Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ К ЛЕКЦИЯМ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
Модуль 1. Труд как основа жизнедеятельности человека и общества
Тема 1. Общественная организация труда
Экономика труда — это динамичная общественно организованная система, в которой происходит процесс воспроизводства рабочей силы — ее производство, распределение, обмен и потребление, а также обеспечиваются условия и процесс взаимодействия работника, средств и предметов труда.
Экономика труда как наука изучает социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе производства, распределения, обмена и потребления рабочей силы, обеспечения условий для производительного труда и его охраны.
В курсе «Экономика труда» труд выступает как основной предмет изучения и анализа, а все другие факторы производства являются предпосылками, объективными условиями его осуществления и развития. При этом человеческие (трудовые) ресурсы рассматриваются наукой «Экономика труда» не только как фактор экономического развития, но и как его цель, поэтому для их исследования требуются особые методологические подходы.
К числу основных задач экономики труда относятся:
раскрытие содержания социально-трудовых отношений, рынка рабочей силы и занятости, их регулирование, направленное на создание условий эффективного функционирования трудовых ресурсов;
• определение экономических предпосылок повышения эффективности трудовой деятельности (факторы, условия, резервы, показатели) в условиях формирования рыночных принципов управления экономикой;
• исследование мотивации и стимулов, обеспечивающих эффективную, плодотворную трудовую деятельность в условиях рыночных отношений, их государственного и коллективно-договорного регулирования;
• определение направлений, связанных с количественными аспектами, а также принципами управления трудом, включая производительность, организацию и нормирование, оплату труда, формирование трудовых доходов работников, их социальную защиту и социальное страхование и обслуживание.
Наука «Экономика труда» является системообразующей, сформировавшейся на стыке различных отраслей знания о труде: политэкономии, социологии, психологии, менеджмента и др.
Появление в начале прошлого века экономики труда как самостоятельного методологического направления в науке о труде было обусловлено социальной потребностью практики, развитием и усложнением производства, что и предопределило особое место и роль данного курса в системе социально-экономических наук.
Во-первых, наука «Экономика труда» является теоретической основой всех других наук о труде.
Во-вторых, «Экономика труда» является наиболее «чистой» экономической наукой, т.к. все другие науки о труде содержат существенную неэкономическую составляющую из области социологии и психологии. Поведение предприятий и индивидов рассматривается в ней как экономическое поведение, определяемое, прежде всего соотношением экономических выгод и потерь, а не существующими нормами и традициями.
В-третьих, «Экономика труда» нацелена на изучение конкретных проблем труда в пределах предприятия и его непосредственного окружения, поскольку в любых социально-экономических условиях реальная трудовая деятельность осуществляется именно на предприятиях.
Курс «Экономика труда» имеет межотраслевой характер и тесно связан с рядом социально-экономических дисциплин, прежде всего с общей экономической теорией, демографией и менеджментом. Особое место в системе наук о труде занимает организация труда (научная организация труда — НОТ). Ее предмет — приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, обеспечивающую достижение максимально возможного полезного эффекта с учетом конкретных условий этой деятельности.
В экономической теории труд рассматривается как фактор производства, создающий стоимость, определяющий распределение доходов и взаимодействующий с другими факторами производства. Трудовые ресурсы занимают центральное место в структуре производительных сил общества. В связи с этим управление трудом имеет особое, отличное от управления всеми другими факторами производства, значение. Оно должно учитывать как основную роль труда в процессе экономического развития, так и уникальные характеристики людей - носителей способности к труду, превращающие процесс управления трудом в творческую деятельность.
Существенной особенностью труда является то, что он, с одной стороны, представляет собой важнейший элемент процесса адаптации человека к внешней среде, а с другой — фактор воздействия, как на внешнюю среду, так и собственную человеческую природу. История человечества свидетельствует о существенном, решающем значении труда в общественном развитии человека. Теоретические и эмпирические исследования роли труда свидетельствуют: труд — первое, основное условие всей человеческой жизни, «Труд создал самого человека» ( Ф. Энгельс).
Труд играет исключительно важную роль в осуществлении и развитии человеческого общества и каждого его члена. Благодаря труду многих тысяч поколений людей накоплен огромный потенциал производительных сил, колоссальное общественное богатство, сформировалась современная цивилизация. По мере развития производительных сил меняется и само человеческое общество, образ жизни людей.
Традиционно труд определяют как целесообразную деятельность человека, направленную на сохранение, видоизменение, приспособление среды обитания для удовлетворения своих потребностей, на производство товаров и услуг. Основными критериями, отличающими трудовую деятельность, от нетрудовой, выступают:
• связь с созиданием благ, т.е. создание и наращивание материальных, духовных, бытовых благ;
• целенаправленность деятельности. Бесцельная деятельность отношения к труду не имеет, так как это бездарное расходование человеческой энергии, не имеющее позитивных последствий;
• система внешнего и внутреннего контроля является фундаментальной характеристикой труда как целесообразной деятельности человека.
• легитимность деятельности, т.е. к труду относится только не запрещенная законом деятельность;
• востребованность деятельности: если человек затратил время и усилия на производство изделия (услуги), которое оказалось никому не нужным, то такую деятельность нельзя считать востребованным трудом.
Процесс труда во все времена предполагает наличие трех частей: субъекта труда, того (тех) кто трудился, трудится или будет трудиться; объекта (предмета) труда — всего того, на что был направлен, направлен и будет направлен труд с целью придания ему требуемых свойств; опосредующих элементов трудового процесса процесса, создающих необходимые условия для его осуществления.
Предметы труда — природное вещество, вещь или комплекс вещей, на которые человек воздействует в процессе труда в целях приспособления их для удовлетворения личных и производственных потребностей.
Опосредующими элементами трудового процесса служат средства труда; технология деятельности — производства изделия, выполнения работы, оказания услуги; организация труда персонала; энергия от внешних источников; информация.
Средства труда — все то, при помощи чего работник воздей ствует на предмет труда и что создает ему необходимые условия для труда. Здесь следует напомнить, что совокупность средств и предметов труда называют средствами производства.
Технология деятельности — это способ воздействия на пред мет труда. Целенаправленность деятельности предполагает наличие знаний и (или) умений для выполнения той или иной работы. Стро гое, последовательное выполнение действий, совокупность методов воздействия на предмет труда для изменения или придания ему новых свойств, формы, взаимного расположения частей, местоположения в пространстве составляют содержание технологии деятельности.
Организация труда - определенный порядок по строения и осуществления трудового процесса, который складыва ется из системы взаимодействия работников с предметами и оруди ями труда, а также производственного взаимодействия людей друг с другом в трудовом процессе.
Энергия от внешних источников — важный опосредующий элемент трудового процесса, при условии, что труд выполняется не вручную. Речь идет о механической, тепловой, химической, электри ческой и других видах энергии, которые используются для приведе ния в действие машин, механизмов, аппаратов и других орудий труда или для непосредственного осуществления технологических процес сов.
Информация о сырье; материалах; технологии; организации; о действиях людей, совместно выполняющих работу; о передовом опыте; рыночной конъюнктуре и других условиях необходима ра ботнику на всех стадиях трудового процесса для успешных его действий.
В процессе труда на человека воздействует большое число внешних производственных и внепроизводственных факторов, оказывающих влияние на его работоспособность и здоровье, совокупность которых называют условиями труда. Различают социально-экономические и производственные условия труда.
Субъектом труда является отдельный работник. Главным условием трудовой деятельности является наличие у человека способности к труду - рабочей силы. Ведь труд — это процесс расходования нервной (психической) и мускульной (физической) энергии человека.
Процесс живого труда включает не только отношение людей к природе, но и отношения между участниками трудового процесса. Труду свойственна определенная общественная организация. В процессе труда формируется определенная система социально-трудовых отношений, которые являются стержнем общественных отношений на любом уровне (народное хозяйство, регион, предприятие, индивиды). Следовательно, труд — явление социальное.
В структуре общественного труда выделяют следующие категории: содержание труда и социально-экономический характер труда.
Содержание труда раскрывает взаимодействие человека с природой, представляет совокупность качественно определенных трудовых функций, т.е. совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь. Содержание труда отражает функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные предметом труда, средствами труда и формой организации производственного процесса, в т.ч.:
профессиональную принадлежность работника;
состав выполняемых работ, последовательность выполнения;
сложность;
степень ответственности;
соотношение исполнительских и творческих функций;
уровень технической оснащенности труда;
степень разнообразия трудовых функций и т.д.
Содержание характеризует уровень развития производительных сил. , т.к. каждая ступень их развития предъявляет свои требования к труду, создает предпосылки для формирования определенного типа работника, изменяет соотношение занятых трудом различного содержания.
Содержание труда предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, способностям индивида. Это ключевой фактор, характеризующий возможности развития и самореализации личности в процессе труда. Он влияет на отношение к труду и удовлетворенность им, на степень интереса к труду, уровень производительности труда, текучесть кадров и др. Главные факторы, изменяющие содержание труда, — развитие средств производства, научно-технический прогресс, совершенствование техники и технологии производства.
По ведущим функциям и содержанию труда различают разные виды трудовой деятельности работника: труд по видам деятельности (труд предпринимателя, руководителя, специалиста, служащего, ученого, инженера, рабочего, фермера и т.п.); труд по профессиям; труд по специальностям.
Выражения формальных особенностей труда (в отличие от содержательных) дает основание подразделять труд на различные формы его осуществления.
Главным формальным признаком особенностей труда служит число участвующих в трудовом процессе работников. По этому признаку различают труд индивидуальный (единоличный), когда человек работает в одиночку, и труд совместный, когда работа выполняется группой людей в рамках предприятия, учреждения, организации. В последнем случае имеет значение размер предприятия, численность и структура его персонала.
Другим формальным признаком особенностей труда служит степень механизации трудового процесса. Здесь выделяют следующие формы труда: ручной; ручной механизированный; машинно-ручной; машинный; автоматизированный; аппаратурный.
Под характером труда понимается его социально-экономическая сторона, выражающая тип общественной организации и отношение к труду работников. Характер труда раскрывает процесс взаимодействия человека с обществом, определяется системой производственных отношений и зависит от степени развития материально-технической базы данного способа производства.
К показателям характера труда относят: отношение работников к труду; форму собственности; отношения распределения произведенных продуктов и услуг; степень социальных различий в процессе труда
По форме собственности в рыночной экономике можно выделить следующие разновидности труда: наемный и предпринимательский. Наемный труд представляет собой вид трудовой деятельности работника с целью получения вознаграждения за оказанные услуги нанимателю (работодателю). Предпринимательский труд является особым видом целесообразной деятельности человека, направленной на получение доходов путем комбинации различных факторов производства и основанной на созидательной силе хозяйствующего субъекта, его постоянном риске и ответственности.
Отношение к труду представляет собой объективную категорию, которая отражает типичные отношения между людьми по поводу их совместного участия в производстве и проявляется через взаимосвязь основных социальных функций труда: как средства к жизни, способа самовыражения и развития личности, критерия положения человека в обществе.
В процессе трудовой деятельности происходит производственное взаимодействие работников друг с другом. Такое взаимодействие осуществляется между работниками смежных рабочих мест, основными и вспомогательными работниками, между руководителями и подчиненными. По характеру производственных отношений различают труд свободный и подневольный; личный и общественный; труд умственный и физический; творческий и рутинный; содержательный и бессодержательный; престижный и не престижный; разной степени тяжести и вредности; напряженный и ненапряженный и др.
Содержание и характер труда тесно связаны между собой, так как выражают различные стороны одной и той же трудовой деятельности. Кроме того, они влияют на активность человека во внерабочее время, развитие его творческих способностей, структуру потребления, ритм жизни и др.
Тема 2. Трудовой потенциал человека и мотивация трудовой деятельности
Отношение человека к труду складывается под воздействием таких внутренних регуляторов, как потребности, интересы, ценности, мотивы. Данные внутренние побудительные силы представляют суть процесса мотивации трудовой деятельности.
Первичным источником мотивации трудового поведения работников являются потребности — определенная нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чем-либо для своего нормального функционирования. С этой точки зрения труд можно рассматривать как деятельность человека, цель которой состоит в удовлетворении его потребностей. Признание первичности потребностей означает, что они являются фундаментальными источниками трудовой активности.
Следует отметить, что связь потребностей и деятельности человека носит двусторонний характер: потребность стимулирует деятельность, выступает как ее первопричина; одновременно сама деятельность становится предметом потребности (например, в творческом, содержательном труде), а также вызывает своими результатами (создание новых продуктов) формирование новых потребностей. Удовлетворение духовных и социальных потребностей в сфере труда — в общении, информации, знаниях, творчестве, саморазвитии и т.п. — превращает труд в самоцель.
Согласно теории А.Маслоу, в основе развития человека и общества лежит закон возвышения потребностей. Применительно к трудовой сфере также можно выделить 5 уровней потребностей. Преобладающие у данной группы работников потребности будут определять их отношение к труду и соответствующие результаты деятельности. Экономическое содержание иерархии потребностей применительно к системе управления трудом на предприятии представлено в таблице 1.
|
Общая иерархия потребностей |
Иерархия потребностей работников предприятия |
|
|
V |
Самовыражение, полная реализация потенциала, творчество |
Возможность самовыражения в труде, полная реализация знаний и способностей, творческий труд |
|
IV |
Эгоистические потребности: |
|
|
Внешние: статус; престиж; имидж; уважение |
Внешние: должность; наличие символов служебного поло жения (кабинет, личный секретарь, индивидуаль но используемая оргтехника); обеспечивающее престижное потребление вознаграждение; офици альное признание заслуг руководством |
|
|
Внутренние: самоуважение; уверенность в себе; свобода |
Внутренние: самоидентификация как специалиста высокой квалификации; уверенность в возможности решения любых производственных проблем |
|
|
III |
Социальные потребности: положение в обществе; дружба; любовь |
Положение в организации: возможность доступа к ее ресурсам; место в системе внутрифирменных и внешних коммуникаций |
|
II |
Безопасность всей жизнедеятель ности: гарантии удовлетворения физио логических потребностей; гарантии личной безопасности |
Безопасность труда, гарантии занятости и доходов: соблюдение минимальных стандартов в области условий труда и его безопасности; стабильность занятости и гарантированность получения трудо вого вознаграждения; превышение величиной вознаграждения уровня прожиточного минимума |
|
I |
Физиологические потребности: еда; отдых; физическое развитие; убежище; сексуальные потребности |
Удовлетворение по результатам труда минимальных потребительских потребностей: получение вознаграждения; обеспечивающего прожиточный минимум работника, а также (по крайней мере, частично) его семьи |
Когда потребность становится внутренним побудителем в процессе ее осознания человеком, она приобретает форму интереса. Интерес отражает потребность уже предметно, как стремление каким-то конкретным путем ее удовлетворить. В отличие от потребности (которая направлена на благо – объект ее удовлетворяющий) интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность.
В число субъектов интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Интересы различных людей, общностей, социальных групп неоднородны и могут вступать в противоречия. Перед государством стоит задача обеспечения согласованности интересов всех субъектов, преодоления противоречий между ними.
В современных условиях, когда потребительские блага приобретаются за деньги, большую роль играют материальные интересы — интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Эти интересы выражаются в заработной плате или доходе, размере премий, льготах и компенсациях за отклонения от нормальных условий труда, режиме труда и отдыха, медицинском обслуживании, социальном страховании и т.п. Вместе с тем интересы могут быть и нематериальными: к общению, знаниям, общественно-политической деятельности. Коллективные интересы материализуются в системе целей и показателей, характеризующих общеколлективные результаты труда. На каждом предприятии устанавливается набор плановых и оценочных показателей работы подразделений, в выполнении которых лично заинтересованы работники. Эта заинтересованность обеспечивается системой материального поощрения в зависимости от конечных результатов работы подразделений, участием в распределении доходов предприятия. Общественные интересы заключаются в развитии производительных сил и производственных отношений, охране окружающей среды, повышении уровня благосостояния народа. Задачей общества является обеспечение согласованности интересов различных социальных групп, общественных, коллективных и личных интересов, преодоление противоречий между ними.
Осознанные в качестве потребностей интересы работников проявляются в мотивах их деятельности.
Мотив — это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное реше ние (приказ, распоряжение и т.д.) или личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.).
Для того чтобы определить наиболее устойчивые, часто встречающиеся мотивы трудовой деятельности, опытным путем выявляют «мотивационное ядро». Это ядро имеет иерархическую структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Повседневное трудовое поведение укрупнено характеризуется следующими элементами мотивационного ядра: мотивы обеспеченности, мотивы призвания, мотивы престижа.
Стимул — внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес. Внешнее воздействие на трудовое поведение работников реализуется через систему стимулов к труду. Понятие «мотив» шире понятия «стимул». Мотив включает в себя стимул как составную часть.
Под мотивацией понимается процесс, механизм, действия со стороны государства, органов управления предприятием и т.д., побуждающие кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности для достижения конкрет ных целей и результатов.
Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих индивида действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др. В механизме регулирования трудового поведения выделяют следующие функции стимулирования труда: экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную, воспитательную.
В системе стимулов к труду выделяют материальные и нематериальные стимулы. Материальные стимулы могут быть выражены как в денежной форме (основная заработная плата, премии, доплаты, надбавки), так и в неденежной (путевки на отдых и лечение, обеспечение жильем, путевками в детские учреждения, дотации на питание работникам и т.д.). Среди нематериальных стимулов выделяют: социальные, моральные, творческие, социально-психологические..
Повседневное поведение человека формируется и под влиянием ценностных ориентации личности или устойчивых установок на те или иные социальные ценности, выступающие в качестве ориентиров поведения. В структуре ценностных ориентации в сфере труда можно выделить ориентацию на материальное вознаграждение, содержание труда, трудовую карьеру и т.п. Ценностные ориентации (установки) обусловлены особенностями воспитания и формирования каждого человека, его жизненного опыта, поэтому в отличие от мотивов установки носят более устойчивый характер.
Тема 3. Эволюция представлений о субъекте труда: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал и качество рабочей силы
В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник ряд понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал».
В начале нынешнего столетия люди рассматривались как специфический вид ресурсов, потребляемых общественным производством, и использовалось в основном понятие «рабочая сила» - совокупность физических и умственных способностей людей, используемых ими в производстве материальных благ и услуг.
