У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.net

тема оплати праці Для даної організації доцільним є впровадження почасової форми оплати праці оскіль

Работа добавлена на сайт samzan.net: 2015-07-10

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 3.2.2025

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМ. В. ГЕТЬМАНА

Кафедра управлінням персоналу та економіки праці

КЕЙС

з предмету «Економіка праці та соціально-трудові відносини»

«ПЛАНУВАННЯ ФОП»

Підприємство №2

Виконали:

студенти 1 групи

3 курсу спец. 6503

Перевірила:

Ільєнко А.В

Київ - 2011

  1.  
    Система оплати праці

Для даної організації, доцільним є впровадження почасової форми оплати праці, оскільки як міра праці розглядається кількість відпрацьованого робочого часу.

Якщо розглянути вибір системи оплати праці за категоріями персоналу, то щодо керівників, службовців, професіоналів та фахівців доцільною є почасова форма оплати праці.

Але стосовно робітників може бути використана також і відрядна форма оплати праці, так як дана форма сприяла б підвищенню ефективності їх праці.

2. Мінімальний рівень оплати праці в організації

Для визначення мінімального рівня оплати праці на підприємстві, розглянемо показники рівня мінімальної заробітної плати в Україні, згідно з даними Міністерства фінансів України на кінець кожного із зазначених років:

  1.  2008 -    605,00 грн
  2.  2009 -   744,00 грн
  3.  2010 -   922,00 грн

Генеральною угодою укладеною між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об`єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008-2009 рр., передбачено встановлення розмір мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму, що для  працездатної особи мінімальної тарифної ставки складає 120% від мінімальної заробітної плати, звідси місячна тарифна ставка робітників першого розряду повинна складати не менше ніж:

  1.  2008: 605,00*1,2 = 726,00 грн
  2.  2009: 744,00*1,2 = 892,80 грн
  3.  2010: 922,00*1,2 = 1106,40 грн

3.Розробка тарифних сіток

Для розробки тарифних сіток розрахуємо тарифні коефіцієнти з урахуванням мотивації праці працівників.

Діапазон тарифних коефіцієнтів

Таблиця 2

Тарифний

розряд

I

II

III

IV

V

VI

Тарифний

коефіцієнт

1,0

1,13

1,3

1,51

1,78

2,15

Абсолютне

зростання

-

0,13

0,17

0,21

0,27

0,37

Відносне

зростання,%

-

13,0

15,0

16,15

17,88

20,79

Тарифна ставка для  першого розряду робітників-почасовиків даної організації у 2008 році склала:

ТС= Мінімальна місячна ТС робітників першого розряду/(Річний фонд роб.часу працівника/12)

ТС = 726/(1876/12)=726/156,3=4,64 грн

Тарифна сітка  для робітників-почасовиків у 2008 році

Таблиця 3

Тарифний розряд

I

II

III

IV

V

VI

Тарифний коефіцієнт

1,0

1,13

1,3

1,51

1,78

2,15

Тарифна ставка

4,64

5,24

6,03

7,00

8,26

9,98

Для робітників-відрядників ТС для першого розряду у 2008 році склала:

ТС =4,64*1,07=4,96 грн (7%- обов’язкова величина на яку оплата праці відрядників перевищує оплату праці почасовиків).

Тарифна сітка  для робітників-відрядників у 2008 році

Таблиця 4

Тарифний розряд

I

II

III

IV

V

VI

Тарифний коефіцієнт

1,0

1,13

1,3

1,51

1,78

2,15

Тарифна ставка

4,96

5,60

6,45

7,49

8,83

10,66

Тарифна ставка для  першого розряду робітників-почасовиків даної організації у 2009 році склала:

ТС = 892,80/(1876/12)=892,80/156,3=5,71 грн

Тарифна сітка  для робітників-почасовиків у 2009 році

Таблиця 5

Тарифний розряд

I

II

III

IV

V

VI

Тарифний коефіцієнт

1,0

1,13

1,3

1,51

1,78

2,15

Тарифна ставка

5,71

6,45

7,42

8,62

10,16

12,28

Для робітників-відрядників ТС для першого розряду у 2009році склала:

