Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Содержание
|
[1]
[2]
[3]
[4] [5] II. Организация системы управления на предприятии ООО «Отделфинстрой» [6] Заключение [7] Список использованных источников и литературы |
Введение
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации про изводства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отно шения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором опти мальной системы заработной платы, созданием отношений социаль ного партнерство на предприятии.
Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.
Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.
Утверждение рыночных отно шений сопровождалось отходом от принципов иерархического управ ления, жесткой системы админист ративного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика все гда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приори тетов.
Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Управление персоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Человеческие ресурсы – главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.
Объект исследования – «Система управления персоналом».
Цель работы – рассмотрение основ управления персоналом организации.
Для достижения цели нами поставлены следующие задачи:
- рассмотрение понятие трудового коллектива;
- определение стадий и уровней производственного развития коллектива;
- рассмотрение развития системы управления персоналом;
- изучение планирования управления персоналом.
Работа состоит из введения, четырех основных глав, заключения и списка литературы.
Термин «коллектив» связан с характеристикой некоторо го объединения людей. В переводе с латинского «коллектив»
означает «собирательный, собранный вместе, собрание людей». Любое собрание людей можно охарактеризовать мно жеством признаков:
Собрание — это совокупность свободно подчиняющих ся, равно полезных друг другу индивидов, в процессе коо перативного взаимодействия удовлетворяющих личные за просы и желания. Собрание может быть представлено от дельными группами. К характеристикам группы относятся:
Признак «контактность» характеризует как группу, так и собрание людей и делит их на условные и контактные груп пы. Известны следующие разновидности контактных групп:
Коллектив является высшей стадией развития группы. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмот рена как коллектив, а лишь та, которая сформировала опре деленные психологические характеристики, возникающие как результат ее основной деятельности и представляющие осо бое значение для ее членов.
Интеграция коллектива, включающая его упорядочен ность, согласованность внутриструктурных связей, стабиль ность и преемственность его функционирования, обеспечи вает целостность коллектива. Наряду с интеграцией, в кол лективе наблюдается дифференциация его деятельности, проявляющаяся в разделении функций и обязанностей меж ду членами коллектива. Реализация совместной деятельности немыслима без организации, т.е. предполагает формирова ние органов управления коллективом.
А.С. Макаренко писал: «Коллектив — это свободная груп па трудящихся, объединенных единой целью, единым дей ствием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности».
В экономической энциклопедии трудовой коллектив определяется как объединение работников, планомерно осуществляющих совместную трудовую деятельность на госу дарственном, частном предприятии, в учреждении, органи зации и обладающих необходимыми полномочиями в полити ческой, экономической и социальной жизни общества.
В основу классификации трудовых коллективов может быть положена форма собственности на средства производства. В данном случае трудовые коллективы подразделяются на коллективы, в основе которых лежит государственная соб ственность на средства производства, и коллективы, связан ные с использованием частной собственности. Особую группу составляют коллективы, деятельность которых связана с использованием имущества общественных или иных организа ций, необходимых для осуществления уставных задач.
Термин «производственный коллектив» используется при менительно к общности людей, функционирующих в сфере материального производства и представляющих социальную организацию предприятия.
Трудовые коллективы подразделяются на производствен ные коллективы отраслей материального производства и коллек тивы непроизводственных отраслей национального хозяйства.
Формирование коллектива в группе совместно работаю щих людей наблюдается при соблюдении следующих условий:1
Проявляя коллективистское самоопределение, человек вопреки узколичностным интересам вступает в конфликт с группой во имя отстаивания ценностей, руководствуется кри териями высокого порядка.
Когда группа начинает отвечать приведенным признакам, она становится коллективом, которому присущи все основ ные признаки управляемой системы:
Детерминированность проявляется в том, что поведение членов коллектива причинно обусловлено общественным, государственным строем и одновременно их общественной активностью.
Динамичность определяется последовательностью в дос тижении различных уровней развития коллектива.