Население — это естественно-исторически складывающаяся и непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства жизни совокупность людей, проживающих на определенной территории — в селе, городе, районе, регионе, стране. Воспроизводство населения - процесс постоянного возобновления поколений людей вследствие взаимодействия рождаемости и смертности. Воспроизводству населения присущи демографический, экономический и социальный аспекты.
Трудовые ресурсы — это потенциальные совокупные способности к труду всего общества. Эта категория занимает промежуточное положение между категориями «население» и «рабочая сила»: она меньше, чем население, но шире, чем рабочая сила. В состав трудовых ресурсов входит значительная часть людей, которые в данный момент не используются в общественном производстве (т.е. не входят в состав рабочей силы), и представляют собой трудовой резерв; их способности к труду могут быть использованы в будущем (домашние хозяйки, студенты т.д.). Соответственно в структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную), т.е. трудовые ресурсы включают реальных и потенциальных работников.
К трудовым ресурсам в России относят: население в трудоспособном возрасте (кроме инвалидов, и лиц, вышедших на пенсию на льготных условиях); население старше и младше трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.
Трудовые ресурсы общества, региона характеризуются показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной квалификационной структурой.
Трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Различают трудовой потенциал работника, организации и общества.
Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности и самосовершенствоваться. Он характеризуется степенью подготовленности работника в настоящий момент и его возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.
Трудовой потенциал работника включает в себя:
психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п. По определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), «здоровье — это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие — это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда».
квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности. отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда.
социально-личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека. Он характеризует способность человека к само преобразованию и саморазвитию. Структура социально-личностной составляющей включает в себя следующие основные элементы:
— способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);
— творческие способности (творческий потенциал);
— ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).
Трудовой потенциал организации (ТПО) составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий. Трудовой потенциал организации отличен от суммы индивидуальных трудовых потенциалов работников в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект совместного (коллективного) труда – эффект синергии.
Особое значение приобретает стратегический подход к установлению взаимодействия человека и организации с целью создания условий для наиболее полного раскрытия и развития его потенциала. Различия в двух подходах представлены в таблице 2.
|
Подход 1 : человек подбирается для выполнения определенной работы, функции |
Подход 2: работа или функция подбирается для человека |
|
Изучение работы. Описание работы. Определение квалификационных требований. Отбор кандидатов по квалификационным требованиям. Назначение человека на определенную работу. |
Изучение возможностей и стремлений человека. Закрепление за человеком определенного места. Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека. Включение человека в группу и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группы. |
Трудовой потенциал организации включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); познавательные способности (образовательный потенциал).
В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих всех работников, обладающих «общей» способностью к труду, к кадрам относится только та их часть, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Таким образом, численность трудовых ресурсов предприятия больше численности «кадров» на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.
Профессиональная структура коллектива выступает как система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест. Она определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков), и отражает изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала – уровень организации и культура труда — четкость, ритмичность, согласованность трудовых усилий и удовлетворенность работников своим трудом. Она определяет также напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени (его вовлеченность).
Управление ТПО должно основываться на соблюдении следующих принципов: соответствия ТПО характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленности структуры ТПО материально-вещественными факторами производства; обеспечения эффективного использования ТПО; создания условий для профессионально-квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.
С появлением нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термин «человеческий (личностный) фактор» фиксирует внимание на активной роли человека в экономике.
Человеческий фактор представляет собой систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп людей, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают развитие общества. Личный фактор производства характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе трудовой деятельности. Он характеризует человека во всем многообразии его чувств и помыслов: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека.
Человеческий фактор производства характеризуется показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структуры, а также показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.
В настоящее время произошли изменения в структуре человеческих ресурсов, в связи с чем можно выделить три направления активизации человеческого фактора. Во-первых, путем внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской «рациональной» школы управления. Во-вторых, расширение использования японских систем управления на предприятиях. В-третьих, разработки теории организационной, или управленческой, культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени — во Франции и ФРГ) как самостоятельной, «европейской», теории управления коллективом и отдельным работником, хотя порой эти разработки очень тесно смыкаются как с американской, так и с японской школой. Принципиальные различиния в управления человеческими ресурсами от традиционного управления трудовыми ресурсами приведены в таблице 3.
|
Управление трудовыми ресурсами |
Управление человеческими ресурсами |
|
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» — отдельная функция |
Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формирование команды |
|
Централизованная кадровая функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом управляют линейные руководители |
Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту |
|
Кадровое планирование — следствие производственного планирования и реакция на него; связь односторонняя |
Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двухсторонняя |
|
Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники — это факторы производства, их «расставляют», как в шахматах |
Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники — это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы |
|
Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнёрами |
УЧР нацелено на развитие целостной сильной кор поративной культуры и сбалансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой |
Концепция человеческого капитала получила развитие в последнее время, хотя впервые идеи о человеческом капитале были заложены в трудах А. Смита, который писал, что увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от повышения ловкости и умения работника, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работает.
Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом.
Сущность концепции человеческого капитала состоит в утверждении определяющего значения в воспроизводственном процессе накопления человеком знаний, опыта и квалификации. Человеческий капитал, как производственный и финансовый, способен приносить доход. Он включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию.
Человеческий капитал может быть приобретен как в процессе образования, так и в процессе труда, по мере накопления опыта. Чем выше человеческий капитал, тем больший доход он приносит. Работники с более высоким уровнем образования получают в среднем более высокий доход. При этом экономическая ценность работника признается не столько за узкой квалификацией, сколько за общими знаниями, способностями эффективно решать сложные проблемы, позволяющими работнику быстро приспосабливаться к меняющимся экономическим и социальным условиям жизни. Разносторонне образованный человек намного быстрее адаптируется в быстроизменяющихся условиях. Чем выше уровень образования рабочей силы, тем большей экономической мобильностью она обладает, тем больше шансов избежать безработицы.
Затраты государства на науку и образование следует рассматривать как долговременные инвестиции, которые в дальнейшем принесут прибыль в виде научных знаний, навыков и опыта работников.
Модуль 2. Трудовой потенциал общества и рынок труда
Тема 4. Трудовые ресурсы и проблемы их эффективного использования. Занятость и безработица. Трудовая мобильность
Состояние и развитие общества в значительной степени опре деляется численностью, составом и структурой населения, его трудо выми и в том числе творческими возможностями. По определению американского экономиста, нобелевского лауреата Пауля А. Самуэльсона, население — основной фактор любого хозяйства.
Экономика труда рассматривает население как источник ре сурсов для труда, как носителя определенных экономических отно шений. В ее рамках исследуются проблемы рынка труда, рациональ ного использования людских ресурсов (человеческого капитала), занятости населения, безработицы, подготовки, переподготовки и по вышения квалификации работников.
Работающие люди, а также те граждане, которые хотят рабо тать, ищут работу, но по разным обстоятельствам пока ее не имеют, представляют собой человеческие ресурсы для труда. Их изучение имеет большое значение при оценке рынка труда и проведении государ ством соответствующей демографической политики с целью воздей ствия на процессы воспроизводства населения и его занятости.
В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который воз ник в первые годы советской власти и использовался для нужд цен трализованного управления людскими ресурсами страны. Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, облада ющую физическим развитием, умственными способностями и зна ниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных зако нодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные пе риоды развития нашей страны.
С введением с 1 февраля 2002 г. в действие ТК РФ трудоспо собный возраст определяется возрастом лица, с которым допускает ся заключение трудового договора. Таким возрастом для учащихся может быть: 14 лет, когда работа по трудовому договору разрешает ся в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опе куна, попечителя) для выполнения легкого труда; 15 лет — если окончено основное общее образование или прекращено обучение в школе; 16 лет — для всех (ст. 63 ТК РФ).
В зависимости от способности к труду различают лиц трудо способных и нетрудоспособных. Таким образом, по отношению к тру довой деятельности можно выделить четыре группы населения:
1) трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
трудоспособное население в нетрудоспособном возрасте, например работающие пенсионеры по старости;
нетрудоспособное население в трудоспособном возрасте, например инвалиды I и II группы допенсионного возраста;
4)нетрудоспособное население в нетрудоспособном возрасте.
Требования рыночной экономики привели к необходимости перехода нашей статистики к принятому в международной практи ке иному учету ресурсов для труда, рекомендованному Междуна родной организацией труда, согласно которому различают экономически активное и неактивное население
Экономически активное население (совокупная рабочая сила общества) — это совокупность лиц, потенциально способных участвовать в общественном производстве и активных в данный период. Оно характеризует число лиц, образующее предложение рабочей силы в данный момент для производства товаров и услуг и включает две категории: занятое население и безработных. По классификации Международной организации труда (МОТ) население старше определенного минимального возраста, установленного для учета экономически активного населения (в России — 16 лет), подразделяется на три категории: занятые, безработные и вне рабочей силы.
Эту взаимосвязь можно представить так:
Население = Рабочая сила + Лица вне рабочей силы
Рабочая сила = Занятые + Безработные
К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
- выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у частных лиц, независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за труд;
- временно отсутствовали на работе по различным причинам (болезни, отпуска, командировки, переподготовки, забастовки и т.д.);
- выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
Согласно международному определению, к занятым причисляют всех лиц старше возраста, установленного для измерения экономически активного населения, которые в течение определенного краткого периода (одна неделя или один день) относились к следующим категориям:
занятые по найму — лица, которые в течение отчетного периода выполняли определенную работу за заработную плату или жалование, деньгами или натурой; имеющие рабочее место, но не работающие: лица, которые уже работали на своем нынешнем рабочем месте, но временно не работают в отчетном периоде, хотя формально сохраняют свое рабочее место;
занятые на собственном предприятии — лица, которые в течение отчетного периода выполняли определенную работу для получения прибыли или семейного дохода деньгами или натурой;
имеющие предприятие, но не работающие.
Экономически неактивное население – это лица вне рабочей силы, которые не имеют работы, не ищут и не готовы работать. Эта группа представляет население, которое в данный момент экономически неактивно:
учащиеся и студенты (дневного отделения)
пенсионеры по старости и по инвалидности;
лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за больными родственниками и т.д., лица, отчаявшиеся искать работу, но которые могут и готовы работать;
лица, у которых нет необходимости работать.
Уровень экономической активности населения (У э.а.н.)
У э.а.н. = Дэ.а.н. / Чн
Под безработицей обычно понимается несоответствие на рынке труда, когда предложение труда превышает спрос на труд, причём это несоответствие может быть как в количественном так и в качественном отношении.
Безработным по методологии Международной Организации Труда (МОТ), считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы, ищет её, готов к ней приступить и не имеет других источников дохода, кроме заработной платы в сфере оплачиваемой занятости.
По действующему в нашей стране Закону «О занятости населения» безработными признаются трудоспособные граждане трудоспособного возраста, которые из-за отсутствия работы не имеют заработка или других предусмотренных законодательством доходов и зарегистрированы в государственной службе занятости как ищущие работу, готовы и способны приступить к подходящей работе. Подходящей считается работа которая соответствует образованию, профессии (специальности), квалификации работника и предоставляется в той же местности, где он проживает.
Уровень безработицы - основной показатель, дающий обобщённое представление о состоянии рынка труда в данный момент и об изменениях, происшедших на нём за некоторый период:
Уб = 100% - З/Эа× 100%
где Уб - уровень безработицы, %;
Эа - численность экономически активного населения на определённую дату (начало или конец периода);
З - численность занятых (на ту же дату).
Уровень безработицы рассматривается во многих странах как один из важнейших социальных индикаторов развития экономики. Современная наука использует понятие так называемого естественного уровня безработицы. Под естественной нормой безработицы понимается такой процент безработных в обществе, который соответствует экономически целесообразному уровню занятости. В разных странах уровни безработицы существенно отличаются, поскольку они зависят от уровня естественной безработицы, от фазы экономического цикла, в которой находится страна, а также от проводимой государством политики занятости. Считается, что безработица в размере 3 - 6% допустима и целесообразна.
Продолжительность безработицы - величина, которая характеризует в среднем длительность поиска работы лицом, имеющим статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые в этом периоде были трудоустроены. Данные о средней продолжительности безработицы и доле среди безработных длительно неработающих позволяют судить о характере безработицы: является ли она в основном фрикционной (текущей) или по преимуществу структурной (хронической).
Современные экономисты рассматривают безработицу как естественную и неотъемлемую часть рыночной экономики. В этой связи целесообразно большое внимание уделять анализу типов безработицы. Основными типами безработицы являются: фрикционная, структурная и циклическая, имеется также специфический тип безработицы - скрытая.
Фрикционная безработица связана с изменениями в предложении труда. Даже в случае экономического роста существует некоторое количество людей, меняющих одно место работы на другое, переезжающих из одного места в другое, ищущих работу после окончания учёбы или работы по контракту. Процесс приведения в соответствие работающих и рабочих мест неизбежно требует времени, даже если рабочее место вакантно и количество безработных соответствует количеству рабочих мест. Период поиска работы и вызывает фрикционную (текущую) безработицу.
Структурная безработица, иногда её называют «составная». Сущность её заключается в изменении со временем структуры потребительного спроса и технологии, которые влекут за собой изменения структуры общего спроса на труд. Предложение труда, будучи более инертным элементом рынка труда (в силу устойчивости психологических стереотипов людей), зачастую не соответствует по качественным параметрам изменившемуся спросу на труд. В связи с невозможностью быстрой подготовки и переподготовки работников возникает дисбаланс спроса и предложения труда в различных отраслях. Структурная безработица более длительная и нежелательная.
Под циклической безработицей обычно понимается безработица, вызванная спадом производства (т.е. фазой экономического цикла), снижением инвестиций в экономику. Циклическая безработица в ряде случаев переходит в застойную, сопряжённую с разрушением навыков к труду, а нередко - с распадом социально - психологических основ личности.
В последние годы появился новый тип безработицы - скрытая. Спад производства и неадекватное ему сокращение занятости - главная причина скрытой безработицы. Скрытая безработица разделяется на официальную и неофициальную. К официальной скрытой безработице относятся регистрируемые статистикой лица, находящиеся в административных отпусках по инициативе администрации, а также лица, вынужденные работать в условиях неполного рабочего времени. В неофициальную скрытую безработицу следует включать избыточную внутрипроизводственную численность работников и тех, кто ищет работу самостоятельно, не обращаясь в службы занятости.
Социально-экономические издержки безработицы. Экономические издержки безработицы связаны с невыпуском продукции. Если экономика не в состоянии создать достаточного количества рабочих мест для всех, кто хочет и может работать, потенциальное производство товаров и услуг теряется безвозвратно. Складывается ситуация, при которой фактический объем валового национального продукта (ВНП) меньше потенциального ВНП, который мог бы быть создан. Разницу между фактическим и потенциальным ВНП принято называть отставанием объема ВНП. Известен закон Оукена, выражающий отношение между уровнем безработицы и отставанием объема ВНП, который гласит, что если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень на 1%, то отставание ВНП составляет 2, 5%.
Внеэкономические издержки безработицы связаны с социальными, психологическими и политическими потрясениями в обществе.
Воспроизводство ресурсов для труда является органической составной частью вос производства населения. В процессах воспроизводства населения различают виды, типы и режимы, а в воспроизводстве ресурсов для труда, кроме того, выделяют еще фазы или стадии. Виды воспроизводства населения определяются особенностя ми движения численности и состава населения в стране и ее регио нах. Это движение может быть естественным, миграционным (меха ническим) и социальным.
Естественное движение населения есть следствие рождае мости и смертности людей. В зависимости от того, что из них пре обладает, образуются естественный прирост или естественная убыль населения. На величину и направленность естественного движения населения влияют экономические, социальные и биологические факторы.
Численность и состав населения меняются также в силу ми грационных процессов (механического прибытия и выбытия населе ния). Подобное движение населения вызывается различными эко номическими, политическими, религиозными и другими причинами и связано с серьезными изменениями в положении людей, их стату се, перспективах жизни.
Под миграцией в узком смысле понимают переселение, т.е. перемещение людей через границы административно-территориаль ных образований, завершающееся сменой постоянного места житель ства; в широком смысле — это всякое (независимо от цели, регуляр ности и продолжительности) перемещение из одного населенного пункта в другой. Лица, совершающие такие перемещения, называ ются мигрантами.
С точки зрения перемещения населения между администра тивно-территориальными образованиями различают два типа ми грации: межгосударственную, или внешнюю (по отношению к стране, из которой выезжает население), и внутреннюю (миграцию внутри страны).
Выезд из одной страны в другую называется эмиграцией, а въезд из-за рубежа в страну — иммиграцией. Соответственно: людей, выез жающих из страны, называют эмигрантами, а въезжающих из-за рубежа в страну — иммигрантами.
Миграция населения по причинам, ее обусловившим, подраз деляется на добровольную или вынужденную. Добровольная миграция населения — это осознанное самими перемещающимися лицами решение, которое в свою очередь может быть обусловлено демографическими мотивами (вступление в брак, связанный с переездом, воссоединение с родителями или детьми и др.); экономическими соображениями (более привлекательные со циально-бытовые условия, труд в избранной области, уровень его стимулирования и др.); причинами политического, этнического, медицинского и другого характера.
Вынужденная миграция населения обусловлена, как правило, независящими от мигрантов причинами. Среди этих причин можно назвать: государственное отселение или переселение (связанное со строительством, организацией заповедника, зоны отчуждения и т.д.); военные действия; экологические и иные катастрофы и чрезвычай ные происшествия; политические и этнические конфликты.
5. Рынок труда: понятие, состояние, тенденции. Роль профсоюзов на рынке труда и его регулирование государством
Рынок труда — это система общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, т.е. с его куплей и продажей; это также экономическое и географическое пространство — сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара — труда; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.
В результате функционирования рынка труда предприниматели, работодатели обеспечивают производство и сферу услуг работниками, исполнителями работ, а наемные работники, продавая труд, обеспечивают себе получение средств существования и жизнедеятельности.
Формирование рынка труда в стране связано с появлением для этого экономических, социальных и юридических предпосылок, т.е. некоторых объективных условий, без которых рыночные отношения в трудовой сфере невозможны или же возможны в усеченном виде.
