Отделфинстрой [6] Заключение [7] Список использованных источников и литературы Вв

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Содержание

[1] 1. Понятие и разновидности трудового коллектива [2] 2. Стадии и уровни развития производственного коллектива работников предприятия [3] 3.Развитие  системы управления персоналом [4] 4. Планирование управления персоналом [5] II. Организация системы управления на предприятии ООО «Отделфинстрой» [6] Заключение [7] Список использованных источников и литературы

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Управление персоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений  системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Человеческие ресурсы – главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.

Объект исследования – «Система управления персоналом».

Цель работы – рассмотрение основ управления  персоналом организации.

Для достижения цели нами поставлены следующие задачи:

- рассмотрение понятие трудового коллектива;

- определение стадий и уровней производственного развития коллектива;

- рассмотрение развития системы управления персоналом;

- изучение планирования  управления персоналом.

Работа состоит из введения, четырех основных глав, заключения и списка литературы.

1. Понятие и разновидности трудового коллектива

Термин «коллектив» связан с характеристикой некоторого объединения людей. В переводе с латинского «коллектив»
означает «собирательный, собранный вместе, собрание людей». Любое собрание людей можно охарактеризовать множеством признаков:

•  количеством людей;
•  временем существования;
•  степенью формализованности межличностных отношений;
•  уровнем контактности и т.д.

Собрание — это совокупность свободно подчиняющихся, равно полезных друг другу индивидов, в процессе кооперативного взаимодействия удовлетворяющих личные запросы и желания. Собрание может быть представлено отдельными группами. К характеристикам группы относятся:

•  целостность;
•  организованность;
•  сплоченность;
•  сработанность;
•  совместность.

Признак «контактность» характеризует как группу, так и собрание людей и делит их на условные и контактные группы. Известны следующие разновидности контактных групп:

•  диффузная группа, в которой межличностные отношения существуют, но опосредованы содержанием групповой деятельности. Межличностные отношения в них основываются на симпатиях (или антипатиях);
•  ассоциация — группа, в которой межличностные отношения существуют и опосредуются личностно значимым содержанием групповой деятельности;
•  корпорация — группа, в которой межличностные отношения опосредуются общественно- и личностно значимым содержанием групповой деятельности.

Коллектив является высшей стадией развития группы. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь та, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.

Интеграция коллектива, включающая его упорядоченность, согласованность внутриструктурных связей, стабильность и преемственность его функционирования, обеспечивает целостность коллектива. Наряду с интеграцией, в коллективе наблюдается дифференциация его деятельности, проявляющаяся в разделении функций и обязанностей между членами коллектива. Реализация совместной деятельности немыслима без организации, т.е. предполагает формирование органов управления коллективом.

А.С. Макаренко писал: «Коллектив — это свободная группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности».

В экономической энциклопедии трудовой коллектив определяется как объединение работников, планомерно осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, частном предприятии, в учреждении, организации и обладающих необходимыми полномочиями в политической, экономической и социальной жизни общества.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положена форма собственности на средства производства. В данном случае трудовые коллективы подразделяются на коллективы, в основе которых лежит государственная собственность на средства производства, и коллективы, связанные с использованием частной собственности. Особую группу составляют коллективы, деятельность которых связана с использованием имущества общественных или иных организаций, необходимых для осуществления уставных задач.

Термин «производственный коллектив» используется применительно к общности людей, функционирующих в сфере материального производства и представляющих социальную организацию предприятия.

Трудовые коллективы подразделяются на производственные коллективы отраслей материального производства и коллективы непроизводственных отраслей национального хозяйства.

Формирование коллектива в группе совместно работающих людей наблюдается при соблюдении следующих условий:1

•  при совместной общественно полезной деятельности,
  способствующей формированию ценностно-организационного
  единства членов группы;
•  при относительно длительном периоде общения членов группы;
•  при создании четкой организационной структуры, соответствующей внутригрупповому разделению труда и обеспечивающей диалектическое единство формальной и неформальной структуры;
•  при соблюдении «закона движения коллектива», предполагающего разработку и развитие цели и системы задач
  по ее достижению;
•  при соблюдении принципа «параллельности развития действия» при воспитании личности и всего коллектива;
•  при воспитании действенного сопереживания членов
  группы, направленного на оказание помощи и поддержки;
•  при формировании коллективистского самоопределения членов группы.

Проявляя коллективистское самоопределение, человек вопреки узколичностным интересам вступает в конфликт с группой во имя отстаивания ценностей, руководствуется критериями высокого порядка.

Когда группа начинает отвечать приведенным признакам, она становится коллективом, которому присущи все основные признаки управляемой системы:

•  детерминированность;
•  динамичность;
•  свойство усиления;
•  обратная связь.

