Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
37 Нормативи та рекомендації МОП.
Свою головну мету МОП вбачає в тому, щоб сприяти забезпеченню в усьому світі соціальної справедливості в галузі економічних відносин.
Стратегія організації базується на таких головних принципах:
·загальний і міцний мир може бути встановлений лише на грунті соціальної справедливості;
·існують умови праці, які призводять до несправедливості, нужди і злиднів для великої кількості людей, і це породжує таке невдоволення, яке ставить під загрозу мир і злагоду в усьому світі. Тому необхідно терміново поліпшувати такі умови праці;
·всі країни мають надати трудящим людські умови праці;
·незабезпечення їх у будь-якій країні є перешкодою для інших народів, які бажають поліпшити становище трудящих у своїх країнах.
Головний зміст своєї діяльності, таким чином, МОП вбачає в тому, щоб сприяти прийняттю державами світу таких програм, що спрямовані на вирішення найактуальніших для людей праці проблем. Це їх робота і побут, здоров'я й освіта, відпочинок, культура і т.ін. Організація намагається найбільшою мірою сприяти вирішенню таких завдань:
·повна зайнятість і підвищення життєвого рівня;
·зайнятість трудящих на таких роботах, де вони можуть отримати задоволення, застосовуючи повною мірою свою майстерність та навички і зробити найбільший внесок у загальний добробут;
·забезпечення, як засобу досягнення цієї мети, можливостей навчання і пересування робітників, включаючи міграцію з метою влаштування на роботу і поселення;
·надання можливостей для всіх брати участь у справедливому розподілі здобутків прогресу в галузі оплати праці, робочого часу та інших умов праці;
·дійсне визнання права на колективні переговори, спільні дії адміністрації й трудящих у справі поліпшення організації виробництва, співробітництво трудящих і підприємців у здійсненні заходів соціального і економічного характеру;
·розширення системи соціального забезпечення з тим, щоб надати його всім, хто потребує такого захисту, і повне медичне обслуговування;
·необхідний захист життя і здоров'я трудящих усіх професій;
·захист добробуту матері й дитини;
·забезпечення необхідного харчування, житла, можливостей для відпочинку і підвищення культури;
·надання однакових можливостей у галузі загальної й професійної освіти.
Конвенції й рекомендації МОП — акти міжнародно-правовогорегулювання праці. Вони не є міжнародними договорами й не потребують ратифікації. Конвенції й рекомендації являють собою звернення до держав з побажанням включити відповідні норми в національнезаконодавство.
Конвенції й рекомендації МОП охоплюють практично всі питання у сфері праці. До них належать деякі основні права людини,зокрема, свобода об'єднання, право на створення організації, трудові відносини, політика в галузі зайнятості, умови праці, соціальнезабезпечення, техніка безпеки й охорони праці, зайнятість і правамігрантів.
До основних Конвенцій МОП у сфері соціально-трудових відносин належать такі:
· Конвенція № 87 1948 р. про свободу асоціацій та захист права на організацію. Ця Конвенція передбачає гарантію та забезпечення всім працівникам і підприємцям без будь-яких винятків і попереднього дозволу права на створення за власним вибором асоціацій і вільно вступати до них. Вони можуть вести діяльність у цих організаціях, формувати програму їх дій без втручання державних органів. Організації трудящих та підприємців не можуть бути розпущені чи тимчасово заборонені в адміністративному порядку.
· Конвенція № 95 1949 р. про охорону заробітної плати. Основним принципом цього документа є своєчасна та повна виплата заробітної плати, що охороняється від застосування протизаконної практики. Інші положення стосуються впорядкування й обмеження відрахувань із заробітної плати, днів та місця її виплати.
· Конвенція № 98 1949 р. про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів. Вона основним принципом у взаємовідносинах сторін, у вирішенні трудових конфліктів проголошує переговорний принцип. Конвенція спрямована на усунення дискримінації професійних спілок, захист організацій підприємців та трудящих від втручання ззовні, а також на здійснення заходів зі сприяння колективним переговорам.
· Конвенція № 100 1951 р. про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності. Ця Конвенція, як зрозуміло з її назви, стверджує принцип рівної оплати за рівноцінну працю чоловіків та жінок.
· Конвенція № XII 1958 р. про дискримінацію у сфері праці та занять. Вона передбачає здійснення національної політики, спрямованої на усунення дискримінації за ознаками раси, статі, кольору шкіри, релігії, політичних переконань, національного чи соціального походження.
· Конвенція № 122 1964 р. про політику у сфері зайнятості, яка передбачає активне сприяння повній, продуктивній і вільно обраній зайнятості. Цю Конвенцію необхідно розглядати разом з рекомендаціями МОП № 122 (1964 р.) та № 169 (1984 p.).
· Конвенція № 131 1970 р. про встановлення мінімальної заробітної плати. Конвенція встановлює, що мінімальна заробітна плата має силу закону та не підлягає зниженню, а порушення цього положення тягне за собою карні чи інші санкції.
· Конвенція № 135 1971 р. про захист прав представників трудящих на підприємстві та наданих їм можливостей. Ця Конвенція проголошує, що представники трудящих користуються захистом від будь-якої дії, яка може завдати їм шкоди. Представникам трудящих мають надаватись на підприємстві відповідні можливості для швидкого й ефективного виконання своїх функцій. Поняття "представники трудящих" включає осіб, які визнані такими відповідно до національного законодавства чи практики, чи то представники профспілок, чи виборні представники.
38 Поняття стейкхолдерів.
Стейкхолдер
В останньому значенні використовується в т. н. теорії стейкхолдерів (спочатку сформульованої Р. Фріманом в 1984 році - Freeman, RE 1984, Strategic Management: A stakeholder approach. Boston: Pitman.), однієї з концепцій в ети,ки бізнесу.
Найчастіше під терміном «стейкхолдери» мають на увазі групи впливу, що існують усередині чи поза компанії, які треба враховувати при здійсненні діяльності. Інтереси стейкхолдерів можуть вступати в протиріччя один з одним. Стейкхолдерів можна розглядати як єдине суперечливе ціле, рівнодіюча інтересів частин якого буде визначати траєкторію еволюції організації.
Ньюбоулд і Луффман (1989) поділяють стейкхолдерів на чотири головні категорії:
Кожна з цих груп має різні інтереси і владні можливості, що буде впливати на рівень поставлених ними завдань.
39 Поняття зовнішніх і внутрішніх стейкхолдерів та способи взаємодії з ними
Організації використовують два основні методи побудови відносин із зовнішніми стейкхолдерами.
Перший метод полягає у встановленні партнерських зв'язків зі стейкхолдерами. Важливою метою цього методу є побудова таких відносин так, щоб для стейкхолдери було більш вигідно діяти в інтересах компанії, оскільки в цьому випадку він досягає і власних інтересів.
Другий метод являє собою спробу захисту організації від невизначеності за допомогою використання прийомів, призначених для стабілізації і прогнозування впливів. Це такі методи управління стейкхолдерами, як маркетингові дослідження, створення спеціальних відділень, контролюючих сфери інтересів важливих стейкхолдерів (наприклад: дотримання законів, контроль за екологічною безпекою), зусилля щодо забезпечення погоджувальних процедур, реклама і зв'язки фірми з громадськістю і т. д.
Внутрішні стейкхолдери включають менеджерів, службовців, власників і рада директорів або правління, в якому представлені менеджери і власники. Один з найбільш значних внутрішніх стейкхолдерів - одноосібний виконавчий орган (CEO (англ.)).
Загальним при взаємодії з внутрішніми стейкхолдерами є те, що їх інтереси часто системно суперечать один-одному (бажання менеджменту більшої автономії - потреба у акціонерів у більшому контролі; бажання персоналу більших зарплат - потреба менеджменту в скороченні витрат; і т. д.). Дані протиріччя можна ефективно вирішити за рахунок пов'язання воєдино інтересів різних груп (наприклад побудова системи мотивації зав'язаною на результат діяльності компанії в цілому).
40 Охарактеризуйте основних стейкхолдерів
Зазвичай розрізняють дві групи стейкхолдерів: первинні та вторинні. Первинні, мають легітимне і прямий вплив на бізнес (ближнє коло):
• власники; клієнти; співробітники;
• бізнес-партнери по виробничому ланцюжку.
