Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
|
1) ПЕРСОНАЛ – личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работников. ЭКОНОМИЧ.АКТИВН.НАС – часть населения в возрасте от 15-72 лет, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг ЭАН=занятость+безработица ЭКОНОМ.НЕАКТИВН.НАС – граждане от 15-72 лет, которые не являются занятыми экономической деятельностью (студенты, пенсионеры, домашнее хозяйство) ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ - представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны. |
2) ВНЕШНИЙ РЫНОК ТРУДА предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вовне, в том числе на других предприятиях; основная форма подготовки кадров — ученичество. ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ТРУДА основывается на профессиональном движении работников внутри организации. Профессии работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они имеют специфический, присущий данной организации характер. Кроме того, и система производственных отношений на внутреннем рынке труда, где и гарантии занятости, и материальное положение работника (уровень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации. РЫНОК ТРУДА, в развитой рыночной экономике представляющий собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве. |
3) По мнению Анри Файоля (1841-1925), «управлять - значит предвидеть, распоряжаться, координировать и контролировать; ♦ предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действий; ♦ организовывать, т.е. строить двойной - материальный и социальный организм предприятия; ♦ распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежаще работать; ♦ координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; ♦ контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отдельным распоряжениям. Управление — система целенаправленных воздействий на управляемый объект, с целью преобразования его исходного состояния в желаемое конечное. В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон: объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет). Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся. |
||||||||||||||||||||||||||||
|
4) ПЕРСОНАЛ – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. НОРМАТИВНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ – установленная численность работников, необходимая для выполнения конкретны целей и задач. СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ – официально работают в орг. В данный момент(постоянные работники, временные(до 4 мес) сезонные( до 6 мес.) СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ – необходима для решения налоговых вопросов и статистического учета. ЯВОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ – кол-во работников явившееся в данный день на рабочее место. СТАТИСТИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. АНАЛИТИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» КРИТЕРИИ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА: Категории(рабочие служащие) Сфера деятельности(Занятые основной и неосновной деятельностью) Структурное подразделение( Работники соответствующих подразделений и служб) Место основной работы( Состоящие и не состоящие в штате) Имущественные отношения( Собственники (акционеры) и наемные работники) Профессия(Экономисты, юристы, инженеры, слесари и т.д) Уровень квалификации (Рабочие соответствующих разрядов и специалисты определенных категорий) Гражданство Стаж работы(общий стаж, стаж на предприятии) Пол Возраст Уровень образования |
5) УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. ОСНОВНОЙ ЗАДАЧЕЙ управления человеческими ресурсами является эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ ВКЛЮЧАЕТ КОМПЛЕКС ВЗАИМОСВЯЗАННЫХ ВИДОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: определение потребности в рабочих, анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры; обеспечение рациональных условий труда;. КАЖДАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ РЕШАЕТ ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ, ВНЕ ЗАВИСИМОСТИ ОТ СПЕЦИФИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: 1) привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников; 2 проводит обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами; 3) осуществляет оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей; 4) вознаграждает своих сотрудников, компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей. |
6)ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА - совокупность положений, принципов, требований определяющих их основное направление и содержание работы с персоналом, ее форм и методов. Определяет основные направления и основы работы с кадрами, требования к ним на всех уровнях. ГКП ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ С ПОМОЩЬЮ: Конституция, указ президента, постановление правительства, Гр.кодекс, Тр.кодекс, тарифные соглашения. ВИДЫ ГКП: (в области Тп.к) демографическая политика, политика занятости, политика в области образования, культуры. ПРИНЦИПЫ ГКП на государственной службе представляют собой исходные положения, основополагающие идеи, объективные тенденции развития кадровой политики, направления реализации ее целей и функций. Значимость принципов – этих основных положений и правил – состоит в том, что в них выражается основное содержание, характерные свойства государственной службы, ее место и роль в системе государственной власти и в жизни общества. • научность; • конкретно-исторический подход; • нравственность; • законность; • демократизм; • преемственность; • сменяемость. Рассмотрим нормативно-правовое обеспечение – одну из важнейших подсистем государственной кадровой политики. Правовая база в виде нормативных актов определяет порядок работы с кадрами, продолжительность и формы их подготовки, модели подготовки, а также критерии требований, предъявляемые к кадрам государственного управления. Особое место в нормативно-правовом обеспечении формирования кадров для органов государственного управления принадлежит разработке и реализации государственных стандартов подготовки и дополнительного профессионального последипломного образования (для переподготовки и повышения квалификации государственных служащих). |
||||||||||||||||||||||||||||
|