Детерминированность проявляется в том, что поведение членов коллектива причинно обусловлено общественным, государственным строем и одновременно их общественной активностью.

Динамичность определяется последовательностью в достижении различных уровней развития коллектива.

Свойство усиления проявляется в организованности коллектива, во взаимном дополнении и умножении эффекта совместного труда в результате деятельности отдельных его членов.

Обратная связь проявляется во влиянии на поведение членов коллектива и его руководителя групповых оценок, общественного мнения.

Итак, коллектив — это социальная группа. Однако не всякая социальная группа может быть названа коллективом. Коллектив — это высшая форма социальной организации, объединение людей, направленное на реализацию общественно значимых целей.

Как организация, коллектив регулируется дисциплиной и управляется руководителями, интересы которых совпадают с интересами членов группы. Одним из важнейших интегральных признаков коллектива является социально-психологическая общность.

Что же следует понимать под социально-психологической общностью?

Прежде всего следует исключить упрощенное понимание общности как статистического среднего мнения людей. Общность — это качество организации или социального организма, это то, что создает целостность группы. Общность не только касается установок и соответствующих им переживаний, но включает и волю к действию. Общность имеет свою историю, а следовательно, имеет и определенные уровни развития. Она детерминируется внешними обстоятельствами, и в первую очередь — экономическими, политическими, идеологическими факторами. На формирование общности оказывает влияние и субъективный фактор — взгляды людей, составляющих коллектив. Сформировавшись, общность развивается в соответствии с внутренними объективными закономерностями.

Различают понятия «парциальная общность» и «глобальная общность».

При парциальной общности люди, будучи объединены в одном отношении, могут расходится в другом, что приводит нередко к конфликтным отношениям. Парциальная общность характеризуется единством группы людей в каком-либо одном отношении (единство целей, интересов, взглядов).

Глобальная общность — это общность на высшем уровне ее развития, когда люди едины во всех основных отношениях, когда каждый выступает за всех и все за каждого.

Глобальная общность возможна только теоретически. На практике все коллективы представляют собой парциальную общность.

 2. Стадии и уровни развития производственного коллектива работников предприятия 

В разные периоды жизнедеятельности различают разные уровни и качественные состояния развития коллектива, характеризующиеся относительной однородностью в течение некоторого периода времени.

Уровням развития коллектива соответствуют определенные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны. Различают три основные стадии развития коллектива:2

1.  стадию первичного синтеза;
2.  стадию дифференциации;
3.  стадию окончательного синтеза.

Соответственно им устанавливаются три уровня развития коллектива: низший, средний и высший.

1.  Стадия первичного синтеза является начальной, коллектив только создается, формируется. На этой стадии люди присматриваются друг к другу. В этот период идет адаптация членов коллектива к условиям труда, руководителю, его требованиям, друг к другу.
2.  На стадии дифференциации завершается взаимное
   изучение, на основе которого происходит сближение людей в соответствии с их интересами и общим складом характера. В результате этого складываются микрогруппы:
3.  Наиболее сознательные и деятельные люди образуют
   группу актива. Ядром ее становится неформальные лидеры,
   члены коллектива, проявляющие активную жизненную позицию.
4.  Группа добросовестных исполнителей. Эти люди понимают и честно выполняют свои обязанности, сознают необходимость дисциплины, но голоса своего не подают, инициативы не проявляют.
5.  Группа пассива. Это люди, которые стремятся делать
   как можно меньше, чтобы себя не перетруждать.
6.  При некоторых условиях может образовываться группа дезорганизаторов, мешающих работе коллектива.
7.  Ложные активисты.

На стадии окончательного синтеза образуется действительная общность установок и интересов, единство воли.

Синтетической стадией не завершается развитие коллектива, хотя оно может быть и не таким быстрым и не таким заметным для наблюдателя, как на предыдущих ста днях. Его дальнейшее развитие связано с совершенствованием труда, возрастанием творческих элементов в нем, ростом культуры человеческих отношений, совершенствованием деятельности общественных организаций и руководства.

Стадиям развития коллектива соответствуют определенные уровни. Хотя развитие и есть непрерывный процесс, все же можно выделить относительно однородные по качеству состояния коллектива, которые по времени занимают довольно заметные отрезки. Эти качественные  состояния и есть уровни развития.

В качестве критериев уровней принято использовать:

1.  единство помыслов и действий членов коллектива;
2.  активность в реализации коллективных целей.

Низший уровень развития коллектива характеризуется как формальная внешняя целостность. На этом уровне цели коллектива принимаются всеми, но личные мотивы их достижения могут не совпадать с общественной направленностью.

Средний уровень характеризуется активизацией коллектива. Теперь имеет место не только единство воли руководителя и актива, но и поддержка их деятельности большинством.