Вторинні, імеющют опосередкований вплив на бізнес (далекий коло): 1) влада (місцева і державна), 2) конкуренти; 3) інші компанії; 4) інвестори; 5) місцеві спільноти, куди входять:
• засоби масової інформації; некомерційні організації, в тому числі громадські та благодійні;
• місцеві активісти, що формують громадську думку.
На місцевому рівні до основних стейкхолдерам можна віднести місцеву владу, від якої залежить сама бізнес-діяльність; клієнтів, від ставлення яких до вашої компанії залежать її бізнес-показники; некомерційні організації, що формують громадську думку; засоби масової інформації, що впливають на місцеве населення і на репутацію компанії. «Зацікавлені сторони» активно впливають на успішність бізнесу. Не випадково 72% підприємців по всьому світу визнають, що успішні бізнесмени враховують інтереси не тільки акціонерів, але й більш широких зацікавлених груп: покупців, співробітників, постачальників і місцевих спільнот.
Один з важливих способів впливу менеджерів на організації - привнесення своїх цінностей в процес роботи та організаційні ролі. Значення організаційних цінностей або розділяється керівництвом етики ведення бізнесу полягає в тому, що етичні принципи полегшують прийняття рішень
Акціонери в першу чергу зацікавлені в отриманні стабільної та зростаючого прибутку. Частка розташовуваних ними акцій також має значення, так як акціонери очікують, що в якийсь момент в майбутньому вони отримають дивіденди.
Ефективне управління службовцями як стейкхолдерами завжди передбачає залучення їх у процес розвитку організації. Повноваження службовців, які зазвичай пов'язують з системним або комплексним управлінням якістю (TQM)
41,42. Взаємодія бізнесу з окремими стейкхолдерами. Основні методи взаємодії організації із зацікавленими сторонами
Залучення заінтересованих сторін може мати багато форм. Воно може бути ініційоване організацією або розпочате як відповідь організації одній чи більше заінтересованим сторонам. Воно може відбуватися як на неформальних, так і на формальних зустрічах, і може мати різноманітні форми, такі як індивідуальні зустрічі, конференції, семінари, громадські слухання, обговорення за круглим столом, консультативні комітети, участь в багатосторонніх форумах, членство й участь у роботі груп, що організовані у межах громади, й інших асоціаціях, інтерактивних форумах і так далі. Залучення заінтересованих сторін є інтерактивним. Його істотною рисою є те, що воно включає двостороннє спілкування.
|
Група заінтересованих сторін |
Форма взаємодії |
|
Акціонери/власники |
Річний звіт, зустрічі, презентації, корпоративний сайт, бухгалтерські звіти, участь у конференціях |
|
Співробітники |
Збори, тематичні семінари, корпоративні заходи, корпоративний інтранет-портал, корпоративне видання, анкетування, колективний договір, кодекс корпоративної етики, навчальні тренінги |
|
Споживачі/клієнти |
Корпоративний сайт, контактний центр, анкетування, презентації, річний звіт, книги пропозицій, відповіді на претензії, консультації, переговори, інтерв’ю |
|
Партнери |
Консультації, корпоративний сайт, річний звіт, участь у конференціях, переговори, ділові зустрічі |
|
Інвестори |
Річний звіт, зустрічі, презентації, корпоративний сайт, бухгалтерські звіти, участь у конференціях, ділові зустрічі, публікації у ЗМІ |
|
Органи влади |
Консультації, семінари, круглі столи |
|
Місцеві громади |
Конференції, круглі столи, соціальні та благодійні програми, публікації у ЗМІ |
Таким чином, управління взаємодією з заінтересованими сторонами є побудова добросовісних відношень з усіма заінтересованими сторонами, що включає:
–збалансоване врахування думок та очікувань заінтересованих сторін;
–зміна уявлень та очікувань заінтересованих сторін, вплив на їх погляди через переконливі комунікації та ініціативи;
–взаємовигідне співробітництво;
–слідкування за змінами у переконаннях заінтересованих сторін.