Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1.Менеджмент, сущность, содержание. Принципы современного менеджмента.
Менеджмент – специфический вид деятельности, который занимается управлением.
Управление – осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды: общества, живой и неживой природы.
Сущность мен-та – управлять всем: производством, финансами, кадрами, ресурсами для упорядочения системы управления, от исходной ситуации – к улучшению результатов.
Элементы, на которые направлена управленческая деятельность, образуют объект управления, направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, им может быть отдельный человек или группа людей
Менеджмент – управление в условиях рыночной экономики, совокупность принципов, методов. средств и форм управления производства, разработанных в условиях рыночной экономики и применяемых в странах с развитой рыночной экономикой с целью повышения эффективности производства, увеличения прибыли и прибавочной стоимости.
В качестве современных принципов менеджмента можно рассматривать систему принципов, предложенную Т.Питтерсом и Р.Уотерманом. К этим принципам относятся:
1. Ориентация на достижение успеха. Под этим подразумевается:•
постоянный поиск альтернативных вариантов развития организации;•
умение выбирать направления деятельности, предвещающие успех и концентрация деятельности на этих направлениях;•
умение вырабатывать новые методы разрешения новых проблем, с которыми сталкивается организация.
2. Быть всегда лицом к потребителю. Это означает:•
иметь ясное и четкое видение интересов индивидуального потребителя;•
с уважением относиться к запросам потребителей;•
повышать готовность каждого сотрудника предприятия к инновациям и динамичному обновлению продукции.
3. Самостоятельность и предприимчивость, которая базируется на культивировании в организации:•
индивидуальной инициативы всех сотрудников;•
решительных, но взвешенных действий сотрудников, совершаемых на основе прогнозов близких и дальних последствий;•
несение каждым сотрудником ответственности за свои действия.
4. Производительность, базирующаяся на:•
естественных интересах и стремлениях персонала жить лучше и реализовывать себя;•
постоянном обучении персонала;•
активной ориентации его мышления на быстрые изменения в характере и масштабах деятельности организации, обусловленные развитием рынка;•
отождествлении сотрудников с организацией, когда каждый работник - это “свой человек” для организации.
5. Связь с жизнью, которая опирается на:•
объективные экономические законы и реальном осознании экономической ситуации; •
стремление исправлять ошибки, одновременно учась на них;•
выработку реалистичных, простых и понятных критериев оценки деятельности каждого сотрудника и организации в целом;•
постоянный анализ получаемых результатов и корректировку стратегических и тактических целей и деятельности;•
расширение и углубление связей организации с внешним окружением;•
ориентацию деятельности организации на общественные интересы.
6. Верность своему делу, которая формируется на основе:•
общечеловеческих ценностей;•
философии организации, признаваемой большинством сотрудников;•
взаимной выгоды и социальном партнерстве;•
создания атмосферы общности интересов организации и персонала.
7. Простота структуры и скромный штат упр-ия. Это достигается за счет:•
децентрализации управления организацией и создания предпосылок для широкого горизонтального взаимодействия подразделений и сотрудников;•
широкого привлечения сотрудников к групповому процессу принятия решений.
8. Свобода и жесткость одновременно, что подразумевает:•
баланс полномочий, свободы действий и ответственности сотрудников;•
заботу со стороны организации о благополучии сотрудников и дисциплинированность последних.
2.Теории европейского менеджмента.
Новые структуры Вебер описал в своей теории бюрократии. Он полагал, что бюрократия – неизбежный и наиболее эффективный тип рациональной организации и управления. Служащий скорее склонен подчиняться рациональным правилам, чем просто приказам и повелениям вышестоящего руководителя. Административный аппарат, который осуществлял рациональную организацию труда, Вебер назвал «бюрократией». Он определил характерные черты бюрократических предприятий:
1. Высокая степень специализации служащих, которая обусловлена четким разделением труда, распределением официальных обязанностей, повышением квалификации персонала.
2. Иерархическая структура власти, имеющая форму пирамиды, когда четко разработана иерархия полномочий с ясно установленными границами ответственности. Каждый чиновник ответственен перед вышестоящим как за свои собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных. Величина власти начальника над подчиненными четко обозначена.
3. Система правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей предприятия. Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности служащих.
4. Отбор, назначение и расстановка кадров, основанные на заслугах и личных достижениях кандидатов на должности.
5. Безличная ориентация служащих в контактах с клиентами и коллегами, предохраняющая предприятие от проникновения блата, привилегий и т.д.
Вебер отмечал и негативные последствия бюрократической организации предприятий:
– угрозу индивидуальной свободе работника и подавление его развития;
– выработку негибкого, ритуализированного поведения;
– рост в геометрической прогрессии числа бюрократов (закон, установленный впоследствии С. Паркинсоном);
– увеличение уровня некомпетентности бюрократа (в дальнейшем известное в науке как принцип Л. Питера).
Школа административного управления. Классическими считаются труды крупного инженера, ученого и предпринимателя Анри Файоля (1841-1925) – «французского отца» теории административного управления.
Файоль рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль. Он утверждал, что компания должна иметь план действий, который основывается на:
– ресурсах фирмы (капитал, здание, сырье, сеть сбыта, репутация и т.д.),
– учете состава и значимости незавершенного производства,
– будущих тенденциях, зависящих от технических, финансовых, коммерческих и других условий.
3.Теория и практика американского менеджмента.
Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.
Создатели американского менеджмента
Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., как было уже отмечено выше, на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали Ф. Тейлор, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор.
Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.
Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).
Основы системы Ф. Тейлора
1. Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
2. Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
3. Обучение и тренировка рабочих;
4. Сотрудничество администрации и рабочих.
Важная характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф.Тейлора она включала:
а) определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
б) подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
в) введение инструкционных карт;
г) дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
д) калькуляция затрат на производство.
Другим представителем американской модели менеджмента, точнее, ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.
Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).
Основные принципы системы Г. Форда:
1. Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
2. Непрерывность и подвижность процесса производства;
3. Максимальный темп работы;
4. Новая технология на основе поточного производства;
5. Точность как стандарт и качество продукции;
6. Определяющая роль технико–технологической системы;
7. Экономический эффект системы;
8. Не быть зависимым от человека, его слабостей.
Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.
Основоположником этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.
Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.