Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Новая система оплаты труда в АО "Электросила".
Контекст преобразования
В этой связи представляет интерес опыт крупного петербургского пред приятия АО "Электросила", где ре форма организации заработной платы практически началась. Правда, тер мин "реформа" при этом не употреб ляется, речь идет о новой системе ор ганизации оплаты труда. Она была разработана и внедрена в течение двух последних лет силами специалис тов экономических и технических служб в тесном взаимодействии с профсоюзной организацией предпри ятия. На первом этапе "Электросила" воспользовалась услугами коммерчес кой фирмы "Экономист", специалис ты которой активно способствовали реорганизации системы оплаты труда в ЛОМО ("Человек и труд", № 3/97, с. 93). Эта помощь оказалась весьма значимой еще и потому, что штат ме неджеров по персоналу и организа ции труда на предприятии в первой половине 90-х годов сократился при мерно вдвое (со 102 до 54 человек).
Реформа организации заработной платы в АО "Электросила" проводи лась одновременно с перестройкой его технологической и организацион ной структуры, обусловленной необ ходимостью адаптации фирмы к ры ночной среде. Положение предприя-
84 © "Человек и труд", № 7/98
Необходимость реформирования организации заработной платы уже ни у кого не вызывает сомнений. Тарифная реформа 30-х годов, "упорядочение заработной пла ты." 50-х., последующие изменения в системе заработной платы и механизме ее регу лирования отвечали, естественно, принципам советского командно-административ ного хозяйствования и централизованного планового руководства. & ходе нынешних преобразований предстоит создать рыночный механизм регулирования оплаты тру да, адекватный условиям транзитивной экономики. Важно, что этот процесс мыс лится как элемент общей реформы, социальной сферы, охватывающей, в том числе, пенсионное обеспечение, жилищно-коммунальное хозяйство, социальное страхова ние, образование, здравоохранение.
Это не означает, однако, что ее основное содержание должно сводиться к перене сению центра тяжести в механизме компенсации социальных выплат с государст венного бюджета на заработную плату работающею населения, как считают авто-рыпроектаКонцепцииреформыоплатытруда("Человекитруд" № 1/98,с.72).По нашему мнению, в обозримой перспективе государство обязано не только сохранить, но и усилить свои функции в области социальной защиты, обеспечить социально га рантированный уровень образовательных и медицинских услуг. Вместе с тем, нель зя не видеть, что переход к накопительному принципу формирования пенсионных фондов, повышение тарифов на жилье и коммунальные услуги, доли платных услуг в сфере образования и медицины требуют существенного повышения заработной пла ты. Кроме того, нынешнюю реформу отличают специфические стартовые условия. Как справедливо заметил Р.Яковлев ("Человек и труд", № 12/97, с. 68), мы перешли от нерыночной модели регулирования заработной платы в народном хозяйстве к не рыночной модели регулирования на уровне предприятий. В результате потеряно уп равление уровнем заработной платы, которая, по существу, перестала выполнять все свои функции - воспроизводственную, распределительную, стимулирующую, со циальную.
В проекте Концепции обстоятельно проанализировано нынешнее состояние опла ты труда, сформулированы цели, задачи и основные направления реформы заработ ной платы. Безусловно, этот документ имеет этапное значение, однако содержит ряд спорных и недостаточно обоснованных положений, главный же его недостаток, на наш взгляд, - слабая проработка вопросов реформирования организации оплаты труда непосредственно на предприятиях (фирмах). Им посвящено лишь несколько фраз, в которых сформулированы общие требования к системам оплаты труда и подчеркнута необходимость повышения уровня нормирования труда. Что нужно де лать предприятиям сейчас и в обозримом будущем для построения эффективного ме ханизма реализации основных функций заработной платы - на этот вопрос авторы проекта ответа не дают. Между тем опыт проведения экономических реформ в Рос сии весьма убедительно свидетельствует об обреченности любых преобразований, если они затрагивают лишь верхние эшелоны управления народным хозяйством.
тия ухудшилось: оно потеряло часть заказов, упал объем реализации, сни зилась производительность труда.
Тщательный анализ технического уровня и конкурентоспособности из делий, маркетинговые исследования показали, что фирме целесообразно изменить ассортимент выпускаемой продукции, например, отказаться от производства электробытовых прибо ров и бытовой техники. Конструкто ры и технологи сосредоточили усилия на повышении конкурентоспособнос ти профильной продукции и освоении новых изделий в соответствии с по требностями внутреннего и внешнего рынков. При пересмотре старых и за ключении новых договоров на постав ку продукции фирма придерживалась жесткого принципа; не менее 35 % стоимости заказа должно компенси роваться "живыми" деньгами. Соблю дение именно этого условия, по расче там экономистов, гарантировало ста бильную выплату заработной платы и налогов и исключало "тупиковые" си туации, когда, например, за оборудо вание, поставленное одной из АЭС Украины, фирме вместо денег предла гали получить через третью страну -Молдавию - сахарный песок.
Наибольшую экономию средств и возможность повышения уровня оп латы труда удалось достичь за счет объединения цехов, служб и ликвида ции лишних отделов и бюро. На пред приятии были созданы единая ре монтно-эксплуатационная служба, из нескольких заготовительных цехов -единый заготовительный комплекс, расформирован НИИ "Электросила". Наиболее опытные кадры института перешли в конструкторские подраз деления головного предприятия фир мы. Были реорганизованы и экономи ческие подразделения: создана единая служба финансов и экономики во гла ве с директором и менеджерские
группы по экономике, учету, отчетно сти, бюджету и финансам, руководи мые главными менеджерами. В функ ции главного менеджера по экономи ке были включены организация труда, заработной платы, ценообразования, анализ хозяйственной деятельности, расчет экономического эффекта. Та кая структура обеспечивала систем ный подход к реформированию опла ты труда работников фирмы.
В результате перестройки органи зационно-технологической структуры фирмы удалось не только повысить эффективность управления, но и до биться сокращения численности пер сонала. За последние годы она умень шилась более чем на одну треть, глав ным образом за счет инженерно-тех нического персонала, управленцев, технических исполнителей и вспомо гательных рабочих. Сокращение чис ленности персонала позволило в свою очередь существенно повысить мини мальную и среднюю заработную пла ту и поощрить наиболее инициатив ных и квалифицированных работни ков. Так, средняя заработная плата инженерно-технических работников увеличилась на 33%. В первом кварта ле 1998 г., когда новая система оплаты труда практически уже начала функ ционировать, средняя месячная зара ботная плата персонала фирмы до стигла 1519 руб. по сравнению с 1259 руб. в декабре 1997 г. По уровню заработной платы "Электросила" во шла в тройку лидеров среди 25 пред приятий тяжелого машиностроения Санкт-Петербурга.
Разумеется, высвобождение части персонала (рыночный аналог щекин-ского метода) - процесс весьма болез ненный, однако руководству фирмы, ее экономической и кадровой служ бам удалось (немалую роль в этом сы грало взаимодействие с профсоюзной организацией и службой занятости
города) минимизировать социальные потери, не допустить серьезных кон фликтов. Другою пути у фирмы по просту не было.
Цели^идэедсгв^
Используя новую систему оплаты труда на "Электросиле" в комплексе с другими мероприятиями по реструк-туризации предприятия, по замыслу ее разработчиков, можно решить сле дующие основные задачи:
обеспечить полную и своевремен ную выплату заработной платы в усло виях резкого падения объемов реали зации продукции и кризиса неплате жей;
создать реальные условия для по вышения минимальной и средней за работной платы работников предпри ятия;
оптимизировать структуру зара ботной платы и соотношений в уров нях оплаты труда по категориям пер сонала, профессиям и специальнос тям;
обеспечить более тесную зависи мость размеров заработной платы от конечных результатов работы фирмы, ее структурных подразделений и каж дого отдельного работника, стимули ровать повышение конкурентоспо собности продукции и эффективнос ти труда и производства;
развивать социальное партнерство в сфере организации труда и заработ ной платы.
Важнейшим элементом преобра зований в области организации зара ботной платы на фирме стало установ ление прямой зависимости между формированием и распределением фондов оплаты труда и главным ито говым показателем работы АО - объе мом реализации с учетом фактически полученной выручки от продажи про изведенной продукции. Принцип
© "Человек и труд", № 7/98
ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА
простой и ясный: распределять мож но лишь реально заработанные и по лученные деньги. Такой порядок об разования фондов оплаты труда оп равдал себя на ЛОМО, однако "Элект росила", используя свои возможности, расширила уровень гарантий стабиль ности заработной платы. Здесь посчи тали, что рядовые работники, выпол нившие свои обязательства перед фирмой, не должны нести полной ма териальной ответственности за про счеты маркетинговой и других служб, занимающихся реализацией продук ции.
Новый порядок образования фон дов заработной платы в АО "Электро сила" закреплен в специальном поло жении "О порядке образования и корректировке фонда заработной платы структурных подразделений АО "Электросила". Согласно положе нию, фонд заработной платы (ФЗП) структурного подразделения включа ет следующие составляющие:
заработную плату, начисленную работникам по окладам за отработан ное время (заметим, что все работни ки АО, включая рабочих, переведены в 1998 г. на оклады);
дополнительную заработную пла ту, гарантируемую трудовым законо дательством (оплата отпусков, ночных часов и др.);
фонд руководителя для установле ния доплат, надбавок и премирования работников.
Таким образом, ФЗП делится на относительно постоянную (заработ ная плата по окладам) и переменную части (фонд руководителя). Потреб ность в средствах для выплаты зара ботной платы по окладам рассчитыва ется исходя из нормативной трудоем кости плана товарного выпуска про дукции, доведенного до цехов, и штат ного расписания руководителей, спе циалистов, служащих и рабочих. Фонд
86 © "Человек и труд". № 7/98
руководителя рассчитывается с уче том сложившийся базы, в которую включаются все доплаты и премии за производственные результаты. Разме ры выплат из фонда руководителя мо гут корректироваться (увеличиваться или уменьшаться) при условии увели чения или уменьшения запланирован ного объема поступления средств от реализации продукции в целом по АО, а также при изменении норма тивной трудоемкости продукции це хов. При уменьшении ФЗП структур ного подразделения фонд заработной платы по окладам может быть сохра нен за счет опять-таки средств фонда руководителя. Б отдельных случаях структурным подразделениям может быть предоставлен кредит за счет фонда директора АО, который обра зуется в размере 5% ФЗП АО.
Главное назначение фонда руково дителя - дополнительное материаль ное стимулирование роста эффектив ности труда и производства. В поло жении "О порядке применения до плат к окладам работников АО" пре дусмотрены следующие виды доплат: за напряженность выполнения плано вого задания (в зависимости от степе ни выполнения норм времени); за уве личение занятости в течение рабочего дня (освоение смежных и других про фессий, работ, должностей, многоста ночное обслуживание по инициативе работника и т.п.); за особый режим и особые условия труда (работа в вечер нее и ночное время, во вредных и тя желых условиях труда и т.п.).
Критерии ^показатели оценки
Из фонда руководителя выплачи ваются также надбавки к окладам ра ботников. Их установление и приме нение регулируется особым положе нием. Система критериев и показате лей оценки деятельности работников
позволяет выявить тех, кто заслужива ет надбавки, и определить размеры этих надбавок. Критерии и показате ли оценки дифференцированы для трех функциональных групп работни ков - руководителей (А), специалистов (Б), рабочих (В). Критерии оценки де лятся на обязательные и необязатель ные (дополнительные). Так, к обяза тельным критериям оценки работни ков групп А и Б отнесены: инициати ва, применение знаний, надежность (добросовестность) выполнения ра бот, готовность к задействованию, со трудничество. Обязательные крите рии оценки представителей группы В (рабочие): соблюдение технологичес кого процесса, качество труда, произ водительность и интенсивность труда, самостоятельность, содержание обо рудования, применение знаний и на выков по смежным профессиям. Сис тема установления надбавок включает подробное описание критериев с оценкой в баллах и таблицу определе ния размера надбавок в зависимости от интегрального показателя (суммы баллов). Стимулирующие доплаты и надбавки имеют подвижный харак тер: они могут быть уменьшены или сняты при ухудшении показателей работы или при уменьшении разме ров фонда руководителя. Установле ние и корректировка доплат и надба вок - прерогатива структурных под разделений.
В АО отказались от традиционной премиальной системы, когда всем ра ботникам заранее устанавливались одинаковые (в процентах к окладу) размеры премий. При наличии средств руководители структурных подразделений имеют возможность дополнительно поощрять работников за особые достижения в труде: эконо мию материальных ресурсов, освое ние конкурентоспособных изделий, внедрение технологических новшеств,
ОПЛАТА. МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА
бездефектный труд и другие показа тели.
Новое в тарификации и нормировании труда
Итак, все работники АО "Электро сила" переведены на повременную си стему оплаты труда (наиболее слож ным и трудоемким этот процесс ока зался для рабочих-сдельщиков, кото рые составляли 44% рабочего персо нала). Это было сделано, чтобы:
установить обоснованные размеры минимальных окладов;
оптимизировать соотношения в уровнях месячных тарифных окладов в зависимости от квалификации рабо чих и сложности выполняемых ими работ;
проанализировать структуру зара ботной платы каждого рабочего с тем, чтобы не допустить необоснованного снижения ее уровня;
улучшить нормирование труда и исключить снижение производитель ности труда;
повысить роль тарифной составля ющей заработной платы.
Впервые была поставлена цель вписать внутрифирменную тарифную систему в механизм социального партнерства не только в масштабах фирмы, но и на отраслевом и регио нальном уровнях. Это касалось преж де всего проектирования минималь ных месячных размеров оплаты труда. В результате переговоров с профсоюз ной организацией и с учетом отрасле вых и региональных тарифных согла шений, участником которых является и АО "Электросила", была установле на минимальная оплата труда на уров не официального прожиточного ми нимума в регионе (Санкт-Петер бурге), зафиксированного на момент заключения коллективного договора. Минимальные месячные оклады ра бочих дифференцированы примени-
тельно к трем категориям (професси ональным группам) рабочего персо нала. К первой профессиональной группе - с самым высоким минималь ным месячным окладом - отнесены слесари-инструментальщики, станоч ники широкого профиля, наладчики, занятые изготовлением особо слож ной продукции и обслуживанием уникального оборудования. Во вторую группу включена основная часть ста ночников, занятых металлообработ кой, сварщики, рабочие, занятые на холодной штамповке металла и дру гих материалов. Все остальные рабо чие объединены в третью группу. Их минимальный месячный оклад явля ется исходным для всего персона ла АО.
Дифференциация окладов в зави симости от форм оплаты (сдельной, повременной) не проводилась в связи с переводом сдельщиков на окладную систему. Таким образом, удалось со кратить вдвое количество ставок опла ты труда рабочих и упростить тариф ную систему в целом. Другое принци пиальное новшество - разряды оплаты труда устанавливаются в зависимости от средней сложности выполняемых работ, при этом по каждому разряду предусматривается "вилка" месячных окладов.
'Раз-
~3"~
450-900
Месячные 350-60( 400-700 оклады '(РУб.)
вой профессиональной группы;
Диапазон месячных окладов рабо чих достаточно широк и позволяет дифференцировать заработную плату
мальным и максимальным окладом в приведенной тарифной сетке состав ляет 7,3 раза, а по всем трем тариф ным сеткам - в среднем восемь раз. В ранее действовавших тарифных сет ках она не превышала двух раз. Разу меется, построение новых тарифных сеток не идеально и представляет со бой определенный компромисс меж ду требованиями "чистой теории" и необходимостью учитывать фактичес ки сложившуюся дифференциацию заработной платы, не допустив утечки "золотых рук". Другим компромиссом является предоставление права от дельным рабочим получать персо нальные оклады за достижения в тру де и профессиональное мастерство.
Что изменилось?
Новая система оплаты труда рабо чих существенно улучшила структуру заработной платы. До ее внедрения доля тарифа в оплате труда рабочих не превышала 40-45%, больше половины заработка сдельщиков составляли сдельный приработок (среднее вы полнение норм времени достигало 220-250%), различные доплаты и над бавки. В новой системе тариф (оклад) стал основой заработной платы рабо чих. В то же время впервые появилась возможность снять с нормирования
"~l
превратить его в действенный инстру мент планирования и организации труда. Разработкой норм времени те перь занимаются в основном техноло-
500-1100 550-130d 650-1600 700-1900 750-2200
В качестве примера приведем та- труда не свойственную ему функцию рифную сетку месячных окладов пер- регулирования заработной платы и
в зависимости от сложности работ и гические службы. Получила дальней-необходимой для их выполнения ква- шее развитие и постепенно передает-лификации. Разница между мини- ся на персональные компьютеры но-
© "Человек и труд", № 7/98
ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА
вого поколения система расчета норм времени на ЭВМ. Диалоговый режим работы с компьютером позволяет ми нимизировать время расчета новых норм. Лить сравнительно небольшое их количество (на ремонтные и неко торые другие ручные работы) опреде ляют цеховые нормировщики (в це хах осталось по одному нормиров щику).
С отменой сдельной системы опла ты труда меняется система выписки и обращения нарядов. Традиционные сдельные наряды превращаются в нормопланы. Они содержат описание операций и нормы времени. Сохране ние нарядов в форме плановых зада ний стимулирует рабочих к полному использованию рабочего времени и повышению производительности труда.
Новой системой оплаты труда в АО "Электросила" охвачены не только "синие", но и "белые воротнички", т.е. руководители, специалисты и служа щие. Сделаны существенные шаги к построению единой внутрифирмен ной тарифной системы для всего пер сонала АО: создан единый источник оплаты труда - фонд заработной пла ты с выделением в структурных под разделениях фондов руководителей; разработаны единые принципы уста новления месячных окладов, надбавок и доплат, а также единые критерии оценки трудовой деятельности; наря ду с усилением дифференциации зара ботной платы в пределах каждой из категорий персонала улучшены соот ношения в уровнях заработной платы рабочих, с одной стороны, и специа листов, - с другой. В этих целях преду смотрен опережающий рост средней
заработной платы специалистов по сравнению с ростом средней заработ ной платы рабочих.
Основным источником роста зара ботной платы специалистов, как и других категорий персонала АО, в пе риод перехода на новые условия опла ты труда стало высвобождение части работников, при этом делалось все возможное, чтобы сохранить "золотой кадровый фонд", особенно конструк торов и технологов (следует заметить, что 85% специалистов АО проработа ли на предприятии более 15 лет).
Новые схемы окладов специалис тов, руководителей и служащих пост роены по такому же принципу, что и сетки окладов рабочих: они предусма тривают довольно большие "вилки" окладов по каждой должности и дают возможность при определении оклада всесторонне учитывать сложность ра боты, квалификацию, деловые качест ва, результаты труда каждого работ ника. Так, максимальный оклад по должности инженера в соответствии со схемой окладов превысил мини мальный оклад в 4,4 раза; начальника цеха - в три раза (2000 и 6000 соот ветственно); главного менеджера - в 2,8 раза; начальника отдела - в три раза.
Принятая на "Электросиле" систе ма оценки личного трудового вклада специалистов позволяет провести вполне обоснованную и справедливую дифференциацию заработной платы работников и стимулировать рост эф фективности их труда.
Резюме_______
Описанную выше систему оплаты труда мы оцениваем как один из воз-
можных вариантов первого этапа ре формы организации заработной пла ты. Сфера ее эффективного примене ния - крупные предприятия обраба тывающей промышленности.
Новая система оплаты труда в АО "Электросила" в полном объеме дей ствует с 1 марта 1998 г., поэтому оце нивать ее эффективность пока было бы преждевременным. Тем не менее, первые результаты обнадеживают. Существенно увеличилась заработная плата работников: минимальная - на 60-80%, средняя - примерно на 30%. Улучшилось нормирование труда, по высилась напряженность норм: сред нее выполнение норм времени в связи с этим упало с 200 до 113,6%. Рента бельность производства стабилизиро валась на уровне 19%. Несколько вы рос объем реализации продукции при сокращении численности работаю щих: следовательно, возросла произво дительность труда. Разумеется, эконо мические показатели работы АО улучшились не только вследствие пе рехода к новой системе оплаты труда, но и благодаря всему комплексу меро приятий по реструктуризации фирмы.
Реформа организации заработной платы стала катализатором положи тельных сдвигов в экономике фирмы. Опыт "Электросилы" показывает, что предприятия могут и должны начи нать реформировать систему оплаты труда, не дожидаясь, пока федераль ные структуры примут все необходи мые законодательные и нормативные акты.