Однако на этом уровне еще сказывается тормозящее влияние недобросовестных работников. Противоречия между различными группами приводят к конфликтам, которые, однако, успешно разрешаются. В деятельности организации имеются падения и подъемы, т.е. известная неравномерность.

Для высшего уровня развития коллектива характерно единство мыслей и воли всего коллектива, господство порядка и социальной дисциплины. Складываются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, каждая личность ощущает ответственность за себя и за всех, в отношениях между людьми господствуют уважение и доверие. Эффективность деятельности коллектива самая высокая.

Поскольку решающим фактором в жизни коллектива, его развитии являются личностные качества работников, то вполне естественно на первое место выдвигается вопрос подбора кадров, т.е. состава членов коллектива, их правильной расстановки и воспитания.

Если коллектив создается вновь, то очень важно подбирать кадры руководителей в соответствии с требованиями оптимального руководства.

Когда руководители (т.е. управление) и коллектив подобраны, то первоочередной задачей станет привлечение людей в актив. Важно не допускать в актив ложных активистов и правильно определить типы ролей в команде.3

Одной из самых известных классификаций типов ролей в команде является классификация Белбина. Белбин выделял восемь типов ролей в команде в зависимости от социально-психологических особенностей личности.

1.  Исполнитель. Это член команды, выражающий ее сущность, потому что цели Исполнителя идентичны целям команды. Часто исполнитель является именно тем, кто выполняет задания, которые другие не всегда хотят выполнять. Исполнитель систематически составляет планы и эффективно претворяет их в жизнь. Стиль Исполнителя в команде — организация работ. Он может иметь недостаток гибкости и не любит непроверенные идеи.
2.  Координатор. Этот тип организует работу и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Координатор имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и работает с максимальным использованием потенциала каждого члена команды. Координатор может не обладать блестящим интеллектом,  но он хорошо руководит людьми. Главная черта характера Координатора —
   это сильное доминирование и преданность целям группы. Координатор является спокойным, несуетливым,  самодисциплинированным, поощряющим и поддерживающим типом руководителя команды. Стиль руководства — принимать вклад, вносимый в деятельность команды и оценивать его в соответствии с целями команды.
3.  Формирователь. Это другой, предпринимательский тип члена команды. Он формирует усилия команды через установление целей и
   приоритетов. Формирователь считает, что победителей не судят, и прибегает к незаконной или безнравственной тактике, если это необходимо. Исследования Белбина показали, что это самая предпочтительная роль в команде. Стиль руководства формирователя — оспаривать, мотивировать, достигать. Он склонен к провокации, раздражению и нетерпению.
4.  Генератор идей (мыслитель). Это сосредоточенный на
   своем внутреннем мире, умный, склонный к нововведениям
   член команды. Мыслитель представляет новые идеи, пытается их развивать, разрабатывает стратегию. Он интересуется в основном более широкими вопросами при недостаточном внимании к деталям. Стиль мыслителя — привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен игнорировать детали и протокол.
5.  Исследователь ресурсов  (разведчик). Это ориентированный на внешний мир, собирающий ресурсы тип генератора идей. Разведчик изучает проблему и предлагает возможные решения с учетом существующего опыта, создает для команды полезные внешние связи. Он обычно знает, как примирить интересы людей с общественными интересами. Стиль построения команды Исследователя ресурсов — создать сеть и собрать полезные ресурсы для команды. Разведчики могут терять интерес к проблеме, стоит только пройти первоначальному увлечению.
6.  Оценщик. Оценщик объективен при анализе проблем
   и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных,  отчаянных решений. Стиль построения команды Оценщика — объективно анализировать и оценивать идеи и решения команды. Ему может не хватать вдохновения или способности мотивировать других.
7.  Коллективист. Коллективист играет роль, ориентированную на отношения, поддерживающую. Это чрезвычайно популярный тип среди высших менеджеров. Коллективист благоприятно действует на командный дух, улучшает межличностное общение, сводит к минимуму конфликты. Стиль построения команды Коллективиста — поддерживать отношения внутри команды. Он может быть нерешителен в момент кризиса.

8. Доводчик (завершающий работу). Доводчик продвигается вперед и настаивает на данном плане, проекте или предложении, когда энтузиазм других членов команды исчерпан. Доводчик является тем, кто хорошо планирует, выполняет и доводит до конца решение проблемы. Он раздражается, если команда отстает от графика, и теряет удовлетворение
от работы,  когда работа не  завершена. Стиль построения команды Доводчика — настаивать на продвижении вперед, выдерживать сроки и завершать работу.

С первых лее шагов перед коллективом следует поставить ближайшие и отдаленные цели, обозначить перспективы деятельности организации. Этим общественно значимым целям должно быть подчинено все. Работника следует оценивать по тому, как он относится к целям коллектива. Борьба за реализацию целей должна вести к удовлетворению материальных, моральных и культурных потребностей людей.