Экономическими предпосылками рынка труда являются:
экономическая свобода, либерализация экономики, в основе которой лежит право частной собственности на средства производства, в том числе на землю;
свобода труда, когда каждый человек имеет возможность самостоятельно определять, чем, когда, где и в каком объеме (сколько времени) ему трудиться. Свобода труда предполагает запрет принудительного труда (за исключением случаев, когда человек осужден к лишению свободы, что четко должно быть определено законодательством страны);
свобода предпринимательской деятельности, когда у человека имеется возможность начать собственное дело, собственное производство или же принять участие в совместном с другими лицами производстве с учетом регламентируемых форм предпринимательской деятельности.
Социальные предпосылки рынка труда заключаются в наличии социального неравенства между людьми по уровню доходов; составу семьи, состоянию здоровья, стажу и опыту работы, по умственным способностям, уровню образования, личным качествам. Предпосылки этого типа приводят к расслоению населения, появлению богатых и бедных, а также так называемого среднего класса.
Юридические предпосылки рынка труда состоят в наличии системы законов, обеспечивающих экономические свободы и социальную защиту населения страны. К ним относятся законодательные положения о труде, собственности, правах личности, предпринимательстве, занятости населения, социальном обеспечении, социальном страховании, социальных гарантиях, социальном партнерстве и др.
Главная задача рынка труда — обеспечение удовлетворения спроса на труд и его предложения. Достижение этой задачи осуществляется через выполнение рынком труда ряда функций:
а) организация встречи продавцов и покупателей труда;
б) обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон
рыночного взаимодействия;
в) установление равновесных ставок заработной платы;
г) способствование решению вопросов занятости населения.
На рынке труда происходит первичное согласование интересов предпринимателей-работодателей и наемных работников. Стороны рыночных отношений договариваются об условиях труда, размере его оплаты, социальных гарантиях, сроках договора. Вторичное согласование интересов работодателей и наемных работников осуществляется через систему социального партнерства путем заключения в стране, отраслях и регионах соответствующих соглашений, а непосредственно на предприятиях и в организациях — коллективных договоров.
Хорошо организованный и эффективно функционирующий рынок труда обеспечивает наиболее целесообразное использование трудового потенциала общества, следовательно, состояние и эффективность рынка труда являются важнейшими макроэкономическими факторами эффективности развития общества и его экономики.
Рынок труда тем эффективнее, чем он лучше организован. Уровень организации рынка труда напрямую зависит от того, из каких элементов этот рынок складывается и как решены вопросы функционирования каждого из этих элементов. Составными частями, или элементами, рынка труда являются:
стороны рыночных отношений или субъекты рынка (работодатели или их представители и ищущие работу люди);
конъюнктура рынка, т.е. соотношение спроса на труд и предложения труда, определяющая ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения;
правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда;
органы службы занятости населения (департаменты, центры, бюро и др.);
инфраструктура рынка труда (службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы и др.);
альтернативные временные формы обеспечения занятости (общественные работы, надомный труд, сезонные работы и др.);
система социальных выплат и гарантий для граждан, высвобождаемых из производства, переводимых на новое место работы, безработных;
система финансирования политики занятости и служб занятости населения.
Первый и второй из перечисленных элементов рынка труда представляют собой естественное и необходимое условие для существования рыночных отношений в сфере труда; они присутствуют на любом рынке труда и мало зависят от его организации. Но последующие элементы рынка труда (с третьего по восьмой) оказывают решающее воздействие на степень эффективности отношений на нем. Через них, собственно, и реализуется та или иная организация трудового рынка, а в зависимости от этого образуется та или иная его эффективность.
На рынке труда фигурируют только следующие группы трудоспособных людей: те, кто не имеет работы, хочет работать, ищет работу и готовы к ней приступить. Здесь могут быть безработные, зарегистрированные в службе занятости населения; лица, самостоятельно ищущие работу из числа впервые вступающих в трудовую деятельность или ищущих занятие после перерыва в работе; те, кто хоть и имеет работу, но не удовлетворен ею и подыскивает другое место основной или дополнительной работы; занятые, но явно рискующие потерять работу в силу претензий к ним со стороны работодателя и поэтому ищущие другое место работы. Указанные категории людей составляют предложение труда на рынке труда.
Величина спроса на труд определяется совокупностью вакантных рабочих мест на действующих и вновь вводимых в действие предприятиях и числом рабочих мест, занятых работниками, которые не удовлетворяют работодателя, ищущего им замену.
В зависимости от соотношения между спросом и предложением труда возникает определенная конъюнктура рынка труда. Она может быть трех типов: 1) трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения труда; 2) трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения труда; 3)равновесной, когда спрос на труд количественно соответствует его предложению. Каждый из типов рыночной конъюнктуры может относиться к тому или иному региону, к той или иной профессии (специальности) или сфере приложения труда, образуя в совокупности общий рынок труда в стране.
Механизм функционирования рынка труда складывается из двух частей.
Во-первых, механизма рыночного саморегулирования на основе существования объективных, не зависящих от воли людей рыночных законов спроса и предложения.
Во-вторых, механизма регламентации вопросов занятости и безработицы: а) со стороны государства, способного оказывать влияние через трудовое законодательство; б) со стороны региональных, муниципальных и местных органов власти по отношению к региональным и локальным рынкам труда; в) со стороны общественных организаций, прежде всего профессиональных союзов, представляющих интересы определенных групп трудящихся.
Механизм рыночного саморегулирования действует в результате взаимодействия спроса и предложения на рынке труда.
Спрос на труд на конкретном рынке труда означает количество услуг труда, которое может быть куплено по определенной цене за определенное время. Спрос на труд формируют работодатели, располагающие вакантными рабочими местами, а также рабочими местами, занятыми работниками, которые не удовлетворяют работодателя, ищущего им замену.
Спрос на труд зависит прежде всего от уровня его оплаты. Взаимосвязь между спросом на труд и его ценой — заработной платой — выражается законом спроса, который гласит, что при прочих равных условиях на рынке труда совершенной конкуренции величина спроса на труд находится в обратной зависимости от его цены. Помимо цены труда на величину спроса на труд оказывают влияние такие факторы, как спрос на продукты производства, уровень технологии производства, цена капитала.
Предложение на рынке труда означает количество услуг труда, которое может быть предложено на рынке труда по определенной цене в определенное время. Предложение труда зависит прежде всего от уровня его оплаты. Взаимосвязь между предложением труда и его ценой — заработной платой — выражается законом предложения труда, который гласит, что при прочих равных условиях на рынке труда совершенной конкуренции величина предложения труда находится в прямой зависимости от его цены. На величину предложения труда помимо уровня оплаты труда оказывают влияние: численность экономически активного населения, его профессионально-квалификационная структура, средняя продолжительность рабочего дня, рабочей недели, месяца, года.
Механизм действия рынка труда в обобщенном виде характеризуется моделями рынка труда: чисто конкурентный рынок труда, монопсонический рынок труда (монополии одного покупателя), модели с учетом действий профсоюзов, модель двусторонней монополии.
Чисто конкурентный рынок труда характеризуют три признака: 1) с одной стороны, имеется большое число фирм, которые конкурируют друг с другом при найме конкурентного вида труда; 2) с другой стороны, свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники, имеющие равную квалификацию; 3) в силу первых двух обстоятельств ни фирмы, ни работники не могут контролировать и диктовать ставки заработной платы.
На таком рынке труда участвует множество фирм, каждая из которых нанимает лишь небольшую часть имеющегося на рынке труда данного вида, так что ставки заработной платы устанавливаются независимо от желания того или иного участника рынка.
Монопсонический рынок труда — рынок с монополией одного покупателя. Его характеризуют три признака: 1)работники, занятые данным видом труда, сосредоточены в основном на одной фирме; 2) данный вид труда в силу географических или других факторов не имеет альтернатив, т.е. при имеющихся определенных специальности и квалификации работник не может найти другое место работы, для трудоустройства нужно менять специальность или повышать квалификацию по имеющейся специальности; 3) заработную плату диктует фирма, но ставка заработной платы напрямую зависит от числа нанимаемых работников.
В малых городах и отдаленных районах при наличии там крупного предприятия, которое обеспечивает занятость людей, оно становится практически полным монопсонистом по отношению к работникам. Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число фирм, то в этом случае имеет место олигопсония.
Рассмотрим модели с учетом действий профсоюзов. Проф союзы, представляя на рынке труда интересы работников, преследу ют цель увеличения спроса на труд и повышения заработной платы. Увеличение спроса на труд за счет действий профсоюзов ведет к ро сту заработной платы
Спрос на труд профсоюзами может увеличиваться путем повышения спроса на производимые продукты или услуги при помощи рекламы «товаров с профсоюзной этикеткой»; требования у правительства увеличения финансирования производств, интересы работников которых они защищают; влияния на повышение производительности труда через участие в совместных рабоче-административных комитетах и др. Увеличение спроса на труд ведет к росту ставок заработной платы и увеличению занятости работников.
Профсоюзы могут воздействовать на рост ставок заработной платы через ограничение предложения труда путем борьбы за со кращение детского труда, поддержки обязательного выхода на пен сию лиц пенсионного возраста, сокращения рабочей недели. Уменьшение предложения труда ведет к росту ставок заработной платы, но при этом сокращается занятость работников.
Такое воздействие характерно для профсоюзов, объединяющих работников только какой-то определенной профессии (цеховые профсоюзы), которые путем давления на предпринимателей создают искусственное сокращение предложения труда, что в свою очередь ведет к увеличению заработной платы.
Отраслевые профсоюзы, объединяющие всех работников конкретной отрасли, не ограничивают число своих членов. Они, наоборот, заинтересованы в максимальном охвате работников отрасли, что позволяет им оказывать на работодателей сильное давление при установлении ставок заработной платы путем угрозы забастовок и лишения фирмы предложения труда. Профсоюз, объединив всех работников и контролируя предложение труда, навязывает фирме ставки заработной платы, которые выше конкурентной ставки. Занятость работников сокращается.
Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. Фирма-монопсонист будет стремиться к установлению ставки заработной платы на низком уровне, а отраслевой открытый профсоюз будет добиваться установления ставки заработной платы на высоком уровне. В конечном итоге ставка будет приближаться к равновесному уровню. При этом у администрации фирмы пропадает стремление к ограничению занятости. В итоге ставки заработной платы и уровень занятости приближаются к условиям конкурентного рынка труда.
Тема 6. Продуктивность (производительность) труда: экономическая
природа и факторы
Показателями производительности труда в советской стати стике и экономической практике служили выработка (В) и трудоем кость (Те) выпуска продукции (проведения работ, оказания услуг). Они были связаны между собой обратно пропорциональной зависи мостью.
Производительности труда рассчитывается как отношение объема производства к трудозатратам.
При натуральном способе измерения объем производства выражается в физических единицах. Такой способ представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения. Используют еще условно-натуральный способ измерения объема производства, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Наряду с натуральными и условно-натуральными использу ются и стоимостные показатели объема выпущенной продукции. Наиболее распространенными среди них являются:
валовой выпуск продукции — включает в себя стоимость товарной продукции по ценам реализации, стоимость производствен ного оборудования для собственных нужд и капитального строи тельства хозяйственным способом, прирост незавершенного произ водства и незавершенного строительства и прирост готовой продукции и полуфабрикатов на складах предприятий по себестоимости;
валовая конечная продукция — отражает стоимость продук ции, предназначенной для отпуска за пределы предприятия. Этот показатель соответствует показателю товарной продукции;
чистая продукция — состоит из стоимости валового выпус ка за вычетом стоимости затрат всех факторов производства, кроме затрат труда;
валовая добавленная стоимость — рассчитывается как сто имость валового выпуска за вычетом стоимости продуктов проме жуточного потребления;
чистая добавленная стоимость — определяется как разность между добавленной стоимостью и величиной амортизации основно го капитала.
Трудозатраты наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет достаточно сложен. Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, потому что они не учитывают внутрисменных простоев. Среднесписочная численность персонала по сравнению с че ловеко-днями не учитывает целодневных простоев. Тем не менее наиболее универсальным способом опре деления выработки на предприятии будет расчет величины чистой продукции предприятия за год, приходящейся на одного среднеспи сочного работника этого предприятия за год.
Система показателей производительности, используемых в раз витых странах с рыночной экономикой, строится на основе теории факторов производства. Там производительность труда рассматри вается как один из частных показателей глобальной производитель ности разных факторов. Выбор показателей при измерении эффек тивности зависит от целей, которые ставят перед собой исследователи. Показателей эффективности множество. Они могут быть сгруппи рованы по разным признакам: по этапу процесса воспроизводства или технологического цикла (промежуточные и конечные показатели); полноте охвата (общие или частные — по отдельным видам затрат или ресурсов); уровню экономической деятельности (производственные участки или технологические процессы, предприятия, отрасли, страна в целом); продолжительности рассматриваемых процессов (строго фиксированные отрезки времени, жизненный цикл средств труда или продукции, производственный цикл и т.д.) и др.
В результате комбинации стоимостных показателей продук ции с различными факторами производства определяются показа тели производительности. Среди них отметим:
валовую производительность труда — по своему содержа нию близка показателю выработки продукции на единицу затрат труда. Показатель используют из-за простоты расчетов и наличия досто верной статистической информации;
чистую производительность труда — вычисляется как отно шение стоимости чистой продукции к затратам труда;
интегральную производительность труда — определяется путем деления стоимости валового выпуска продукции на затраты труда и других факторов производства, выраженных в трудовых единицах. Поскольку пересчет постоянного капитала и материаль ных затрат в трудовые единицы достаточно сложен, то такой пока затель применяют редко;
глобальную производительность факторов — отражает вли яние на производительность всех факторов производства, а произ водительность труда выступает лишь как один из них в виде част ного показателя. В качестве факторов учитывают в основном затраты труда, постоянного капитала, материалов и энергии, а факторы, не поддающиеся количественному измерению, игнорируют. В качестве показателей объема выпущенной продукции используют показате ли валового выпуска продукции или валовой добавленной стоимо сти;
тотальную производительность факторов — рассчитывает ся так же, как и глобальная производительность; отличие состоит в том, что величина чистой добавленной стоимости (или чистой про дукции) делится на затраты труда и постоянного капитала, приве денного к трудовым единицам;
показатель реальных доходов на единицу затрат труда — частное от деления национального дохода (стоимости чистой про дукции) на затраты труда; затраты труда выражаются либо числом занятых работников, либо числом отработанных человеко-часов.
Другой показатель производительности труда — трудоем кость — представляет сумму затрат труда на производство единицы продукции. Для определения трудоемкости Те единицы продукции трудо затраты на все производство делят на объем выпущенной продук ции за определенный период. Для целей планирования и анализа труда рассчитывали тру доемкость отдельных операций, изделий, работ.
Технологическую трудоемкость (Тт) определяют затраты труда основных рабочих - сдельщиков и повременщиков. Ее рассчитывают по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.
Трудоемкость обслуживания (То) представляют затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомога тельных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производят по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.
Производственная трудоемкость (Тпр) складывается из трудо емкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда ос новных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ:
Трудоемкость управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов и других служащих. Часть таких за трат, которые непосредственно связаны с изготовлением изделий, прямо относили на эти изделия; другую часть, которая непосред ственно не связана с изготовлением изделий, относили к ним про порционально производственной трудоемкости.
Полная трудоемкость продукции (Тп) отражала все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы.
Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактичес кую.
Нормативную трудоемкость рассчитывают на основе действу ющих норм труда: норм времени, выработки, времени обслужива ния, численности. Ее используют для определения общей величины трудозатрат, необходимых как для изготовления отдельных изде лий, так и для выполнения всей производственной программы.
Плановая трудоемкость отличается от нормативной на вели чину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий.
Фактическая трудоемкость — это сумма совершенных трудо затрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.
На уровень производительности труда оказывают влияние экстенсивность и интенсивность труда, а также технико-технологи ческий и организационный уровень производства.
Экстенсивность труда отражает степень использования рабо чего времени и его продолжительность в смену при неизменности других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени; чем продол жительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: зако нодательно установленную продолжительность рабочего дня и ра бочей недели. Если в течение рабочего дня, продолжительность которого равна законодательно установленной величине, рабочее время полностью используется в трудовом процессе, то это будет пределом возможной величины экстенсивного его использования.
Интенсивность труда характеризует степень его напряженно сти в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивно сти определяется физиологическими и психологическими возмож ностями человеческого организма, а это означает, что интенсивность труда имеет психофизиологические пределы и не может быть не ограниченной. Нормальный труд предполагает и нормальную его интенсивность, т.е. такой расход жизненной энергии на протяжении рабочего времени в смену, который обеспечивает при действующей системе здравоохранения, реально доступном качестве питания и ра циональном использовании свободного от работы времени условия для полноценного отправления всех жизненных функций и полного восстановления работоспособности к началу нового трудового дня. Таким образом, интенсивность труда — важный фактор производительности, но он имеет психофизиологический предел и требу ет соблюдения норм расхода человеческой энергии.
Анализ факторов, влияющих на уровень производи тельности труда, позволяет вскрыть резервы ее повышения. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три груп пы: материально-технические, организационно-экономические и со циально-психологические.
Материально-технические факторы связаны с использова нием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов. Комплекс материально-технических факторов и их влияние на изменение производительности труда можно охарактеризовать:
энерговооруженностью труда — потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;
электровооруженностью труда — потреблением электроэнер гии на одного промышленного рабочего;
технической вооруженностью труда — объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;
уровнем механизации и автоматизации — долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;
химизацией производства — применением прогрессивных материалов и химических процессов, увеличением доли химизиро ванных процессов производства в общем его объеме.
Важный материально-технический фактор — повышение каче ства продукции, удовлетворение общественных потребностей мень шими затратами средств и труда, потому что изделия лучшего каче ства заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.
Организационно-экономические факторы определяются уров нем организации управления, производства и труда.
Совершенствование организации управления производством включает в себя: совершенствование структуры аппарата управления; совершенствование систем управления производством; улучшение оперативного управления производственным процессом; внедрение и развитие автоматизированных систем управ ления производством (АСУП), включение в сферу действия АСУП максимально возможного числа объектов.
Совершенствование организации производства предусматривает улучшение материальной, технической и кадровой подго товки производства; улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве; совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств — транспортного, складского, энергетического, инстру ментального, хозяйственно-бытового и других видов производствен ного обслуживания.
