Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Социальные сети – платформа для обучения менеджеров онлайн?
Может ли использование социальных сетей предстать практическим способом подготовки новых менеджеров к выполнению обязанностей? Учитывая, как быстро растет число молодых работников, которые используют социальные сети, этот вопрос стоит рассмотрения.
Создание расписания корпоративного обучения для менеджеров и супервизоров – это привычное задание для специалистов по обучению. Десятилетиями эта задача решалась типично: серия классные мероприятий, продолжительностью от 1 до 5 дней и более. Такой подход, однако, порождает ряд проблем, включая расходы на поездки и потерю рабочего времени. Вдобавок нередко то, чему учили на таких курсах, входило в определенное противоречие с реальной практикой, принятой в организации, и ее культурой.
Число компаний и провайдеров онлайн-сервисов, убежденных в том, что социальные сети могут помочь преодолеть по меньшей мере некоторые сложности очного классного обучения, растет. Эта концепция может считаться некоторой вариацией смешанного обучения. Сочетая формальное обучение в классе с онлайновыми консультациями, коучингом, наставничеством, неформальным обучением, происходящими в социальных сетях, менеджер сможет получить основательную теоретическую подготовку, своевременную помощь и вдобавок – адекватный культурный контекст.
Из истории
Никто не говорит, что всего этого можно достичь, просто заведя вики-проект или велев всем менеджерам открыть по аккаунту в Твиттере. Одной только технологии недостаточно, особенно если технологии применяются беспорядочно и не получают поддержки. Такое применение скорее создаст у менеджеров замешательство и породит проблемы.
Есть ли какие-либо исторические прецеденты, отражающие практические принципы, которые можно было бы успешно применить для наших целей? Заглянем в историю на три столетия назад.
Неформальное обучение в 1727
Формальные структуры для поддержки неформального обучения и его стимуляции существуют буквально веками. К примеру, в 18 веке существовало Лунное Общество Бирмингема – его члены называли себя «лунатиками» - в Британии, или Jumbo Бенджамина Франклина в Филадельфии. Эти сообщества не имели самоопределения «групп неформального обучения» - Франклин описывал Junto как «клуб взаиморазвития» - но если присмотреться, они полностью удовлетворяли определению.
Как функционировали эти группы?
Многие из этих групп неформального обучения существовали десятилетиями (Junto Франклина дожило до наших дней как Американское Философское Общество), и их члены часто бывали географически разбросаны. Тем не менее они не распадались, что было возможным благодаря ряду факторов:
И что же здесь общего с неформальным обучением онлайн? Если взглянуть на эти группы, которые существовали безо всяких «коммуникационных технологий», могли только писать рукописные письма; путешествовать иди доставлять корреспонденцию пешим ходом или конно – а потом сравнить их с нынешними онлайн-группами, редкая из которых протягивает больше нескольких месяцев, станет ясно, что нам есть чему поучиться у предшественников.
Прежде всего, члены таких групп разделяли общие интересы специфической направленности. При этом процесс подразумевал вклад каждого участника и включал механизмы гарантирования такого положения дел. И наконец, технология – чернила и бумага, медленная доставка писем – значила много меньше, чем социальный контекст.
Сейчас наши технологии совсем иные; Франклин и его товарищи вряд ли могли даже вообразить что-то подобное, и все-таки они менее важны по сравнению с объединяющими нас интересами, всеобщим вкладом и готовностью принять базовые правила и регламент процесса.
А что же в третьем тысчелетии?
Неформальное обучение не так уж ново в роли объекта для исследований. Тем не менее, в практическом поле зрения специалистов по обучению оно появилось едва ли 10 лет тому назад. Появление социальных медиа заставило понять, что в них есть большой потенциал для обучения, в том числе и в рамках организаций, и достижение понимания, как его можно применить, стало для многих важной задачей. Как распространялось неформальное обучение в организациях со времен 2006 года, отражено в докладе The eLearning Guild’s Informal Learning Research Report, опубликованном в этом году.
В наше время, у нас есть множество каналов неформального обучения – микроблоги (Twitter), сообщества (LinkedIn Groups, дискуссионные форумы), возможность самим создавать контент (вики-проекты, блоги, YouTube), социальные закладки и рекомендации (Delicious) – и наверняка вскоре появится еще много нового. Специалисты по обучению много спорят на предмет того, действительно ли при использовании этих каналов происходит обучение, даже с учетом обоснованной эффективности неформального обучения. Чтобы ознакомиться с такими дискуссиями, достаточно поискового запроса в Google – “informal learning research”.
Есть достаточно примеров, когда использование подобных каналов не приводило к успеху. Сеть полнится заброшенными вики-проектами, блогами без содержания и без комментариев, и дискуссиями в LinkedIn Group, погибшими под потоками спама. Администраторы The eLearning Guild’s Group при этом рады сообщить, что такая судьба не постигла их группу, благодаря строгой антиспамовой политике и выдающемуся размеру группы составом более 12 тысяч участников.