ТС =5,71*1,07=6,11 грн  

Тарифна сітка  для робітників-відрядників у 2009 році

Таблиця 6

Тарифний розряд

I

II

III

IV

V

VI

Тарифний коефіцієнт

1,0

1,13

1,3

1,51

1,78

2,15

Тарифна ставка

6,11

6,90

7,94

9,23

10,88

13,14

Тарифна ставка для  першого розряду робітників-почасовиків даної організації у 2010 році склала:

ТС = 1106,40/(1848/12)=1106,40/154=7,18 грн

Тарифна сітка  для робітників-почасовиків у 2010 році

Таблиця 7

Тарифний розряд

I

II

III

IV

V

VI

Тарифний коефіцієнт

1,0

1,13

1,3

1,51

1,78

2,15

Тарифна ставка

7,18

8,11

9,33

10,84

12,78

15,44

Для робітників-відрядників ТС для першого розряду у 2009році склала:

ТС =7,18*1,07=7,68 грн  

Тарифна сітка  для робітників-відрядників у 2010 році

Таблиця 8

Тарифний розряд

I

II

III

IV

V

VI

Тарифний коефіцієнт

1,0

1,13

1,3

1,51

1,78

2,15

Тарифна ставка

7,68

8,68

9,98

11,60

13,67

16,51

4. Схема посадових окладів

2008 рік

Найменування посад

Коефіцієнти до мін. розміру з/п

Тарифна ставка

з/п за час (грн.)

1.Генеральний директор

Трикратний розмір середньої з/п по підприємству

Трикратний розмір середньої з/п по підприємству

58,01

2.директори

4,5-5

4,5*6,45

29,03

3.Заступники директора, головні фахівці

4,0-4,5

4,0*6,45

25,8

4.Начальники відділів

3,5-4,0

3,5*6,45

22,6

5.Інженери та економісти

2,0-3,5

2,0*6,45

12,8

6.Техніки

1,4-1,6

6,45

6,45

2009 рік

Найменування посад

Коефіцієнти до мін. розміру з/п

Тарифна ставка

з/п за час (грн.)

1.Генеральний директор

Трикратний розмір середньої з/п по підприємству

Трикратний розмір середньої з/п по підприємству

71,46

2.директори

4,5-5

4,5*7,94

35,73

3.Заступники директора, головні фахівці

4,0-4,5

4,0*7,94

31,76

4.Начальники відділів

3,5-4,0

3,5*7,94

27,79

5.Інженери та економісти

2,0-3,5

2,0*7,94

15,88

6.Техніки

1,4-1,6

7,94

7,94

2010 рік

Найменування посад

Коефіцієнти до мін. розміру з/п

Тарифна ставка

з/п за час

1.Генеральний директор

Трикратний розмір середньої з/п по підприємству

Трикратний розмір середньої з/п по підприємству

89,82

2.директори

4,5-5

4,5*9,98

44,91

3.Заступники директора, головні фахівці

4,0-4,5

4,0*9,98

39,92

4.Начальники відділів

3,5-4,0

3,5*9,98

34,93

5.Інженери та економісти

2,0-3,5

2,0*9,98

19,96

6.Техніки

1,4-1,6

9,98

9,98

Розрахунок зарплати Генерального директора підприємства здійснюється за формулою:

ЗП = Сума почасових зарплат інших посадових окладів/к-сть найменувань інших посад*3

Отже, заробітна плата Генерального директора  в 2008 році склала:

ЗП = (29,03+25,8+22,6+12,8+6,45)/5*3 = 58,008 грн.

Заробітна плата Генерального директора  в 2009 році склала:

ЗП = (35,73+31,76+7,94+15,88+27,79)/5*3 = 71,46 грн.

Заробітна плата Генерального директора  в 2010 році склала:

ЗП = (44,91+39,92+34,93+9,98+19,96)/5*3 = 89,82 грн.

5. Розрахувати плановий основний фонд оплати праці за категоріями персоналу.

Плановий основний фонд оплати праці ми знаходимо таким чином. Спочатку ми обрахуємо місячну зарплату робітників і посадовців, перемноживши відповідні почасові оклади та тарифні суми із плановим фондом робочого часу на одного працівника за міс. Потім використовуючи планову чисельність осіб по кожній категорій, розраховуємо плановий фонд оплати праці.