7)КЛАССИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ(1880-1930) Тейлор, Форд, Суть-труд для большинства не приносит удовлетворения -то, что они делают, менее важно для них, нежели деньги -мало кто хотел бы работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы. Задачи руководителя- строгий контроль, простые процедуры труда Справятся с работой, если- установлена соотв. Зп, руководитель справедлив, задачи упрощены и контроль. ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ( с начала 1930) Блейк, Мэйо Суть- индивиды стремятся быть полезными и значимыми, войти в общее дело, быть признанными как личность, это более важно чем деньги Задачи руководителя- работник должен чувствовать себя полезным и нужным, информировать о планах, учитывать их предложения, давать самостоятельность при выполнении рутинных операций (+)Удовлетворение потребностей по взаимодействию индивидов, чувство значимости, лояльность к руководству ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ(современное время)Макгрегор, Гуцберг, Маслоу Суть- труд приносит удовольствие, стремление внести вклад в реализацию целей, способны к самостоятельности, творчеству, ответственности Задачи руководителя – рационально использовать управленческие ресурсы, создавать благоприятную обстановку, привлекать персонал в решении важных проблем. Следствия – повышение эффективности производства, удовлетворение трудом, полное использование потенциала сотрудника. |
8) ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОБЩЕСТВА — совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции) ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ — возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА — возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника — это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности) КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ — совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА — совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала. |
9)КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ — совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом. Оценка кадрового потенциала организации осуществляется на основе сравнения его величины с требованиями к кадровому потенциалу. Она предполагает:
|
||||||||||||||||||||||||||||
|
11)С 90Х ГОДОВ В РОССИИ УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ -отсутствие спец. Проф. Подготовки и проф. Квалиф. -у спец. УК- ореол защитников рядовых рабочих -кадровая работа – на периферии внимание руководства, роль статистов. УК(СЕГОДНЯ) -абсолютный и относит. Рост численности кадров -повышение статуса профессии ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО ЭТАПА -переход от УК к УЧР -трансформация УП из кадровой функции в стратегический компонент предприятия -привлечение специалистов в УП -повышение значимости управления -возрастание в УП функций регулирования трудовых ресурсов -переход от повышения квалиф. К развитию персонала |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
13)КОНЦЕПЦИЯ УП: система взглядов на определение сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов УП, а также подходов к формированию механизма ее реализации. ВКЛЮЧАЕТ: разработку методологии УП, формирование системы УП, разработку технологии УП. ПРЕДПОЛАГАЕТ РАССМОТРЕНИЕ: персонала как объекта У, процесса формирования поведения перс. в соответствии с целями орг., методов и принципов УП. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УП 1. УТР - вместо человека занятого в производстве рассматривается его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и ЗП 2. УП – человек рассматривается через формальную роль – должность, а управление осуществляется преимущественно через административный механизм. 3. УЧР – человек рассм. не как должность, а как элемент соц. орг. в единстве 3х элементов: трудовой функции, соц. отношений, состояния. 4. Соц. менеджмент – особый объект У, самостоятельный, придерживается опр. ценностей, норм поведения, основное задание У – адаптация, развитие культуры орг., правил, норм. |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
14) УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. ЗАКОНОМЕРНОСТИ УП – объективно существующая необходимая связь явлений, связанных с УП, устойчивые отношения между этими явлениями. ЗАКОНОМЕРНОСТИ УП -соответствие СУП целям, особенностям и тенденциям развития производственной системы -системность формирования СУП -оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП -пропорциональность производства и управления -изменение состава и содержания функций УП ЗАКОНОМЕРНОСТИ УП, СВЯЗАННЫЕ С МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ -неопределенность, порой неадекватность понимания человека человеком. -неадекватная самооценка -искажение смысла информации -психологическая самозащита |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
23) Кадровые службы помогают руководству организации и подразделений решать вопросы приема на работу, увольнения, перемещения, повышения квалификации, социальные проблемы. В составе кадровой службы должны быть сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы; анализ и планирование потребности в кадрах; переобучение; проверку и тестирование; ведущие картотеку, делопроизводство и архив; готовящие кадровые приказы; осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы. Кадровые службы разрабатывают гибкие программы развития и стимулирования труда работников, улучшения условий труда и быта. Они участвуют также в разрешении трудовых конфликтов и споров, налаживают социальное партнерство. Функции. контроллинг персонала ,кадровый маркетинг, поиск специалистов, мониторинг(постоянный специальном наблюдении за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью) Задачи(прием, перевод и увольнение работников, предоставление отпусков, командирование) |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