Умелое материальное и моральное стимулирование,, в сочетании с хорошо поставленной воспитательной, работой ведет к более быстрому развитию коллектива и каждой личности.

И наконец, чем выше требования к коллективу и доверие к нему, тем активнее становятся люди, они начинают работать творчески, благодаря чему повышается эффективность социальной группы и ускоряется ее развитие.

В воспитательной работе особое внимание следует обратить на людей, дезорганизующих жизнь и труд коллектива. Недисциплинированность отдельных работников, халатность и неряшливость на производстве снижают общую эффективность, ведут к непроизводительным потерям рабочего времени, выпуску продукции низкого качества, чем наносится большой ущерб обществу, коллективу предприятия и каждому его члену. В управлении персоналом важно не только подобрать «нужных» для предприятия людей, но и вовремя освободиться от «ненужных», не способствующих успеху дела.

Понятие функции включает комплекс задач, направленных на достижение одной или нескольких целей производственной и общественной деятельности трудового коллектива.

К основным функциям относятся:4

•  производственно-экономическая;
•  социальная;
•  психологическая;
•  воспитательная.

Деление функций по группам является совершенно условным и может изменяться в зависимости от целей.

Содержание производственно-экономической функции трудового коллектива включает следующие основные направления:

1.  участие членов коллектива в разработке и обсуждении проектов перспективных и текущих планоэкономического и социального развития;
2.   контроль за ходом выполнения планов и договорных
   обязательств, внедрение достижений науки, техники, развитие творческой инициативы.

Воспитательная функций заключается:

1) в привлечении членов коллективами управлению его делами и делами общества, развитие общественной активности;

2) в развитии производственной демократии;

3) в создании здорового морально-психологического климата. Социально-психологическая, функция включает:

1.  прогрессивное развитие социальной структуры коллектива;
2.  улучшение внутриколлективных межличностных отношений.

Взаимосвязь между функциями трудового коллектива можно проследить на примере деятельности, направленной на ускорение научно-технического прогресса, внедрение в производство достижений науки, новой техники, передовой технологии, научной организации труда и управления.

3.Развитие  системы управления персоналом 

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

 Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень Образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при изменяющихся условиях и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ.5

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

1.  Концепция многопрофильного обучения является эффективной
   с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство, представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
2.  Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой стороны — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.6

Опишем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

•  опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
•  демонстрация и практика под руководством  — обучающий
  показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
•  программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
•  обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
•  обучение действием — обучение в ходе выполнения действий,
  например участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

4. Планирование управления персоналом

Процесс планирования включает в себя несколько этапов. Это:

1.  оценка наличных резервов, их количества и структуры;
2.  оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
3.  разработка программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.

Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей. Задач, кадровой стратегии, кадровых планов. Кадровые мероприятия представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов.

Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста.

Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации.

В плане по труду и численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и её структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использования кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

Кадровое планирование - целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Управление персоналом выполняет обширную комплексную группу функций, процесс кадрового планирования можно разделить на ряд частных аспектов.7

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Указанные виды кадрового планирования образуют иерархическую многомерную структуру.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различными потенциалами власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия.

На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.

Планирование мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, который должен быть применен для реализаций кадровых функций.

Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами. Для определения потенциалов проводится анализ, который определяет степень использования кадровых потенциалов в будущем. Планирование потенциала имеет целью сохранение и развитие (в особенности стратегических) потенциалов. Планирование потенциала охватывает стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, структурирование труда сотрудников в управлении, структурирование труда в целях мотивационного повышения групповой и индивидуальной ответственности и целенаправленный отбор кадров как концептуальный фундамент создания кадрового потенциала, достаточного для обеспечения деятельности организации. Планирование потенциала охватывает знания, способности и поведенческие установки, необходимые для выполнения будущих задач, и в настоящее время приобретает все большее значение.

Дадим характеристику уровням кадрового планирования.

При стратегическом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (на период от 3 до 10 лет).

Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о политике организации и долгосрочной производственной программе.

Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане, по сравнению со стратегическим кадровым планированием, значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также информацию о выделяемых материальных средствах (их вид, количество и время предоставления).

Оперативные планы отличаются сильной дифференциацией и детальной проработкой подробностей во многих частных планах, которые ввиду их операционализированности лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению/

II. Организация системы управления на предприятии ООО «Отделфинстрой»

Компания «Отделфинстрой» - одна из крупнейших строительных компаний в Чебоксарах. В настоящее время «Отделфинстрой»  ведет строительство как объектов жилой, так и объектов коммерческой недвижимости, а также коттеджей.

ООО "Отделфинстрой" учреждено в 1997 году. Основной вид деятельности - строительство, которое включает в себя комплекс различных производств: проектирование, строительство, отделка "под ключ".