Свойство усиления проявляется в организованности кол лектива, во взаимном дополнении и умножении эффекта со вместного труда в результате деятельности отдельных его членов.
Обратная связь проявляется во влиянии на поведение членов коллектива и его руководителя групповых оценок, общественного мнения.
Итак, коллектив — это социальная группа. Однако не всякая социальная группа может быть названа коллективом. Коллектив — это высшая форма социальной организации, объединение людей, направленное на реализацию обществен но значимых целей.
Как организация, коллектив регулируется дисциплиной и управляется руководителями, интересы которых совпада ют с интересами членов группы. Одним из важнейших интегральных признаков коллектива является социально-психоло гическая общность.
Что же следует понимать под социально-психологиче ской общностью?
Прежде всего следует исключить упрощенное понима ние общности как статистического среднего мнения людей. Общность — это качество организации или социального орга низма, это то, что создает целостность группы. Общность не только касается установок и соответствующих им пережива ний, но включает и волю к действию. Общность имеет свою историю, а следовательно, имеет и определенные уровни развития. Она детерминируется внешними обстоятельствами, и в первую очередь — экономическими, политическими, иде ологическими факторами. На формирование общности ока зывает влияние и субъективный фактор — взгляды людей, составляющих коллектив. Сформировавшись, общность раз вивается в соответствии с внутренними объективными зако номерностями.
Различают понятия «парциальная общность» и «глобаль ная общность».
При парциальной общности люди, будучи объединены в одном отношении, могут расходится в другом, что приводит нередко к конфликтным отношениям. Парциальная общность характеризуется единством группы людей в каком-либо од ном отношении (единство целей, интересов, взглядов).
Глобальная общность — это общность на высшем уров не ее развития, когда люди едины во всех основных отноше ниях, когда каждый выступает за всех и все за каждого.
Глобальная общность возможна только теоретически. На практике все коллективы представляют собой парциаль ную общность.
В разные периоды жизнедеятельности различают раз ные уровни и качественные состояния развития коллектива, характеризующиеся относительной однородностью в течение некоторого периода времени.
Уровням развития коллектива соответствуют определен ные стадии, которые характеризуют его с качественной сто роны. Различают три основные стадии развития коллектива:2
Соответственно им устанавливаются три уровня разви тия коллектива: низший, средний и высший.
На стадии окончательного синтеза образуется действи тельная общность установок и интересов, единство воли.
Синтетической стадией не завершается развитие кол лектива, хотя оно может быть и не таким быстрым и не таким заметным для наблюдателя, как на предыдущих ста днях. Его дальнейшее развитие связано с совершенство ванием труда, возрастанием творческих элементов в нем, ростом культуры человеческих отношений, совершенствованием деятельности общественных организаций и руководства.
Стадиям развития коллектива соответствуют определен ные уровни. Хотя развитие и есть непрерывный процесс, все же можно выделить относительно однородные по качеству состояния коллектива, которые по времени занимают доволь но заметные отрезки. Эти качественные состояния и есть уровни развития.
В качестве критериев уровней принято использовать:
Низший уровень развития коллектива характеризуется как формальная внешняя целостность. На этом уровне цели коллектива принимаются всеми, но личные мотивы их достиже ния могут не совпадать с общественной направленностью.
Средний уровень характеризуется активизацией коллек тива. Теперь имеет место не только единство воли руководи теля и актива, но и поддержка их деятельности большинством.
Однако на этом уровне еще сказывается тормозящее влияние недобросовестных работников. Противоречия меж ду различными группами приводят к конфликтам, которые, однако, успешно разрешаются. В деятельности организации имеются падения и подъемы, т.е. известная неравномер ность.
Для высшего уровня развития коллектива характерно единство мыслей и воли всего коллектива, господство по рядка и социальной дисциплины. Складываются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, каждая лич ность ощущает ответственность за себя и за всех, в отноше ниях между людьми господствуют уважение и доверие. Эф фективность деятельности коллектива самая высокая.
Поскольку решающим фактором в жизни коллектива, его развитии являются личностные качества работников, то впол не естественно на первое место выдвигается вопрос подбора кадров, т.е. состава членов коллектива, их правильной рас становки и воспитания.
Если коллектив создается вновь, то очень важно подбирать кадры руководителей в соответствии с требованиями оптимального руководства.
Когда руководители (т.е. управление) и коллектив подо браны, то первоочередной задачей станет привлечение лю дей в актив. Важно не допускать в актив ложных активистов и правильно определить типы ролей в команде.3
Одной из самых известных классификаций типов ролей в команде является классификация Белбина. Белбин выделял восемь типов ролей в команде в зависимости от социаль но-психологических особенностей личности.
8. Доводчик (завершающий работу). Доводчик продвига ется вперед и настаивает на данном плане, проекте или пред ложении, когда энтузиазм других членов команды исчерпан. Доводчик является тем, кто хорошо планирует, выполняет и доводит до конца решение проблемы. Он раздражается, если команда отстает от графика, и теряет удовлетворение
от работы, когда работа не завершена. Стиль построения команды Доводчика — настаивать на продвижении вперед, выдерживать сроки и завершать работу.
С первых лее шагов перед коллективом следует поставить ближайшие и отдаленные цели, обозначить перспективы дея тельности организации. Этим общественно значимым целям должно быть подчинено все. Работника следует оценивать по тому, как он относится к целям коллектива. Борьба за реали зацию целей должна вести к удовлетворению материальных, моральных и культурных потребностей людей.
Умелое материальное и моральное стимулирование,, в сочетании с хорошо поставленной воспитательной, работой ведет к более быстрому развитию коллектива и каждой лич ности.
И наконец, чем выше требования к коллективу и дове рие к нему, тем активнее становятся люди, они начинают работать творчески, благодаря чему повышается эффектив ность социальной группы и ускоряется ее развитие.
В воспитательной работе особое внимание следует обра тить на людей, дезорганизующих жизнь и труд коллектива. Недисциплинированность отдельных работников, халатность и неряшливость на производстве снижают общую эффектив ность, ведут к непроизводительным потерям рабочего вре мени, выпуску продукции низкого качества, чем наносится большой ущерб обществу, коллективу предприятия и каждо му его члену. В управлении персоналом важно не только подобрать «нужных» для предприятия людей, но и вовремя освободиться от «ненужных», не способствующих успеху дела.
Понятие функции включает комплекс задач, направлен ных на достижение одной или нескольких целей производ ственной и общественной деятельности трудового коллектива.
К основным функциям относятся:4
Деление функций по группам является совершенно услов ным и может изменяться в зависимости от целей.
Содержание производственно-экономической функции трудового коллектива включает следующие основные направ ления:
Воспитательная функций заключается:
1) в привлечении членов коллективами управлению его де лами и делами общества, развитие общественной активности;
2) в развитии производственной демократии;
3) в создании здорового морально-психологического кли мата. Социально-психологическая, функция включает:
Взаимосвязь между функциями трудового коллектива можно проследить на примере деятельности, направленной на ускорение научно-технического прогресса, внедрение в производство достижений науки, новой техники, передовой технологии, научной организации труда и управления.
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и перепод готовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения явля ется получение образования.
Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень Образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общест венными отношениями. Образование делится на общее и профес сиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образова ния, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведе ния (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при из меняющихся условиях и стимулирование постоянного самооб разования.
Профессиональное образование как процесс — это одно из звень ев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой дея тельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учеб ного заведения. В Российской Федерации профессиональное обра зование дает система учебных заведений, включающая в себя: про фессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и се минары. Профессиональное образование осуществляется как на ос нове государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ.5
В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.
Обучение персонала — основной путь получения профессиональ ного образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, уме ниями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.
Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес кой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов обще ния в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обу чение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
Таким образом, предметом обучения являются: знания — полу чение теоретических, методических и практических знаний, не обходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, за крепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практи ке, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружаю щей действительностью, выработка характера поведения, соответ ствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, соци альные отношения, коммуникабельность.
Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономичес ких результатов работы), с другой стороны — внушительные рас ходы. Если доходы от профессионального обучения трудно под даются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводствен ная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преиму щества: методика обучения составляется с учетом специфики пред приятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.6
Опишем методы профессионального обучения на рабочем мес те. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постанов кой задачи на рабочем месте.
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.
Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно со четание того и другого метода. К таким формам обучения отно сится:
Говоря об экономической и социальной эффективности обуче ния квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошиб ками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, со пряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повы шение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и воз можностях самореализации.
Процесс планирования включает в себя несколько этапов. Это:
На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.
На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся названная информация собирается в результате учета персонала.
Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.
Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.
Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.
На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей. Задач, кадровой стратегии, кадровых планов. Кадровые мероприятия представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов.
Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста.
Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации.
В плане по труду и численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и её структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использования кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.
План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.
Кадровое планирование - целенаправленная, научно обоснован ная деятельность организации, имеющая целью предоставление ра бочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъяв ляемыми требованиями.
Управление персоналом выполняет обшир ную комплексную группу функций, процесс кадрового планиро вания можно разделить на ряд частных аспектов.7
Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо вре менного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и кратко срочное, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Указанные виды кадрового планирования образуют иерархическую многомерную структуру.
Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Формирова ние целей в кадровой области происходит перманентно путем пе реговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различными потенциалами власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ це лей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия.
На ступени стратегического планирования речь идет о генераль ных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и опе ративном планировании.
Планирование мероприятий охватывает инструментарий разра ботки программ, который должен быть применен для реализаций кадровых функций.
Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами. Для определения потенциалов проводится анализ, который определяет степень использования кадровых потенциалов в будущем. Планирование потенциала имеет целью сохранение и развитие (в особенности стратегических) потенциалов. Планирование потенциала охваты вает стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, структурирование труда сотрудников в управлении, структурирование труда в целях мотивационного повышения групповой и индивидуальной ответ ственности и целенаправленный отбор кадров как концептуальный фундамент создания кадрового потенциала, достаточного для обес печения деятельности организации. Планирование потенциала охватывает знания, способности и поведенческие установки, необ ходимые для выполнения будущих задач, и в настоящее время приобретает все большее значение.
Дадим характеристику уровням кадрового планирования.
При стратегическом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (на период от 3 до 10 лет).
Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Своевре менное распознание главных тенденций развития, их качествен ная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование долж на включаться и информация о политике организации и долго срочной производственной программе.
Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кад ровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с политикой организации реализуются средним ру ководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане, по сравнению со стратегическим кад ровым планированием, значительно детальнее и дифференцирован нее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием.
Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризо вано как краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также информацию о выделяемых материальных средствах (их вид, количество и время предоставления).
Оперативные планы отличаются сильной дифференциацией и детальной проработкой подробностей во многих частных планах, которые ввиду их операционализированности лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве слу чаев слабо поддающейся обобщению/
Компания «Отделфинстрой» - одна из крупнейших строительных компаний в Чебоксарах. В настоящее время «Отделфинстрой» ведет строительство как объектов жилой, так и объектов коммерческой недвижимости, а также коттеджей.
ООО "Отделфинстрой" учреждено в 1997 году. Основной вид деятельности - строительство, которое включает в себя комплекс различных производств: проектирование, строительство, отделка "под ключ".
Компания располагает административно-управленческим, инженерно - техническим персоналом, что позволяет выполнять функции заказчика - застройщика. Выданная государственным комитетом РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу лицензия разрешает осуществление строительства зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом.
Ежегодно вводится в строй более 20 000 кв. м. жилья. Осуществляется проектирование и строительство жилых домов, административных и торговых зданий, многоэтажных гаражей по монолитно-каркасной технологии с использованием многоцелевой опалубки.