Совершенствование организации труда предполагает: улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций; использование передовых методов и приемов труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих; использование гибких форм организации труда; улучшение профессионального подбора персонала, улучше ние его подготовки и повышения квалификации; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.
Без использования этих факторов невозможно получить пол ный эффект от факторов материально-технических.
Социально-психологические факторы — это качество трудо вых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и твор ческой инициативы работников, система ценностных ориентации, ,стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и др.
Кроме того, производительность труда обусловлена естествен ными и общественными условиями, в которых протекает труд.
Резервы роста производительности труда — это неиспользо ванные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемко сти и увеличения выработки). Резервы используются и вновь возникают под влиянием науч но-технического прогресса. Количественно резервы можно опреде лить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определенный промежуток времени. Степень использования резервов влияет на уровень произво дительности труда.
Каждый вид резервов можно рассматривать от носительно определенного фактора, а всю совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификаци ей факторов. Это дает возможность при проведении анализа вы явить основные причины потерь и непроизводительных затрат тру да по каждому фактору и наметить пути их устранения.
Другой признак классификации резервов — источник их воз никновения. По этому признаку различают резервы общегосудар ственные, региональные, отраслевые, межотраслевые, внутрипроиз водственные.
Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда во всей экономике. Это резервы, связанные с размещением предприятий, рациональным использованием занятости населения, использованием рыночных методов хозяйствования и др.
Региональные резервы — это возможности лучшего использо вания производительных сил, характерных для данного региона.
Отраслевые резервы связаны со специфическими возможно стями той или иной отрасли экономики в повышении производи тельности труда.
Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.
Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени — внутрисменных и целодневных — существуют скрытые потери, связан ные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.
По срокам использования резервы делят на текущие и перс пективные.
Текущие резервы предполагается использовать в течение меся ца, квартала, года — в зависимости от реальных возможностей пред приятия.
Перспективные резервы — такие, для реализации которых в бли жайшее время у предприятий нет достаточных ресурсов, и их ис пользование намечается в перспективе через один год или большее число лет.
Для использования резервов на предприятиях разрабатывают планы организационно-технических мероприятий, в которых ука зывают виды резервов роста производительности труда, мероприя тия по их реализации, планируемые затраты на это, сроки проведе ния работ, ответственных исполнителей.
Модуль 3. Организация труда на предприятии
Тема 7. Основные понятия организации труда на предприятии
Под организацией труда понимают приведение трудовой деятельности в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия людей для реализации совместной программы или цели.
Организация труда в обществе — комплекс мероприятий по распределению фонда совокупного рабочего времени общества между сферами производства и отраслями экономики и установление оптимальных соотношений между структурными величинами этого фонда, а также мероприятий по общему регулированию труда и отдыха, установление норм подготовки кадров, санитарно-гигиенических норм и т.п.
Организация труда на предприятии — совокупность мероприятий, обеспечивающих необходимую пропорциональность в расстановке работающих и рациональное использование рабочей силы при данной степени механизации работ и совершенства технологии в целях повышения производительности труда и создания условий для всестороннего развития трудящихся.
Основными задачами организации труда являются:
1)экономические — рациональное использование совокупного фонда рабочего времени и материальных ресурсов, повышение эффективности производства;
2)организационные — определение порядка и последовательности выполнения работ, создание условий для высокоэффективной, бесперебойной работы исполнителей, обеспечение полной и равномерной их загруженности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты деятельности, создание действенной системы стимулирования труда, а также системы его нормирования, отвечающей специфике производства;
3)психофизиологические — создание благоприятных условий для поддержания высокой работоспособности человека, сохранения здоровья, обеспечение содержательности труда;
4)социальные — всестороннее гармоническое развитие личности, воспитание сознательного отношения к труду.
Следовательно, организовать труд — это, прежде всего, разделить его, рационально расставить людей и закрепить за ними определенную работу, а также создать необходимые условия для нормального функционирования рабочей силы. Научная организация труда (НОТ) основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда, способствует сохранению здоровья человека, постепенному превращению труда в жизненную потребность.
Трудовой процесс — совокупность действий работников, необходимых для целесообразного изменения предмета труда. Это процесс прямого или опосредованного техническими средствами воздействия работника на предмет труда в целях изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), сопровождающийся затратами физической и нервной энергии человека.
Часто в производстве изменение предмета труда происходит в естественных условиях без участия человека. Совокупность взаимосвязанных трудовых и естественных процессов, направленных на изготовление продукции, называется производственным процессом.
Производственный процесс на предприятии состоит из однородных и законченных в технологическом отношении стадий (фаз), в соответствии с которыми образуются цехи и участки на предприятии. Производственный процесс рассматривают с двух сторон. С одной стороны — изменение предмета труда (технологический процесс), а с другой — действия рабочего, направленные на это изменение (трудовой процесс).
Разнообразие трудовых процессов требует дифференцированного подхода к задачам и методам их рационализации. Одним из важнейших путей сокращения затрат на производство готовой продукта является анализ и исследование трудового процесса. Показателями рациональности трудового процесса являются меньшие затраты на его выполнение при меньших затратах энергии человека. Рациональная организация трудового процесса осуществляется с учетом технических, организационных и психо-физиологических факторов, таких как: уровень технической оснащенности (вручную или с применением механизмов); равномерность загрузки работника, количество и разнообразие операций, а также степень его самостоятельности при установлении последовательности их выполнения; чередование мышечных и нервных нагрузок на рабочего, перемена видов его деятельности, удобство выполнения и наименьшее влияние на организм человека производственной обстановки.
Проектирование трудовых процессов предполагает:
• учет особенностей технологического, функционального и квалификационного разделения труда, формы его организации, численности и состава исполнителей;
• систему учета, оценки, нормирования труда, а также его оплаты;
• наличие графиков распорядка рабочего дня и синхронизацию действий исполнителей во времени и пространстве;
• схему планировки рабочего места, перечень элементов его оснащения, регламент обслуживания;
• необходимые средства индивидуальной и коллективной защиты, формы и периодичность инструктажа по технике безопасности;
• требования к исполнителям и рекомендации по обучению совмещаемым профессиям и функциям, периодичности повышения квалификации;
• рекомендации по ведению работ в нештатных ситуациях.
После этого новый трудовой процесс апробируется, т.е. выполняются наиболее трудоемкие его элементы, вносятся возможные изменения и устанавливаются необходимые затраты на его выполнение. Затем более рациональный трудовой процесс внедряют в производство, для чего создают необходимые условия и обучают работников правильному выполнению его элементов.
Основным элементом трудового процесса является производственная операция — часть трудового процесса, выполняемая над предметом труда одним или группой рабочих на одном и том же рабочем месте. Операция является первичной основой для установления необходимых затрат на выполнение трудового процесса (нормы труда). При анализе операцию расчленяют в технологическом и трудовом отношении.
В технологическом отношении операция подразделяется на переходы и проходы. Переход — часть операции, характеризующаяся однородностью технологических изменений предмета, постоянством объема работы, режима работы и инструмента. Проход — законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, при котором происходит изменение формы, размеров, чистоты поверхности или свойств предмета труда.
В трудовом отношении операция расчленяется на трудовые движения, действия и приемы. Трудовое движение — любое перемещение рук, ног, пальцев, корпуса работника, выполняемое им в процессе трудовой деятельности. В течение смены работник выполняет 15—20 тыс. движений. Поэтому при проектировании и совершенствовании трудового процесса прежде всего следует установить необходимое количество трудовых движений, рациональность и последовательность их выполнения. Трудовое действие — комплекс трудовых движений, выполняемых непрерывно и связанных единством цели. Любой трудовой процесс состоит из совокупности простых рабочих действий, состоящих из нескольких движений. Трудовой прием — технологически завершенная часть операции, которая состоит из совокупности трудовых действий, имеющих определенное целевое назначение и выполняемых при неизменных предметах труда и оборудовании.
Комплексы трудовых приемов - это их совокупность при объединении нескольких приемов. Передовые приемы - приемы, которые выполняются с наименьшим количеством движений и при минимальных затратах времени и энергии, т.е. наиболее экономично. Передовой метод труда - такой способ выполнения трудовых операций, который включает в себя сочетание передовых приемов труда.
Чтобы установить необходимые затраты времени на выполнение какой-либо операции, следует прежде всего разделить ее на элементы, определить их требуемое количество и целесообразную последовательность выполнения. Анализируя операцию, надо определить место и необходимость каждого элемента, а также возможность их совмещения. Затем устанавливают целесообразность механизации отдельных элементов и рациональную последовательность их выполнения. Последним этапом анализа является исследование факторов продолжительности элементов операции определение их оптимального сочетания в целях снижения затрат времени на операцию и в результате повышения производительности труда.
Элементами организации труда являются разделение труда и кооперация.
Общественное разделение труда - объективный экономический процесс обособления различных видов трудовой деятельности и за крепления их за определенными группами людей. Основные виды общественного разделения труда: общее разделение труда — процесс обособления различных видов трудовой деятельности в рамках всего общества, т.е. разделение труда между сферами производства; частное разделение труда — процесс обособления различных видов трудовой деятельности внутри отраслей экономики по отдельным производствам: единичное разделение труда — обособление различных видов работ внутри предприятия, в рамках его структурных подразделений (цех, участок, бригада) и распределение их между отдельными исполнителями.
В зависимости от количества видов операций, выполняемых на рабочем месте, разделение труда на предприятии может быть пооперационным или предметным. Пооперационное разделение труда заключается в расчленении процесса изготовления продукции на отдельные операции, которые выполняются отдельными рабочими. Оно возможно только в условиях массового и крупносерийного производства. Предметное разделение труда — такое разделение труда, когда на одном рабочем месте выполняются все операции определенной фазы.
Существуют три основные формы внутрипроизводственного разделения труда — функциональное, квалификационное и технологическое.
Функциональное разделение — обособление отдельных групп работников в зависимости от их роли в создании продукции (производственной функции). Функциональное разделение служит основой для выделения категорий работников (руководители, специалисты, служащие и рабочие). Внутри любой категории также имеются различия в осуществляемых функциях, т.е. специализация труда. Внутри функционального разделения выделяют профессиональное разделение — деление работников по профессиям и специальностям. Квалификационное разделение заключается в отделении более сложных работ от простых и предусматривает использование работников в соответствии с их производственной квалификацией. Обоснованием данной формы разделения труда служит распределение работ и работников по разрядам.
Технологическое разделение труда основано на делении технологического процесса по стадиям, фазам и отдельным операциям. Разделение труда по стадиям обусловливает специализацию цехов: заготовительных, обрабатывающих и сборочных. Разделение стадий на фазы приводит к образованию специализированных производственных участков и рабочих мест Проектируя рациональные формы разделения труда, следует учитывать границы этого разделения — оптимальный предел обособления трудового процесса.
Техническая граница связана с техническими возможностями производства. Нижней технической границей разделения труда служит производственная операция, состоящая из одного трудового приема (простая элементарная работа). Верхняя техническая граница разделения — изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком.
Критериями экономической границы служат сокращение или сохранение длительности производственного цикла и рациональное использование фонда совокупного рабочего времени. Нижней экономической границей разделения труда будет такое расчленение трудового процесса, когда сокращение затрат рабочего времени на выполнение операции за счет углубления специализации сравняется, а затем станет перекрываться увеличением затрат времени на транспортировку предмета труда от одного рабочего места к другому. Верхняя экономическая граница — длительность производственного цикла изготовления всего изделия на одном рабочем месте.
Физиологическая граница связана с возникновением утомляемости организма при дробном разделении трудового процесса. Соблюдение физиологической границы предполагает такое разделение трудового процесса, при котором выполняемая операция должна состоять из разнообразных трудовых приемов, чтобы обеспечить более равномерную нагрузку на органы человека и предотвратить наступление производственного утомления.
Социальная граница разделения труда определяется снижением его содержательности, за счет чего возникают неудовлетворенность работника своей деятельностью и потеря интереса к труду. Критерием социальной границы служит структура операции, т.е. количество и разнообразие содержащихся в ней действий. Операция должна состоять не менее чем из 4—5 разнообразных действий и длиться не менее 30 с.
С разделением труда в производстве неразрывно связана его кооперация. Это две стороны единого процесса. Кооперация труда — объединение, обобществление труда, которое выражается в производственной связи частичных процессов труда и отдельных исполнителей в едином процессе.
Главной задачей кооперации труда является максимальная согласованность во времени работы отдельных исполнителей или их групп, достигаемая установлением согласованных индивидуальных и коллективных производственных заданий, соблюдением календарного или технологического режимов работы, обеспечением загрузки оборудования и работников.
Кооперация труда может быть технологической и предметной. При технологической кооперации применяется одна и та же технология, но производится много изделий, при предметной — разная технология и ограниченное число изделий.
Кооперация труда имеет две границы — организационную и экономическую. Нижним пределом организационной границы является звено в два человека, верхним — норма управляемости. Экономической границей кооперации труда является сокращение затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции при увеличении масштаба кооперации.
Конкретными формами кооперации труда внутри предприятия выступают: 1) межцеховая кооперация специализированных цехов проявляется в совместном участии трудовых коллективов в производственном процессе по выпуску готовой продукции; 2) внутрицеховая кооперация — это взаимосвязи трудовых коллективов внутрицеховых подразделений; 3) внутриучастковая кооперация может быть кооперацией индивидуальных исполнителей и коопераций рабочих, организованных в бригады; 4) внутрибригадная кооперация — это трудовой коллектив работников, организованный для совместного выполнения единого производственного задания и несущий коллективную ответственность за результаты труда.
Совершенствование разделения и кооперации труда осуществляется в настоящее время путем совмещения трудовых функций и профессий работников; расширения зоны обслуживаемого оборудования; внедрения многостаночного обслуживания; дальнейшего расширения бригад и создания на базе бригад малых предприятий.
Рабочее место считается первичным звеном структуры предприятия. Под рабочим местом понимается ограниченная часть территории (или пространства), оснащенная необходимыми средствами производства, на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников. Рабочие места отличаются друг от друга по значительному количеству признаков.
Основными направлениями организации рабочего места являются оснащение, планировка и организация обслуживания:
1) Под оснащением рабочего места понимается обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.
2) Планировка рабочих мест — составная часть их организации. Различают планировку внешнюю и внутреннюю: а) внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя, к проходам, переходам, проездам, подъездам; б) Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику.
3) Организация обслуживания рабочего места связана с установлением системы взаимодействия какого-либо рабочего места и работника, занятого на нем, с другими рабочими местами и работниками, которые призваны обеспечивать его бесперебойную и качественную работу.
Разработку организации обслуживания рабочих мест целесообразно проводить в такой последовательности:
• устанавливается состав и объем работ по обслуживанию в целом для подразделения;
• выделяются работы по обслуживанию, которые целесообразно передать основным работникам;
• исходя из состава и объема работ рассчитываются нормы затрат труда вспомогательных работников для обслуживания рабочих мест;
• состав и объем работ по обслуживанию распределяются между вспомогательными работниками с учетом функционального разделения труда между ними и норм затрат труда;
• устанавливаются формы обслуживания (индивидуальная, коллективная) и разрабатываются условия их применения;
• рассчитываются физические нормы обслуживания;
• разрабатываются регламенты обслуживания (графики, расписания, маршруты движения);
• проектируется организация стационарных и передвижных рабочих мест вспомогательных работников.
Улучшению организации и обслуживания рабочих мест способствует аттестация рабочих мест, которая позволяет выявить рабочие места, не соответствующие производственным, техническим, организационным и нормативным требованиям, передовому опыту, принципам рациональной организации труда. Совершенствование организации обслуживания рабочих мест позволяет значительно повысить производительность труда, улучшить качество выпускаемой продукции, упорядочить работу внутрицеховых служб и вспомогательных рабочих.
Тема 8. Нормирование труда
Нормирование труда — это любое упорядочение и регламентирование затрат труда как на макроэкономическом (общегосударственном или региональном), так и на микроэкономическом (отраслевом или внутрифирменном) уровне.
Нормирование труда является одним из основных элементов механизма рынка труда. На внешнем рынке труда предъявление спроса или предложения трудовых услуг подразумевает их детерминирование по количеству и качеству. Цена рабочей силы устанавливается относительно фиксированного объема данного вида работы, который имеет свои объективные пределы максимальности, ограничения по интенсивности и продолжительности единовременного трудового процесса. Они имеют физический, психологический, социальный и технический характер.
Государственное участие в нормировании труда заключается в регулировании основных параметров использования рабочего времени. Так, Кодекс законов о труде РФ устанавливает: максимальную продолжительность рабочей недели 40 часов, для работников в возрасте 16—18 лет или работающих во вредных для здоровья условиях — 36 часов, для работников в возрасте до 16 лет—24 часа. Ряд положений трудового Кодекса затрагивает внутренний распорядок дня на предприятиях: законодательно установлены рамки режима наемного труда и минимальные параметры отдыха. В частности, работникам ежегодно должен предоставляться оплачиваемый отпуск размером не менее 24 рабочих дней.
На предприятиях нормирование получает дальнейшее развитие и детализацию: сам акт купли-продажи трудовых услуг предполагает их оценку по времени, периодичности, содержанию и объему предоставления.
Нормирование труда на предприятии — это установление и поддержание оптимального уровня затрат труда на выполнение отдельных работ и операций в ходе производственного процесса в соответствии с используемыми средствами производства. Нормирование труда представляет важнейшее направление как технологической и организационной подготовки, так и текущего управления предприятием, и организации производства в целом. Любое существенное изменение организационного или технологического элемента производства, естественно, вызывает необходимость в разработке новых норм труда.
Затраты рабочего времени и их классификация.
Подготовительно-заключительное время (ПЗ) — это время на подготовку к выполнению рабочего задания и на окончание последнего. Величина этого вида времени не зависит от объема работы.
Оперативное (ОП) — время, затрачиваемое на вспомогательные действия по изменению предмета труда и само его изменение. Поэтому оперативное время состоит из вспомогательного (В) и основного времени (О). Вспомогательное время — это время затрачиваемое, например, на установку заготовок, загрузку сырья, съем готовой продукции, изменение режима резания на станке и т. п. Основное время (технологическое) уделяется собственно преобразованию вещественного состава предмета труда, его свойств, состояния, размеров, положения, формы и т. п.