Существующие в сети группы неформального обучения действуют в самых разных форматах, включая модель Junto (например, Montreal Junto). Более типичный пример – Jay Cross’ Internet Time Community, ранее базировавшееся на Ning, а сейчас перебравшееся на Grou.ps. Участники сессий Twitter #Irnchat также составляют группу неформального обучения.
Очевидно, что если неформальное обучением происходит онлайн, оно должно быть самоподдерживающимся. Какие же факторы могут оказать в этом поддержку?
Почему неформальное обучение онлайн работает?
Наблюдая за успешными группами, можно отследить факторы, вдохновляющие их членов на участие и исполнение своих обязательств.
Если интересы, объединяющие группу, расплывчаты или слишком узки; процессы в ней переусложнены; наблюдается недостаток членов; нет никакой отдачи от участия – все это приведет к тому, что группа распадется. Основать и поддерживать группу неформального обучения это серьезная работа, и притом заниматься ею должны в равной степени все участники.
Как применить социальные сети для обучения менеджеров?
Первое, что необходимо сделать, это задать условия для социального взаимодействия. Это нужно делать еще до выбора технологии, чтобы технологические ограничения не могла пагубно повлиять на взаимодействие. Согласно Франклину, все начинается с определения предмета интересов потенциальной сети. Для кого будет группа – для новых супервизоров первой линии или для менеджеров среднего звена? В чем цель сети – поддержать ли развитие лидерства и коммуникативных умений, или же продвинуть определенную политику, например этическую? Когда с этим всё ясно, нужен ряд основополагающих принципов, которые послужат основой здоровых групповых процессов. Можно снова прибегнуть к опыту Франклина и использовать что-то вроде 24 базовых вопросов как отправную точку.
Выбираем технологию
Итак, все предшествующие задачи решены и пора определяться, какая технология лучше всего послужит вашим целям. Джейн Харт предлагает несколько отличных ресурсов, которые могут оказаться вам полезны:
• http://www.c4lpt.co.uk/Directory/Tools/social-L.html
• http://janeknight.typepad.com/pick/2010/04/115-social-networking-and-collaboration-spaces.html
• http://c4lpt.co.uk/Directory/Tools/communication.html
Возможно, вас заинтересуют платформы, позволяющие создать пространство для совместной работы. К таким относятся:
• Ning http://www.ning.com
• Grou.ps http://grou.ps
• SocialGO http://www.socialgo.com/
Целевая платформа для развития менеджеров
Сервис WDYWFT, созданный в Северной Каролине, специально предназначен для создания организациями частных социальных сетей с целью фасилитации профессионального развития менеджеров. Эта платформа - http:// www.whatdoyouwantfromthem.com – поддерживает социальные сети и медиа конкретно с целью обучения и поддержки новых менеджеров.
Возможности WDYWFT позволяют организации оказывать менеджерам разнообразную поддержку: рассказать о своих политиках, получить ответы на вопросы, общаться с наставниками, обучаться лидерству и узнавать о карьерных возможностях и перспективах. Кроме того, организация может публиковать нормативные документы, давать менеджерам постоянную обратную связь и демонстрировать свою заинтересованность в инициативах профессионального развития. Есть также возможности для парного обучения (наставник и ученик), сотрудничества и введения инноваций. Хотя WDYWFT скорее частная группа, есть и возможность расширения доступа для глобальных сообществ менеджеров по всему миру. Это открывает возможности рассказать о себе всему миру, узнать о многообразии существующих стилей и перспектив, делить знаниями, задавать вопросы и получать поддержку.
Так в чем смысл применять в обучении менеджеров именно социальные сети?
Анна Смит, директор WDYWFT, отмечает тот факт, что работники 20-30 летнего возраста охотно используют новейшие IT-приложения на своих компьютерах. Социальные сети привычны для них, и им нравится обучение онлайн – как правило, больше обычного. По ее словам, социальные сети используют в обучение те же инструменты, которые молодые менеджеры уже успешно используют каждый день. «Привлекая их на их же условиях, говоря с ними на их языке, мы используем внутренний, естественный подход к обучению и развитию будущих лидеров бизнеса. К тому же, это подхлестнет коммуникацию между компаниями, работодателями, отделами HR, собственниками и менеджерами».
Среди сотрудников есть те, кто станет вашими новыми менеджерами и супервизорами. Если не применять адекватных технологических инструментов, таких, которые уже – часть их обычной рабочей среды, они обратятся к сервисам, не имеющим отношения к работе, вроде Facebook.com. Интеграция социальных медиа со средой развития устраняет этот риск, укрепляя потенциал успеха в развитии новых менеджеров.