Компания располагает административно-управленческим, инженерно - техническим персоналом, что позволяет выполнять функции заказчика - застройщика. Выданная государственным комитетом РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу лицензия разрешает осуществление строительства зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом.

Ежегодно вводится в строй более 20 000 кв. м. жилья. Осуществляется проектирование и строительство жилых домов, административных и торговых зданий, многоэтажных гаражей по монолитно-каркасной технологии с использованием многоцелевой опалубки.

Цель компании - обеспечение населения комфортным и удобным жильем.

Приоритетные направления:

- строительство жилых и административных зданий, офисов, коттеджей, особняков;

- строительство супермаркетов, кафе и ресторанов, гостиничных комплексов, бизнес - и выставочных центров;

- строительство складов, гаражей и автостоянок;

- реконструкция жилых и общественных зданий, строительство мансардных этажей под квартиры и офисы, улучшение фасадов зданий с усилением или заменой конструкций.

Перечень внедренной новой техники, технологий, организации производства, эффективных материалов, конструкций, изделий, систем инженерного оборудования.

Миссия компании. Предоставляя услуги и реализуя проекты в сфере недвижимости и смежных областях, оказывать позитивное влияние на облик города Чебоксары.

Принципы работы. Надежность – подкрепляется многолетним стажем на рынке, полной финансовой ответственностью по сделкам с недвижимостью.

Технологичность – воплощается в профессиональных стандартах работы, в разделении труда между структурами компании, что позволяет качественно выполнить проект.

Виды  деятельности,   подлежащие  лицензированию,  осуществляются   после  получения лицензий в установленном порядке. Если условиями предоставления лицензии на осуществление определенного вида деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную,   Общество   вправе   осуществлять только   виды  деятельности,   предусмотренные лицензией и сопутствующие виды деятельности.

Организационная структура управления ООО «Отделфинстрой» включает только участки производителей работ, строится по упрощенной схеме. Структура управления ООО «Отделфинстрой» приведена на рис. 1.

Управление ООО «Отделфинстрой» осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и самоуправления трудового коллектива. Единоначалие основывается на том, что организацией руководит директор, который назначается его учредителем.

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «Отделфинстрой»

С директором заключается контракт, в котором определяются его права, обязанности и ответственность, а также условия материального обеспечения.

Высшим органом ООО «Отделфинстрой» является общее собрание участников общества (далее "Общее собрание"). Общее собрание может быть очередным или внеочередным.

Все участники имеют право присутствовать на общем собрании, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений. Каждый участник общества имеет на общем собрании участников Общества число голосов, пропорциональное его доле в Уставном капитале, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом.

Руководство текущей деятельностью ООО «Отделфинстрой» осуществляется единоличным исполнительным органом общества - директором (далее "Директор"). Директор подотчётен Общему собранию Коллегиальный исполнительный орган общества уставом не предусмотрен.

Результаты финансового анализа отчетности предприятия - это далеко не только документация для налоговой инспекции, отделов статистики или внебюджетных фондов. Полученные выводы будут полезны, прежде всего, руководству самого предприятия: оценка финансового благополучия предприятия и, следовательно, привлекательности для инвесторов, характеристика состояния, состава и размещения имущества, а также перспектив развития.

Проанализируем основные показатели деятельности ООО «Отделфинстрой» за 2010 – 2012 гг.

Таблица 1

Формирование финансовых результатов ООО «Отделфинстрой»

за 2010 – 2012 гг.

(сумма - тыс. руб., темп роста - %)

Показатели	Абсолютные показатели	Изменения, (+,-)	Темп изменения, %
	2010г.	2011г.	2012г.	2011 г. к 2010 г.	2012 г. к 2011 г.	2011 г. к 2010 г.	2012 г. к 2011 г.
Выручка (нетто) от продажи товаров	117217	161392	185906	44175	24514	137,7	115,2
Себестоимость проданных товаров	116716	142230	189696	25514	47466	121,9	133,4
Валовая прибыль	501	19162	-3790	18661	-22952	38 раз	-
Прибыль (убыток) от продажи	501	19162	-3790	18661	-22952	38 раз	-
Проценты к получению	79	621	1432	542	811	7,9 раз	230,6
Проценты к уплате	1077	5768	11249	4691	5481	5,3 раза	195,0
Прочие доходы	12476	10838	100663	-1638	89825	86,9	9,3 раза
Прочие расходы	10353	19335	81769	8982	62434	186,8	4,2 раза
Прибыль до налогообложения	1626	5552	5352	3926	-200	3,4 раза	96,4
Текущий налог на прибыль	1317	3081	4327	1764	1246	233,9	140,4
Чистая прибыль (убыток)	309	2471	1025	2162	-1446	8 раз	41,5

По данным табл. 1 видно, что произошел рост выручки от продажи СМР (приложение 3,6), продукции, работ, услуг в 2012 г. на 24514 тыс. руб.  Себестоимость продукции так же возросла на 47466 тыс. руб. или 33,4%, так же ее рост наблюдался и в 2011 г. на 21,9%.