Время обслуживания рабочего места (ОБ) — это время на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в порядке. Обслуживание рабочего места можно подразделять на два вида: а) техническое - связано с выполнением конкретного рабочего задания; б) организационное - означает уход за оборудованием в течение рабочей смены, независимо от особенностей задания. Соответственно в ОБ может быть выделено время технического обслуживания (ТЕХ) и время организационного обслуживания (ОРГ).
Наконец, в составе рабочего времени выделяется время регламентированных перерывов (ПР). Оно также может включать в себя две составляющие: а) время на технические перерывы (ПТ). Вынужденные технические перерывы обусловлены соответствующим режимом работы оборудования; б) время на личные надобности и отдых (ОТЛ). Время на личные надобности и отдых предназначено для соблюдения личной гигиены и сохранение нормальной работоспособности. Эти затраты времени учитываются при разработке норм времени. Ко времени нерегламентированных перерывов относится время простоев из-за нарушений существующей технологии и установленной организации производства.
Нормы времени относятся к нормам, детерминирующим затраты труда, в этом состоит их функциональное предназначение. Различают: а) индивидуальная норма времени — это рабочее время, определенное для выполнения единицы работы (продукции) одним работником соответствующей квалификации и при данных технических условиях; б) коллективная комплексная норма времени (на комплекс операций, укрупненная) — это рабочее время, установленное для выполнения единицы работы определенной группой работников (бригадой, звеном) с учетом ее квалификационной структуры и при данных технических условиях. Нормы времени (нормы трудоемкости) измеряются, как правило, в человеко-минутах, человеко-часах. Рабочее время, учитываемое в нормировании труда, может быть классифицировано по определенным его разновидностям.
Норма выработки — это объем работы или количество единиц продукции, устанавливаемых для выполнения или изготовления в единицу времени одним работником (индивидуальная норма выработки) или определенной группой работников (коллективная норма выработки) соответствующей квалификации и при данных технических условиях. Норма выработки измеряется обычно в натуральных единицах и является величиной обратно пропорциональной норме времени.
Обобщенный вариант нормы выработки - нормированное задание — это объем работы, предназначенный для выполнения работником или бригадой за данный промежуток времени, который может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в единицах трудовых затрат (например, в человеко-часах) или в денежном выражении. Нормы выработки относятся к нормам, детерминирующим результаты труда, в чем и выражается их функциональная роль.
Норма обслуживания определяет количество станков, единиц производственной площади, других работников и рабочих мест, аналогичных производственных объектов, обслуживаемых в единицу времени одним работником (индивидуальная норма обслуживания) или группой работников (коллективная норма обслуживания) соответствующей квалификации и при данных технических условиях. Разновидность норм обслуживания, используемая специально для руководящих работников - норма управляемости — это численность работников и административных подразделений, управление которыми в определенных организационно-технических условиях возлагается на одного руководителя при его соответствующей квалификации.
Затраты труда осуществляются одновременно не только в в форме затрат его рабочего времени, но и в форме затрат энергии работника. Поэтому определяя величину затрат труда работника, как совокупность затрат времени и энергии необходимо учитывать его квалификацию, сложность, интеллектуальную составляющую данного вида труда. Динамика уровня сложности труда кардинальным образом отражается на оценке затрат труда, прямо повышая или снижая ценность затраченного времени и израсходованной энергии. Это выражается в стоимостном выражении затрат труда. Исходя из сложности (тарифного разряда) данной работы устанавливается норма ее оплаты в единицу времени, например,— часовая тарифная ставка.
Рассмотрим в этой связи методологический пример построения оплаты труда за некий объем работы. Размер заработной платы за единицу работы, зарплатоемкость единицы продукции (товара), определяется через норму труда, а также тарифную ставку, отражающую через тарифный разряд, сложность данного труда. Тарифный разряд — показатель степени сложности работы, выполняемой рабочим, уровня его квалификации. Тогда расценка этого изделия (Р) (руб./шт.) составит:
Р = Стар. × Нв ,
где Стар — ставка тарифа оплаты труда данного вида;
Нв — норма времени на производство данного изделия.
Следовательно, величину заработной платы за весь объем данной работы можно выразить так:
3 = Р × п,
где 3 — фонд заработной платы,
п — количество единиц данного изделия.
Что касается затрат энергии работника — физической и нервной, то измерение их величины на сегодняшний день недостаточно распространено. Для их определения, или, иначе говоря, для определения тяжести труда используется уровень его интенсивности. При этом может оцениваться воздействие на работника состояния производственной среды (санитарно-гигиенические, эстетические и другие условия работы), степень и качество ее нормирования (установление и соблюдение норм шума, освещенности, запыленности, температуры и т.д.).
Задавая определенный темп и ритм работы, нормы труда выражают тем самым степень ее напряженности. При одинаковой сложности работы, использовании одинакового оборудования, при одинаковых технических и других условиях труда, различие норм времени или выработки означает различие в интенсивности труда. Меньшая норма времени на работу выражает ее большую интенсивность, плотность, больший расход физической и нервной энергии в единицу времени. При таком уменьшении нормы труда тарифная ставка должна прямо пропорционально возрастать. Меньшая норма времени при той же сложности работ стоит дороже.
Измерение трудовых затрат, требуемых для данного объема работы, в конечном счете, сводится к измерению рабочего времени на ее выполнение трудом определенной квалификации и средней интенсивности.
Методы исследования трудовых процессов, затрат рабочего времени. и расчета нормативов времени достаточно широко используются такие приемы, как хронометраж, фотография рабочего времени или фотохронометраж (фотоучет). Хронометраж — это вид наблюдения за выполнением работы (трудовой операции) с целью изучения и измерения продолжительности, главным образом, ее регулярно повторяющихся элементов. Фотография рабочего дня — это вид наблюдения за трудом с целью выявления возможных потерь рабочего времени и их причин в течение рабочего дня (смены) или его части. Фотохронометраж — это смешанное использование хронометража и фотографии рабочего дня.
Нормирование труда выполняется либо аналитическими, либо суммарными методами.
Аналитические методы нормирования труда — это такие методы, с помощью которых нормы труда устанавливаются на основе синтеза затрат времени по отдельным составным частям трудовой операции или работы. При этом осуществляется аналитическое расчленение трудовой операции (работы) на составные части и рассмотрение обоснованности продолжительности отдельно каждого элемента. Учитываются степень использования всех возможностей применяемой техники; уровень организации рабочего места; последовательность, спорость и рациональность приемов труда; воздействие психофизиологических факторов. Так рассчитываются технически обоснованные нормы труда. Они основываются на нормативах по труду. Различие между нормами и нормативами состоит в степени расчленения трудовых операций (единиц работы) на отдельные действия.
К основным нормативам по труду следует отнести нормативы затрат собственно труда (рабочей силы). Нормативы затрат собственно труда подразделяются на нормативы времени и нормативы численности.
Норматив времени — это промежуток времени, устанавливаемый для выполнения отдельного элемента трудового процесса одним работником. Элементом трудового процесса может быть движение, прием или их комплекс. Соответственно различают дифференцированные или, наоборот, укрупненные нормативы времени. Более дифференцированные нормативы времени обычно используют в крупносерийном и массовом производстве. Здесь можно применять так называемое микроэлементное нормирование труда, когда для целей нормирования трудовые действия стремятся разложить до простейших движений. Для мелкосерийных и единичных производств предпочтительнее укрупненные нормативы времени, которые устанавливаются на комплекс связанных между собой трудовых движений, приемов. Норматив численности — это численность группы работников заданного профессионального и квалификационного состава, устанавливаемая для выполнения единицы или всего объема данной работы за определенное время.
К вспомогательным нормативам по труду следует отнести нормативы режимов функционирования (работы) оборудования и нормативы регламентированных перерывов труда (в работе) работника. Нормативы режимов работы оборудования — это комплекс параметров порядка его работы, обеспечивающих наиболее целесообразное его использование. Они необходимы для учета машинного времени при расчете норм труда работника.
Машинное (аппаратурное) время — это время, в течение которого стан или станок в соответствии с заданным режимом эксплуатации функционирует так, что у работника создается возможность ограничить свое воздействие на производственный процесс пассивным наблюдением за этой машиной. Это время может использоваться для выполнения одновременно с самостоятельной (в основном) работой машины других операций производственного процесса, например, таких операций вспомогательного характера, как измерение, установка и т.п.
Нормативы времени регламентированных перерывов определяют продолжительность времени, предназначенного для личных надобностей и пауз в напряженности работников, а также для перерывов, обусловленных технологическими требованиями эксплуатации оборудования.
Аналитические методы нормирования труда делятся на аналитически-исследовательские и аналитически-расчетные методы. Основное различие между ними состоит в способе определения величины времени на выполнение отдельных элементов трудовых процессов.
Аналитически-исследовательский метод — это метод, который предполагает определение затрат времени на выполнение элементов трудовой операции, а также на всю операцию путем ее исследования и анализа непосредственно на рабочем месте. В этом случае затраты времени выявляются либо путем их замеров в ходе показательных специальных исследовательских экспериментов, либо путем их фиксирования в ходе так называемых моментных наблюдений. Последние получили свое название из-за методологического требования по осуществлению наблюдения за одноименными затратами времени в случайно выбранные моменты.
Аполитически-расчетный метод — это метод, который определяет затраты времени на элементы трудовой операции и на всю операцию в целом путем расчетов на основе уже имеющихся нормативов времени и нормативов режимов работы оборудования, а также по формулам зависимости затрат времени от объема работ при данных организационно-технических условиях.
Этот метод нормирования в отличие от предыдущего не требует от специалистов наблюдения и исследования трудовых процессов непосредственно на рабочих местах и поэтому он не столь трудоемок. Однако он предполагает усредненный характер норм для сходных или типовых организационно-технических условий производства на различных участках или предприятиях, характеризуется меньшей точностью и не рассчитан на установление индивидуальных норм труда.
Аналитические методы определения норм затрат труда, как правило, сочетаются с аттестацией рабочих мест. Аттестация рабочего места—это комплексная оценка соответствия его параметров, оборудования и обслуживания установленным на предприятии нормам, а также передовому опыту. В результате аттестации рабочих мест могут фиксироваться возможности увеличения выработки на данном рабочем месте, объем его потенциала и таким образом выявляться резерв повышения производительности труда.
Суммарные {опытно-статистические) методы нормирования труда — это методы, которые предполагают установление норм труда на всю трудовую операцию целиком без расчленения ее на элементы. При нормировании труда суммарными методами рациональность трудовых приемов и отдельных действий специально не исследуется.
Суммарные методы установления норм труда подразделяют на опытные, статистические и сравнительные методы. Опытный метод предусматривает установление норм на основе личного опыта нормировщиков. Статистический метод предполагает установление норм труда по отчетным статистическим данным о затратах времени на такую же работу в предыдущих периодах. Сравнительный метод предусматривает установление новых норм путем сравнения сложности и объемов данной нормируемой работы (трудовой операции) с аналогичной, выполняемой ранее.
Тема 9. Планирование и анализ численности работников организации
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп × Трв.
Планирование численности работников связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и человеко-днях. Среднее число дней и часов работы одного рабочего в год определяется на основе баланса рабочего времени.
Баланс рабочего времени — система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использованию. Данный баланс составляется в целях выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку. Баланс составляется в три этапа:
1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;
2) установление средней продолжительности рабочего дня;
3) определение полезного, эффективного фонда рабочего времени (в часах) одного работника с учетом средней продолжительности, принятого календарного режима работы, планируемых невыходов на работу и внутрисменных регламентированных перерывов.
На первом этапе определяются три фонда времени:
• календарный —число календарных дней в плановом периоде;
• номинальный — количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода;
• полезный (эффективный) фонд рабочего времени среднемесячного рабочего (в часах) определяется как произведение числа рабочих дней на фактическую среднюю продолжительность рабочего дня.
Число рабочих дней в плановом периоде представляет собой разницу между номинальным фондом и количеством неявок (в днях). Плановыми неявками являются очередные, дополнительные и учебные отпуска, невыходы в связи с болезнью, родами, выполнением государственных и общественных обязанностей.
На практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:
Чпл = Чб × (Iq / Iw),
где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;
Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Iw - индекс роста производительности труда.
Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.
Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.
Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется методом исчисления от трудоемкости продукции:
Чпл = Тп.н / (Фр.в × Кв.н),
где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;
Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;
Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.
Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток. Важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.
Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом. Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
Чпл = Чб × Iq + Э,
где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.
Э - общее изменение (уменьшение - «минус», увеличение – «плюс») исходной численности работающих, чел.
Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.
Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
• по трудоемкости работ,
• по нормам выработки,
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.
При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
Чяв = Тр / (Тсм × Dn × S × Квн),
где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;
S - число рабочих смен в сутках;
Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
Чсп = Чяв × Ксп,
где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:
Ксп = Fn / f ,
Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих дней);
f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих. Различают следующие методы расчета численности вспомогательных рабочих: по трудоемкости работ; нормам выработки; нормам обслуживания; нормативам численности; рабочим местам.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. С целью определения оптимальной численности руководителей, специалистов и служащих внедряются нормативы численности, разработанные по функциям управления.
Планирование профессионального состава рабочих. Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.
Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.
Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.
При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.
Тема 10. Оценка и анализ уровня организации труда
Баланс рабочего времени. Единым и наиболее объективным критерием оценки уровня организации труда является рациональность использования рабочего времени, а исходной базой для его анализа и определения — совокупный потенциальный фонд времени коллектива предприятия.
1. Для определения величины совокупного фонда следует прежде всего установить величину календарного фонда времени:
Фк = Ч × Тк.дн. × Тсм
где Фк — календарный фонд времени;
Ч — общая списочная численность всего персонала;
Тк.дн. — количество календарных дней в плановом периоде;
Тсм — продолжительность рабочего дня.
2. Совокупный потенциальный фонд рабочего времени представляет собой разность между величиной календарного фонда рабочего времени и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и потерь:
Фп = Фк - ∑ НП × Тсм + ∑ НПС),
где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени;
НП — целосменные нерезервообразующие неявки и потери;
НПС — внутрисменные нерезервообразующие неявки и потери.
При определении уровня организации труда совокупный потенциальный фонд принимается за единицу. Фактическое использование данного фонда может равняться единице только в том случае, если все резервообразующие неявки и потери будут полностью устранены. Фактический уровень всегда меньше единицы, но от этого ни точность оценки, ни сопоставимость показателей не нарушаются.
3. Уровень (коэффициент) организации труда как по предприятию в целом, так и по отдельным его подразделениям может быть исчислен как отношение использованного фонда рабочего времени к потенциальному:
Уо.т. = Ф факт. / Фп
где Уо.т. — уровень организации труда;
Ф факт. — фактически использованный фонд рабочего времени;
Фп — потенциальный фонд рабочего времени.
4. Общий уровень организации труда на предприятии определяется как среднегеометрическая величина из частных коэффициентов, отражающих уровни организации труда по следующим элементам:
1) Коэффициент разделения труда = 1 – (Затраты времени, не предусмотренные технологией) / (Продолжительность смены × Среднесписочная численность × Время организационно-технических потерь)
2) Коэффициент рациональности приемов труда = 1 – (Среднее время
операции - Время, затрачиваемое на операции передовыми рабочими) /
(Продолжительность смены × Среднесписочная численность) × Объем работ
3) Коэффициент организации рабочих мест = Численность работников, занятых на рабочих местах, соответствующих типовым проектам / Среднесписочная численность
4) Коэффициент обслуживания работников = 1 - Суммарные потери /
(Продолжительность смены × Среднесписочная численность × Количество смен проведения наблюдения)
5) Коэффициент нормирования труда = Численность работающих по нормам / Среднесписочная численность × Коэффициент напряженности действующих норм
6) Коэффициент творческой активности = Число участвующих в рационализаторстве, творческих советах / Среднесписочная численность
В организации труда также учитываются коэффициент условий труда (характеризующий общий уровень условий труда по всем рабочим местам) и коэффициент трудовой дисциплины (рассчитываемый как разница между единицей и долей всех потерь рабочего времени в общем плановом фонде рабочего времени).
Основные показателми экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда — рост его производительности и годовой экономический эффект. Повышение производительности труда в результате устранения потерь рабочего времени может быть достигнуто за счет:
• устранения потерь по организационно-техническим причинам;
• устранения потерь, зависящих от работников;
• устранения неявок, связанных с заболеваемостью;
• устранения всех непроизводительных затрат и потерь рабочего времени, в том числе скрытых.
1. Эффективность использования целодневного фонда рабочего времени рассчитывается как отношение фактически отработанного фонда рабочего времени к максимально возможному фонду:
Кдн = ФРВ факт / ФРВ max
где Кдн. — коэффициент использования целодневного фонда рабочего времени;
ФРВ факт. — фонд рабочего времени фактический;
ФРВ max — максимально возможный фонд рабочего времени, определяется как сумма фактически отработанного действительного фонда рабочего времени, невыходов из-за временной нетрудоспособности, невыходов с разрешения администрации, прогулов и целодневных простоев.
2. Эффективность использования внутрисменного фонда рабочего времени рассчитывается по формуле
К см = (Т см.ном. – Т потерь) / Т см.ном
где Ксм— коэффициент использования внутрисменного фонда рабочего времени;
Т см.ном.—номинальная продолжительность рабочего времени;
Тпотерь — время неэффективного использования рабочего времени и потери. Наибольшую долю внутрисменных потерь составляют потери по организационно-техническим причинам (отсутствие инструмента, неисправности оборудования, плохая организация ремонта и т.д.).
3. Результаты количественной оценки уровня организации труда могут быть использованы для определения влияния совершенствования организации труда на экономические показатели предприятия и прежде всего на рост производительности труда за счет повышения уровня организации труда:
∆ ПТ = (У о.т.пл. – У о.т.факт.) / У о.т.факт * 100%
где ∆ ПТ — прирост производительности труда;
У о.т.факт. — планируемый уровень организации труда;
Уо.т.факт. — фактический уровень организации труда.
Разработка и внедрение конкретных мероприятий по совершенствованию организации труда требует материальных (денежных) и трудовых затрат. Экономическая значимость организации труда зависит не от количества внедренных мероприятий, а от их эффективности. При этом экономическая эффективность определяется не только повышением производительности труда, а также снижением себестоимости продукции.