24) Кадровое обеспечение системы УП - необходимый количественный состав работников службы УП. Количественный состав службы УП определяется структурой предприятия и уставом организации. При расчете необходимой численности работников кадровой службы учитываются следующие факторы: Общая численность работников организации. Конкретные условия и особенности организации, связанные со сферой ее деятельности. Социальная характеристика организации, состав ее работников. Сложность и комплектность задач, решаемых по УП. 5. Техническое управление управленческого труда. 15) Принцип Содержание принципа Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом 1. Обусловленность функций управления персоналом целям производства Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. 2. Первичность функций управления персоналом Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требование к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. 3. Оптимальность соотношения интраинфрафункций Определяет пропорцию между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции). 4. Оптимальное соотношение управленческих ориентаций .Диктует необходимость опережения ориентаций функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. 5. Экономичность Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. 6. Прогрессивность Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. 7. ПерспективностьПри формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. 8. КомплектностьПри формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующими на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.) 9. Оперативность Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. 10. Оптимальность Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. 11. Простота Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. 12. Научность Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижении науки в области управления с учётом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. 13. Иерархичность Должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями). 14. Автономность Должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. 15. Согласованность Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системой управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. 16) Административные (расписание,дисциплина, распорядок, указания, приказы и тд) экономические (штрафы,зар.пл. поощрения и тд) соц-психологические ( психог.воздействие, склонение в свою сторону, просьбы и тд) 17)Организационный рабочий проект системы управления организации (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного ООП системы управления организаций. Цель рабочего проекта — разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования системы управления организации. 22) Кадровая служба (также HR, произносится эйч-ар, от англ. Human Resources — человеческие ресурсы) предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.Найм,обучение,адаптация,поощрение,здоровье и безопасноть, отношения между сотрудниками, равные возможности занятости( без дискримизации) Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:•кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;• многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;•необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыт 19)=21) дивизионная, линейная,линейно-функциональьная,функциональная Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами. Формирование организационной структуры системы управления персоналом происходит не сразу, а проходит следующие этапы: 1) структуризация целей системы управления персоналом; 2) определение состава функций управления, обеспечивающих реализацию целей всей системы управления персоналом организации 3) формирование состава подсистем организационной структуры 4) установление связей между подсистемами организационной структуры 5) определение прав и ответственности подсистем; 6) расчет трудоемкости функций и численности подсистем; 7) построение конфигурации организационной структуры. |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
12)ФИЛОСОФИЯ ОРГАНИЗАЦИИ – совокупность принципов, норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, подчинения цели организации ФУП – осмысление сущности УП и его возникновение -связи с другими науками об управлении -уяснение лежащих в основе УП идей и целей ФУП ЗАКЛЮЧАЕТСЯ не только в укомплектовании организации необходимыми кадрами, но и в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. ФУП орг. Неотъемлемая часть философии организации, ее основа. ИНФ.БАЗА ДЛЯ РАЗРАБОТКИ ФУП: Конституция, декларация, гражданский кодекс, трудовой кодекс, коллективный договор, стратегия кадровой политики.
|
25) Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления – как информационную систему. Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные) Классификации (Внемашинная информационная база представляет собой совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники.)2. Внутримашинное информационное обеспечение массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Основным элементом внутримашинного информационного обеспечения является информационный массив, представляющий собой совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок следования записей в массиве не зависят от типа машинного носителя. 26) Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации. Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера регламентируют задачи(Законодательные акты по вопросам труда и кадров.) организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка. оллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год. 27) Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством. к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения. К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д. Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются :руководителем организации; руководителем и сотрудниками кадровой службы; юридической службой. 28) Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой обеспечение кадровых служб всеми документами, составленными в соответствии с требованиями утвержденных стандартов и инструкций, создание и направление документов структурным подразделениям компаний и прочим субъектам за пределами организации. Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих исполнителей в системе управления персоналом; печать документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по горизонтальным и вертикальным связям. |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
10)ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ОРГАНИЧЕСКИЙ
ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ
|
||||||||||||||||||||||||||||||
|
. |
||||||||||||||||||||||||||||||