Это сказалось на снижение валовой прибыли, на конец 2012 г. имела отрицательное значение, т.к. темп роста себестоимости, практически в 2 раза больше темпа роста выручки.

Прибыль от продаж снизилась в 2012г. на 22952 тыс. руб., в 2011 г. данный показатель составлял 19162 тыс. руб., что больше по сравнению с показателями 2010г. в 38 раз.

Произошло увеличение прочих доходов в 2012г. на 89825 тыс. руб. или 9,3 раза. Данный рост произошел за счет реализации основных средств и материалов ООО «Отделфинстрой».  Прочие расходы так же имели тенденцию к росту на 62434 тыс. руб. или в 4,2 раза. В связи с увеличением расходов, прибыль до налогообложения уменьшилась на 200 тыс. руб. В 2012 г. ООО «Отделфинстрой» получило чистой прибыли в сумме 1025 тыс. руб., что меньше показателя 2011г. на 1446 тыс. руб.  В 2011г. по сравнению с 2010г. наблюдалось увеличение чистой прибыли ООО «Отделфинстрой» в 8 раз. На ухудшение финансовых показателей предприятия в 2012 г. повлияла, прежде всего, сложившееся экономическая ситуация. Строительную отрасль кризис затронул в наибольшей степени. Влияние на строителей оказала чрезмерная собственная долговая нагрузка и невозможность ее рефинансировать, а также падение спроса как на жилую, так и (особенно) на коммерческую недвижимость.

В 2011 г. произошло увеличение выручки по сравнению с показателями за 2010 г. Это связано с большим объемом произведенных строительно-монтажных работ в 2011 г., основной долей которого послужило увеличение финансирования строительства объектов федерального, республиканского и муниципального значения.

Выручка по данным объектам с финансовым результатом от финансово-хозяйственной деятельности будет отражена в 2012 г., по результатам передачи объектов строительства конечным потребителям. Общая сумма выручки по обычным видам деятельности ООО «Отделфинстрой» за 2012 г. составила 185 906  тыс. рублей.

По итогам 2012 г., ООО «Отделфинстрой», несмотря на происходящий спад в строительной области, связанный с кризисом финансовых институтов, может планировать на 2011 г. относительную устойчивость в реализации строительных проектов как коммерческих, так и проектов социально значимых для Чувашской Республики. Ориентированность предприятия в 2011 г. направлена в области поддержания существующих рабочих мест, сохранения существующего производственного потенциала, строительство и ввод в эксплуатацию объектов жилищного и промышленного строительства. Необходимо обратить внимание на большое количество запущенных, но не завершенных проектов, требующих значительных дополнительных инвестиций хотя бы в целях их консервации.  

Экономической сущностью финансовой устойчивости предприятия является обеспеченность его запасов и затрат источниками их формирования.

Таблица 2

Показатели финансовой устойчивости ООО «Отделфинстрой»

за 2010 – 2012 гг.

Показатели	Годы	Изменения (+,-)
	2010	2011	2012	2011г. от 2010г.	2012г. от 2011г.
1. Коэффициент капитализации (плечо финансового рычага)	2,84	8,33	10,68	5,50	2,34
2. Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования	-0,67	-1,12	-1,61	-0,45	-0,49
3. Коэффициент финансовой независимости (автономии)	0,26	0,11	0,09	-0,15	-0,02
4. Коэффициент финансирования	0,35	0,12	0,09	-0,23	-0,03
5. Коэффициент финансовой устойчивости	0,42	0,73	0,59	0,31	-0,13

По данным табл. 2 можно сделать следующие выводы. Коэффициент капитализации (плечо финансового рычага) увеличился на 2,34 п.п. ООО «Отделфинстрой» привлекло на 1 руб. вложенных в активы собственных средств, 10,7 руб. заемных средств.

Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования имеет отрицательное значение. В ООО «Отделфинстрой» оборотные активы финансируются за счет заемных источников.

Коэффициент финансовой независимости (автономии) также снизился и составил 0,09 п.п. Данный коэффициент показывает удельный вес собственных средств в общей сумме источников финансирования, снижение данного показателя на ООО «Отделфинстрой» отрицательный фактор в деятельности предприятия.

Коэффициент финансирования в 2012г. также снизился, следовательно, уменьшилась доля собственного капитала в финансировании деятельности предприятия.

Коэффициент финансовой устойчивости показывает, какая часть актива финансируется за счет устойчивых источников, данный показатель составил 59%.

Внешним проявлением финансовой устойчивости предприятия является его платежеспособность.