Экономическим результатом совершенствования организации труда является снижение себестоимости продукции и получение дополнительной прибыли в результате:
• роста производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции, относительного сокращения численности работающих, улучшения использования целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени, повышения квалификации и работоспособности исполнителей;
• увеличения выпуска и объема реализации продукции;
• снижения затрат заработной платы на 1 руб. продукции (снижения зарплатоемкости продукции);
• сокращения брака и повышения качества продукции;
• сокращения материальных затрат.
4. Экономия от снижения трудоемкости продукции может быть определена по формуле
Эф.з.п. = (Т р1 × Тст1 – Тр2 × Тст2) × ОП2 × I д.з.п. × I отч.з.п.
где Эф.з.п. — условно-годовая экономия затрат на оплату труда и связанных с ними социальных отчислений, руб.;
Тр1 и Тр2 — нормированная трудоемкость изделия соответственно до и после мероприятия, нормо-часов;
Тст.1 и Тст.2 — средняя часовая тарифная ставка (заработная плата) соответственно до и после мероприятия, руб.;
ОП2 — объем производства после мероприятия, ед.;
I д.з.п. — индекс, учитывающий дополнительную заработную плату;
I отч.з.п. — индекс, учитывающий социальные отчисления от заработной платы.
5. Экономия от сокращения численности работающих:
Эф.з.п. = Эч × ЗП ср2 × I отч.з.п.
где где Эф.з.п. — условно-годовая экономия затрат на оплату труда и связанных с ними социальных отчислений, руб.;
Эч — реальное или условное высвобождение численности работающих;
ЗП ср2 — среднегодовая заработная плата после внедрения мероприятия;
I отч.з.п. — индекс, учитывающий социальные отчисления от заработной платы.
Оценить экономию, получаемую в результате улучшения использования рабочего времени, повышения квалификации и работоспособности исполнителей, можно через показатель роста производительности труда.
6. Прирост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени рассчитывается по формуле:
∆ ПТ = Ф р.в.2 / Фр.в.1 × 100 - 100
где ∆ ПТ — прирост производительности труда, %;
Ф р.в.1 и Ф р.в.2 - годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного работника соответственно до и после сокращения потерь, час.
7. Прирост производительности труда в результате повышения квалификации можно оценить исходя из увеличения процента выполнения норм:
∆ ПТ = (ВН2 / ВН1 × 100 - 100) × Дп.к.,
где ВН1 и ВН2 — средний процент выполнения норм работниками, повысившими квалификацию, соответственно до и после обучения, %;
Дп.к. — доля работников, повысивших квалификацию, в их общей численности.
8. Результатом повышения производительности труда может явиться сокращение численности работающих, а также увеличение выпуска и реализации продукции. В последнем случае источник экономии — относительное снижение себестоимости по условно-постоянным расходам и дополнительно получаемая прибыль.
Снижение себестоимости по условно-постоянным расходам может быть рассчитано по формуле
Эу.п.р. = ОП1 × Пт × Дз1 × Ду.п.р. / 100%
где Эу.п.р. — экономия по условно-постоянным расходам, руб.;
ОП1 — выпуск продукции до внедрения мероприятия, руб.;
Дз1— доля затрат в рубле продукции до внедрения мероприятия;
Ду.п.р. — доля условно-постоянных расходов в себестоимости.
Другой вариант расчета:
Эу.п.р. = УПР × ∆ ПТ / 100%
где Эу.п.р. — экономия по условно-постоянным расходам, руб.;
УПР — условно-постоянные расходы, руб.
9. Дополнительная прибыль может быть определена по формуле:
Пр.доп. = ОП 1 × ПТ × (1 – Дз1) / 100%
где Пр.доп — дополнительная прибыль, руб.
10. Снижение зарплатоемкости продукции имеет место в том случае, если в результате мероприятия производительность труда растет быстрее, чем среднегодовая заработная плата. В этом случае процент снижения себестоимости рассчитывается как:
∆ СС = (Iс.з.п. / Iс.п.т – 1) × Д з.п.1
где ∆ СС — снижение себестоимости продукции, %;
I с.з.п. — индекс изменения среднегодовой заработной платы;
I с.п.т. — индекс изменения среднегодовой производительности труда;
Дз.п.1 — доля заработной платы в себестоимости продукции до внедрения мероприятия, %.
11. Экономия от снижения брака и повышения качества продукции складывается из сокращения доплат за исправление брака, допущенного не по вине работников; сокращения стоимости неисправимого брака в себестоимости продукции; увеличения объема реализации продукции и прибыли в результате повышения качества; сокращения затрат, связанных с возвратом и гарантийным ремонтом продукции и проч.
12. Обобщающим показателем экономической эффективности как отдельного мероприятия, так и их совокупности является снижение затрат на производство и увеличение прибыли. Экономическая эффективность выражается в стоимостных показателях и рассчитывается в общем виде как разность между полученной (ожидаемой) экономией и затратами:
Ээф. = Экономия год. - Затраты
где Ээф — экономическая эффективность;
3 — затраты.
Эг — условно годовая экономия; В показатель экономии включается не только сумма снижения себестоимости, но и увеличение прибыли, получаемой или ожидаемой от увеличения объемов производства, изменений в ассортименте продукции или ожидаемого изменения оптовых цен.
Если продукция однородна или ее ассортимент невелик и возможно достаточно точно рассчитать себестоимость единицы продукции до и после внедрения конкретного мероприятия, расчеты могут осуществляться по формуле:
Ээф. = (СС баз – СС план) × ОП + ∆ ОП × Пр - Кз ×Енорм.
где СС баз – СС план — себестоимость соответственно базовая и плановая;
ОП — объем производства;
∆ ОП — прирост объема производства;
Пр — прибыль;
Кз — капитальные затраты;
Енорм. — нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности капитальных затрат;
Если продукция неоднородна, расчет ожидаемой экономической эффективности возможен с учетом условного высвобождения численности работников и экономии по фонду заработной платы. При этом используется следующая формула
Ээф. = Э ч × ЗПср. × Котч. – Зтек. – Зкап. ×Енорм.
где Эч — условное высвобождение численности;
ЗПср — средняя заработная плата;
Котч — коэффициент отчислений на фонд заработной платы;
Зтек — затраты текущие;
Зкап — затраты капитальные.
Если экономический эффект рассчитывается исходя из прироста объемов производства и экономии на условно-постоянных расходах без изменения численности, ожидаемая экономическая эффективность мероприятий рассчитывается по формуле
Ээф. = ∆ОП × СС × Дупр. + ∆ОП × ПР / 100% – Зтек. – Зкап. ×Енорм.
где Дупр. — доля условно-постоянных расходов в базисной себестоимости.
Если вследствие проведения организационных мероприятий складываются различные темпы роста производительности труда и средней заработной платы, то в расчеты экономической эффективности вносятся коррективы на изменения себестоимости.
Фактический срок окупаемости капитальных затрат (Ток) при проведении любых мероприятий рассчитывается как отношение суммы капитальных затрат к годовой экономии от внедрения мероприятий:
Ток. = Зкап. / Эгод.
Нормативный срок рассчитывается как отношение единицы к нормативному коэффициенту сравнительной экономической эффективности капитальных затрат:
1 / Ен.
Однако приведенный порядок расчетов не учитывает фактор времени, а именно: затраты на мероприятие могут быть растянуты во времени, доходы от его реализации получены только после осуществления затрат; доход, полученный в более ранние сроки, может стать дополнительным источником инвестиций и дать дополнительную отдачу; возможно инфляционное обесценение полученного в более поздние сроки дохода; не исключено увеличение факторов риска и неопределенности при увеличении сроков от осуществления затрат до получения дохода.
Поэтому осуществляется процедура приведения разновременных затрат и доходов от реализации мероприятий к базовому измерению — дисконтирование. Для этого применяется коэффициент дисконтирования:
а I = 1 / (1 + Е) I
где а — коэффициент дисконтирования;
I — период времени от начала осуществления затрат — горизонт расчета (в год начала внедрения проекта принимается равным нулю);
Е — норма дисконта (ставка дисконтирования) — приемлемая для инвестора норма дохода на капитал, при выборе которой ориентируются на текущую процентную ставку, усредненные показатели доходности акций или субъективные оценки фирмы.
Например:
если Е= 0,24, то в год осуществления капитальных затрат
а° = 1 / ( 1 + 0,24) 0 = 1,
в следующий год а = 1 / (1 + 0,24)1 = 0,806
Расчет показателя эффективности — чистого дисконтированного дохода (ЧДД) — осуществляется раздельно по годам, по формуле
ЧДД1 = (R1 - ∆Зтек.) × а – К1 × а
где ЧДД1 — чистый дисконтированный доход, полученный в 1-й год от начала внедрения проекта, руб.;
R1 — результат (экономия), полученный в I-м году, руб.;
∆Зтек — увеличение текущих расходов в I-м году, руб.;
К1 — дополнительные капиталовложения в I-м году, руб.;
а — коэффициент дисконтирования для I-го года.
ЧДД за ряд лет определяется как сумма ЧДД, рассчитанного по годам. Фактический срок окупаемости капитальных вложений определяется как момент, когда суммарный ЧДД окажется равным сумме инвестиций.
Существенным моментом в расчетах экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда является сопоставление ожидаемого (расчетного) и фактически достигнутого экономического эффекта и анализ факторов, определивших их различия.
Главное экономическое значение совершенствования организации труда состоит в повышении его производительности, которая является неисчерпаемым источником роста эффективности производства, а социальное значение — в улучшении условий труда и возможностей для формирования всесторонне развитой личности.
Таким образом, рассматривая организацию труда как самостоятельное направление экономической работы предприятия, ее нельзя изолировать от остальных элементов организации производства. Причем наибольший эффект от внедрения мероприятий по организации труда достигается в тех случаях, когда их разработка и внедрение осуществляются в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства.
Тема 10. Оплата труда: организация и регулирование
Оплата труда - это система взаимоотношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Согласно статье 129 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ) заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Условия оплаты труда - размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты - являются существенными условиями трудового договора.
Для работника заработная плата - это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников - это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников.
В промышленно развитых странах обычно различают такие понятия, как заработная плата и жалованье. Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников умственного труда. В связи с расширением социальных условий оба этих термина постепенно сближаются. Но также они имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обуславливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.
Заработная плата выполняет несколько функций: воспроизводственная; стимулирующая; статусная; регулирующая (распределительная); производственно-долевая.
Основными государственными гарантиями по оплате труда работников в Российской Федерации, обозначенными в Конституции Российской Федерации и Трудовом Кодексе РФ, являются:
Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации. Величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (статья 133 ТК РФ). Практически это требование не выполняется, т.к. уровень величины минимального размера оплаты труда долгие годы был значительно ниже величины прожиточного минимума. С сентября 2009 г. величина МРОТ была повышена до 4900 руб., что составляло около 65% прожиточного минимума. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже величины минимального размера оплаты труда.
Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Данные меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
3.Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя. Согласно статье 137 Трудового Кодекса РФ удержания из заработной. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику.
4.Ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от ее общей суммы.
5. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатёжеспособности.
6. Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.
7. Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым Кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Работодатель или уполномоченные им представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами, регулирующими данные взаимоотношения.
8. Ограничение размеров налогообложения доходов от заработной платы. В соответствии с действующим законодательством осуществляемые в пользу физических лиц выплаты по оплате труда подлежат обложению:
налогом на доходы физических лиц,
единым социальным налогом,
страховым взносам на обязательное пенсионное страхование
страховыми взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Размер заработной платы работников зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а так же в сфере социальных отношений. Основные факторы: величина стоимости рабочей силы; уровень квалификации работников, Национальные различия между странами, спрос и предложение на рынке труда. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью.
В основе организации оплаты труда в РФ лежит тарифная (тарифно-окладная) система оплаты труда. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из 5 основных элементов:
Тарифная сетка, представляет собой совокупность тарифных разрядов работ. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифная сетка позволяет устанавливать дифференциацию в оплате труда работников с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Тарифный коэффициент низшего первого разряда принимается равный единице, а тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Информация в сетке представлена в виде матрицы (поэтому называется «сеткой»).
Тарифные ставки. Они определяют абсолютный размер оплаты простого труда в единицу времени. Величина тарифной ставки рассчитывается умножением минимальной тарифной ставки на тарифный коэффициент, присвоенный рабочему с учетом его квалификации и разряда сложности работ.
Тарифно-квалификационные справочники. Они формируются по отраслям и помогают установить соотношение между уровнем оплаты труда с учетом квалификации работника и его тарифного разряда. В данных справочниках представлены перечни всех профессий и должностей на предприятиях РФ с учетом отраслевых особенностей.
Районные коэффициенты к заработной плате. Данные коэффициенты призваны компенсировать различия в стоимости жизни в различных регионах в зависимости от природно-климатических условий и других особенностей.
Данная система призвана учитывать 3 группы факторов: 1) стаж работы: общий или по специальности, в отрасли или на данном предприятии; 2) вредность работы, опасность для жизни и здоровья условий труда; 3) особые качественно-количественные характеристики труда. Все доплаты и надбавки устанавливаются в процентном отношении к тарифной ставке работника.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тари фикации. Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разря дам или квалификационным категориям в зависимости от сложнос ти труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного спра вочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справоч ника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тема 11. Формы и системы заработной платы
Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.
Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От формы оплаты труда работников, используемой на предприятии, зависит структура заработной платы. Она определяет, какая часть в оплате труда преобладает - условно-постоянная (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).
Существуют три формы оплаты труда: Повременная (тарифная). Сдельная. Форма оплаты труда на комиссионной основе.
Повременной (тарифной) называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. При данной форме необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.
По способу начисления заработной платы данная форма подразделяется на почасовую, поденную и месячную.
Условия применения повременной оплаты труда: отсутствие возможности увеличения выпуска продукции; строгая регламентация производственного процесса; функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
2. При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к по вышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работником рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве боль шего количества продукции.
При сдельной оплате труда в основу расчета берется сдельная рас ценка, которая представляет собой размер оплаты за единицу изго товленной работником продукции или выполнение определенной операции.
В зависимости от способа расчета с работниками сдельная оплата тру да может подразделяться на следующие виды: 1) индивидуальную. При индивидуальной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной самим работником продукции, ее качества и сдельной расценки. 2) коллективную. При коллективной сдельной оплате труда за работок всей бригады определяется с учетом фактически выполнен ной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой про дукции, от качества и количества его труда в общем объеме работ.
Условия применения сдельной оплаты труда: наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника; возможность точного учета объемов выполняемых работ; возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; возможность технического нормирования труда.
Но данную форму оплаты труда не рекомендуется применять, если ее применение ведет к следующим негативным последствиям: к ухудшению качества продукции; к нарушению технологических режимов; к ухудшению обслуживания оборудования; к нарушению требований техники безопасности; к перерасходу сырья и материалов.
3. Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Заработок работника за выполнение возложенных на него обязанностей определяется в виде фиксированного процента от общей сто имости проданной продукции. Часто работнику в трудовом договоре устанавливается также минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества реализованной продукции.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результатив ностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реали зуемого товара, специфики рынка и других факторов.
Каждая из указанных форм оплаты труда имеет разновидности или системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Повременная форма оплаты труда имеет две системы:
Простая повременная система оплаты труда. При данной системе заработная плата начисляется исходя из тариф ной ставки или должностного оклада согласно штатному расписанию и количества фактически отработанного работником времени. Если работнику установлена часовая ставка, то оплата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал. Если установлена дневная ставка – за то количество дней, которое работник отработал в конкретном месяце.
Повременно-премиальная система. При повременно-премиальной оплате труда предусматривается на числение и выплата премии, устанавливаемой в процентах от долж ностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективно го договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Повременная система оплаты труда обычно применяется при оп лате труда руководящего персонала организации, работников вспомо гательных производств, а также лиц, работающих по совместительству.
В зависимости от способа расчета заработка сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие пять систем:
Прямая сдельная система оплаты труда. При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работ нику начисляется за фактически выполненную работу или изготов ленную продукцию по установленным сдельным расценкам, т. е. за работная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, ока занных услуг).
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При сдельно- прогрессивной системе оплаты труда вознаграждение работника за изготовление продукции сверх нормы определяется по более высоким расценкам в пределах установленной нормы. Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм, соответствии с принятой на пред приятии шкалой расценок.
Сдельно-премиальная система оплаты труда. При сдельно- премиальной системе рабочим дополнительно начисля ется премия по показателям, установленным положением о премирова нии (качество работы, срочность и пр.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Следовательно, заработок работ ника складывается из сдельного заработка, исчисленного исходя из рас ценок и количества произведенной продукции, и премии.
Косвенно-сдельная система оплаты труда. Данная система в основном применяется для работников, выполняющих вспомогательные, работы при обслу живании основного производства. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определя ется в процентах от заработка обслуживаемых им основных произ водственных рабочих.
Аккордная система заработной платы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Обязательным условием аккордной оплаты является наличие норм на выполнение работы.
Бестарифная система оплаты труда. Она обычно применяется в тех организациях, в которых можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. При данной системе каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия (КТУ), который должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности фирмы. Сумма заработной платы одного работника определяется по формуле:
|
сумма заработной платы |
== |
фонд заработной платы |
× |
КТУ конкретного работника |
Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.
Система плавающих окладов. Если в организации применяется данная система, то заработок зависит от следующих факторов:
результатов работы персонала фирмы;
прибыли, полученной организацией;
суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Возможна ситуация, когда ежемесячно издается приказ о повышении или понижении размера оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение заработной платы зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Данная система устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре и математически выражается следующим образом:
|
сумма заработной платы |
== |
коэффициент повышения (понижения) заработной платы |
× |
оклад конкретного работника |
|
коэффициент повышения (понижения) заработной платы |
== |
сумма средств, направленная на заработную плату |
× |
ФОТ, установленный штатным расписанием |
Системы оплаты труда в коммерческих организациях устанавливаются самостоятельно и фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. При этом разным категориям работников могут быть установлены различные системы заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой денежный фонд предприятия, предназначенный для выплат заработной платы и выплат социального характера независимо от источника средств. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям:
1. Метод прямого счета.
Фонд оплаты труда рассчитывают по формуле:
ФОТ = Чсп.план. × ЗПплан.,
|
где |
Чсп.план. – среднесписочная численность персонала в рассчитываемом периоде; |
|
ЗПплан. – средняя заработная плата одного работающего фирмы в плановом периоде с доплатами и начислениями, определяемая на основе расчета плановых темпов роста заработной платы. |
2.Нормативный метод расчета ФОТ.