Розрахунок ФОП на 2008 рік

Найменування посади чи категорії

год.з/п , грн.

чисельність

міс. з/п

1 працівника

міс. ФОП

1

Керівники:

82

ген. директор

58,01

1

9068,70

9068,70

директори

29,03

9

4538,26

40844,34

начальники відділів

22,6

72

3533,06

254380,18

2

фахівці (заступники директора)

25,8

50

4033,31

201665,50

3

професіонали (інженери, економ.)

12,8

75

2001,02

150076,8

4

технічні службовці

6,45

15

1008,32

15124,93

Робітники - почасовики

500

5

2 розряд

5,24

80

819,17

65533,60

7

3 розряд

6,03

150

942,67

141400,50

8

4 розряд

7,00

160

1094,31

175089,60

9

5 розряд

8,26

80

1291,29

103302,86

10

6 розряд

9,98

30

1560,17

46805,20

Робітники - відрядники

25

11

2 розряд

5,60

3

875,45

2626,34

12

3 розряд

6,45

9

1008,33

9074,96

13

4 розряд

7,49

6

1170,91

7025,47

14

5 розряд

8,83

5

1380,39

6901,97

15

6 розряд

10,66

2

1666,48

3332,96

План. фонд роб. часу на 1 працівн. за міс. в 2008р. = 1876/12 =

= 156,33 год/міс.

Плановий основний фонд заробітної плати в 2008 році = сума міс. ФОП*12 =

=(9068,70+40844,34+254380,18+201665,50+150076,8+15124,93+65533,60+141400,50+

+175089,60+103302,86+46805,20+2626,34+9074,96+7025,47+6901,97+3332,96)*12 =

=1232253.91*12 = 14.787.046,92 грн.

План. фонд роб. часу на 1 працівн. за міс. в 2009р. = 156,33 год/міс.

Розрахунок ФОП на 2009 рік

Найменування посади чи категорії

год.з/п , грн.

чисельність

міс. з/п

1 працівника

міс. ФОП

1

Керівники:

80

ген. директор

71,46

1

11171,34

11171,34

директори

35,73

9

5585,67

50271,04

начальники відділів

27,79

70

4339,72

303780,46

2

фахівці (заступники директора)

31,76

55

4965,05

273077,24

3

професіонали (інженери, економ.)

15,88

75

2482,52

186189,03

4

технічні службовці

7,94

13

1241,26

16136,38

Робітники - почасовики

440

5

2 розряд

6,45

80

1008,33

80666,28

7

3 розряд

7,42

120

1159,97

139196,23

8

4 розряд

8,62

150

1347,56

202134,69

9

5 розряд

10,16

80

1588,31

127065,02

10

6 розряд

12,28

30

1919,73

57591,97

Робітники - відрядники

40

11

2 розряд

6,90

6

1078,68

6472,06

12

3 розряд

13,14

12

2054,18

24650,11

13

4 розряд

9,23

16

1442,92

23086,81

14

5 розряд

10,88

4

1700,87

6803,48

15

6 розряд

7,94

2

1241,26

2482,52

Плановий основний фонд заробітної плати в 2009 році = сума міс. ФОП*12 = 1510774,66*12=18.129.295.92 грн.

План. фонд роб. часу на 1 працівн. за міс. в 2010р. = 1848/12 =

= 154 год/міс.

Розрахунок ФОП на 2010 рік

Найменування посади чи категорії

год.з/п , грн.

чисельність

міс. з/п

1 працівника

міс. ФОП

1

Керівники:

80

ген. директор

89,82

1

13832,28

13832,28

директори

44,91

9

6916,14

62245,26

начальники відділів

34,93

73

5379,22

392683,06

2

фахівці (заступники директора)

39,92

55

6147,68

338122,40

3

професіонали (інженери, економ.)

