Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Лекция 10.
Социальное поведение личности
Общение и коммуникация. Интеракции, межличностное познание и взаимодействие, социальная перцепция. Специфика коммуникации в человеческом общении. Межличностные отношения. Статус и ролевые отношения. Виды социальных ролей. Ролевые конфликты. Социальная установка. Социальный стереотип. Предубеждение.
Конфликты в межличностных отношениях. Классификация и причины возникновения конфликтов. Конфликтное взаимодействие. Управление конфликтами.
Понятие малой группы. Классификация малых групп. Динамические процессы в совместной деятельности. Социально-психологический климат группы. Психологическая совместимость. Социометрическая структура группы.
Личность как объект управления и самоуправления. Организация как объект управления. Основные психологические характеристики структурных групп организации
Общение и коммуникация. Интеракции, межличностное познание и взаимодействие, социальная перцепция. Специфика коммуникации в человеческом общении. Межличностные отношения. Статус и ролевые отношения. Виды социальных ролей. Ролевые конфликты. Социальная установка. Социальный стереотип. Предубеждение.
Общение – процесс и результат установления и развития контактов между людьми, включающий обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание людьми друг друга.
Коммуникация – передача информации посредством языка и других знаковых средств.
Под группой понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то одинаковые условия, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. Именно в рамках этого второго толкования имеет по преимуществу дело с группами социальная психология.
Можно выделить некоторые черты, свойственные группе как субъекту деятельности. Прежде всего, это касается психологических характеристик группы, к которым должны быть отнесены такие групповые образования, как групповые чувства, композиция группы (или ее состав), структура группы, групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций.
Это повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперника (эффект соперничества) или наблюдателя за действиями данного индивида (эффект аудитории).
Результаты деятельности могут зависеть от следующих факторов:
|
· |
степени усвоения соответствующих навыков; |
|
· |
характера выполняемых человеком задач (повышается результативность выполнения относительно простых видов деятельности и затрудняется результативность трудных действий и решение сложных задач; |
|
· |
присутствия наблюдателя или соперника (это положительно влияет на количественные характеристики деятельности и отрицательно – на качественные). |
Кроме того, выявлена также зависимость социальной фасилитации от пола (у мужчин проявляется в большей степени), возраста (молодежь более подвержена данному эффекту), психоэмоционального состояния и социального статуса субъекта, от его отношения к присутствующим (при положительном отношении наблюдается увеличение скорости или продуктивности, при отрицательном – снижается).
Одним из проявлений социальной фасилитации является социальная ингибиция, предполающая уменьшение скорости и ухудшение продуктивности деятельности человека в данных условиях. Подобная ситуация возникает в том случае, если человек владеет тем или иным видом деятельности на недостаточно высоком уровне. Присутствие других людей вызывает у индивидов возбуждение, которое может быть вызвано боязнью оценки или рассеиванием внимания между выполняемой задачей и действиями других. Конфликт между вниманием к другим и вниманием к задаче перегружает когнитивную систему и вызывает возбуждение. Р. Зайенс на основании многочисленных экспериментов утверждает, что присутствие других само по себе вызывает возбуждение, безотносительно отвлечения внимания или страха оценки.
Когда люди уверены, что работают в группе и их работа не оценивается индивидуально, они развивают меньше усилий, чем при работе в одиночку. Существует, однако, ряд ситуаций, в которых социальная леность не проявляется или проявляется в меньшей степени, чем можно было бы ожидать. Это позволяет предположить, что, возможно, ее преодоление.
|
1. |
Социальная леность уменьшается, когда задача, стоящая перед группой, трудна, притягательна и увлекательна. |
|
2. |
Люди перестают лениться, если они считают других членов своей группы ненадежными или неспособными к продуктивной деятельности. |
|
3. |
Интенсивность работы людей в группе увеличивают также необходимость стремиться к определенным стандартам и межгрупповое соревнование. |
|
4. |
Дружеские отношения между членами группы также способны снизить проявления социальной лености. |
Возбуждение и уменьшение ответственности в условиях группы способны ослаблять сдерживающее действие социальных норм и приводить к поступкам, нарушающим эти нормы. Такие ситуации характеризуются утратой самоосознания и боязни оценки у людей, участвующих в них. Это явление было названо деиндивидуализацией. В многочисленных экспериментах выявлены факторы, повышающие вероятность ее возникновения:
1) увеличение размера группы;
2) физическая анонимность (т. е. невозможность опознать личности участников групповых действий). Эксперименты показывают, что в состоянии анонимности люди в меньшей степени отдают себе отчет в своих действиях и становятся более чувствительными к ситуационным воздействиям;
3) возбуждающие и отвлекающие занятия (такие, как скандирование, аплодисменты, хоровое пение и массовые танцы), которые вызывают у людей возбуждение и снижают самоосознание;
4) все факторы, снижающие самоосознание (алкогольное опьянение, стандартная одежда и т.п.).
Конфликт ( от лат. conflictus столкновение) – столкновение противоположных интересов, целей, идей, убеждений и т. д., которое сопровождается острыми отрицательными эмоциями.
Социальная установка – общее оценочное суждение об объекте, отношение человека к объекту, проявляющееся в его поведении.
Социальный стереотип – это упрощенный, схематизированный, эмоционально окрашенный устойчивый образ какой-либо социальной группы, легко распространяемый на всех ее представителей.
Предубеждение – неоправданно негативная социальная установка по отношению к какой-либо социальной группе и ее представителям.
Конфликты в межличностных отношениях. Классификация и причины возникновения конфликтов. Конфликтное взаимодействие. Управление конфликтами.
Конфликтная ситуация – совокупность всех объективных и субъективных условий, при которых возможно возникновение и развитие конфликта. Элементами конфликтной ситуации являются оппоненты и предмет конфликта
Оппоненты (субъекты) конфликта – противоборствующие стороны (индивиды, малые и большие социальные группы, общности, государства).
Предмет конфликта – причина конфликта, его движущая сила, лежащее в его основе противоречие.
Образ конфликта предполагает осознание несовместимости интересов, взглядов, потребностей и т. д.
Инцидент – первоначальное действие, провоцирующее конфликт. Инцидент отличается от предмета конфликта, как повод от причины.
Конфликтное взаимодействие характеризуется совершением участниками конфликта действий, направленных на реализацию в конфликте их собственных интересов.
Исход конфликта – это результат конфликта.
Динамику конфликта можно представить следующим образом:
1) возникновение конфликтной ситуации: назревает противоречие, выделяются противоположные стороны – оппоненты, растет напряженность в отношениях между ними, накапливается неудовлетворенность сложившейся ситуацией;
2) осознание ситуации как конфликтной: участники понимают несовместимость своих целей, взглядов и т. д., возникает ощущение угрозы их интересам;
3) переход к конфликтному поведению. В зависимости от того, насколько человек стремится удовлетворить свои интересы и интересы оппонента, выделяют следующие стили поведения в конфликте:
|
· |
уклонение – игнорирование проблемы, стремление избежать взаимодействия с партнером по общению в связи с возникшими разногласиями. Не отстаиваются собственные интересы и не рассматриваются интересы оппонента; |
|
· |
приспособление – отказ от собственных интересов в пользу интересов партнера; |
|
· |
конкуренция – стремление отстоять свою позицию без учета интересов оппонента; |
|
· |
сотрудничество предполагает выработку взаимовыгодного решения, полностью удовлетворяющего интересы обеих сторон; |
|
· |
компромисс предполагает поиск решения, частично удовлетворяющего интересы обеих сторон на основе взаимных уступок. |
Наиболее эффективным традиционно считается стиль сотрудничества. Но в зависимости от ситуации адекватным и приемлемым может оказаться любой из перечисленных вариантов поведения в конфликте;
4) разрешение конфликта. О полном его разрешении можно говорить лишь в случае удовлетворения интересов обеих сторон. При любом исходе конфликта напряженность в отношениях между его участниками некоторое время сохраняется.
По количеству участников конфликты делятся на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Внутриличностные конфликты – это конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т. д.) и представленные в сознании индивида соответствующими переживаниями. Примером является несовпадение желаний и возможностей человека.
Межличностные конфликты – это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между отдельными людьми (между матерью и ребенком, между друзьями).
В случае конфликта между личностью и группой наблюдается противоречие в отношениях отдельного человека и группы людей (конфликт между преподавателем и студенческой группой, между руководителем и подчиненными).
Межгрупповые конфликты – это конфликты между малыми и большими социальными группами (конфликты между семьями, компаниями приятелей, а также межклассовые, межнациональные столкновения).
По исходам конфликты делятся на конструктивные (функциональные), стимулирующие развитие взаимоотношений, и деструктивные (дисфункциональные), тормозящие развитие, несущие разрушения.
По степени эмоциональной окрашенности конфликты делятся на деловые, затрагивающие сферу формальных отношений между людьми, и эмоциональные, охватывающие неформальные отношения.
По лежащему в основе конфликта противоречию выделяют мотивационные и когнитивные конфликты. Мотивационные конфликты – конфликты интересов, вызванные ситуациями, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, оказывающиеся несовместимыми или противоречащими друг другу. Когнитивные конфликты – конфликты ценностей, разногласия между участниками из-за несовместимости представлений, имеющих для них особое значение.
В зависимости от сферы проявления выделяют семейные, служебные, бытовые конфликты и т. д.