Фонд оплаты труда формируется следующим образом:
ФОТ = Вплан. × Нзар.пл.,
|
где |
Вплан. – общая стоимость выпущенной (реализованной) продукции; |
|
Нзар.пл. – норматив заработной платы, который показывает долю затрат по оплате труда в 1 рубле выпускаемой (реализованной) продукции. |
Данный метод является достаточно трудоемким, требует выбора критериев распределения фонда заработной платы по категориям работников и может быть действенным лишь при соблюдении определенных условий:
во-первых, нормативы должны быть стабильными, долговременными, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива;
во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальными, а групповыми.
Модуль 4. Социальное партнерство и регулирование
социально-трудовых отношений
Тема 12. Качество и уровень жизни населения
В узком смысле слова под социальной политикой государства подразумевается действия правительства, направленные на распределение и перераспределение доходов различных членов и групп общества. В широком смысле социальная политика - это одно из направлений макроэкономического регулирования, призванное обеспечить социальную стабильность общества и создать по возможности одинаковые «стартовые условия» для всех граждан страны. Она направлена на ослабление дифференциации доходов и имущества, смягчение противоречий между участниками рыночной экономики и предотвращение социальных конфликтов на экономической почве.
Изначально социальная политика создавалась для поддержки членов общества, неспособных самостоятельно обеспечить себе источник приемлемого существования. В современном обществе происходят изменения как содержания социальной политики, так и перечня объектов ее влияния. Действия социальной политики уже не ограничивается отдельными категориями населения (трудящимися, нетрудоспособными), а в качестве прямого объекта влияния социальной политики начинают выступать жизненные условия почти всех демографических и социальных категорий. Социальная политика вышла за пределы корректировки негативных последствий экономического развития, сосредоточиваясь на их профилактике и совершенствовании экономической системы. Значительное место стали занимать такие ее аспекты, как регулирование занятости, заработной платы, создание устойчивой системы социального партнерства и т.д.
Конечной целью функционирования национальной экономики является создание условий для нормальной жизнедеятельности человека или достижение определенного уровня жизни населения. Данный критерий выступает наиболее значимым среди показателей эффективности проводимой социальной политики. Уровень жизни — это обеспеченность населения необходимыми для жизни материальными и духовными благами или степень удовлетворения потребности в этих благах.
Сравнительный анализ уровня жизни населения на глобальном макроуровне в разных странах можно сделать по показателю ВНП (ВВП) на душу населения.
Дополнить анализ уровня жизни позволяют такие показатели, как выработка конечного продукта на одного занятого, национальный доход на одного занятого в материальном производстве. Произведенный доход на душу населения полностью не характеризует уровень жизни. Поэтому принято сопоставлять денежные доходы и расходы населения, рассчитывать динамику номинальных и реальных доходов, уровень их дифференциации, потребление пищевых продуктов, соотношение приобретаемых продовольственных и промышленных товаров, удельный вес в потреблении товаров длительного пользования и недвижимости, количество услуг уровень безработицы, продолжительность жизни, уровень грамотности населения, количество людей с высшим образованием и другие показатели, интегрированные в категории «уровень жизни».
В мировой практике также используют различные показатели благосостояния: показатели дохода; комбинированные индексы, обобщающие показатели дохода; недоходные показатели (грамотность, здоровье, санитарные условия); индексы социального участия (следование традициям в питании, участие в национальных праздниках); субъективные индексы (оценка индивидуумом собственного уровня жизни).
Так, ООН предложил показатель индекса качества жизни, определяемый такими параметрами, как состояние здравоохранения, уровень образования, средняя продолжительность жизни, степень занятости населения, платежеспособность населения, доступ к политической жизни. ООН также вводит показатель индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) Ведущие элементы, определяющие ИРЧП — это ожидаемая продолжительность жизни, уровень образования, реальный валовой внутренний продукт на душу населения.
В условиях дифференциации доходов необходимо бороться с острой социальной проблемой бедности. От величины показателя «уровень бедности» зависят масштабы и направления перераспределения доходов, построение налоговых систем, систем пенсионного обеспечения и т. п. Показатели, определяющие уровень бедности используются для отнесения определенных категорий населения к числу имеющих право на получение социальной помощи. Поддержка бедных слоев населения является важным направлением в социальной политике при решении вопросов защиты личных доходов.
Бедность можно рассматривать как экономическое состояние части общества, при котором определенные слои населения не имеют минимальных по нормам данного общества средств к существованию. Состояние бедности характеризуется достаточно длительным отсутствием ресурсов, которые не могут быть компенсированы ни предыдущими сбережениями, ни временной экономией на приобретении дорогостоящих товаров и услуг.
Существуют различия в определении черты бедности. Минимальный уровень жизни, определяемый на основе физиологических потребностей человека в пищевых продуктах, одежде и жилье (стоимости потребительской корзины товаров, достаточной для удовлетворения основных потребностей человека) представляет собой абсолютную черту бедности.
Прожиточный минимум представляет собой натуральный набор продуктов питания, обеспечивающих минимально необходимое количество калорий, а также расходы на непродовольственные товары и услуги, налоги и обязательные платежи, соответствующие по структуре затрат на эти цели бюджетам низкодоходных семей.
Бедность следует рассматривать и как экономическое и как социальное явление, характеризуемое также относительной чертой бедности (глубина бедности). Относительная черта бедности показывает, сколько стоит минимальная потребительская корзина относительно среднего уровня достатка в данной стране (регионе).
Дефицит дохода оценивается как величина дополнительных средств, необходимых для доведения доходов бедных слоев населения до уровня прожиточного минимума. Бедность также характеризуется распространенностью (числом бедных).
Для количественной оценки бедности и социальной дифференциации в целом также используются более широкие по набору товаров и услуг, чем прожиточный минимум, показатели минимального и рационального потребительского бюджета.
Минимальный потребительский бюджет - это социальный минимум товаров и услуг в объеме, необходимом для обеспечения нормальной жизнедеятельности человека. В России этот бюджет составлен на основе более 260 товаров и услуг, в том числе 80 продуктов питания. Рациональный потребительский бюджет отражает потребление товаров и услуг, обеспеченность домашних хозяйств предметами культурно-бытового и хозяйственного назначения в соответствии с научно обоснованными нормами удовлетворения рациональных потребностей человека.
Тема 13. Распределение доходов и социальная политика государства
Наиболее точное представление об уровне жизни населения, дает располагаемый доход, т.е. доход экономического субъекта, полученный после выплат трансфертов со стороны государства и уплаты налогов из своего личного дохода. Располагаемый доход в денежном выражении означает номинальный доход, характеризующий уровень денежных доходов независимо от изменения цен.
Для экономического анализа важен не номинальный доход, а реальный доход, т.е. номинальный доход, скорректированный с учетом индекса цен на товары и услуги и показывающий количество благ и услуг, которое можно на него приобрести
В любой хозяйственной системе общество сталкивается с необходимостью решения проблемы распределения произведенных благ. От степени неравномерности распределения доходов зависит не только благосостояние населения, но и политическая стабильность общества.
В экономической теории нет единого мнения насчет приемлемой степени неравенства в распределении доходов. Наиболее известные концепции справедливого распределения доходов это: эгалитарная, утилитаристская, роулсианская и рыночная.
Согласно рыночной концепции считается справедливым распределение доходов, основанное на свободной игре рыночных цен, конкурентном механизме спроса и предложения на факторы производства. Функциональное распределение доходов происходит между владельцами факторов производства, оно показывает, какая доля национального дохода направляется соответствующему фактору производства (зарплата - доход фактора труд, прибыль - доход на капитал, рента - доход владельца земли и т.д.). Кроме функционального также рассчитывают персональное распределение дохода, характеризующее распределение созданного в стране дохода между семьями или отдельными лицами
Необходимо отдельно отметить важнейшие из причин и факторов, в силу которых не всегда соблюдается равенство экономических возможностей и доходов. Во-первых, это различия в способностях, которыми от рождения наделены люди. Во-вторых, это различия во владении собственностью, особенно доставшейся по наследству. В-третьих, это различия в образовательном уровне, что во многом зависит от первых двух названных. В-четвертых, нацеленность на получение высоких результатов в своей работе при готовности жертвовать ради профессиональных успехов всеми остальными потребностями. В-пятых, это группа причин, которая связана с везением, случаем, неожиданным выигрышем и т. п.
Дилемма эффективности и справедливости: стремление к большему равенству может обернуться для общества потерями в экономической эффективности. Надо учитывать, что проблема неравенства доходов и бедности с одной стороны требует мер по социальной защите населения и специальных государственных программ, но с другой стороны, неравенство доходов, определяемое вкладом каждого в объеме национального производства, является важным стимулом труда.
Различия в уровне доходов на душу населения или на одного занятого называются дифференциацией доходов. Одним из наиболее известных способов измерения этого неравенства в мировой практике является построение кривой Лоренца, причем речь идет о персональном распределении доходов. Степень неравномерности распределения доходов здесь измеряется величиной отклонения кривой Лоренца от так называемой линии абсолютного равенства.
Кривую Лоренца можно использовать, чтобы сравнивать распределение доходов в различные периоды времени, в различных странах, между различными социальными группами.
Масштабы степени дифференциации доходов определяются при помощи еще одного показателя - коэффициента концентрации доходов или коэффициента Джини (G), который рассчитывается на основе кривой Лоренца. Величина G изменяется в пределах от нуля до единицы, т. е. 0<G<1. Чем больше этот коэффициент, тем выше степень поляризации общества по уровню доходов.
Наиболее известный и часто употребляемый из других способов измерения неравенства в распределении доходов - децильный коэффициент, при расчете которого сравниваются доходы 10% наиболее высокооплачиваемых граждан с доходами 10% наименее обеспеченных граждан.
И коэффициент Джини, и децильный коэффициент могут рассчитываться для различных видов доходов и их субъектов (по величине заработной платы, по доходу от предпринимательской деятельности, по величине ВВП (ВНП) на душу населения, по валовому доходу домашнего хозяйства и др).
Таким образом, рыночная экономика неизбежно связана с дифференциацией доходов населения, усилением неравенства, с проблемой бедности. Поэтому требуется активное вмешательство государства, выработка эффективной социальной политики, которая должна быть направлена на регулирование отношений основных элементов социальной структуры общества, на согласование долгосрочных интересов социальных групп как друг с другом, так и с обществом в целом. Возникает задача создания социально-ориентированной экономики, где первое место отводится не темпам экономического роста, а росту благосостояния нации, а функционирование хозяйства подчиняется задачам развития личности.
Политика доходов является составной частью социальной политики и направлена на решение двух главных задач: оказание прямой помощи наиболее уязвимым слоям населения через систему социального обеспечения и нейтрализацию инфляционного обесценивания доходов и сбережений населения.
Государство может временно устанавливать долгосрочный предел роста заработной платы с учетом общих потребностей экономического и социального развития в целях снижения издержек производства, повышения конкурентоспособности национальной продукции, поощрения инвестирования, сдерживания инфляции
Государственная политика доходов также заключается в перераспределении их через госбюджет путем дифференцированного налогообложения различных групп получателей дохода и социальных трансфертов. Социальные трансферты — это система денежных или натуральных выплат населению, не связанных с его участием в хозяйственной деятельности в настоящее время или в прошлом.
Государство перераспределяет доходы также путем изменения цен, устанавливаемых рынком, например, гарантированием цен фермерам или введением минимальных ставок заработной платы.
Предпочтение при осуществлении политики доходов в условиях рыночной экономики обычно отдается методам добровольного согласия работодателей и работников при участии правительства, не исключая применения административных мер государственного контроля за увязкой повышения заработной платы с финансовыми возможностями предприятия.
Для защиты денежных доходов от инфляции применяется индексация, т.е. установленный государством механизм повышения денежных доходов населения, позволяющий частично или полностью возместить ему удорожание потребительских товаров и услуг. Индексация доходов направлена на поддержание покупательной способности, особенно социально уязвимых групп населения с фиксированными доходами — пенсионеров, инвалидов, неполных и многодетных семей, а также молодежи.
С помощью социальной политики государство стремится воздействовать на поведение домохозяйств в качестве продавцов рабочей силы, потребителей, агентов сбережений и т.д. Среди направлений современной социальной политики можно выделить следующие три основных.
Важнейшее направление социальной политики рассчитано на экономически активное население, которое получает заработную плату. Социальная политика в данном случае активно участвует в формировании источников удовлетворения потребностей работников, способствуя созданию нормальных условий для оптимального использования труда на производстве, предотвращению вырождения и деградации работников. Этот аспект социальной политики проявляется в установлении минимальной заработной платы и определении основных параметров оплаты труда на государственных предприятиях (политика заработной платы), а также поддержании уровня и структуры занятости (политика занятости), законодательном определение условий труда на производстве и его охраны и т.п.
Следующее направление социальной политики — это прямая поддержка доходов населения через систему социального обеспечения и социальная защита. Первое направление системы социального обеспечения — это государственное социальное страхование. Его «клиентами» являются застрахованные, бывшие участники производства, а источниками финансирования выступают взносы предприятий, застрахованных, налогообложение, госбюджет. Критериями участия в данной системе бывают выплата страховых взносов, трудовой стаж, участие в производстве. Второе направление системы социального обеспечения - государственное вспомоществование. Его «клиенты» - социально ущемленные, живущие в бедности и особенно в нищете, источник финансирования — госбюджет, а критерий участия - степень нуждаемости.
В ходе перераспределения доходов, уменьшаются масштабы социального неравенства, а также формируются финансовые средства, предназначенные для социальной защиты населения. Социальная защита населения включает систему мер, защищающих любого гражданина страны от экономической и социальной деградации не только вследствие безработицы, но и при потере или резком сокращении доходов, в случае болезни, рождения ребенка, производственной травмы, инвалидности, при наступлении старости и т.д. Здесь также учитывается необходимость предоставления медицинских услуг и пособий семьям с детьми. Исходя из источников финансирования социальных программ, в странах с развитой рыночной экономикой, социальная помощь, как правило, осуществляется по трем основным каналам: государственному социальному страхованию, государственному вспомоществованию, частной системе социального страхования. Основная часть выплат государственного социального страхования идет на пенсии по старости, инвалидности, на случай смерти кормильца, на медицинскую помощь.
Государственное вспомоществование включает в себя следующие направления: программы специальной помощи в денежной форме престарелым, инвалидам, слепым, нуждающимся семьям с детьми; пособия в натуральной форме: продовольственные талоны, школьные завтраки и обеды, специальное питание для беременных и матерей с детьми, продовольствие престарелым, медицинское обслуживание, жилищное пособие, ссуды студентам.
Социальное страхование служит гарантией поддержания определенного уровня жизни при прекращении трудовой деятельности, и создает уверенность в завтрашнем дне, поддерживает социальную стабильность. Государственное вспомоществование призвано прямо нейтрализовывать проблему неравенства, так связана с категорией неработающих инвалидов с детства, пенсионерами, получающих минимальную пенсию по старости, безработными, многодетными семьями.
В рамках социальной политики государство должно не только заниматься формированием денежных доходов нетрудоспособных, но и обеспечивать доступ к социальным услугам всех слоев населения. Это удовлетворение государством специфических потребностей, непосредственно влияющих на качество жизни человека: потребностей в общем и специальном образовании, медицинском обслуживании, жилье и т.д. Основа данной системы - прямое предоставление услуг потребителю вне связи с его денежным доходом.
Тема 15. Социальное партнерство в сфере труда
Социально-трудовые отношения - система отношении между основными субъектами рынка труда по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев.
Большое значение в регулировании социально-трудовых отношений играет система социального партнерства, так называемый трипартизм, характеризующий взаимодействие трех партнеров (отсюда и название), или трех сторон, заинтересованных в урегулировании социально-трудовых отношений. Социальное партнерство является способом балансирования интересов работодателей и наемных работников.
Эта система регламентируется Законом о коллективных договорах и соглашениях», а также ТК РФ (Раздел II. «Социальное партнерство в сфере труда»). В соответствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в условиях, где действует стихия рынка. Работник должен быть защищен от произвола предпринимателя. Соглашения и коллективные договоры обеспечивают согласование интересов указанных сторон, что представляется важным достижением социального государства.
Социальное партнерство необходимо рассматривать как одну из форм взаимодействия государства в целом через его полномочных представителей на разных уровнях социальной организации с работодателями (предпринимателями), разными группами наемных работников и общественными организациями, выдающим их интересы.
Социальное партнерство основано на взаимно вырабатываемых и реализуемых принципах, целях, задачах, методах. Она должна обеспечивать достижение социального согласия (консенсуса) всех субъектов в сфере жизненно важных интересов: в т.ч. социальной солидарности, социальной справедливости, свобод в экономической и политической сферах.
Основными принципами социального партнерства являются: соблюдение законодательства, полномочность представительства сторон, равноправие и свобода выбора при обсуждении вопросов, которые составляют содержание коллективных договоров, соглашений, добровольность в принятии на себя обязательств, ответственность за их выполнение.
Объект социального партнерства - социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей, качество и уровень их жизни, включая социально возможные и социально гарантированные способы получения доходов, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда.
Социальное партнерство связано с установлением социально допустимой и мотивированной системой социального неравенства, обусловленной разделением труда, различным местом и ролью отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.
Предмет социального партнерства - отношения, связанные с производством и воспроизводством рабочей силы, трудовых ресурсов, а также с созданием и развитием системы рабочих мест. В широком плане предмет социального партнерства включает не только сферу труда, занятости, распределения доходов, но и сферу потребления, здравоохранения, образования, подготовку и переподготовку кадров, социальное страхование и пенсионное обслуживание.
На общегосударственном и региональном уровнях социальное партнерство включает:
определение потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах во всех сферах экономики;
мониторинг и прогнозирование изменений в системе рабочих мест;
изучение экономической активности населения; выявление состояния и перспектив использования кадров;
изучение степени удовлетворенности трудом, методов его стимулирования;
исследование профессиональной мобильности кадров;
определение состояния и перспектив безработицы;
социальную помощь безработным и т. д.
Предмет социального партнерства в сфере занятости на уровне отрасли и (или) конкретного предприятия — это в первую очередь вопросы использования кадров в соответствии с их квалификацией, оплаты труда, создания необходимых условий для эффективной трудовой деятельности, высвобождения и последующего трудоустройства работников.