19,96

77

3073,84

236685,68

4

технічні службовці

9,98

16

1536,92

24590,72

Робітники - почасовики

460

5

2 розряд

8,11

80

1248,94

99915,20

7

3 розряд

9,33

120

1436,82

172418,40

8

4 розряд

10,84

150

1669,36

250404,00

9

5 розряд

12,78

80

1968,12

157449,60

10

6 розряд

15,44

30

2377,76

71332,80

Робітники - відрядники

40

11

2 розряд

8,68

6

1336,72

8020,32

12

3 розряд

9,98

12

1536,92

18443,04

13

4 розряд

11,60

16

1786,40

28582,4

14

5 розряд

13,67

4

3029,18

12116,72

15

6 розряд

16,51

2

2542,54

5085,08

Плановий основний фонд заробітної плати в 2010 році = сума міс. ФОП*12 = 1891927,32*12=22.703.127,84 грн.

ФОП 2008=14.787.046,92 грн.

ФОП 2009=18.129.295.92 грн.

ФОП 2010=22.703.127,84 грн.

Оскільки в нас кожного року основний фонд оплати праці зростає, то він спланований раціонально.

6. Обґрунтувати за видами та запланувати додатковий фонд оплати праці, інші заохочувальні компенсаційні надбавки (за категоріями персоналу)

До фонду додаткової оплати праці включаються:

а) матеріальна допомога працівникам;

б) премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;

в) винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на данному підприємстві, передбачені чиним законодавством;

г) оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;

д) оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи;

е) оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

є) суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;

ж) оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.

За нормальних умов виробництва премія в загальному заробітку не повинна перевищувати 50 %. Підвищення частки премії може призвести до того, що вона перестане виконувати свою функцію і перетвориться на частину заробітної плати. Хоча разові відхилення від верхньої межі премії можливі.

Класифікацію доплат до зарплати, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено в табл. 1.1.

Таблиця 1.1.Класифікація доплат до зарплати, що існують у певних сферах діяльності

І: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий

характер
  1.  За суміщення професій (посад)
  2.  За розширенням зони обслуговування (збільшення) обсягу виконуваних робіт
  3.  На період освоєння нових норм трудових витрат
  4.  Бригадирам з робітників, яких не звільнео від основної роботи
  5.  За ведення діловодства та бух. Обліку
  6.  За обслуговування обчислювальної техніки

ІІ: доплати

компенсаційного

характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних
  1.  За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах
  2.  За інтенсивність праці
  3.  За роботу в нічний час
  4.  За перевезення небезпечних вантажів

ІІІ: доплати, пов`язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю,

віддаленістю тощо)
  1.  За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком
  2.  За багатозмінний режим роботи
  3.  За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого дня в разі вахтового методу організації робіт
  4.  За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масовго приймання і закладання на зберігання с/г продукції
  5.  Водіям, що працюють на автомобілях за ненормований робочий день і роз`їзний характер праці
  6.  За роз`їзний характер праці

Необхідно зазначити, що незалежно від того, яка система преміювання функціонує на виробництві, вона має включати і оптимально поєднувати в собі кожний з елементів преміювання, а саме:

  1.  джерело коштів для преміювання;
  2.  конкретні показники преміювання;
  3.  умови преміювання;
  4.  розміри премій по кожному показнику преміювання за основні результати господарської діяльності та шкали преміювання;
  5.  терміни преміювання;
  6.  перелік осіб, професій та посад працівників підприємств, що підлягають преміюванню;
  7.  перелік виробничих упущень, за які працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, а також порядок де-преміювання;
  8.  порядок уведення, зміни та скасування преміального положення і термін, на який уводиться положення.

Умови та порядок преміювання, показники преміювання з урахуванням завдань, що стоять перед кожною категорією працівників, розміри премій (як правило, у процентному відношенні до тарифних ставок (посадових окладів) або відрядного заробітку) встановлюються в Положенні про преміювання. 

Положення про преміювання робітників підприємства розробляється роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як розділ або додаток до нього.

Наше підприємство запланувало створити додатковий фонд оплати праці по роках у розмірі 20% від основного фонду для додатковий виплат працівникам, наведених вище.

Отже,

ДФОП 2008=14.787.046,92*0,2=2.957.409,38 грн.

ДФОП 2009=18.129.295.92*0,2= 3.625.859,184 грн.

ДФОП 2010=22.703.127,84*0,2= 4.540.625,57 грн.