Причины возникновения конфликтов могут быть следующими: различия в целях или способах их достижения, интересах, взглядах, неполная или неточная информированность, слухи, взаимное непонимание, стремление к превосходству, нарушение норм общения и т. д.
Все разнообразие причин конфликтов можно разделить на объективные и субъективные.
К объективным факторам относят реально существующие в действительности обстоятельства, при которых возможно возникновение конфликта: ограниченность ресурсов, статусно-ролевые позиции участников конфликта, отношения господства-подчинения и др.
Субъективные факторы складываются на основе индивидуальных особенностей участников конфликтного взаимодействия: предубеждения, иллюзии, неадекватное, искаженное восприятие ситуации, партнера по общению, характерологические особенности человека, его психическое состояние и т. д.
Типичным искажением является «черно-белая стилистика» в восприятии конфликтной ситуации, себя и партнера по общению («Я – хороший, он – плохой»): переоценка собственных достоинств, сознание собственной правоты, преуменьшение своих недостатков, а также построение негативного образа оппонента, которому приписывается нечестность, несправедливость, глупость и т. д. Типичным является также наличие двойного стандарта для оценки своего поведения и поведения оппонента в конфликте: свои действия оправдываются и рассматриваются как уместные, продиктованные обстоятельствами, в то время как точно такие же действия «противника» оцениваются как нечестные, неприемлемые, продиктованные исключительно его корыстными мотивами. Иллюзия «выигрыш – проигрыш» состоит в том, что стороны допускают лишь два варианта исхода конфликта: «Я выиграю, он проиграет» и наоборот, третьего не дано.
Источником конфликта может стать конфликтная личность, характеризующаяся склонностью к конфликтному реагированию. Конфликтность личности связана с такими ее особенностями, как нетерпимость к другим, некритичность к себе, несдержанность, импульсивность, агрессивность.
Конфликтность может быть обусловлена не только характерологическими особенностями человека, но и особенностями ситуации, в которой он оказался. Под влиянием неблагоприятных обстоятельств (неопределенность ситуации, недостаток информации, высокая ответственность и т. д.) конфликтность личности может повышаться. В этом случае речь идет о ситуативно-конфликтной личности.
Управлять конфликтом значит контролировать ход его развития, воздействовать на процесс конфликта, направляя его в конструктивное русло и предупреждая возможные негативные последствия. Управление конфликтом включает:
|
· |
анализ конфликта, прогнозирование хода его развития; |
|
· |
предупреждение и профилактика деструктивного конфликта; |
|
· |
стимулирование развития конструктивного конфликта; |
|
· |
регулирование и разрешение конфликта. |
Переговоры – метод управления конфликтом, в процессе которого стороны обмениваются мнениями, совместно осуществляют поиск и обсуждение способов сближения интересов в целях достижения согласия.
Переговорный процесс в своем развитии проходит четыре этапа:
1) подготовка к переговорам: сбор необходимой для понимания проблемы информации. Формируются установки на переговорный процесс и готовность к сотрудничеству;
2) начало переговоров: установление контакта, создание благоприятной атмосферы взаимного доверия, ощущения безопасности и успеха. Стороны обмениваются информацией, излагают свое видение проблемы и пути ее решения, знакомятся с позициями, интересами, опасениями и ожиданиями друг друга;
3) поиск приемлемого варианта решения: стороны работают над возможными способами преодоления затруднений, обсуждают альтернативные варианты выхода из ситуации, соотносят их с интересами, которые представлены в конфликте;
4) завершение переговоров: стороны заключают соглашение, предоставляют друг другу обратную связь относительно процесса переговоров и принятого решения, обсуждают возможности и условия его выполнения, уточняют детали. Рассматриваются варианты дальнейшего сотрудничества и возможность возникновения новых противоречий. В случае неудовлетворительных результатов переговоров, если стороны не пришли к согласию или выработали решение, требующее дополнительного обсуждения, оговариваются варианты дальнейшей работы, необходимость повторной встречи, привлечения к работе посредника и т. д.
Жесткий стиль характеризуется тем, что участник переговоров стремится к победе, принятию решения в свою пользу, к полной реализации в конфликте своих интересов. Аргументы оппонента не учитываются, игнорируются. Сторона ведет себя напористо и даже агрессивно, пытаясь оказать давление на другого участника.
Избегающий стиль проявляется в стремлении уйти от решения проблемы и даже ее отрицании. Сторона отказывается от участия в переговорах, избегает взаимодействия, считает проблему несуществующей, надуманной, неактуальной, либо, напротив, осознавая ее остроту и значимость, пытается уйти от нее и связанного с ней дискомфорта.
Мягкий (уступающий) стиль проявляется в уступках оппоненту. Чаще всего такой стиль характеризует либо стремление сохранить отношения с противоположной стороной, либо попытку уйти от решения конфликта.
Торговый стиль переговоров предполагает готовность уступить и ожидание уступок в ответ. Стороны приходят к согласию, частично удовлетворяя свои интересы, а частично уступая партнеру. Таким образом, они согласуют свои позиции, сходясь на некоем среднем варианте решения. Этот стиль реализует тактика ведения переговоров, получившая название «позиционный торг».
Сотрудничающий переговорный стиль характеризуется ориентацией участников конфликта на удовлетворение как своих собственных интересов, так и интересов оппонента. Этот стиль реализуется в рамках метода принципиальных переговоров. Он противопоставляется позиционному торгу и направлен на поиск интегративного, а не компромиссного, варианта решения, полностью удовлетворяющего интересы всех субъектов конфликта. При обсуждении спорного вопроса авторы метода предлагают:
1) не переходить на личности. Объектом внимания должно быть лежащее в основе конфликта противоречие интересов, идей, взглядов и т. д. Нет необходимости при этом обсуждать личность оппонента, тем более что это вряд ли приведет к ее изменению;
2) сосредоточиться на интересах, а не на позициях;
3) выработать альтернативные варианты взаимовыгодных решений;
4) использовать объективные критерии оценки принимаемого решения.
К помощи третьей стороны прибегают в тех случаях, когда участники конфликта либо не способны, либо не хотят достичь согласия самостоятельно. Вовлечение в конфликт третьей стороны может быть обусловлено также желанием получить сочувствие, надеждой на то, что посредник осудит оппонента, окажет на него давление и т. д.
Участие третьей стороны принимает разные формы: арбитража, обязательного арбитража, посредничества. В случае арбитража вмешательство третьих лиц имеет форму судейства: кто прав, кто виноват, каков возможный выход из сложившейся конфликтной ситуации. Решения арбитра могут носить либо консультативный, рекомендательный характер, либо директивный, обязательный для исполнения. В последнем случае речь идет об обязательном арбитраже. В случае конфликта между подчиненными качестве арбитра может выступать руководитель. Решение арбитра иногда воспринимается сторонами как навязанное извне, не полностью или неадекватно отражающее их интересы.
Наиболее мягким и эффективным традиционно считается вмешательство третьего лица в форме посредничества. Эффект здесь достигается за счет того, что стороны сами участвуют в выработке варианта решения, которое, как правило, является интегративным и в большей степени учитывает их интересы, чем решение, выносимое арбитром.
В некоторых случаях вмешательство третьей стороны выражается в виде «посредничества/арбитража». На первом этапе третья сторона выступает в роли посредника, стимулируя оппонентов к работе над соглашением. Если решение не принято на этом этапе, далее посредник действует как арбитр. Это стимулирует стороны к сотрудничеству, так как в противном случае они рискуют потерять контроль над конечным результатом.
Функции посредника:
|
· |
усиление мотивации сторон на достижение согласия, стимуляция сотрудничества; |
|
· |
побуждение сторон к тщательному анализу конфликта, его адекватной оценке; |
|
· |
экспертная функция. Посредник владеет навыками ведения переговоров и разрешения конфликтов. Обладая специальными знаниями по спорному вопросу, он как эксперт может предлагать содержательный анализ ситуации; |
|
· |
информационное обеспечение переговоров. В случае сепаратных совещаний со сторонами, когда прямые контакты между ними нецелесообразны из-за высокой напряженности отношений, посредник обеспечивает обмен информацией между оппонентами; |
|
· |
представительская функция: посредник может выступать от имени и в интересах какой-то организации; |
|
· |
организация и проведение переговоров; |
|
· |
участие в выработке решения. Ответственность за принимаемое решение должна сохраняться за субъектами конфликта; |
|
· |
управление эмоциями участников конфликта. Посредник предоставляет оппонентам возможность «выпустить пар». Уже само присутствие третьих лиц на переговорах повышает конвенциональность выражения эмоций, заставляет стороны вести себя сдержанно; |
|
· |
повышение конфликтной компетентности сторон. Посредник обучает стороны навыкам ведения переговоров, конструктивному поведению в конфликте, умению слушать, ставить себя на место другого и т.д. |
Требования к посреднику и его деятельности:
|
1. |
объективность; |
|
2. |
нейтральность: посредник не стремится найти правого и виноватого в конфликте, не дает оценок действиям сторон; |
|
3. |
конфиденциальность; |
|
4. |
принятие обеими сторонами, полное доверие их к себе, авторитет; |
|
5. |
обладание специальными техническими навыками и опытом работы по урегулированию конфликта; |
|
6. |
отчетливое осознание того, что своим поведением он может повлиять на конфликт и на отношения между оппонентами; |
|
7. |
психологическая устойчивость; |
|
8. |
коммуникативная и конфликтная компетентность, предполагающие умение слушать, подавать обратную связь, анализировать конфликты, различать позиции и интересы, способность к децентрации и т. д.; |
|
9. |
креативность. |
Следует подчеркнуть, что посредник несет ответственность не за характер принимаемого решения, а за организацию процесса его принятия.