Социальное партнерство по своей сущности является одним из способов разрешения социальных противоречий. Соответственно критерием выделения субъектов социального партнерства можно считать роль и функцию, выполняемые ими в структуре социального противоречия. Тогда можно выделить четыре типа субъектов.
Во-первых, это основной субъект, чьи коренные интересы должны быть удовлетворены в ходе разрешения противоречия, т.е. это социальные, социально-профессиональные, социально-территориальные, социально-демографические группы.
Во-вторых, это противостоящий субъект, от которого зависит удовлетворение интересов основного субъекта - представители социальных организаций и институтов, чьи интересы не всегда совпадают с интересами основного субъекта. Это работодатели и собственники. Иногда в качестве противостоящего субъекта может выступать исполнительная власть, в особенности муниципальная, заинтересованная в приросте доходов и уменьшении расходов бюджета.
В-третьих, это согласующий субъект, интересы которого заключаются в предотвращении социального конфликта между первыми двумя субъектами и который обладает возможностями воздействия на ход разрешения противоречия между ними. Это государство и выступающие от его имени органы законодательной, исполнительной и судебной власти.
В-четвертых, можно выделить субъект, который выражает и защищает интересы основного субъекта. Критериями выделения этих субъектов являются потребность групп в социальной защите и массовость социальной базы и негосударственный характер функционирования. Это:
Профсоюзы, если речь идет о сфере труда;
Политические партии, если требуется представлять интересы группы в социально-политической сфере;
Общественные организации или инициативные неформальные объединения, призванные защищать специфические групповые интересы.
Различный состав субъектов существует и на разных уровнях социального партнерства. Так, на федеральном уровне базовым субъектом могут быть отдельные социальные группы, слои всего населения (молодежь, пенсионеры и т. п.), отдельные регионы и т. п. Противостоящими субъектами на этом уровне будут выступать хозяйственные органы, объединения предпринимателей, возможно, органы исполнительной власти. В качестве согласующего субъекта могут выступать органы государственной власти. Среди них ведущая роль принадлежит законодательной и судебной власти. Исполнительная власть также может входить в состав согласующего субъекта.
На региональном уровне в состав согласующего субъекта кроме федеральных дополнительно включаются и региональные органы управления.
На уровне предприятий, иных хозяйственных звеньев структура субъектов социального партнерства имеет следующий вид:
базовые субъекты — трудовой коллектив и образующие его социальные группы;
противостоящие субъекты — администрация предприятия, собственник (собственники) предприятия, союзы предпринимателей, работодателей, отраслевые органы управления и т. п.;
согласующие субъекты — федеральные и муниципальные органы власти;
субъекты, выражающие и защищающие интересы коллектива: профком, совет трудового коллектива.
Система социального партнерства наиболее ярко выражается взаимодействии субъектов рынка труда на основе заключения трудовых договоров – соглашений и контрактов.
На общегосударственном, региональном (в субъектах Российской Федерации), территориальном (в муниципальных образованиях) и отраслевом (межотраслевом) уровнях, а также для работников определенной профессии в процессе согласования интересов участвуют представители предпринимателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называют соглашением.
Виды соглашений: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные (по договоренности сторон). В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В региональных соглашениях определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов РФ. Отраслевые {межотраслевые) тарифные соглашения могут заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Для работников отдельных профессий могут заключаться профессиональные тарифные соглашения. Соглашение заключают на срок до трех лет, оно может быть также продлено на срок не более трех лет.
На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их представители. В результате этих переговоров заключается коллективный договор.
В коллективных договорах, наряду с установлением форм, систем и размеров оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций и доплат к тарифу включаются положения о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, а также о гарантиях занятости и переобучения работников, условиях их высвобождения в случае сокращения объемов производства, другие обязательства. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет, а по истечении установленного срока он может быть продлен на срок не более трех лет.
Для социального партнерства необходимы условия и ресурсы. Процесс социального партнерства должен быть как организованным, регулируемым (для разрешения устойчивых противоречий субъектов социального партнерства). Он должен иметь зафиксированный нормативными актами или законодательно механизм осуществления.
Приоритетными направлениями в области совершенствования системы социального партнерства в предстоящий период являются: дальнейшее развитие социального партнерства прежде всего на уровне организаций с тем, чтобы повышать роль коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты, условий труда и занятости персонала; совершенствование системы представительных органов социального партнерства (прежде всего объединений работодателей) и процедур переговорного процесса; обеспечение независимости профсоюзных организаций от работодателя; улучшение содержания соглашений и коллективных договоров на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений и расширение сферы их действия.
Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в различных областях социально-трудовых отношений: в области оплаты труда, условий работы, режима труда и отдыха, организации найма работников и их увольнения и т.д. Если нарушение прав в сфере труда касается отдельного работника, последствием такого нарушения становится возникновение индивидуального трудового спора (конфликта). Если же разногласия возникают между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, то в этом случае трудовой спор носит коллективный характер и квалифицируется как коллективный трудовой спор.
В соответствии с трудовым законодательством (ст. 381 ТК РФ) индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и других нормативных правовых актов, в которых содержатся нормы трудового права, коллективного договора и о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права (ст. 398 ТК РФ).
Виды конфликтов. В зависимости от группировочного признака можно выделить открытые и закрытые (латентные) конфликты; общие и локальные (в зависимости от того, втянута в конфликт вся организация или ее часть; деловые и личные; спонтанные или планируемые заранее; кратковременные или затяжные (последние могут приводить к кризису и даже гибели организации), стабилизированные, эскалируемые (разрастающиеся), канализируемые или спадающие (в зависимости от стадии развития конфликта) и т.д.
Чаще всего выделяют внутриличностные конфликты. Их причина - необходимость выбора между различными вариантами решений, несовпадение внешних требований и внутренних позиций (целей, средств их достижения), потребностей и возможностей их реализации, личных интересов и обязанностей. Внутриличностные конфликты подразделяются на мотивационные (когда выбор идет в условиях многовариантности решений) и ролевые (когда речь идет о выборе по принципу наименьшего зла).
Выделяют также межличностные конфликты, в большинстве случаев порождаемые столкновением материальных интересов субъектов конфликта; конфликты между личностью и группой, обусловленные, как правило, несовпадением индивидуальных и коллективных ценностей, норм поведения; межгрупповые конфликты, имеющие в своей основе чаще всего экономические различия в интересах.
Многие возможные в организации конфликты носят позитивный характер (, т.е. не только допустимы, но и желательны, так как способствуют более эффективной работе и развитию социально-трудовых отношений. К конструктивным конфликтам могут быть отнесены:
внутриколлективные деловые споры, основой которых служат такие причины, как назревшая необходимость решения различных деловых вопросов, производственных задач, перераспределения обязанностей, распределения премий и др.;
конфликты между коллективом и личностью, возникающие при поведении работника, которое вызывает недовольство коллектива (прогулы, пьянство, интриги и т.п.);
конфликты между коллективом и руководителем (при появлении проблем в управлении, которые необходимо довести до сведения руководителя или администрации организации).
Деструктивные конфликты, как правило, снижают трудовую активность работников, не способствуют решению проблем в сфере социально-трудовых отношений, приводят к росту текучести кадров, нестабильности коллектива, неудовлетворенности работой и социально-психологическими условиями в коллективе.
Функции трудовых конфликтов:
Информационная - посредством конфликта вскрывается информация, необходимая для успешного выполнения своих функций всеми (или определенной группы) работниками.
Социализация - работники получают социальный опыт, знания, недоступные в обычной ситуации.
Нормализация морального состояния - в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, формируются нормальные моральные ориентации.
Инновационная - конфликт стимулирует изменение, развитие, демонстрирует их неизбежность, способствует вскрытию какой-либо проблемы.
Негативные последствия трудовых конфликтов: свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, переход к формальному общению и отказу от открытых коммуникаций; усиление враждебности в коллективе; падение мотивации к труду, а следовательно, и эффективности труда; ухудшение взаимопонимания в коллективе; несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей, зачастую «из принципа»; умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, сводящееся к установке на разрушение связей организации, культуры, сложившихся традиций и т.д.; неудовлетворенность принадлежностью к определенной трудовой группе, организации; установка на индивидуалистическое поведение; бессмысленные затраты сил и энергии на конфронтацию, неиспользование благоприятной ситуации для решения деловых вопросов и производственных задач и т.д.
Причины, вызывающих конфликтные ситуации в трудовой сфере:
недостатки в организации производства (неудовлетворенность условиями труда, неудовлетворительные коммуникации, ограниченность ресурсов и т.д.);
недостатки в управлении (прежде всего в расстановке кадров);
нарушение трудового законодательства;
недостатки, обусловленные межличностными отношениями внутри коллектива (нарушение служебной этики, расхождение во мнениях, мотивах, ценностях, средствах достижения целей и т.д.).
Среди конкретных причин конфликтов в организации можно отметить несправедливое распределение обязанностей, вознаграждения, ресурсов, стремление к лидерству или власти, неопределенность ситуации, несовместимость и антипатию между членами коллектива, низкую оплату труда и т.д.
Этапы развития конфликта:
На первом этапе создается ситуация, когда ценности, интересы, установки вступают в противоречие, но открытого противоборства еще нет. В этот период идет накопление противоречий и их обострение. Элементами конфликтной ситуации являются сами оппоненты, объект (часто дефицитный ресурс), предмет (различие взглядов оппонентов на объект, что и лежит в основе конфронтации).
Вторым этапом развития конфликта является инцидент, причины возникновения которого могут быть различны. Он может возникнуть случайно, может быть спровоцированным, а может иметь открытый характер и выражается в различных формах только в воображении сторон.
На третьем этапе развития конфликт перерастает в противоборство сторон, которое может выражаться в форме создания помех в работе, причинения косвенного вреда, оскорбляющих действий, захвата спорного объекта и т.д. Эта стадия конфликта может тянуться длительное время, которое зависит от баланса противоборствующих сил.
Четвертый этап конфликта предполагает его полное окончание, которое может быть достигнуто различными путями: разрешением, примирением, тупиковым состоянием.
Субъектами трудового конфликта нередко бывают не какие-либо одиночки или группы, отстаивающие свои интересы, а опытные лица, или «группы давления», дирижирующие развитием организационно-трудовых отношений в трудовом коллективе. Возможны случаи, когда стороны конфликта стараются придать внутреннему трудовому спору широкий масштаб и представить свои интересы как интересы многих или даже большинства работников организации.
Необходимость разрешения конфликтов в сфере труда обусловила потребность общества в развитии социального партнерства как способа обеспечения оптимального баланса основных интересов различных социальных групп и прежде всего — наемных работников и работодателей. Коллективные договоры в организациях, являющиеся основой коллективно-договорных отношений, призваны упорядочивать, стабилизировать их, разрешать возникающие противоречия путем компромисса, договоренностей, т.е. используя наиболее цивилизованные и безболезненные способы.
Эти функции трудового договора обусловливают взаимную заинтересованность и работников, и работодателей в развитии коллективно-договорной системы трудовых отношений. Система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений имеет такие преимущества, как многовариантность и гибкость принятия решений. Условием для внесения изменений в коллективный договор является лишь взаимное согласие сторон. Таким образом, коллективный договор является «живым» организмом удовлетворения интересов работников и работодателя, способствующим предотвращению между ними трудовых споров.
Тема 16. Международные стандарты в регулировании социально-трудовых отношений и роль МОТ.
Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной руда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.
Основными субъектами международно-правового регулирования труда в настоящее время являются Организация Объединенных наций и Международная организация труда.
Возможность участия Организации Объединенных наций в международном регулировании труда основывается на положениях п.1 ст.1 и ст.55 Устава ООН, определивших задачи международного сотрудничества по разрешению социальных проблем, обеспечению уважения к правам человека и основным свободам.
Конкретизация этого осуществлена во Всеобщей декларации прав человека. В этом документе сформулированы основные права и свободы человека, в число которых входят и важнейшие трудовые права: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск.
Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера. Это в большей мере программный, политический акт.
Второй важнейший документ ООН, фиксирующий трудовые права, - это Международный пакт о правах человека. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах трудовым правам посвящено значительное число статей. В нём закреплены право на труд, одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации, право на отдых, особая охрана труда, интересов женщин-матерей, детей и подростков и др. Международный пакт о гражданских и политических правах содержит нормы о запрещении принудительного труда и свободном осуществлении права на ассоциацию.
Международные конвенции ООН о ликвидации расовой дискриминации (1966г.) и дискриминации в отношении женщин (1979 г.) запрещают расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию женщин, в частности в сфере труда и трудовых отношений. В 1990 г. ООН принята Международная конвенция о защите прав трудящихся мигрантов и членов их семей, в которой существенное место уделено трудовым правам мигрантов.
Международная организация труда (МОТ) является специализированным учреждением ООН и в соответствии со своим уставом наделяется полномочиями по принятию международных конвенций и рекомендаций, в том числе и по вопросам трудовых отношений. На сегодняшний день число государств – членов МОТ достигло 170, тогда как первоначально в неё входило лишь 45 государств.
Международная организация труда в настоящее время занимает важное место среди субъектов международно-правового регулирования труда. Созданная в соответствии с Версальским мирным договором в 1919 г. вместе с Лигой Наций и пережившая эту организацию, МОТ в 1946 г. стала первым специализированным учреждением ООН. На протяжении 91 года МОТ успешно решает поставленные перед ней задачи, разрабатывая и принимая конвенции и рекомендации, устанавливающие международные трудовые нормы, руководствуясь в своей деятельности принципами универсальности и трёхсторонности (трипартизма), сочетания разработки и принятия норм с контролем за их соблюдением.
Принцип универсальности: его можно назвать принципом всеобщности. Он обеспечивает возможность вступления в МОТ всем государствам, берущим на себя предусмотренные её уставом обязательства. Принцип универсальности выражается также в характере вырабатываемых и принимаемых МОТ многих трудовых норм. Эти нормы, в частности, направлены на создание условий в которых трудящиеся менее развитых регионов мира могли бы получить права, аналогичные правам рабочих и служащих стран с более передовым социальным законодательством. Тем самым международные нормы о труде отражают и основную цель деятельности МОТ, которая заключается в создании универсальной системы защиты основных прав человека, улучшения условий труда и жизни трудящихся. Международные трудовые нормы считаются универсальными ещё и потому, что в их разработке участвуют государства различного социального строя, экономической и политической систем. Универсальность международных трудовых норм в значительной степени способствует взаимодействию с нормами внутригосударственного права и применению этих норм государствами в национальном законодательстве, и тем самым осуществляется задача установления минимальных требований к поведению государств при решении конкретных социальных проблем.
Принцип трёхсторонности (трипартизма). В его основе лежит особая организация работы МОТ по разработке и принятию международных норм о труде, а также контролю за их применением. Он заключается в том, что в этой работе наряду с представителями государств-членов на равных с ними основаниях участвуют представители предпринимателей и трудящихся. Каждое государство - член МОТ направляет на ежегодную международную конференцию труда двух делегатов от правительства, одного делегата от предпринимателей и одного от трудящихся. Делегаты от предпринимателей и от трудящихся выступают и голосуют самостоятельно. Таким образом, каждая международная норма отражает интересы трудящихся и предпринимателей и является результатом компромиссного решения вопросов, связанных с взаимоотношением сторон в области труда.
Согласно Уставу МОТ одним из главных направлении деятельности этой организации является нормотворчество, т.е. создание международных трудовых стандартов. МОТ принято большое количество конвенций и рекомендаций, касающихся различных аспектов труда: трудовых отношений, управления трудом, занятости и защиты от безработицы, заработной платы, условий и охраны труда (рабочего времени, отпусков и т.д.), труда женщин и молодежи и др. По своему содержанию нормативные акты МОТ обычно классифицируются по следующим группам:
Акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда;
Акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;
Акты, регулирующие условия труда;
Акты по безопасности и гигиене труда;
Акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;
Акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;
Акты регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов.
Особое внимание в деятельности МОТ уделяется контролю за соблюдением конвенций МОТ, т.к., ратифицируя конвенцию, государства - члены МОТ фактически берут на себя обязательства проводить в жизнь положения этих актов. Обязанность государства - члена Международной организации труда (МОТ) - внести изменения в свою систему права в соответствии с конвенциями МОТ возникает лишь постольку, поскольку их нормы содержат, как правило, более льготные условия труда, нежели нормы внутреннего закона.
Механизм контроля включает деятельность Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назначаемых МБТ «в личном качестве», и Комитета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.
Доклады правительств о применении конвенций и рекомендаций первоначально рассматриваются Комитетом экспертов. Он формулирует замечания, относящиеся к тем или иным правительствам, либо направляет им запросы. Комитет публикует также периодические обзоры о применении в различных странах конвенций МОТ.
Ежегодные доклады Комитета экспертов передаются в Комитет по применению конвенций и рекомендаций, который образуется на каждой сессии МОТ. Этот последний Комитет обсуждает доклад Комитета экспертов, в случаях необходимости требует объяснений от соответствующих правительств, посылает представителей МОТ (с согласия правительств) в государства, где допускаются нарушения международных трудовых стандартов, для рассмотрения на месте положения дел.
Международное бюро труда — постоянный орган МОТ выполняет функции секретариата, оно не является субъектом международно-правового регулирования труда, но занимается подготовкой конвенций и рекомендаций МОТ и наблюдением за их применением, сбором и распространением информации по международно-правовому регулированию условий труда наемных работников.
На региональном уровне источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы и Европейским союзом.
СЕ принял более 130 конвенций, в том числе в области труда. Среди них Европейская социальная хартия (1961 г.), которая с некоторыми изменениями, учитывающими региональную специфику, воспроизводит универсальные права человека в социальной и экономической областях, закреплённые в актах ООН и МОТ. В Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) запрещён принудительный труд и закреплена свобода ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать в них. Важнейший акт ЕС, в котором провозглашены социальные и экономические права, - «Хартия основных социальных прав трудящихся» (1989 г.).
Также субъектами международно-правового регулирования труда на региональном уровне или на двусторонней основе могут выступать различные объединения государств. Так, в настоящее время отдельными полномочиями по этому вопросу обладают члены Содружества Независимых Государств (СНГ), образованного в 1991 году.
PAGE \* MERGEFORMAT1