7. Структура фонду оплати праці

Фонд оплати праці - це загальна сума грошових коштів, направлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

Під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інші виплати з прибутку (рис.1.1).

Фонд

оплати

праці

Фонд

заробітної

плати

Зміна чисельності

персоналу

Кількість персоналу

Структура персоналу

Зміна фонду

часу (люд.-год.)

Нормативний фонд часу

Додатково відроблені години

Рівень

заробітної

плати

Кваліфікаційний склад робітників

Трудоємність робіт

Заробітна плата

Соціальні

доплати

Індивідуальні премії за вислугу років

Колективні премії

Дивіденди з прибутку

Санаторне лікування

Оплат проїзду робітників до місця роботи

Дитячі виплати

Рис. 1.1. Структура і склад фонду оплати праці

Таким чином, розглядаючи структуру фонду оплати праці, необхідно враховувати, що високий рівень:

а) основної заробітної плати свідчить про те, що на підприємстві дотримуються політики стабільності і гарантованості оплати праці;

б) додаткової заробітної плати вказує на те, що на підприємстві приділяється увага політиці підвищення ефективності витрат на оплату праці;

в) інших заохочувальних та компенсаційних виплат свідчить про те, що стимулювання оплати праці орієнтовано на кінцеві результати діяльності
підприємства.

При розробці системи оплати праці необхідно знайти оптимальне співвідношення складових фонду оплати праці, щоб забезпечити справедливе співвідношення кількості і якості праці робітників з розмірами їхньої заробітної плати. При цьому повинні вирішуватись такі завдання:

  1.  підвищення зацікавленості працівника в зростанні ефективності його праці;
  2.  заробітна плата робітника повинна відповідати індивідуальним кінцевим результатам праці;
  3.  оптимізація співвідношень в оплаті праці робітників різних категорій і професійних кваліфікацій з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, рівня впливу праці робітника на кінцеві результати діяльності та інші фактори;
  4.  забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одну гривню виручки від реалізації товарів.

Структуру заробітної плати можна розбити на дві складові: постійну частину (базові ставки та оклади) та змінну (різні премії, соціальний пакет).

Постійна частина заробітної плати є гарантованою та стабільною сумою заробітної плати, та її зростання відповідає інтересам працівників. Однак, вона не сприяє стимулюванню на певні трудові досягнення. Постійна заробітна плата складається:

  1.  для службовців - з посадових окладів;
  2.  для робітників - з тарифної ставки (окладу) та відрядної розцінки, а також з щомісячних надбавок, передбачених чинним законодавством: за умови праці, за складність роботи, за рівень відповідальності.

При визначенні посадових окладів підприємство самостійно приймає рішення щодо їх розміру, враховуючи рівень мінімальної заробітної плати, гарантованої державою, господарську необхідність та фінансові можливості підприємства. Вони диференціюються залежно від рівня кваліфікації робітників, складності виконуваної роботи, стажу роботи на підприємстві. Може використовуватися єдина тарифна сітка, запропонована Міністерством праці.

Для визначення тарифної ставки при відрядній формі оплати праці варто брати за базу: реалізацію певної кількості товару (суму виручки від реалізації товарів); інтенсивність обслуговування одиниці обладнання; проведення певного обсягу навантажувально-розвантажувальних робіт тощо.

З метою посилення трудової мотивації працівників використовується та нараховується змінна частина заробітної плати, яка складається з різного виду премій та надання соціального пакету.

Кожне торговельне підприємство самостійно формує систему преміювання, обирає показники, досягнення яких потрібно стимулювати, умови преміювання, розміри та шкали преміювання, коло працівників, яким може бути надана премія. Підприємство може використовувати прогресивно-регресивну шкалу нарахування премії робітникам. Премія може нараховуватися за результатами особистої діяльності робітника, за результатами колективної праці, в залежності від загального прибутку тощо.

На переважній більшості підприємств матеріальна мотивація на 90% є основною. Тому, побудова справедливої і зрозумілої системи оплати праці визначає в значній мірі успіх фінансово-господарської діяльності торговельного підприємства. При розробці системи мотивації необхідно враховувати те, що робітники, орієнтовані на процес, повинні отримувати більшу постійну частину заробітної плати, а ті, що орієнтовані на кінцевий результат - меншу постійну частину, але більшу змінну.