Таблица 3

Показатели ликвидности ООО «Отделфинстрой» за 2010 – 2012 гг.

Показатели	Годы	Изменения (+,-)
	2010	2011	2012	2011г. к 2010г.	2012г. к 2011г.
1. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,10	0,41	0,11	0,31	-0,30
2. Коэффициент "критической оценки"	0,55	1,32	0,64	0,77	-0,69
3. Коэффициент текущей ликвидности	31,7	2,0	1,6	-29,73	-0,31
4. Коэффициент маневренности функционирующего капитала	-0,21	-0,54	-1,43	-0,32	-0,90
5. Доля оборотных средств в активах	0,44	0,42	0,35	-0,02	-0,07
6. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	-0,67	-1,12	-1,61	-0,45	-0,49

По данным табл. 3 можно сделать следующие выводы.

1.  Коэффициент абсолютной ликвидности снизился на 0,3%. Таким образом, предприятие 0,11 часть текущей краткосрочной задолженности организация может погасить в ближайшее время за счет денежных средств и приравненных к ним финансовых вложений.
2.  Коэффициент "критической оценки" уменьшился на 0,69% и составил 0,64%, это значит, что такая часть краткосрочных обязательств организации может  быть немедленно погашена за счет денежных средств, средств в краткосрочных ценных бумагах, а также поступлений по расчетам.
3.  Коэффициент текущей ликвидности показывает, какую часть текущих обязательств по кредитам и расчетам можно погасить, мобилизовав все оборотные средства, произошло его снижение с 2,0 до 1,6. Однако, данный показатель, находится на допустимом нормативном уровне.
4.  Коэффициент маневренности функционирующего капитала,  показывает, какая часть функционирующего капитала обездвижена в производственных запасах и долгосрочной дебиторской задолженности. Данный показатель на ООО «Отделфинстрой» имеет отрицательное значение.  
5.  Доля оборотных средств в активах составляет 35%. Однако в 2012г. она уменьшилась на 7%. Это произошло из-за уменьшения доли основных средств.
6.  Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами показывает, что у ООО «Отделфинстрой» недостаточно собственных оборотных средств, необходимых для его текущей деятельности.

В строительстве труд является сложным и трудоемким процессом. Поэтому большинство работ здесь выполняется не отдельными рабочими, а группами рабочих – звеньями и бригадами. Численность бригад и продолжительность выполнения строительных процессов, а также размер оплаты труда зависят от трудоемкости работ. Трудоемкость определяется умножением норм труда на объемы работ

Таблица 4

Показатели по труду ООО «Отделфинстрой» за 2010 – 2012 гг.

Показатели	Абсолютные показатели	Изменения, (+,-)	Темп изменения, %
	2010г.	2011г.	2012г.	2011 г. от 2010 г.	2012 г. от 2011 г.	2011 г. от 2010 г.	2012 г. от 2011 г.
1. Среднесписочная численность работников, чел.	438	412	482	-26	70	94,1	117,0
2. Расходы на оплату труда, тыс. руб.	96623	122574	145287	25951	22713	126,9	118,5
3. Объем деятельности, тыс. руб.	117217	161392	185906	44175	24514	137,7	115,2
4. Текущие затраты, тыс. руб.	98751	142230	178231	43479	36001	144,0	125,3
5. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	1626	5552	5352	3926	-200	341,5	96,4
6. Средняя заработная плата за:
-  год, тыс. руб.	220,60	297,51	301,43	76,91	3,9156	134,9	101,3
-  месяц, руб.	18383	24792	25119	6409,10	326,3	134,9	101,3
7.Производительность труда, тыс. руб./чел	267,62	391,73	385,70	124,11	-6,0311	146,4	98,5
8. Доля расходов на оплату труда в затратах, %	97,85	86,18	81,52	-11,66	-4,664	-	-
9. Уровень расходов на оплату труда, в % к объему деятельности	82,43	75,95	78,15	-6,48	2,20278	-	-
10. Прибыль в расчете на:
- 1 работника, тыс. руб.	3,71	13,48	11,10	9,76	-2,372	363,0	82,4
- 1 руб. расходов на оплату труда, руб.	0,02	0,05	0,04	0,03	-0,0085	269,2	81,3

По данным таблицы 4 можно сделать вывод, что 2011 г. характеризовался довольно высокими показателями труда, произошло снижение штата предприятия на 26 человек, в связи с этим увеличилась средняя заработная плата за год и помесячно в среднем на 34,9%, производительность труда  увеличилась на 124,1 тыс. руб. Это связано с увеличением объемов производства СМР.

В начале 2012 г. ООО «Отделфинстрой» приняло на работу дополнительных рабочих (70 человек), также увеличился фонд оплаты труда и среднемесячная зарплата до 25119 тыс. руб.  