В основе посредничества лежит принцип добровольности участия сторон в совместной работе по разрешению конфликта. Каждая из сторон имеет возможность в любой момент отказаться от услуг посредника и выйти из переговорного процесса.
Положительным результатом переговорного процесса с участием посредника или без него считается удовлетворенность сторон принятым решением, а также самим процессом обсуждения, признательность посреднику и партнеру по переговорам за совместную работу и сотрудничество и чувство облегчения в связи с преодолением противоречия.
Какие бы способы, методы, приемы не использовались для разрешения конфликтов, важно помнить, что главной предпосылкой конструктивного выхода из конфликтной ситуации является готовность сторон к достижению согласия и сотрудничеству.
Понятие малой группы. Классификация малых групп. Динамические процессы в совместной деятельности. Социально-психологический климат группы. Психологическая совместимость. Социометрическая структура группы.
Под группой понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то одинаковые условия, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. Именно в рамках этого второго толкования имеет по преимуществу дело с группами социальная психология.
Можно выделить некоторые черты, свойственные группе как субъекту деятельности. Прежде всего, это касается психологических характеристик группы, к которым должны быть отнесены такие групповые образования, как групповые чувства, композиция группы (или ее состав), структура группы, групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций.
При анализе развития групп в истории человеческого общества было установлено, что главной, чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого «мы-чувства», т. е. чувства общности ее членов. И исторически, и относительно каждой конкретной группы появлению «мы-чувства» предшествует «они-чувство», т. е. первичным является ощущение именно чуждости других людей и групп. Это говорит о том, что универсальным принципом психического оформления общности является различение для индивидов, входящих в группу, некоторого образования «мы» в отличие от другого образования — «они».
Композиция (состав) группы – совокупность характеристик членов группы, важных с точки зрения анализа ее как целого. Композиция группы может быть описана по-разному в зависимости от того, значимы ли в каждом конкретном случае, например, возрастные, профессиональные или социальные характеристики членов группы.
Структура группы определяется функциями, которые выполняют отдельные члены группы, а также межличностными отношениями в ней. Существует несколько видов структуры группы: структура предпочтений, структура «власти», структура коммуникаций.
Групповые процессы включают психологические и организационные процессы сплочения (лидерство и руководство), развитие группы как социального единства, групповое давление, изменение отношений и т. п.
Групповые нормы — это определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию по отношению к этой деятельности. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе общественных отношений, ее опытом в организации определенной деятельности.
Для того чтобы обеспечить выполнение членами группы групповых норм, существуют групповые санкции. Групповые санкции – это система поощрений и наказаний членов группы со стороны группы в целом. Часто говорят о негативных групповых санкциях (отвержение, бойкот), однако следует считать правомерным включение в состав системы санкций и положительных санкций (уважение, поощрение, признание).
Прежде всего, для социальной психологии является значимым разделение групп на условные и реальные. Среди реальных групп существуют реальные лабораторные группы и реальные естественные группы. В свою очередь, естественные группы подразделяются на большие и малые. Большие группы также разделяются на большие стихийные группы и организованные, длительно существующие. Малые группы могут быть двух разновидностей: становящиеся группы и группы более высокого уровня развития, уже сложившиеся. Все, начиная с рубрики «реальные естественные группы», является объектом исследования социальной психологии.
Малая группа – это немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Определение фиксирует специфический признак малой группы, отличающий ее от больших групп: общественные отношения выступают здесь в форме непосредственных личных контактов.
Можно отметить, что в качестве нижней границы малой группы часто считается диада. Однако существует и иная точка зрения, полагающая, что наименьшее число членов малой группы не два, а три человека. Это аргументируется тем, что в диаде невозможно вычленить тот тип общения, который опосредован совместной деятельностью, любое общение здесь приобретает характер межличностного. Присутствие в группе третьего лица изменяет систему взаимоотношений и вносит деятельностные основания в процесс общения.
Верхняя граница малой группы также однозначно не определена. Если изучаемая малая группа должна быть, прежде всего, реально существующей группой и она рассматривается как субъект деятельности, то логично не устанавливать какой-то жесткий «верхний» ее предел, а принимать за таковой реально существующий, данный размер группы, продиктованный целью совместной групповой деятельности.
Малые группы разделяют на первичные и вторичные. Под первичной группой понимаются такие группы, в которых осуществляются непосредственные контакты между ее членами. Вторичные – это те, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники», например, в виде средств связи. Но при выделении такого признака первичные группы стали отождествлять с малыми группами, и тогда классификация утратила свой смысл.
Другое деление малых групп предполагает разделение малых групп на формальные и неформальные. В формальной группе четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами, строго распределены и роли всех членов группы в системе подчинения так называемой структуре власти. Неформальные группы складываются и возникают стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, где нет заданной системы взаимоотношений по вертикали. Неформальная группа может создаваться внутри формальной, но может возникать и сама по себе, вне ее.
В реальности трудно вычленить строго формальные и строго неформальные группы, особенно в тех случаях, когда неформальные группы возникали в рамках формальных. Поэтому в социальной психологии родились предложения, снимающие эту дихотомию. Были введены понятия «формальная» и «неформальная структура» группы (или «структура формальных и неформальных отношений»), и различаться стали не группы, а тип, характер отношений внутри них.
Третья классификация выделяет группы членства и референтные группы. Под группами членства рассматриваются те группы, в которые индивид включен реально; в противоположность им референтные группы – это группы, в которые индивиды не включены реально, но их нормы они принимают. В дальнейшем были выделены две функции референтных групп: сравнительная и нормативная; референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его.
По длительности существования малые группы делятся на временные и стационарные.
По уровню развития группы подразделяются на:
Коллектив – добровольное объединение людей, характеризующееся высоким уровнем опосредования межличностных отношений совместной деятельностью и наличием социально одобряемых целей (например, трудовой коллектив, достигший социально-психологической зрелости).
Корпорация – группа, достигшая высокого уровня социально-психологической зрелости, но преследующая социально не одобряемые цели (высокоорганизованная преступная группа).
Просоциальная ассоциация отличается невысокой степенью опосредования межличностных отношений совместной деятельностью и общественным характером целей (например, только что созданная учебная группа).
Асоциальная ассоциация характеризуется антиобщественным характером деятельности, невысокой степенью опосредования межличностных отношений этой деятельностью.
Диффузная группа – скопление людей, которых объединяет лишь место и время, совместная деятельность практически отсутствует (пассажиры автобуса).
Традиционно при изучении развития малой группы социальные психологи обращались к анализу ее двух основных сфер жизнедеятельности: деловой (инструментальной) и эмоциональной (экспрессивной). Движущей силой развития группы является противоречие между двумя этими сферами. Выделяются три основные стадии такого развития: 1) ориентировка (в ситуации, задаче, отношениях между членами группы и т.д.); 2) конфликт (между членами группы, группой и отдельными ее членами и т.д.); 3) динамическое равновесие (обеспечивает возможность функционирования группы как целого).
Особого рассмотрения требует вопрос о механизмах групповой динамики, о том, посредством чего происходит психологическое развитие группы. В качестве таких механизмов выделяются внутригрупповые противоречия, «идиосинкразический кредит» и психологический обмен; Г. М. Андреева в качестве основного механизма рассматривает конформность.
Противоречие как механизм развития группы уже упоминалось. К возможным типам противоречий, стимулирующим развитие группы, относят противоречия между потенциалом группы и ее деятельностью; между стремлением членов группы к самореализации и тенденциями более жесткой интеграции с группой; между поведением лидера и ожиданиями членов группы относительно его поведения.
Идиосинкразический кредит означает ситуацию, когда лидеру (или другому высокостатусному члену группы) позволяется нарушать групповые нормы, в то время как за такое нарушение к любому другому члену группы будут применены групповые санкции. Этот феномен может стать механизмом изменения групповых норм или формирования новых, с чем некоторые авторы связывают процесс группового развития.
Понятие психологический обмен в самом общем смысле можно представить как «обмен» активного участия в жизни группы, реализации групповых ценностей на высокий групповой статус. Иными словами, через оценивание индивидуальных вкладов в общее дело происходит статусная дифференциация.
К ним относят наличие определенной структуры малой группы, поведение, связанное с реализацией групповых норм, и групповую сплоченность.
Уже отмечалось, что в малой группе можно выделить различные типы структур в зависимости от выбранного критерия. Формально-статусная структура дает представление о соотношении позиций в формальной структуре группы. Для трудовых коллективов она совпадает со штатным расписанием.
Структура предпочтений выражается в социометрических статусах членов группы. Она часто рассматривается как аналог неформальной статусной структуры группы.
Коммуникативная структура характеризует внутригрупповые позиции индивидов в зависимости от информационных потоков в группе. Особенности коммуникативной структуры влияют на организационное развитие группы и ее деятельность. Как правило, централизованная структура по сравнению с децентрализованной способствует появлению лидера, организационному развитию, но препятствует эффективности решения сложных проблем и уменьшает удовлетворенность групповым членством.
Властная структура – это вертикальное взаимное расположение индивидов в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Всего можно выделить пять типов социальной власти: 1) вознаграждающую; 2) принуждающую; 3) легитимную; 4) референтную; 5) экспертную.
Следовательно, можно строить различные властные структуры группы в зависимости от рассматриваемого типа власти. Реальное управление группой, как правило, осуществляется одновременно по разным каналам.
Другая существенная характеристика сложившейся группы – поведение, связанное с реализацией групповых норм. Достаточно условно можно выделить три области: 1) влияние норм, разделяемых большинством членов группы; 2) влияние норм, разделяемых меньшинством членов группы; 3) отклонения поведения индивидов от групповых норм. Первая область связана с проявлениями конформного поведения, вторая – с влиянием меньшинства, третья – с феноменом группового давления.
Понятие «конформность» обозначает изменение поведения или установок в результате реального или воображаемого воздействия группы. Разделяют внешнюю и внутреннюю конформность и негативизм. Внешняя конформность (уступчивость) предполагает изменение поведения (или выражение согласия с группой) при утреннем несогласии с ней.
Внутренняя конформность (одобрение) характеризуется изменением мнения и поведения под влиянием группы.
Негативизм (реактивное сопротивление) – тенденция вести себя наперекор требованиям группы.
Рассматривают следующие уровни конформности: подчинение, идентификация, интернализация. Подчинение аналогично внешней конформности, когда человек выражает согласие, оставаясь несогласным с группой внутри. Идентификация предполагает более глубокое принятие норм, она происходит, когда личность принимает групповые нормы из-за идентификации себя с группой (я – это мы). Интернализация – самый глубокий уровень конформности, предполагает внутреннее усвоение групповых норм личностью.
Существует две возможные причины возникновения конформности: нормативное и информационное влияние.
Нормативное влияние заключается в возникновении конформности из-за желания удовлетворить ожидания других людей, а также для того, чтобы добиться признания, сохранить хорошие отношения или не быть отверженным.
Информационное влияние связывает возникновение конформности с принятием суждений других людей, особенно в неопределенной ситуации.
Влияние меньшинства сводится к следующему: функционирование группы возможно на основании согласия по поводу каких-либо фундаментальных принципов. Меньшинство может попытаться изменить эти принципы, расшатывая согласие. Для того чтобы повлиять на большинство, меньшинство должно быть последовательным, демонстрировать уверенность в себе. Резко усиливает позицию меньшинства наличие «отступников» со стороны большинства. Кроме того, необычная позиция и поведение обладают притягательной силой для окружающих, что также способно повлиять на большинство.
Групповое давление – это действия группы, направленные на то, чтобы заставить члена группы вести себя в соответствии с нормами. Групповое давление может быть реализовано различными путями: через осуждение, понижение группового статуса, бойкот вплоть до исключений из группы. Оно выполняет несколько важных функций в жизни группы: 1) целеполагающую – обеспечивает достижение цели; 2) сохранительную – сохраняет группу как целое; 3) конструктивную – способствует выработке «групповой реальности»; 4) реляционную – участвует в определении отношения членов группы к социальному окружению.
Третьей характеристикой сложившейся группы является групповая сплоченность. Сплоченность группы – совокупность всех сил, действующих в группе, заставляющих человека сохранять свое членство в группе и испытывать положительные эмоции от членства в ней. Сплоченность характеризует степень привлекательности группы для ее членов. Сплоченную группу характеризуют единство целей, ценностей, сотрудничество, дружеская атмосфера, неподдельная заинтересованность членов группы друг в друге и желание помочь. Наличие в группе общей цели, совпадение индивидуальных и групповых целей, межличностная симпатия, наличие внешней по отношению к группе опасности, угрозы и ряд других факторов способствуют росту групповой сплоченности. Сплоченность есть фактор эффективности деятельности группы.
Эффективность деятельности группы. Слагаемыми эффективности группы являются групповая продуктивность и удовлетворенность от членства в группе. Продуктивность зависит от потенциальной продуктивности группы, ее размеров, структуры коммуникации в группе, типа выполняемой задачи, стиля управления, сплоченности группы и т. д. Согласие с распределением статусов в группе, приближение к поставленной цели, возможность реализовать свой потенциал, симпатии в межличностных отношениях и другие факторы повышают удовлетворенность индивида группой.
Социально-психологический климат группы – устойчивое психическое состояние группы, отражающее особенности ее жизнедеятельности. Это совокупность условий, способствующих или препятствующих продуктивной групповой деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Это качественная характеристика межличностных отношений в группе, система отношений членов группы к условиям, характеру, содержанию совместной деятельности, к руководителю и другим членам группы.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют доверие, доброжелательность в отношениях, взаимопонимание, свободное выражение членами группы своего мнения и уважение к мнению других, конструктивность критики, чувство защищенности, оптимизм, уверенность, удовлетворенность от членства в группе. Неблагоприятный социально-психологический климат отличается напряженностью в отношениях между членами группы, конфликтностью, преобладанием подавленного настроения, неудовлетворенностью от членства в группе. Благоприятный психологический климат является условием эффективности деятельности группы.
Факторы, влияющие на социально-психологический климат: характер межличностных отношений, личность руководителя и реализуемый им стиль и методы управления, психологическая совместимость, наличие микрогрупп, характер взаимодействия между ними, влияние внешней социальной среды, а также физический микроклимат и т. д.
Психологическая совместимость – способность членов группы выполнять совместную деятельность. В основе психологической совместимости лежит оптимальное сочетание психологических характеристик участников взаимодействия по принципу их сходства или взаимодополняемости. Выделяют четыре уровня совместимости: физический, психофизиологический, психологический, социально-психологический.
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы анализаторов и свойств темперамента. Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентаций, интересов. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Социометрическая структура группы характеризует субординацию позиций индивидов в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Речь идет о неформальной структуре группы, структуре межличностных эмоциональных контактов: симпатиях, антипатиях, предпочтениях в группе. Понятие социометрической структуры группы связано с именем Дж. Морено, автора получившей широкую известность социометрической методики. Методика предназначена для исследования в группе межличностных отношений неформального типа. Она позволяет установить положение индивида в группе, наличие микрогрупп в структуре изучаемой группы, наличие конфликтности, напряженности в отношениях, степень групповой сплоченности, мотивационную структуру отношений. Процедурно социометрическое исследование осуществляется путем постановки косвенных вопросов, отвечая на которые, участники производят последовательный выбор предпочитаемых в описанной вопросом ситуации членов группы. Социометрический статус личности определяется числом полученных им в группе выборов. Наибольшей популярностью и симпатией пользуются «звезды». Выделяют также категории предпочитаемых, игнорируемых, изолированных и отвергаемых членов группы.
Личность как объект управления и самоуправления.
В процессе управления личность может выступать как объект управления и как субъект управления. Объект управления – это тот, кем управляют, а субъект – тот, кто управляет. Как уже отмечалось ранее, именно личность сейчас является ведущим звеном в системах управления. В предыдущих разделах подробно рассмотрены основные свойства личности: направленность, темперамент, характер, способности, раскрывающее социальное поведение человека. Поэтому покажем личность как объект управления и самоуправления
Личность — это человек, взятый в системе таких его психологических характеристик, которые социально обусловлены, проявляются в общественных по природе связях и отношениях, являются устойчивыми и определяют нравственные поступки человека, имеющие существенное значение для него самого и окружающих [4].
В понятие «личность» обычно включают такие свойства, которые являются: а) более или менее устойчивыми; б) свидетельствуют об индивидуальности человека, определяя его значимые для людей черты и поступки.
Наряду с понятием «личность» употребляются термины «человек», «индивид», «индивидуальность». Содержательно они переплетены между собой. Именно поэтому анализ каждого из упомянутых терминов в отдельности, их соотношение с понятием «личность» позволит более полно раскрыть последнее (рис. 3.4).
Рис.3.4. Соотношение объемов понятий «человек», «индивид»
и «индивидуальность» с понятием «личность»
Человек — это родовое понятие, указывающее на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы по отношению к человеческому роду. В понятии «человек» утверждается генетическая предопределенность развития собственно человеческих признаков качеств.
Специфические человеческие способности и свойства (речь, сознание, трудовая деятельность и пр.) не передаются людям в порядке биологической наследственности, а формируются прижизненно, в процессе усвоения культуры, созданной предшествующими поколениями. Никакой личный опыт человека не может привести к тому, чтобы у него самостоятельно сформировались логическое мышление и системы понятий. Участвуя в труде и различных формах общественной деятельности, люди развивают в себе те специфические человеческие способности, которые уже сформировались у человечества.
Человек подчиняется как живое существо основным биологическим и физиологическим законам, а как социальное — законам развития общества.
Индивид — это единичный представитель вида «homo sapiens». Как индивиды люди отличаются друг от друга не только морфологическими особенностями (такими, как рост, телесная конституция и цвет глаз), но и психологическими свойствами (способностями, темпераментом, эмоциональностью).
Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические и психические особенности, интеллект, мировоззрение, жизненный опыт).
При всей многогранности понятия «индивидуальность» оно в первую очередь обозначает психологические (духовные) качества человека. Сущностное определение индивидуальности связано не столько с понятиями «особенность», «неповторимость», сколько с понятиями «целостность», «единство», «самобытность», «авторство», «собственный способ жизни». Сущность индивидуальности связана с самобытностью индивида, его способностью быть самим собой, быть независимым и самостоятельным.
Соотношение индивидуальности и личности определяется тем, что это два способа бытия человека, два его различных определения. Несовпадение же этих понятий проявляется, в частности, в том, что существуют два отличающихся процесса становления личности и индивидуальности.
Становление личности есть процесс социализации человека, который состоит в освоении им своей родовой, общественной сущности. Это освоение всегда осуществляется в конкретно-исторических обстоятельствах жизни человека. Становление личности связано с принятием индивидом выработанных в обществе, коллективе социальных функций и ролей, социальных норм и правил поведения, с формированием умений строить отношения с другими людьми. Сформированная личность есть субъект свободного, самостоятельного и ответственного поведения в социуме.
В процессе социализации осуществляется включение индивида в социальные отношения, и благодаря этому может изменяться его психика. Причем, человек социализируется не пассивно, принимая различные воздействия, а постепенно, переходя с позиции объекта социального воздействия к позиции активного субъекта.
К ведущим феноменам социализации следует отнести усвоение стереотипов поведения, социальных норм, обычаев, интересов и ценностных ориентации. Здесь большое значение имеет стадия интеграции, которая проявляется в желании найти свое место в обществе, «вписаться» в общество или конкретную группу. Эта стадия характерна для молодого человека. Интеграция проходит благополучно, если свойства человека принимаются группой, обществом. Если они не принимаются, то возможны следующие исходы:
сохранение своей непохожести и появление агрессивных взаимодействий (взаимоотношений) с людьми и обществом;
изменение себя, чтобы «стать как все»;
конформизм, внешнее соглашательство, адаптация.
Становление индивидуальности происходит в процессе индивидуализации объекта.
Индивидуализация — это процесс самоопределения и обособления личности, ее выделенность из сообщества, оформление ее отдельности, уникальности и неповторимости. Ставшая индивидуальностью личность — это самобытный, активно и творчески проявляющий себя в жизни и профессиональной деятельности человек.
В понятиях «личность» и «индивидуальность» зафиксированы различные стороны психологической сущности человека. Суть этого различия хорошо выражена в языке. Со словом «личность» обычно употребляют такие эпитеты, как «сильная», «энергичная», «независимая». Характеризуя «индивидуальность», мы чаще говорим: «яркая», «неповторимая», «творческая», имея в виду качества самостоятельной сущности.
Большинство теоретических определений сущности личности содержат следующие общие положения [4]:
– каждый человек является личностью;
– в личности представлены особые качества, благодаря которым данный человек отличается от всех остальных людей. Понять, какие специфические качества или их комбинации дифференцируют одну личность от другой, можно только путем изучения индивидуальных различий;
– личность — обобщающее понятие, построенное на выводах, полученных в результате наблюдения за поведением человека;
– личность рассматривается как результат эволюционного процесса, определяемого взаимовлиянием внутренних и внешних факторов;
– личность представляется теми характеристиками, которые относительно неизменны и обеспечивают устойчивые формы поведения.
– личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т. е. то, что отличает одного человека от другого.
Личность формируется в определенных социальных условиях. Начиная с детства, каждый индивид включается в исторически сложившуюся систему общественных отношений. Впоследствии личность сталкивается с системой сложившихся общественных отношений применительно как ко всему обществу, так и каждой конкретной группе, в которой будет протекать его трудовая деятельность.
В процессе социализации личности развиваются и формируются целый ряд компонентов, связанных с самоуправлением личности. Основными из них являются: самоопределение лич ности, самоопределение профессиональное, самоорганизация, самодисциплина, самообладание, самостоятельность, самоуверенность, самоутверждение, самовоспитание, самоконтроль, саморегуляция деятельности, саморегуляция, самовнушение (аутосуг гестия), самочувствие, ответственность.
Реализация личностью в процессе самоуправления указанных компонентов определяются определенными чертами характера (настойчивость, целеустремленность и др.), волевыми и другими свойствами личности.
Организация как объект управления.
Трудовой коллектив – это относительно устойчивое и внутренне целостное объединение людей для совместной трудовой деятельности, характеризующееся отношениями коллективизма и корпоративного сотрудничества в процессе создания и использования материальных и духовных благ, совместного решения производственных задач по выпуску общественно полезной продукции и связанных общностью коренных экономических и социальных интересов, системы ценностей, основных мотивов и правил социального поведения.
Существуют следующие характеристики, определяющие группу людей как коллектив:
объединение людей во имя достижения определённой, социально одобряемой цели;
добровольный характер объединения (в коллективе существует система активно построенных его членами отношений на базе общей деятельности);
целостность коллектива (коллектив как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определённой структурой руководства и управления);
наличие особой формы взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
Таким образом, трудовой коллектив характеризуется следующими признаками: наличием единой цели, наличием системы авторитета власти, распределением обязанностей между членами коллектива, определенным социально-психологическим климатом.
Наличие единой цели. Каждый работник, входящий в коллектив становится участником отношений общественного производства, цель которого – выпуск общественно необходимой продукции. Совместная производственная деятельность сопровождается постоянным общением в коллективе в процессе работы. При этом проявляются три вида общения: служебное, профессиональное, межличностное.
Наличие системы авторитета власти. Трудовая деятельность людей нуждается в управлении и организационном воздействии. Не случайно известен такой феномен как лидерство.
Распределение обязанностей между членами коллектива. Каждый член трудового коллектива выполняет определенные обязанности, которые обуславливают его служебное и социальное место в коллективе. При этом для каждой должности существуют конкретные служебные обязанности и выполняемые должностные функции.
Определенный социально-психологический климат. В зависимости от личных и личностных качеств (воспитания, жизненного опыта, сознательности и др.) каждый член коллектива по разному относится к труду, своим обязанностям, коллега и руководству. Совокупность этих отношений членов коллектива создает определенный социально-психологический климат (атмосферу), от которого во многом зависит характер отношений в коллективе.
Каждый трудовой коллектив связан своими целями с другими коллективами и с обществом в целом. Выделяются два типа взаимоотношений. Во-первых, взаимоотношения координации, осуществляющиеся путем связей коллективов по горизонтали (первичного коллектива с другим первичным, общего – с общим и т.д.). Во-вторых, взаимоотношения соподчиненности (субординации), строящиеся по вертикали (первичного коллектива с общим, общего – с обществом). Социально-экономическая эффективность каждого коллектива существенно зависит от уровня этих и других отношений.
В нашем обществе трудовой коллектив выполняет две функции: производственно-экономическую и социальную. Сущность производственно-экономической функции выражается в организации трудовой деятельности коллектива, совершенствование процессов производства, подбора и расстановки персонала, разработке и внедрению эффективной системы материального и морального стимулирования. Структура и содержание производственно-экономической функции не остается неизменной. Решающее влияние на нее оказывают следующие факторы: научно-технический прогресс, совершенствование общественных отношений, внедрение прогрессивных принципов организации труда и управления, рост общего и профессионального образования работников, а также повышение их сознательности, организованности, дисциплинированности, социальной активности.
Социальная функция выражается в совершенствовании системы социальных отношений, повышении активности членов коллектива, формирование убежденности и корпоративности.
В любой организации существует четкое определение принципов и руководств, касающихся целей, будущего и настоящего поведения организации в целом или его отдельных частей, получившее определение как политика организации. Отсюда вытекает, что кадровая политика, будучи частью политики организации, охватывает основные цели нормы поведения в области управления персоналом организации и кадрового дела. Кадровая политика составляет основу всех мер в сфере управления людьми в организации (рис.3.7).
При определении конкретных мер в области кадровой политики надо иметь в виду, что любой шаг в кадровой сфере, равно как и установление цели, оказывает непосредственное и косвенное влияние на три основных элемента:
Организацию – обеспечение ее готовности и способности к результативным действиям, насколько это зависит от трудового коллектива, а также поддержание и повышение производительности труда, и тем самым, рентабельности организации;
Рис.3.7. Структура и содержание кадровой политики.
Работника – увеличения его трудовой отдачи, стажа как стимул сохранения и укрепления привязанности к организации;
Общественность – завоевание и сохранение доверия общественности, и тем самым, благосклонного ее расположения к продукции, выпускаемой организацией, а также формированию положительного мнения о предприятии, атмосфере на нем, его социальных услугах и качестве межличностных отношений.
Таким образом, кадровая политика – это цель и итог организаторской работы с персоналом в организации. Каждый руководи тель должен так организовать рабо ту, чтобы сделать из персонала организации, а это большая группа, – коллектив.