Важливою частиною матеріального стимулювання є соціальний пакет, який надає підприємство своїм працівникам. В соціальний пакет можуть входити: оплата харчування на роботі, оплата проїзду до місця роботи, медична страховка, оплата мобільного зв'язку, надання службової машини, дотації на придбання путівки до санаторію, надання безпроцентного кредиту тощо.

При виробленні соціального пакету необхідно диференціювати його складові в залежності від значущості для кожної категорії працівників. При цьому слід враховувати те, що складові пакету в повній мірі повинні сприяти підвищенню ефективності праці на робочих місцях. Так, оплата послуг мобільного зв'язку касирам підприємства відноситься до мотиваційного важелю, однак, на ефективність їх праці в кращому випадку - не впливає, в гіршому - відволікає від роботи, зменшує ефективність роботи касира.

Таким чином, сукупність виплат працівникам, що передбачена існуючою на підприємстві системою матеріального стимулювання праці робітників, складає витрати підприємства на оплату праці.

Зауважимо, що важливе значення в системі мотивації праці робітників має нематеріальне стимулювання праці.

До нематеріального стимулювання можна віднести всі компоненти корпоративної культури. Це - умови праці; ступінь залучення робітників в прийнятті управлінських рішень в структурному підрозділі, підприємстві; стиль взаємовідносин керівництва та робітників; існуючі командні цінності тощо.

Отже, для побудови ефективної системи мотивації праці робітників доцільно враховувати структуру заробітної плати, яка включає такі складові: постійну частину (базові ставки та оклади) та змінну (різні премії, соціальний пакет). З метою посилення трудової мотивації працівників використовується та нараховується змінна частина заробітної плати. А побудована система мотивації праці робітників повинна бути гнучкою та виступати одним з інструментів удосконалення планування господарської діяльності підприємств. Гнучкість системи мотивації забезпечується стимулюванням робітників за досягнення кінцевих кількісних та якісних результатів, серед яких визначені індивідуальні показники діяльності робітника, структурного підрозділу та торговельного підприємства в цілому.

8.Компенсаційний пакет

Розпочнемо з сутності поняття «компенсаційний пакет». В першу чергу зазначимо, що це надзвичайно важливий інструмент мотивації працівників підприємства. Він включає набір компенсацій підприємством витрачених працівником особистих зусиль та винагород, які надаються з метою задоволення працівниками якості трудового життя та підвищення в результаті цього ефективності трудової діяльності.

Існує багато різних поглядів на структуру даного поняття, тому ми вирішили розробляти компенсаційний пакет для нашого підприємства відповідно найбільш узагальненому погляду на складові даного пакету. Таким чином, ми виділяємо наступні складові компенсаційного пакету :

1. Основна оплата праці (базова заробітна плата) - це гарантована компенсація робітникові за його працю в організації або за виконання обов’язків певній посаді, на певному робочому місці. Посадовий оклад співробітника визначається рангом займаної посади або присвоєним тарифним розрядом, а надбавки(доплати) використовуються для урахування індивідуальних особливостей співробітника: за знання іноземної мови, за стаж роботи (вислугу років), за ефективність діяльності, за керівництво співробітника, за важкі умови праці – надмірне навантаження тощо. Як правило, надбавки розраховуються у відсотках до базового окладу.

2. Додаткова оплата - це заохочувальні виплати, премії, бонуси, до них відносять: комісійні виплати, премії за виконання плану, участь у прибутках. Це все становить змінну частину грошової винагороди за працю і використовується для урахування результативності роботи працівників із загальною ефективністю роботи компанії, підрозділу або самого робітника.

3. Соціальні виплати або пільги (бенефіти) - це винагорода, яка не пов’язана із кількістю і якістю праці. Це винагороди, які отримують працівники за факт роботи в цій організації.