Предприятие получило прибыль, однако она снизилась в сумме на 200 тыс. руб., данный факт не помог в улучшении финансового состояния ООО «Отделфинстрой».

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Управление персоналом выполняет обширную комплексную группу функций, процесс кадрового планирования можно разделить на ряд частных аспектов.

Создание систематического и по возможности охватывающего все кадровые функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе, при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибок в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Указанные виды кадрового планирования образуют иерархическую многомерную структуру.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась  в  корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

•  с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;
•  с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции;
•  с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.

Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.

План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план  производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.  

Список использованных источников и литературы

1.  Аширов Д. А. Управление персоналом : учебное пособие / Д. А. Аширов . - М. : Проспект , 2008г.
2.  Бухалков, М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник / М.И. Бухалков-3-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007г.
3.  Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие для вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова . - М. : КноРус , 2009г.
4.  Основы управлением персоналом/Учебник – под ред. А.Я. Кибанова – М., 2005г.
5.  Поиск и отбор персонала/Учебное пособие – под ред. М.И. Королевского – М., 2004г.
6.  Протопопова Е. Первоклассный персонал можно самим воспитать : [повышение квалификации библиотекарей] / Е. Протопопова / / Библиотека. – 2008г. - №6.
7.  Скрипко Л. Е. Персонал компании как заинтересованная сторона в системе менеджмента: что мы об этом знаем? / Л. Е. Скрипко / / Методы менеджмента качества. – 2010г. - №10.
8.  Служба управлением персоналом/Учебник – под ред. П.Г. Бойдаченко – М., 2004г.
9.  Стратегическое управление/Учебное пособие – под ред. И.А. Баткаева – М., 2003г.
10.  Тебекин А. В. Управление персоналом : учебник для вузов / А. В. Тебекин . - М. : КноРус , 2009г.
11.  Управление персоналом предприятий и организаций/Учебник – под ред. В.С. Липатова – М., 2004г.
12.  Управление персоналом предприятия/Учебник – под ред. Е.В. Маслова – М., 2005г.
13.  Управление персоналом/Учебник – под ред. И.Б. Дуракова – М., 2007г.
14.  Управление персоналом/Учебник – под ред. Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб – М., 2006г.
15.  Управление персоналом/Учебник, 2-е изд., перер. и идоп. – под ред. Г.И. Михайлиной – М., 2007г.
16.  Управление персоналом/Учебное пособие – под ред. Д.А. Дашкова – М., 2005г.
17.  Формирование системы управления персоналом/Учебное пособие – под ред. А.Я. Кибанова – М., 2008г.

1 Управление персоналом/Учебник, 2-е изд., перер. и идоп. – под ред. Г.И. Михайлиной – М., 2007г.

2 Управление персоналом/Учебник, 2-е изд., перер. и идоп. – под ред. Г.И. Михайлиной – М., 2007г.

3 Управление персоналом/Учебник, 2-е изд., перер. и идоп. – под ред. Г.И. Михайлиной – М., 2007г.

4 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие для вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова . - М. : КноРус , 2009г.

5 Управление персоналом предприятия/Учебник – под ред. Е.В. Маслова – М., 2005г.

6 Управление персоналом/Учебник, 2-е изд., перер. и идоп. – под ред. Г.И. Михайлиной – М., 2007г.

7 Тебекин А. В. Управление персоналом : учебник для вузов / А. В. Тебекин . - М. : КноРус , 2009г.

1. УСТРОЙСТВО И ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ПЛАНИРОВОК МАГАЗИНОВ Требования к устройству магазинов.html
2. Да 14Аудиторы независимы от- Проверяемой организации учредителем которой он является
3. загальної гігієни та Обласний лабораторний епідеміології ХМАПО Центр Держсанепідслужби
4. Основные значения слова общество.html
5. ТЕМА 6- Метрологічні основи комплексного контролю 1
6. Истории социальной педагогики курс 5 группа 1 семестр 9 преп
7. MEYER CEUVRES Электронная библиотека научной литературы по гуманитарным дисциплинам www
8. тема у различных групп рыб
9. Тема Осуществление гражданских прав и исполнение гражданских обязанностей Фам
10. UA Первая помощь при повреждении электрическим током
11. Est of Englnd n hour from London.html
12. Человек Сколько раз мы убегали от самих себя чтобы раствориться в весенних дождях нашего бездонного город
13. Образец личной подписи проставляемый на всех Дорожных Чеках mericn Express в момент покупки и целый комплекс ст
14. Задание По вариантам
15. Интенсив 19 гр
16. Влияние водных ресурсов на жизнедеятельность человека.html
17. Курсовая работа- Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
18. расчленены по различным нормативноправовым актам
19. Основные вопросы анатомии человека
20. і. Виконання покарання у виді позбавлення волі щодо неповнолітніх

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе