Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 9. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
Адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.
Рассмотрим виды адаптации:
Виды адаптации
Регрессивная
Прогрессивная
Пассивная
Активная
По результатам адаптации
По характеру адаптации
Психофизиоло-гическая
Профессиональная
Социально-психологическая
Организационная
Вторичная
Первичная
По содержащейся информации
По наличию опыта трудоустройства
Рис.1. Классификация видов адаптации
Рассмотрим факторы, влияющие на адаптацию:
Рис.2. Факторы, влияющие на адаптацию
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии (её содержании в сферах экономики, в которых она используется, условиях труда, способностях и психологических качествах, которые она требует от человека), ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре.
Рассмотрим цели адаптации персонала:
Рис.3.Цели адаптации персонала
Участники адаптивного процесса:
Рассмотрим как решаются организационные вопросы при приеме нового сотрудника в организацию:
Адаптивные инструменты:
Задачи подразделения ( специалиста по управлению адаптацией) в области организации технологии процесса адаптации:
Оценка состояния работы по адаптации:
Программа адаптации:
|
Общая программа адаптации |
Специализированная программа адаптации |
|
Общие представление об организации Оплата труда в организации |
Функции подразделения Обязанности и ответственность |
|
Дополнительные льготы Охрана труда и техника безопасности Отношения работника с профсоюзом |
Правила предписания Осмотр подразделения Представление сотрудникам подразделения |
Программа адаптации состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной.
2.1 Общая часть (Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов):
2.1.1. Вводное ориентационное собеседование.
2.1.2. Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками.
2.1.3.Ознакомление с рабочим местом.
2.1.3.1 Общее ознакомление.
2.1.3.2 Инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер).
2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.
2.2. Индивидуальная часть:
2.2.1. План вхождения в должность
Рассчитан на первый месяц работы со дня приема.
2.2.2. План оценки работы в должности
Рассчитан на оставшийся период адаптации.
2.2.3. Назначение наставника.
Рассмотрим критерии адаптации:
В процессе адаптации должны быть достигнуты:
В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника:
Рассмотрим условия успешной адаптации персонала:
Рис.5. Условия успешной адаптации персонала
Критерии адаптации:
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:
— структурное закрепление функции управления адаптацией;
— технология процесса управления адаптацией;
— информационное обеспечение этого процесса.
В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:
1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.
3) Развитие наставничества. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.
4) Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности подразделения управления адаптацией) со службой организации управления.
В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:
— организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;
— проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
— интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступающих в должность;
— проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;
— специальные курсы подготовки наставников;
— использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;
— выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
— выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);
— подготовка замены кадров при их ротации;
— проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.
Информационное обеспечение процесса адаптации в первую очередь связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.
К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов.
Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.
Процесс адаптации персонала в ООО «ТверьИнформПродукт»
Рис.6. Процесс адаптации персонала в ООО «ТверьИнформПродукт»
Рассмотрим документы по адаптации:
Анкета адаптации сотрудника.
1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)
До 1 мес.
До 2 мес.
До 3 мес.
Ещё не закончено
2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)
Профессиональные обязанности
Вхождение в коллектив
Условия труда
Другое
Конкретизируйте________________________________ _______________________
____________________________________________ ________________________
______________________________________________
3. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?
________________________________________________ ____________________
_______________________________________________ _____________________
____________________________________________
4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?
____________________________________ __________________________________
____________________________________ __________________________________
________________________________________
5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?
____________________________________ _________________________________
____________________________________ _______________
6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)
До 1 мес.
До 2 мес.
До 3 мес.
Ещё потребуется после адаптации
7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)
До 1 мес.
До 2 мес.
До 3 мес.
Ещё не овладел
8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?
___________________________________ ______________________________
___________________________________ ______________________________
__________________________________________________
9. Бывают ли у Вас конфликты?
|
|
Время от времени |
Редко |
Не бывают |
|
С руководителем |
|
|
|
|
С кем-либо из коллег |
|
|
|
10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту
Очень интересно
Пока трудно оценить
Не очень интересно
11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?
|
Наименование производственного фактора |
Совершенно удовлетворён |
Удовлетворён |
Затрудняюсь ответить |
Не удовлетворён |
Совершенно не удовлетворён |
|
+1,0 |
+0,5 |
0,0 |
- 0,5 |
- 1,0 |
|
|
1. Содержание труда |
|
|
|
|
|
|
2. Занимаемая должность |
|
|
|
|
|
|
3. Соответствие работы специальности |
|
|
|
|
|
|
4. Соответствие квалификации работе |
|
|
|
|
|
|
5. Соответствие характера работы моим способностям и склонностям |
|
|
|
|
|
|
6. Наличие перспектив должностного продвижения |
|
|
|
|
|
|
7. Возможность повышения квалификации |
|
|
|
|
|
|
8. Наличие высокой степени ответственности за результат труда |
|
|
|
|
|
|
9. Информированность о делах коллектива и компании |
|
|
|
|
|
|
10. Бытовые условия труда |
|
|
|
|
|
|
11. Организация труда |
|
|
|
|
|
|
12. Режим работы |
|
|
|
|
|
|
13. Заработная плата |
|
|
|
|
|
|
14. Наличие системы льгот для работников |
|
|
|
|
|
|
15. Помощь и поддержка руководителя |
|
|
|
|
|
|
16. Отношение с непосредственным руководителем |
|
|
|
|
|
|
17. Отношения с коллегами |
|
|
|
|
|
12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?
Ни разу
1-2 раза
3-4 раза
более 5раз
13. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете
_____________________________________ ______________________
____________________________________ ________________________
Спасибо!
Книга сотрудника:
Цель: сориентировать сотрудника в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать о компании.
Оглавление Книги сотрудника (пример):
Пример вопросов для интервью с сотрудником:
Вывод: Профессиональная и организационная адаптация персонала проводится для того, чтобы сотрудник ознакомился с новой обстановкой, влился в коллектив, выбрал правильный тон и форму общения с окружающими, как можно больше спрашивал и уточнял, выполнял работу квалифицированно и своевременно. Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением организаций повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.