До бенефітів відносять: страхування пенсійне (крім державного), страхування життя, страхування внаслідок хвороби та виробничого травматизму, забезпечення безкоштовною медичною допомогою, оплата перебування в лікарні, оплата догляду за хворим вдома, оплата послуг приватних медичних сестер, оплата послуг стоматологів, оплата оздоровчих

заходів (спортзалів, басейну, сауни), надання квартири або її часткова оплата, надання послуг для відпочинку і розваг, надання службового автомобіля, компенсації за використання особистого транспорту, оплата проїзних квитків або транспортних витрат, оплата мобільного телефону, оплачувана відпустка, додаткова відпустка, оплачувані святкові дні, оплачуваний час перерв у роботі, оплачуваний обідній час, оплачуваний час непрацездатності, оплачувані відпустки за особистими мотивами, участь в розподілі прибутків, надання пільгових кредитів, кредитні картки і відкриття рахунків, купівля акцій підприємства зі знижкою, купівля продукції підприємства зі знижкою, гнучкі режими робочого часу (дня, тижня), часткова оплата харчування в їдальні підприємства, надання різних видів допомоги для продовження освіти, грошові виплати на дітей співробітників, подарунки до свят, різні види матеріальної допомоги та інші соціальні виплати, визначені законодавством і властиві тільки цій організації.

Виходячи з цього переліку кожне підприємство обирає найприйнятніші для своїх працівників види соціальних виплат і пільг. При цьому бажано індивідуалізувати використання компенсаційного пакету відповідно до потреб працівників конкретного підприємства.

При створенні ефективної структури «компенсаційного пакету» керівництво підприємства повинно враховувати, по-перше, індивідуальні особливості кожного зі співробітників, по-друге, те, як величина і структура заробітної плати узгоджена з цілями організації.

Таким чином, ми вирішили, стосовно першої складової, що працівники на нашому підприємстві будуть отримувати основну заробітну плату, обраховану в пунктах 3 і 4 згідно з переліком посад.

Такий перелік встановлено залежно від тих функцій, які повинен виконувати кожен працівник, залежно від навичок і здібностей, якими має володіти працівник і залежно від рівня особистої відповідальності, яку несе кожен працівник.

Щодо другої складової, тут нами встановлені додаткові премії в першу чергу для робітників, що перевиконали план, а також професіоналів-фахівців, під безпосереднім керівництвом яких проходить виробнича діяльність робітників і які беруть участь в виробничому процесі.

В той же час передбачені і бонуси для керівників та службовців, залежно від виробітку підприємства в конкретний період.

І стосовно третьої і самої масштабної складової компенсаційного плану, ми склали наступну програму :

1) Для керівників : безплатний мобільний зв’язок. Окремо для генерального директора – надання службового автомобіля.

2) Для професіоналів-фахівців : надання матеріальної допомоги для продовження освіти, оплата проїзних квитків або транспортних витрат.

3) Для службовців : компенсації за використання особистого транспорту, оплата проїзних квитків або транспортних витрат.

4) Для робітників : страхування внаслідок хвороби та виробничого травматизму, оплата проїзних квитків або транспортних витрат.

Окрім того, наше підприємство надає наступні пільги усім категоріям працівників : оплата оздоровчих заходів (спортзалів, басейну, сауни), надання житла іногороднім, оплачуваний час непрацездатності, оплачувана відпустка, а також надання пільгових кредитів.

Даний компенсаційний пакет розроблений з метою мотивувати працівників, спонукати підлеглих до досягнення поставлених цілей. Ми розраховуємо також цим самим підняти корпоративний дух в середині нашої організації, заохотити працівників допомагати одне одному, а не змагатися між собою.

20




1.  Вся жизнь обществ в которых господствуют современные условия производства проявляется как необъятно
2. Пригоночные работы и герметизация оптических узлов и приборов
3. Глаз Москва 2002.
4. Когнитивная лингвистика направление в языкознании которое исследует проблемы соотношения языка и со
5. Ортезотерапия. Физиотерапия
6. за них право чуть было и сам себя не забыл- так убедительно они говорили
7. Между ними только секс ложь и непонимание
8. Причины распространения многолетней мерзлоты на территории Восточной Сибири
9. тема ~ Система состоящая из одной или нескольких ЭВМ и набора программ обеспечивающего выполнение возложен
10. реферату- Технологія навчання іншомовного матеріалуРозділ- Мовознавство Технологія навчання іншомовног

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе