проведение забастовок в порядке, не противоречащем законодательству.9
Лица, участвующие в переговорах в качестве представителей сторон, а также специалисты, приглашенные для участия в работе комиссий, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года и включением времени участия в переговорах в трудовой стаж.
Все затраты, связанные с участием в переговорах, ком пенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.10
Представители профсоюзных организаций и трудовых кол лективов, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия упол номочившего их на представительство органа.
Подписанные сторонами коллективные договоры и соглашения в семидневный срок направляются в соответствующий орган Министерства труда и занятости населения Российской Федерации для уведомительной регистрации. Контроль за выполнением коллективного договора и соглашений осуще ствляется сторонами или уполномоченными ими представителями, а также Министерством труда и занятости населения Российской Федерации. При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.
Закон «О коллективных договорах и соглашениях» уста навливает ответственность как за уклонение от участия в переговорах, так и за невыыолнение обязательств по коллективный договор у и соглашению.
Лица, представляющие работодателяя уклоняющиеся от участия в переговорах, подвергаются налагаемому в судебном порядке штрафу в размере до десятикратной величиныыминималь ного размера оплаты труда за каждый день после истечения предусмотренного срока.
Эти же лица, виновные в нарушении и невыполнении обязательств по коллективный договор у или соглашению, подвергаются штрафу в размере до стократной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
Как видно, договорный характер отношений не всегда заканчивается соглашением сторон и выполнением принятых обязательств, приходится устанавливать и административные санкции в целях защиты осуществления политики социального партнерства в обществе.
При заключении Генерального соглашения на 1993 г. стороны не достигли договоренности и к соглашению пришлось приобщить протокол разногласий, включающий два пункта: 1) профсоюзы не договорились с правительством о величине социально до пустимого уровня безработицы на федеральном уровне и 2) о размере минимальной оплаты труда.
Генеральное соглашение на 1994 г. до сих пор не опубликовано в печати. Но судя по сообщениям в прессе, оно плохо выполняется. Это вынудило председателя ФНПР М. Шмакова обратиться в правительство с письмом, в котором указывается на нарушение п. 22 Генерального соглашения, в котором запрещена невыплата заработной платы. Задолженность же по выплате зарплаты во многих случаях не погашена за несколько месяцев. Не выполнен и п. 26 Генерального соглашения, обязывавший правительство максимально приблизить в 1994 г. минимальный размер оплаты труда к реальной величине прожиточного миниму ма. Сейчас соотношение между ними составляет 25 °/о. Не реализует правительство и свое обязательство по п. 28 согла шения: утвердить во втором квартале 1994 г. порядок компенсации потерь от несвоевременно выплачиваемой зарплаты.
И все это несмотря не только на наличие Генерального соглашения, но и два нормативных акта Правительства Российской Федерации, имеющих к нему самое прямое отношение: Положение о подготовке и заключении Генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений от 12 июля 1993 г. и постановление Правительства «О реализации генерального соглашения на 1994 г.» от II июля 1994 г.11
Нельзя не отметить и специально созданную Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений, целью функционирования которой являятся содействие проведению экономических реформ и обеспечение гражданского согласия, достигаемого посредством создания системы социального партнерства, а одной из основных задач, возложенных на эту комиссию,— осуществление контроля за ходом выполнения Гене рального соглашения.
5. Примерыыприменения коллективных договоров в зарубежных европейских странах.
Значительный опыт социального партнерства накоплен в государствах Западной Европы, где, в отличие от США и Японии, он закреплен в законодательстве. Однако конкретные формы его проявленияяв разных странах различны.
В Германии, например, в период действия коллективного договора запрещено проведение забастовок. Если трудящиеся недовольны тем, как реализуется коллективный договор, то профсоюз может обратитьсяяв суд.
Официально действующих трехсторонних структур в стране нет, но 'периодически на федеральном уровне проводятся консуль тации по социально-экономическим проблемам, в которых участ вуют от государственных органов — Совет экономических экспер тов, а от профсоюзов — Социально-экономиччский институт Объединения немецких профсоюзов.
Во Франции коллективный договор заключается и вступает в силу, если за него проголосует не меньше половины наемного персонала предприятия. Положения, включенные в коллективный договор , не могут содержать пункты, ущемляющие права трудящихсяя закрепленные в законодательстве.
За реализацией коллективного договора следят паритетные (в случае необходимости примирительные) советы на предприятиях. Их решения любая сторона может обжаловать в суде, но профсоюз имеет право объявить забастовку независимо от рассмотрения дела в судебной инстанции.12
Общенациональные трехсторонние органы во Франции отсут ствуют, но периодически правительство проводит консультации с привлечением представителей неофициальных органов.
В Великобритании не сложились официальные формы обще национального социального партнерства. Это не означает, что не ведется никаких консультаций правительства, Британского конг ресса тред-юнионов и конфедераций Британских промышленников. Чаще всего здесь используются коллективные договоры, и решение зависит от соотношения сил в каждой отрасли или отдельном регионе, а то и на каждом отдельном предприятии.13
В Бельгии, наоборот, сложилась четкая система трехсторонних органов. На уровне предприятий вопросы решаются преимущест венно на двусторонней основе (предприниматель — профсоюзы). Кроме советов по труду, существующих в каждой фирме и наделенных консультативными функциями, а также конт ролирующих соблюдение норм по трудовым и социальным вопросам, разрешено создавать «профсоюзные делегации», которые ведут коллективный договорную работу и также следят за выполнением трудового законодательства.
На уровне отраслей существуют совместные комиссии, задача которых предотвращать передачу трудовых споров в суды и даже консультировать правительство по социальным вопросам.
На основании равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся официаль ным консультативным органом правительства. Он же имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.
В странах Северной Европы в рамках Северного совета страны стремятся к созданию единой системы осуществления социальной политики. Вместе с тем в Финляндии и Швеции все-таки большинство социальных вопросов регулируется законодательным путем, а в остальных странах решается в ходе коллективных переговоров.
Коллективные переговоры сориентированы на поиск согла шений между сторонами, забастовки здесь редки. Посредническая служба в большинстве северных стран дейст вует на постоянной основе и рассматривает споры между профсоюзами и предпринимателями сразу, как только они возникают, не дожидаясь обострения конфликта.
В период действия коллективного договора стачки вообще запрещены.
Трипартизм проявляется и в судебной системе. Для рассмот рения трудовых споров существует трудовой суд. Его председатель и несколько членов назначаются государством, а остальные — профсоюзами и союзами предпринимателей.
6. Заключение.
В заключении настоящей курсовой работы мы выделим показавшиеся на наш взгляд наиболее важные и актуальные положения, присутствующие в российском законодательстве касательно коллективного договора. Коллективный договор заключается в письменной форме на срок от одного года до трех лет. Он вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в тексте коллективного договора. Действует он в течение всего срока.
При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. При ликвидации организации в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. В ст. 16 Закона установлены гарантии при ликвидации организации. В заключенный коллективный договор в течение срока его действия по взаимному согласию сторон могут вноситься изменения и дополнения.
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами и их представителями, а также органами по труду. При этом стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них инфор мацию. Стороны, подписавшие единый коллективный договор ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, должны отчитываться о его выполнении на общем собрании (конференции) работников организации.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отно шений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, ре гиональное, отраслевое (межотраслевое), профессиональное тарифное, территориальное. Однако помимо установления новых видов соглашений данный Закон предусматривает возможность заключения и иных видов со глашений. Иначе говоря, законодатель не дает исчерпывающего перечня всех видов соглашений.
По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть как двусторонними, так и трехсторонними. Необходимо подчеркнуть, что представителями работников во всех видах соглашений могут быть только соответствующие профессиональные союзы. Это предусмотрено ст. 19 Закона в новой редакции. Следовательно, в подготовке и принятии конкретного вида соглашений участвует соответствующий профсоюз. Понятия этих профсоюзных органов ("общероссийский профсоюз"; "общерос сийское объединение (ассоциация) профсоюзов"; "межрегиональный профсо юз"; "межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов"; "территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов"; "тер риториальная организация профсоюзов"; "профсоюзный орган") даются в Фе деральном законе РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" .
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглаше ния образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В состав данной комиссии входят представители федеральных органов государственной власти, представи тели общероссийских объединений профсоюзов, представители общероссий ских объединений работодателей.
Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и координатор комиссии утверждается Прези дентом РФ.Содержание соглашений определяется самими сторонами. Законода тель предусматривает примерный перечень тех положений, которые включают ся в содержание соглашения. Оно состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного характера, определенных сторонами в пределах их компетенции.
Кроме тех, о которых речь идет в ст. 21 Закона, в соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим воп росам, не противоречащие законодательству. Соглашения, предусмотренные Законом, вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. В отличие от коллективного договора, для которого установлен минимальный срок на который он может быть заключен, соглашения заключаются на срок до трех лет.
Законодательством о труде предусмотрены два вида юридиче ской ответственности (дисциплинарная и административная) за уклонение от участия в переговорах; за нарушение и невыполнение информации, необходи мой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. В указанных случаях виновные лица, представляющие работодателя, под вергаются штрафу, налагаемому в судебном порядке. Закон устанавливает размер штрафа до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемого в судебном порядке. За непредоставление информации, необходимой для коллективных пере говоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, может последовать вместо штрафа дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.
6. Библиография:
Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде: Правовое регулирование трудовых отношений. Ростов н/Д., 1995.
Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий, утвержденные Министерством труда РСФСР 29 марта 1991 г..
Гражданский кодекс Российской Федерации.
Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). М., 1995.
Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г .“О предприятиях и предпринимательской деятельности”.
Калмыкова Е.А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии. Воронеж, 1994.
Кодекс законов о труде Российской Федерации с изменениями и дополнениями на 1 декабря 1996. М., 1996.
Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М., 1986.
Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М., 1994.
Плиев И.П. Заключение и расторжение трудового договора (контракта). Владикавказ, 1993.
Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме./ Утверждены постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г.
Советское трудовое право. Учебное пособие / Под. ред. О.В.Смирнова. М., 1991.
А. Г. Логунов. “ Теория и практика российского права”, М., 1993 г.
Д.П. Севостянов. “ Трудовое право Российской Федерации”. Спб. 1996 г.
Биржакова С.Л. Энциклопедия международных контракт ных отношений. — СПб.: ОЛБИС-САТИС, 1995.
Контрактное право. В 4-х томах. / Под ред. Г.В. Петровой — М.: Изд. дом ИМИДЖ, 1992.