Основными условиями создания высокоорганизованного коллектива являются:
|
· |
Обеспечение стабильного состава коллектива. |
|
· |
Правильная расстановка, подготовка и комплектование персонала. Каждый член коллектива должен выполнять работу, которая соответствует его способностям и желаниям. Не случайно, прием на работу всегда производится на основании поданного работником заявления. |
|
· |
Широкое привлечение работников к управлению производством. Развитие и использование их творческой инициативы. |
|
· |
Сотрудничество и взаимопомощь. При их наличии появляется восприимчивость к новым целям и идеям, различным новациям в области производства и технологий. |
|
· |
Благоприятный социально-психологический климат, складывающийся на основе общественно-значимых целей деятельности и позитивного отношения к производственной активности. |
|
· |
Управляемость коллектива, что предполагает психологическую и организационную способность осуществлять необходимые действия со стороны руководства или соглашению между членами коллектива. |
|
· |
Каждый член коллектива будет иметь высо кую мотивацию к труду, если: |
|
- |
понимает и одобряет цели, ради которых трудится; |
|
- |
помогает ставить цели и планирует собственную работу по ее реализации; |
|
- |
поставленные цели требуют отдачи сил и помогают развитию; |
|
- |
контролирует информацию, связанную с выполнением порученной ему задачи; |
|
- |
проверки и контроль эффективны и минимальны; |
|
- |
взаимопонимание помогает взаимодействию людей; |
|
- |
упор делается на использование сильных сторон, на исправление слабостей; |
|
- |
достижения поощряются. |
Основные психологические характеристики структурных групп организации
Трудовой коллектив – не аморфное образование. Он обладает определенной структурой, в которой можно выделить ряд микроструктур:
Производственная структура. Она отражает стабильный состав коллектива по производственной функции работников. Эта структура отражает социально-экономическое содержание труда различных групп работников внутри данного коллектива и оказывает серьезное влияние на остальные микростуктуры.
Социальная структура. По социальной организации трудовой коллектив делится на основной трудовой коллектив (персонал организации), коллективы отдельных подразделений (цех, отдел и т. д.), первичные группы (бригада, лаборатория и т. п.) и отдельные индивиды-работники. Социальные группы складываются в коллективе на основе принадлежности работников в соответствующей профессиональной и должностной группе. Для каждой организации характерна своя социальная организация, а для каждой группы свое разделение форм, характера и объема физического и интеллектуального труда, характера и организации производства. Общим является, во-первых, то, что интересы коллективов более высокой иерархии подавляют интересы отдельного индивида, а, во-вторых, что некачественная работа одного индивида может подорвать работу всего коллектива.
Социальное положение отдельного работника, которое он занимает в иерархии социальной структуры, зависит от его образования, профессиональной подготовки, опыта, а также той ролью, которую работник выполняет в коллективе, общественной и личной жизни. Под ролью понимается некая модель поведения, с которой можно сравнивать реальную деятельность и поведение работника. Роль является связующим звеном между социальными явлениями и психологическими особенностями человека. С каждым социальным положением связаны определенные права и обязанности. Права основаны на том, что каждый член коллектива ожидает от соответствующей группы и всего коллектива поведения, соответствующего определенным нормам. Обязанности основаны на том, что группа или коллектив ожидает от своих членов такого поведения, которое соответствует их социальному положению.
Должностная структура представлена различными должностными группами, которые можно разделить на руководителей (менеджеров) разного уровня управления, а также многочисленные должности специалистов, служащих, рабочих. В свою очередь должности руководителей разделяются на верхнее звено управления (руководитель и его заместители), среднее звено управления (руководители структурных подразделений), нижнее звено управления и линейные руководители (руководители отдельных групп, бригадиры и т. п. Основная особенность должностной структуры заключается в том, что она основана на штатном расписании организации и является анонимной. Только после принятия индивида на работу в соответствующей должности, должностная структура приобретает персональный характер. Должностная структура складывается из разделения труда, т. е. перечня должностей с указанием необходимой квалификации и специальности, субординации (субподчинения) должностей, объема обязанностей и меры ответственности по каждой должности, системы коммуникаций.
Подструктура потребления. Характеризует трудовой коллектив по признаку участия работников в фондах потребления (заработной платы, социальный пакет и других фондах).
Профессиональная и квалификационная структура. Она представлена различными профессиональными группами, составляющими данный коллектив. Соотношение групп работников по определенным профессиям и квалификации образует профессионально-квалификационную структуру. Профессия – это сумма определенных знаний, умений и трудовых навыков работника в определенной области. Вследствие научно-технического прогресса изменяется содержание труда, что приводит к изменению соотношения профессиональных групп работников. Наиболее выраженными являются профессиональные группы рабочих, специалистов, а также служащих и руководителей. Для рабочих характерно разделение по профессиям (токарь, фрезеровщик и т. д.), степени участия в производственном процессе (основные и вспомогательные), форме оплаты труда (повременная, сдельная) и квалификационным разрядам (первый, второй, третий четвертый, пятый, шестой), выполняемого вида деятельности. Карьерный рост рабочего заключается в росте его профессионально-квалификационных качеств, без изменения статуса рабочего. Если не уделять должного внимания профессионально-квалификационным качествам рабочих, то это приводит к снижению эффективности производства, а у некоторых рабочих может появится желание изменить место своей работы.
Специалисты разделяются по профессиональным признакам (конструктор, технолог, экономист и т. д.), профилю деятельности (технический, экономический, административно-хозяйственный), уровню образования (высшее профильное, высшее, среднее специальное), уровню квалификации (специалист без категории, специалист третьей, второй, первой категории, ведущий специалист). Оплата труда специалистов преимущественно повременная, часто при ненормированном рабочем дне. Для специалистов характерна служебно-профессиональная карьера, часто связанная с переходом на руководящие должности. Характерное для специалистов служебно-профессиональное продвижение представляет собой серию поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. При том перемещения могут быть и вертикальными и горизонтальными. Фактически служебно-професиональное продвижение – это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) которые сотрудник может потенциально пройти. В случае, когда специалист не видит для себя служебно-профессионального продвижения, у него возникает желание сменить место работы.
Социально-демографическая структура. В любом коллективе существуют различия работников по возрасту, полу, образованию, а также по другим различиям, которые важно учитывать в практике формирования и управления коллективом. Так, на поведение работников в коллективе заметно влияет возраст и соответствующие ему ценностные ориентации. Например, рассмотрим психологические различия между молодыми работниками и работниками старших возрастов. Молодые работники острее оценивают характер взаимоотношений в коллективе, более экспансивно относятся к различным элементам социально-производст-венной среды (условиям труда, интересу и сложности выполняемой работы) и возникающим конфликтным ситуациям. Они больше требуют от администрации своего профессионально-квалификационного роста, поскольку это во многом определяет их заработок.
Работники старших возрастных групп более чувствительны к недостатку комфорта, но менее чувствительны к отношениям с администрацией. Они часто имеют более высокий социальный статус и престиж в рамках определенного трудового коллектива. Менее требовательны по поводу своего профессионально-квалификационного роста, поскольку уже имеют максимальные квалификационные разряды.
Существуют также гендерные различия. Так, женщины предпочитают более лучшие условия труда, более требовательны к эстетике и эргономике рабочим мест. Мужчин часто привлекает более содержательная и интересная работа, а не только высокая заработная плата.
Наблюдаются также различия в уровне образования. Для более высокого образовательного уровня важен не только уровень заработной платы, для него характерно проявление интереса к творческому характеру работы. При низком содержании труда рост образования приводит к падению качества труда, хотя в целом рост образования приводит к повышению производительности и качества труда.
Структура эстетических и эргономических отношений. Отражает эстетические и эргономические ценности, активность и ориентацию в сфере эстетических и эргономических отношений. Сюда относится эстетический и эргономический уровень выпускаемой продукции, ее эргономичность, эстетика и эргономика рабочих мест, «фирменный» стиль организации и внешнего вида работников.
Административная структура. Это объективная по своей природе структура коллектива, в которой отношения между людьми складываются на базе официальных, закрепленных в должностных структурах взаимоотношениях отражают функциональные связи между людьми и определяют их официальных характер отношений. Основными особенностями административной структуры являются следующие: а) отношения строятся на ожидаемом поведении членов коллектива или группы; б) отношения имеют официальный, служебный характер, который регламентируется предписаниями, законами, инструкциями и т. д. в) отношения определяются служебной субординацией и отвечает определенным правилам поведения, связанных со служебной административной координацией деятельности.
Человек обычно осуществляет свою деятельность в рамках производственной организации, когда он включается в трудовой коллектив, занимая конкретную рабочую позицию, т. е. место в системе производственной организации, за которым закреплены определенные системы требований, правил, инструкций, а также нормы и стандарты поведения, которые обязан исполнять всякий работник. Рассмотрение процесса управления трудовым коллективом соответствует типичному уровню социально-психологического анализа.
Коллектив как объект управления может выступать в двух системах:
а) «организация — коллектив», т. е. управление накладывает определенный отпечаток на трудовую деятельность производственного коллектива;
б) «человек (руководитель) — коллектив».
Человеческий фактор на уровне управления коллективом приобретает иное, не номинальное, а конкретное социально-психологическое содержание, которое крайне важно учитывать в процессе руководства.
Наиболее детально данный вопрос был разработан Л.И. Уманским и его сотрудниками, которые социально-психологические показатели коллектива использовали для оценки уровня его развития. Сюда включались такие параметры, как:
а) организационное единство, т. е. наличие в коллективе авторитетного актива, обладающего необходимыми деловыми и организаторскими качествами, пользующегося уважением и симпатией коллектива (об уровне организационного единства коллектива можно судить по деловому и личному взаимодействию его отдельных членов и микрогрупп);
б) психологическое единство коллектива, которое включает в себя целый ряд показателей: во-первых, интеллектуальное единство, т. е. единство знаний (осведомленности) о возможностях коллектива, взаимопонимание в процессе совместной деятельности; во-вторых, эмоциональное единство, которое определяется общей эмоциональной атмосферой, микроклиматом, стремлением членов коллектива к сопереживанию событий, явлений; в-третьих, волевое единство, т. е. способность коллектива совместно преодолевать препятствия, доводить начатое дело до конца;
в) подготовленность коллектива, т. е. опыт совместной деятельности, уровень знаний, навыков в том или ином виде совместной деятельности;
г) направленность деятельности, по которой судят о социальной зрелости коллектива, т. е. наличие общих коллективных целей и задач деятельности, носящих социально полезный характер, моральные ценности коллектива, включающие в себя достижение общественно ценного результата.
Следовательно, содержание «человеческого фактора» на данном уровне его анализа включает указанные социально-психологические компоненты, главным из которых является направленность деятельности коллектива, коллективистическое самоопределение, единство ценностных ориентаций, референтность коллектива для его членов и т. д..
Психологические особенности управления в системе «руководитель– коллектив» определяются далеко не только уровнем развития коллектива, а значительно большим числом различных факторов.
Систематизация таких факторов по результатам многолетних психологических исследований руководства трудовыми коллективами позволила выделить основную их совокупность:
1. Характер, тип коллектива, которым приходится руководить. Например, воинский, производственный и научно-исследовательский коллективы требуют разных совокупностей методов руководства. Методы, эффективные в условиях научного коллектива, могут оказаться неэффективными в воинском коллективе и наоборот.
2. Задачи, непосредственно стоящие перед трудовым коллективом. Например, внеочередные или срочные задачи часто требуют изменения методов руководства, в отличие от решения привычных, очередных задач.
3. Условия выполнения задач, стоящих перед коллективом. Благоприятные, неблагоприятные или экстремальные условия вызывают и соответствующие психологические особенности руководства.
4. Способы и формы организации деятельности (индивидуальные, парные или групповые) также детерминируют характеристики руководства.
Этот ряд факторов, который может быть продолжен, обычно объединяется в группу объективных условий формирования психологических особенностей руководства. Следует подчеркнуть, что перечисленные и другие факторы действуют, как правило, одновременно.
Современная управленческая деятельность предполагает переработку больших потоков информации, принятие сложных, ответственных решений, своевременную постановку задач, четкую организацию взаимодействия. К этим характеристикам управленческой деятельности необходимо еще добавить ее ярко выраженный групповой характер. В психологии управления группа людей, выполняющих общую задачу по управлению производственным процессом, рассматривается обычно в качестве системы, состоящей из группы операторов.
Для понимания групповой деятельности весьма перспективным является применение основных принципов системного подхода. Применительно к изучаемому вопросу они сводятся к следующему:
– объект управления (малая группа) рассматривается как целостная система, состоящая из множества относительно независимых элементов;
– свойства системы несводимы к простой сумме свойств ее элементов;
– системе в целом и каждому отдельному элементу свойственна специфичность функционирования;
– элементы системы определяются как целостные единицы, и основным объектом изучения являются особенности их взаимосвязи и целостного функционирования.
Рассматривая малую группу как объект управления, в первую очередь возникают вопросы, связанные с численностью и структурной организацией малых групп.
Психологические исследования позволяют выявить оптимальный состав малых групп как первичных подразделений организации, члены которых непосредственно и постоянно взаимодействуют друг с другом в ходе совместной деятельности. Как показали многие социально-психологические исследования, критическое значение величины группы в большинстве видов совместной деятельности составляет 7±2, то есть от пяти до девяти человек. Диапазон численности малой группы может включать от двух (по мнению некоторых авторов — от трех) до 30 человек.
Известно, что первоначальное увеличение группы обычно повышает эффективность ее работы. Дальнейшее расширение состава, однако, уже не усиливает ее рабочего потенциала. Более того, за пределами критической величины эффективность работы группы начинает снижаться. В группах по количественному составу больше критической руководитель много времени тратит на внутригрупповое взаимодействие. Члены группы начинают мешать друг другу.
Приведенные цифры в основном совпадают с традиционно сложившейся организационной структурой в организациях. Первичные подразделения чаще всего имеют состав от 4 до 10 человек. Однако социально-психологические рекомендации об оптимальном составе групп не всегда принимаются в расчет при определении численности структурных подразделений как малых групп.
На успех управленческой деятельности значительное влияние оказывают тип структуры функциональной организации малой группы. Примеры графического изображения различных структур функциональной организации малой группы показаны на рис.3.8.
|
|
|
|
«линейная» |
«звезда» |
|
«колесо» |
«многозвенная» |
|
«иерархическая» |
Рис.3.8. Примеры графического изображения различных структур управления
От структуры функциональной организации малой группы зависит создание информационного взаимодействия между ее членами и руководителем, умелое сочетание единоначалия и коллегиальности.
Первый тип функциональной организации — «конвейерная», или линейная структура, характеризуется однонаправленностью прохождения и переработки информации снизу вверх. Члены группы находятся в отношении жесткой однозначной зависимости: успех последующего зависит от действий предыдущего. Информационная пропускная способность группы фактически ограничивается способностью восприятия одного человека. Конвейерный тип организации работы группы обеспечивает углубленный анализ информации, повышает достоверность выводов за счет увеличения времени на прохождение и переработку информации. Однако рассматриваемая структура применима в основном для решения частных задач. На уровне целостных решений при значительном времени выполнения эффективность ее невысока. Другим недостатком является отсутствие у руководителя так называемой «обратной связи», когда он не знает, что выполнено, а что потеряно в конце конвейерной цепочки.
Второй тип функциональной организации — «звезда» — отличается от «конвейера» повышенной пропускной способностью и скоростью в переработке информации из-за некоторого снижения разносторонности ее осмысления. Этот тип организации работы группы достаточно полно отвечает принципу единоначалия, поэтому он наиболее широко применяется в управлении. Однако ему присущ один существенный недостаток: вся полученная информация в итоге поступает лидеру — руководителю группы и в ряде случаев может значительно превышать его действительные возможности. Еще одним недостатком является слабая осведомленность подчиненных о делах друг друга: об этом знает только руководитель.
Третий тип функциональной организации — «колесо». По существу он представляет собой замкнутый «конвейер». Данный тип разделяет поэтому все недостатки и достоинства последнего. В практике управления такая организация работы группы применяется сравнительно редко. Основной недостаток этого типа организации состоит в том, что в нем не выражено четкой позиции руководителя как лидера.
Четвертый тип функциональной организации группы представляет «полностью связанную сеть» и характеризуется большой гибкостью и разносторонностью в переработке информации, повышенным общением всех членов группы. Этот тип заключает в себе положительные стороны «конвейера», «колеса» и в то же время приближается, при условии более четкого выделения позиции лидера, к «звезде».
Пятый тип функциональных связей дает иерархическая структура. В ней наиболее четко выражена подчиненность отношений: нижние позиции являются подчиненными, а верхние — командными. При решении четко поставленных задач и достаточной информации эффективность этой структуры близка к «звездной». С усложнением задач и увеличением неопределенности исходных данных обе структуры начинают работать хуже.
Позиции лидера в двух рассмотренных выше структурах — «колеса» и «полностью связанной сети» — требует особого разговора. Следует, по-видимому, вопрос поставить так: допустима ли такая организация работы при управлении производственной группой, не умаляет ли она принцип единоначалия, без соблюдения которого подрывается важнейшая основа руководства? Дело в том, что функция единоначалия в управленческой деятельности постоянна, право принятия окончательного решения всегда остается за руководителем.
Таким образом, в рассматриваемых структурах создаются более полные условия для совместной групповой деятельности, при которой принятие решений имеет определенные преимущества, по сравнению с индивидуальной. Группа располагает большим объемом информации, она опирается на групповую память, коллективный разум. В групповой деятельности выдвигается больше гипотез, которые подвергаются всесторонней проверке. Все это повышает групповой потенциал работающего коллектива. В процессе решения группа допускает меньше ошибок, чем отдельный индивид.
Групповая деятельность не только увеличивает вероятность принятия оптимального решения, но и способствует улучшению психологического климата коллектива, укрепляет отношения взаимодоверия и взаимоуважения членов группы. При разумном ее использовании она повышает и авторитет руководителя.
Характерной особенностью современного производства является широкое применение многоуровневых иерархических систем управления, основанных на системах «человек — человек» или «человек — техника» («человек — машина»). Одной из важнейших тенденций настоящего времени является использование различной техники, появление больших и сверхбольших систем (например, единой системы связи, транспорта, единой энергетической системы и т. д.). Они характеризуются огромным количеством составляющих их систем и подсистем, сложной структурой, колоссальными потоками циркулирующей информации, высоким уровнем автоматизации. В управлении ими участвует большое число людей.
Надежность и эффективность сложных систем управления существенно зависит от согласованности действий людей, т. е. от их совместной групповой деятельности, в том числе как операторов, взаимодействующих с различными техническими средствами. При этом следует иметь в виду, что процесс управления — это не простая сумма параллельных деятельностей, выполняемых людьми независимо друг от друга. Его существенным моментом является взаимосвязь и взаимодействие операторов.
Взаимодействие людей в малой группе может рассматриваться на двух уровнях (рис.3.9): официальном, формальном (деловые взаимоотношения) и неформальном (межличностные взаимоотношения) [23].
Рис.3.9. Классификация взаимодействия членов малой группы
Деловые взаимоотношения определяются характером решаемой задачи и устанавливаются штатным расписанием, должностными инструкциями и другими официальными документами. Иными словами, эти взаимоотношения являются, прежде всего, действенными (направленными на получение определенного результата) и определяются объективными условиями.
По своему характеру деловые взаимоотношения могут быть как непосредственными (личное общение), так и опосредованными с помощью других людей или технических устройств. В последнем случае о результатах действий других членов группы оператор судит по показаниям различных средств отображения информации. С их помощью он получает также команды и указания по выполнению тех или иных действий. Соотношение между обоими видами взаимодействия операторов (непосредственным или опосредованным) определяется типом системы «человек — машина», в которой функционирует человек, и характером решаемых им как оператором задач.
Вступая в общение и взаимодействие внутри малой группы, люди обнаруживают также свое субъективное отношение друг к другу. Эти отношения называются межличностными.
В соответствии с двумя видами взаимоотношений (деловым и межличностным) различают формальную (официальную) и неформальную структуры группы. Формальная структура отражает взаимодействие операторов по деловому признаку, неформальная структура определяется системой эмоционально-направленных связей, взаимными симпатиями и антипатиями [43].
Признаком хорошей организации группы является руководящая роль официальной структуры в регулировании межличностных взаимоотношений. Большую роль играют также межличностные отношения, опосредствованные принятыми в группе ценностями и оценками. Высшей формой групповой организации является коллектив. В нем межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности.
Характер взаимодействия в группе зависит от вида решаемой задачи. Успешное решение групповой задачи предполагает оптимальное взаимодействие между операторами на всех этапах ее решения. Для этого операторы должны обмениваться необходимой для управления информацией, совместно принимать решения и согласованно выполнять их.
Основными формами взаимодействия при этом являются:
– психомоторное взаимодействие (осуществление совместных управляющих действий);
– взаимодействие при решении мыслительных задач;
– взаимодействие при решении перцептивно-опознавательных задач;
– коммуникативное взаимодействие (управление машинами и технологическими процессами).
Вполне понятно, что выделение названных форм взаимодействия довольно условно, однако оно удобно с методической точки зрения, так как позволяет более полно и обоснованно изучать особенности групповой деятельности операторов.
В процессе совместной деятельности люди неизбежно вступают в общение друг с другом. Общение представляет собой объективный, включенный в практическую деятельность людей процесс, в котором реализуются следующие коммуникативные функции: информационная, регулятивная и аффективная. Специфика общения в отличие от других видов взаимодействия состоит в том, что в нем, прежде всего, проявляются психологические качества людей.
Информационная функция связана с процессами передачи и приема информации. Определение потоков информации, передаваемых по каналам связи, скорость передачи, объем сообщений и т. д. нужны для того, чтобы обеспечить точную и своевременную передачу информации от человека к человеку. Позднее информационный подход стал использоваться и при изучении непосредственного общения людей. Рассматривая информационную функцию общения (как опосредованного, так и непосредственного), важно подчеркнуть, что в процессе общения людей информация не только передается или принимается, но и формируется. Изучение процессов формирования информации особенно большое значение имеет для оптимизации группового принятия решений и осуществления совместных управляющих действий.
Другой класс функций общения относится к регуляции поведения, которую люди осуществляют по отношению друг к другу. В процессе общения формируются цели, мотивы и программы поведения включенных в группу людей. В этом процессе осуществляется также взаимная стимуляция и взаимный контроль поведения.
Аффективная функция общения относится к эмоциональной сфере человека. Общение оказывает влияние на различного рода психофизиологические состояния человека, влияет на уровень эмоциональной напряженности. При соответствующих условиях эта функция общения также обеспечивает эмоциональную разрядку людей.
В реальном акте общения перечисленные функции выступают в тесном единстве. При этом они, так или иначе, реализуются по отношению к каждому участнику общения, но происходить это может различным способом. Например, акт общения, выступающий для одного оператора как передача информации, для другого может служить как функция регуляции поведения (например, выполнение того или иного действия в зависимости от сообщения о действиях партнера).
В процессе формирования любой профессиональной группы складывается своеобразный резерв ее возможностей, или «коллективная способность». Каждый член группы как бы вносит в этот резерв свои способности, знания, умения и навыки. Вместе с тем участие в групповой деятельности обогащает каждого отдельного работника, шлифует и совершенствует его способности, умения и навыки.
Эффективность совместной групповой деятельности зависит от ряда факторов. Среди них в первую очередь следует назвать организацию деловых взаимоотношений, определяемую величиной группы, разделением функций людей в группе и организацией взаимосвязи между ними.
Величина группы определяется количеством включенных в нее членов группы. Иногда думают, что чем больше группа, тем эффективнее и быстрее она выполнит порученное задание. Однако это не совсем так. Для каждого конкретного задания (и конкретной деятельности) можно определить ту численность группы, при которой достигается наиболее высокая эффективность. Эту численность принято называть оптимальной. Эффективность оказывается ниже и в том случае, когда численность меньше, и в том, когда она больше оптимальной. Но дело, конечно, не просто в самой по себе численности группы. Важно то, как она организована, т. е. как разделены функции людей, входящих в группу, и как эти люди связаны друг с другом.
Рассматривая групповую деятельность людей, важно определить информационные связи ее участников: кто и с кем связан информацией, как часто ею в ходе выполнения задания обмениваются члены группы, наконец, какая эта связь — односторонняя или двусторонняя.
Эффективное протекание групповой деятельности зависит также от правильного распределения обязанностей внутри группы. Это проявляется в предоставлении каждому работнику такого положения, которое наиболее полно соответствует выбранному им типу коммуникативного поведения. В социальной психологии различают четыре типа поведения при решении групповых задач: лидер, ведомый, обособляющийся, сотрудничающий.
У лидера ярко выражена ориентировка на власть в группе (способен успешно решать групповые задачи при условии подчинения себе других членов группы). Ведомый — это человек с ярко выраженной ориентировкой к добровольному подчинению (наиболее успешно решает чисто исполнительские задачи). Обособляющийся — это тип поведения с ярко выраженной индивидуалистической ориентировкой (успешно решает задачи при условии относительной изоляции от группы, в одиночестве). Лицо сотрудничающего типа постоянно стремится к совместному с другими решению задачи и следует за ними в случае разумных решений. Такая деятельность наиболее приемлема для нескольких операторов одного уровня управления, решающих одну общую задачу.
Для диагностики названных типов коммуникативного поведения и отнесения данного работника к тому или иному типу можно воспользоваться классификацией.
Первая группа — это работники, имеющие большую групповую производительность (выше средней) и большую ее дисперсию. Эти люди хорошо подстраиваются к работе партнеров, и их можно интерпретировать как сотрудничающий тип.
Вторая группа включает работников, имеющих большую производительность и малую дисперсию. Эти люди подчиняют себе партнеров, их можно считать лидерами.
В третью группу входят работники с малой производительностью и малой дисперсией. Они одинаково плохо сотрудничают со всеми, поэтому их можно рассматривать как обособляющийся тип.
Для четвертой группы характерна малая производительность, но большая дисперсия. Таких членов группы можно рассматривать в качестве ведомых.
Рассмотренные типы операторов можно диагностировать специальным устройством, с помощью которого можно выявить для каждого человека тип его коммуникативного поведения и в соответствии с этим предоставить ему место в групповой деятельности.
Эффективность групповой деятельности зависит, кроме всего прочего, и от совместимости операторов. Под последней понимается такое проявление тех или иных свойств отдельных членов группы, от которых зависит успешное выполнение групповой деятельности. Совместимость конкретной группы работников определяется характером выполняемой ею деятельности. При этом разные виды деятельности требуют совместимости по разным свойствам [23]:
физическим (например, физическая сила);
психофизиологическим (например, подвижность нервных процессов и т. п.);
эмоционально-волевым (уровень эмоциональной устойчивости и др.);
социально-психологическим (например, такие черты характера, как общительность, чуткость и т. д.).
Разные виды деятельности предъявляют разные требования и к совокупности свойств, обусловливающих совместимость. В одних случаях необходима совместимость по некоторому ограниченному числу свойств, в других — по более значительной их совокупности. Последнее особенно важно для групп, работающих в условиях относительной изоляции.
Противоположным является понятие психологической несовместимости. Для группы работников психологическая несовместимость — это не только различие ценностных установок, отсутствие дружеских связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу. К этому нужно добавить еще и неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной деятельности. При этих обстоятельствах быстрее возникают конфликтные ситуации, что снижает эффективность групповой деятельности.
На эффективность групповой деятельности определенное влияние оказывает возможность общения (в частности, речевого) работников в процессе выполнения совместной работы. Информирование операторов о взаимных действиях повышает у них чувство уверенности, снижает эмоциональную напряженность. Особенно это важно в тех случаях, когда групповая деятельность носит опосредствованный характер.
Зависимость эффективности групповой деятельности от интенсивности общения носит обычно криволинейный характер (рис.3.10): как очень высокая, так и очень низкая речевая активность не способствуют повышению эффективности групповой работы.
|
Рис.3.10. Зависимость эффективности групповой деятельности от интенсивности общения |
Интегральной характеристикой эффективности взаимодействия в группе является сработанность группы. Сработанность — это эффект взаимодействия, сочетания людей, который дает максимально возможную успешность в совместной деятельности при малых энергетических тратах на деятельность и взаимодействие на фоне значительной субъективной удовлетворенности друг другом и высокой адекватности взаимопонимания [19, 28]. Таким образом, сработанность группы чаще всего оценивается по трем компонентам: поведенческому, аффективному и когнитивному.