Цель компании - обеспечение населения комфортным и удобным жильем.
Приоритетные направления:
- строительство жилых и административных зданий, офисов, коттеджей, особняков;
- строительство супермаркетов, кафе и ресторанов, гостиничных комплексов, бизнес - и выставочных центров;
- строительство складов, гаражей и автостоянок;
- реконструкция жилых и общественных зданий, строительство мансардных этажей под квартиры и офисы, улучшение фасадов зданий с усилением или заменой конструкций.
Перечень внедренной новой техники, технологий, организации производства, эффективных материалов, конструкций, изделий, систем инженерного оборудования.
Миссия компании. Предоставляя услуги и реализуя проекты в сфере недвижимости и смежных областях, оказывать позитивное влияние на облик города Чебоксары.
Принципы работы. Надежность – подкрепляется многолетним стажем на рынке, полной финансовой ответственностью по сделкам с недвижимостью.
Технологичность – воплощается в профессиональных стандартах работы, в разделении труда между структурами компании, что позволяет качественно выполнить проект.
Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются после получения лицензий в установленном порядке. Если условиями предоставления лицензии на осуществление определенного вида деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную, Общество вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные лицензией и сопутствующие виды деятельности.
Организационная структура управления ООО «Отделфинстрой» включает только участки производителей работ, строится по упрощенной схеме. Структура уп равления ООО «Отделфинстрой» приведена на рис. 1.
Управление ООО «Отделфинстрой» осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и самоуправления трудового коллектива. Едино началие основывается на том, что организацией руководит ди ректор, который назначается его учредителем.
Рис. 1. Организационная структура управления ООО «Отделфинстрой»
С директором заключается контракт, в котором определяются его права, обя занности и ответственность, а также условия материального обеспечения.
Высшим органом ООО «Отделфинстрой» является общее собрание участников общества (далее "Общее собрание"). Общее собрание может быть очередным или внеочередным.
Все участники имеют право присутствовать на общем собрании, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений. Каждый участник общества имеет на общем собрании участников Общества число голосов, пропорциональное его доле в Уставном капитале, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом.
Руководство текущей деятельностью ООО «Отделфинстрой» осуществляется единоличным исполнительным органом общества - директором (далее "Директор"). Директор подотчётен Общему собранию Коллегиальный исполнительный орган общества уставом не предусмотрен.
Результаты финансового анализа отчетности предприятия - это далеко не только документация для налоговой инспекции, отделов статистики или внебюджетных фондов. Полученные выводы будут полезны, прежде всего, руководству самого предприятия: оценка финансового благополучия предприятия и, следовательно, привлекательности для инвесторов, характеристика состояния, состава и размещения имущества, а также перспектив развития.
Проанализируем основные показатели деятельности ООО «Отделфинстрой» за 2010 – 2012 гг.
Таблица 1
Формирование финансовых результатов ООО «Отделфинстрой»
за 2010 – 2012 гг.
(сумма - тыс. руб., темп роста - %)
|
Показатели |
Абсолютные показатели |
Изменения, (+,-) |
Темп изменения, % |
||||
|
2010г. |
2011г. |
2012г. |
2011 г. к 2010 г. |
2012 г. к 2011 г. |
2011 г. к 2010 г. |
2012 г. к 2011 г. |
|
|
Выручка (нетто) от продажи товаров |
117217 |
161392 |
185906 |
44175 |
24514 |
137,7 |
115,2 |
|
Себестоимость проданных товаров |
116716 |
142230 |
189696 |
25514 |
47466 |
121,9 |
133,4 |
|
Валовая прибыль |
501 |
19162 |
-3790 |
18661 |
-22952 |
38 раз |
- |
|
Прибыль (убыток) от продажи |
501 |
19162 |
-3790 |
18661 |
-22952 |
38 раз |
- |
|
Проценты к получению |
79 |
621 |
1432 |
542 |
811 |
7,9 раз |
230,6 |
|
Проценты к уплате |
1077 |
5768 |
11249 |
4691 |
5481 |
5,3 раза |
195,0 |
|
Прочие доходы |
12476 |
10838 |
100663 |
-1638 |
89825 |
86,9 |
9,3 раза |
|
Прочие расходы |
10353 |
19335 |
81769 |
8982 |
62434 |
186,8 |
4,2 раза |
|
Прибыль до налогообложения |
1626 |
5552 |
5352 |
3926 |
-200 |
3,4 раза |
96,4 |
|
Текущий налог на прибыль |
1317 |
3081 |
4327 |
1764 |
1246 |
233,9 |
140,4 |
|
Чистая прибыль (убыток) |
309 |
2471 |
1025 |
2162 |
-1446 |
8 раз |
41,5 |
По данным табл. 1 видно, что произошел рост выручки от продажи СМР (приложение 3,6), продукции, работ, услуг в 2012 г. на 24514 тыс. руб. Себестоимость продукции так же возросла на 47466 тыс. руб. или 33,4%, так же ее рост наблюдался и в 2011 г. на 21,9%.
Это сказалось на снижение валовой прибыли, на конец 2012 г. имела отрицательное значение, т.к. темп роста себестоимости, практически в 2 раза больше темпа роста выручки.
Прибыль от продаж снизилась в 2012г. на 22952 тыс. руб., в 2011 г. данный показатель составлял 19162 тыс. руб., что больше по сравнению с показателями 2010г. в 38 раз.
Произошло увеличение прочих доходов в 2012г. на 89825 тыс. руб. или 9,3 раза. Данный рост произошел за счет реализации основных средств и материалов ООО «Отделфинстрой». Прочие расходы так же имели тенденцию к росту на 62434 тыс. руб. или в 4,2 раза. В связи с увеличением расходов, прибыль до налогообложения уменьшилась на 200 тыс. руб. В 2012 г. ООО «Отделфинстрой» получило чистой прибыли в сумме 1025 тыс. руб., что меньше показателя 2011г. на 1446 тыс. руб. В 2011г. по сравнению с 2010г. наблюдалось увеличение чистой прибыли ООО «Отделфинстрой» в 8 раз. На ухудшение финансовых показателей предприятия в 2012 г. повлияла, прежде всего, сложившееся экономическая ситуация. Строительную отрасль кризис затронул в наибольшей степени. Влияние на строителей оказала чрезмерная собственная долговая нагрузка и невозможность ее рефинансировать, а также падение спроса как на жилую, так и (особенно) на коммерческую недвижимость.
В 2011 г. произошло увеличение выручки по сравнению с показателями за 2010 г. Это связано с большим объемом произведенных строительно-монтажных работ в 2011 г., основной долей которого послужило увеличение финансирования строительства объектов федерального, республиканского и муниципального значения.
Выручка по данным объектам с финансовым результатом от финансово-хозяйственной деятельности будет отражена в 2012 г., по результатам передачи объектов строительства конечным потребителям. Общая сумма выручки по обычным видам деятельности ООО «Отделфинстрой» за 2012 г. составила 185 906 тыс. рублей.
По итогам 2012 г., ООО «Отделфинстрой», несмотря на происходящий спад в строительной области, связанный с кризисом финансовых институтов, может планировать на 2011 г. относительную устойчивость в реализации строительных проектов как коммерческих, так и проектов социально значимых для Чувашской Республики. Ориентированность предприятия в 2011 г. направлена в области поддержания существующих рабочих мест, сохранения существующего производственного потенциала, строительство и ввод в эксплуатацию объектов жилищного и промышленного строительства. Необходимо обратить внимание на большое количество запущенных, но не завершенных проектов, требующих значительных дополнительных инвестиций хотя бы в целях их консервации.
Экономической сущностью финансовой устойчивости пред приятия является обеспеченность его запасов и затрат источни ками их формирования.
Таблица 2
Показатели финансовой устойчивости ООО «Отделфинстрой»
за 2010 – 2012 гг.
|
Показатели |
Годы |
Изменения (+,-) |
|||
|
2010 |
2011 |
2012 |
2011г. от 2010г. |
2012г. от 2011г. |
|
|
1. Коэффициент капитализации (плечо финансового рычага) |
2,84 |
8,33 |
10,68 |
5,50 |
2,34 |
|
2. Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования |
-0,67 |
-1,12 |
-1,61 |
-0,45 |
-0,49 |
|
3. Коэффициент финансовой независимости (автономии) |
0,26 |
0,11 |
0,09 |
-0,15 |
-0,02 |
|
4. Коэффициент финансирования |
0,35 |
0,12 |
0,09 |
-0,23 |
-0,03 |
|
5. Коэффициент финансовой устойчивости |
0,42 |
0,73 |
0,59 |
0,31 |
-0,13 |
По данным табл. 2 можно сделать следующие выводы. Коэффициент капитализации (плечо финансового рычага) увеличился на 2,34 п.п. ООО «Отделфинстрой» привлекло на 1 руб. вложенных в активы собственных средств, 10,7 руб. заемных средств.
Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования имеет отрицательное значение. В ООО «Отделфинстрой» оборотные активы финансируются за счет заемных источников.
Коэффициент финансовой независимости (автономии) также снизился и составил 0,09 п.п. Данный коэффициент показывает удельный вес собственных средств в общей сумме источников финансирования, снижение данного показателя на ООО «Отделфинстрой» отрицательный фактор в деятельности предприятия.
Коэффициент финансирования в 2012г. также снизился, следовательно, уменьшилась доля собственного капитала в финансировании деятельности предприятия.
Коэффициент финансовой устойчивости показывает, какая часть актива финансируется за счет устойчивых источников, данный показатель составил 59%.
Внешним проявлением финансовой устойчивости предпри ятия является его платежеспособность.
Таблица 3
Показатели ликвидности ООО «Отделфинстрой» за 2010 – 2012 гг.
|
Показатели |
Годы |
Изменения (+,-) |
|||
|
2010 |
2011 |
2012 |
2011г. к 2010г. |
2012г. к 2011г. |
|
|
1. Коэффициент абсолютной ликвидности |
0,10 |
0,41 |
0,11 |
0,31 |
-0,30 |
|
2. Коэффициент "критической оценки" |
0,55 |
1,32 |
0,64 |
0,77 |
-0,69 |
|
3. Коэффициент текущей ликвидности |
31,7 |
2,0 |
1,6 |
-29,73 |
-0,31 |
|
4. Коэффициент маневренности функционирующего капитала |
-0,21 |
-0,54 |
-1,43 |
-0,32 |
-0,90 |
|
5. Доля оборотных средств в активах |
0,44 |
0,42 |
0,35 |
-0,02 |
-0,07 |
|
6. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами |
-0,67 |
-1,12 |
-1,61 |
-0,45 |
-0,49 |
По данным табл. 3 можно сделать следующие выводы.
В строительстве труд является сложным и трудоемким процессом. Поэтому большинство работ здесь выполняется не отдельными рабочими, а группами рабочих – звеньями и бригадами. Численность бригад и продолжительность выполнения строительных процессов, а также размер оплаты труда зависят от трудоемкости работ. Трудоемкость определяется умножением норм труда на объемы работ
Таблица 4
Показатели по труду ООО «Отделфинстрой» за 2010 – 2012 гг.
|
Показатели |
Абсолютные показатели |
Изменения, (+,-) |
Темп изме нения, % |
||||
|
2010г. |
2011г. |
2012г. |
2011 г. от 2010 г. |
2012 г. от 2011 г. |
2011 г. от 2010 г. |
2012 г. от 2011 г. |
|
|
1. Среднесписочная численность работников, чел. |
438 |
412 |
482 |
-26 |
70 |
94,1 |
117,0 |
|
2. Расходы на оплату труда, тыс. руб. |
96623 |
122574 |
145287 |
25951 |
22713 |
126,9 |
118,5 |
|
3. Объем деятельности, тыс. руб. |
117217 |
161392 |
185906 |
44175 |
24514 |
137,7 |
115,2 |
|
4. Текущие затраты, тыс. руб. |
98751 |
142230 |
178231 |
43479 |
36001 |
144,0 |
125,3 |
|
5. Прибыль до налогообложения, тыс. руб. |
1626 |
5552 |
5352 |
3926 |
-200 |
341,5 |
96,4 |
|
6. Средняя заработная плата за: |
|||||||
|
- год, тыс. руб. |
220,60 |
297,51 |
301,43 |
76,91 |
3,9156 |
134,9 |
101,3 |
|
- месяц, руб. |
18383 |
24792 |
25119 |
6409,10 |
326,3 |
134,9 |
101,3 |
|
7.Производительность труда, тыс. руб./чел |
267,62 |
391,73 |
385,70 |
124,11 |
-6,0311 |
146,4 |
98,5 |
|
8. Доля расходов на оплату труда в затратах, % |
97,85 |
86,18 |
81,52 |
-11,66 |
-4,664 |
- |
- |
|
9. Уровень расходов на оплату труда, в % к объему деятельности |
82,43 |
75,95 |
78,15 |
-6,48 |
2,20278 |
- |
- |
|
10. Прибыль в расчете на: |
|||||||
|
- 1 работника, тыс. руб. |
3,71 |
13,48 |
11,10 |
9,76 |
-2,372 |
363,0 |
82,4 |
|
- 1 руб. расходов на оплату труда, руб. |
0,02 |
0,05 |
0,04 |
0,03 |
-0,0085 |
269,2 |
81,3 |
По данным таблицы 4 можно сделать вывод, что 2011 г. характеризовался довольно высокими показателями труда, произошло снижение штата предприятия на 26 человек, в связи с этим увеличилась средняя заработная плата за год и помесячно в среднем на 34,9%, производительность труда увеличилась на 124,1 тыс. руб. Это связано с увеличением объемов производства СМР.
В начале 2012 г. ООО «Отделфинстрой» приняло на работу дополнительных рабочих (70 человек), также увеличился фонд оплаты труда и среднемесячная зарплата до 25119 тыс. руб.
Предприятие получило прибыль, однако она снизилась в сумме на 200 тыс. руб., данный факт не помог в улучшении финансового состояния ООО «Отделфинстрой».
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.
Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Управление персоналом выполняет обшир ную комплексную группу функций, процесс кадрового планиро вания можно разделить на ряд частных аспектов.
Создание систематического и по возможности охватывающего все кадровые функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для го сударственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе, при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибок в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым.
Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо вре менного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и кратко срочное, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Указанные виды кадрового планирования образуют иерархическую многомерную структуру.
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.
При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:
Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.
План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.
1 Управление персоналом/Учебник, 2-е изд., перер. и идоп. – под ред. Г.И. Михайлиной – М., 2007г.
2 Управление персоналом/Учебник, 2-е изд., перер. и идоп. – под ред. Г.И. Михайлиной – М., 2007г.
3 Управление персоналом/Учебник, 2-е изд., перер. и идоп. – под ред. Г.И. Михайлиной – М., 2007г.
4 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие для вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова . - М. : КноРус , 2009г.
5 Управление персоналом предприятия/Учебник – под ред. Е.В. Маслова – М., 2005г.
6 Управление персоналом/Учебник, 2-е изд., перер. и идоп. – под ред. Г.И. Михайлиной – М., 2007г.
7 Тебекин А. В. Управление персоналом : учебник для вузов / А. В. Тебекин . - М. : КноРус , 2009г.