Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
СОДЕРЖАНИЕ
|
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………....... |
3 |
|
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ И МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У СОТРУДНИКОВ ЭКСПЕРТНО-КРИМИНАЛИСТИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ……………………... |
7 |
|
1.1. Личностные особенности сотрудников экспертно-криминалистической службы…………………………………………………………………………… |
8 |
|
1.2. Понятие мотивации в современной психологии…………………………. |
14 |
|
1.3. Особенности профессиональной мотивации у сотрудников экспертно-криминалистической службы………………………………………………….. |
27 |
|
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ И МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У СОТРУДНИКОВ ЭКСПЕРТНО-КРИМИНАЛИСТИЧЕКОЙ СЛУЖБЫ……………………….. |
36 |
|
2.1. Методическое обеспечение и организация исследования………………. |
36 |
|
2.2. Результаты исследования личностных особенностей и мотивации профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы…………………………………………………. |
41 |
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………… |
55 |
|
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………....... |
58 |
|
ГЛОССАРИЙ……………………………………………………………………. |
63 |
|
ПРИЛОЖЕНИЯ |
|
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация является одной из фундаментальных проблем, как в отечественной, так и в зарубежной психологии. Ее значимость для разработки современной психологии связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности, поведения.
Термин «мотив» – русифицированное французское слово «motif», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение», или от латинского слова «moveo» – двигаю. Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910).
Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения (Б.Г. Ананьев, С.Л. Рубинштейн, М. Аргайл, В.Г. Асеев, Л.И. Божович, К. Левин, А.Н. Леонтьев, З. Фрейд и др.). Основным методологическим принципом, определяющим исследования мотивационной сферы в отечественной психологии, является положение об единстве динамической и содержательно-смысловой сторон мотивации. Активная разработка этого принципа связана с исследованием таких проблем, как система отношений человека (В.Н. Мясищев), соотношение смысла и значения (А.Н. Леонтьев), интеграция побуждений и их смысловой контекст (С.Л. Рубинштейн), направленность личности и динамика поведения (Л.И. Божович), ориентировка в деятельности (П.Я. Гальперин).
Причины, по которым молодые сотрудники приходят на службу в милицию, а затем в идеале 20 лет верой и правдой охраняют правопорядок, только на первый взгляд ясны и понятны каждому. На самом деле мотивация сотрудников экспертно-криминалистической службы – сложный комплекс вопросов, важность которых трудно переоценить.
Результаты комплексных исследований психологов МВД Республики Беларусь показали, что такие факторы, как ненормированный рабочий день, постоянный контакт с асоциальными элементами, необходимость полной отдачи психических и физических сил при пресечении преступлений снижают функциональные резервы организма, вплоть до их полного истощения. Это определяет высокие требования к психической сфере личности сотрудников экспертно-криминалистической службы, их мотивации.
Цель исследования: выявить взаимосвязь между личностными особенностями и мотивацией профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Для достижения цели были определены следующие задачи:
1. Выявить личностные особенности профессиональной деятельности сотрудников экспертно-криминалистической службы, описанные в юридической психологии.
2. Изучить личностные особенности сотрудников экспертно-криминалистической службы.
3. Определить основные факторы мотивации профессиональной деятельности сотрудников экспертно-криминалистической службы.
4. Выявить взаимосвязь личностных черт с компонентами профессиональной мотивации сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Объект исследования: мотивация профессиональной деятельности.
Предмет исследования: взаимосвязь личностных особенностей и мотивации профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Гипотеза исследования: личностные особенности сотрудников экспертно-криминалистической службы взаимосвязаны с особенностями мотивации их профессиональной деятельности.
Выборка исследования: для проверки гипотезы и решения поставленных задач нами были обследованы 36 сотрудников экспертно-криминалистической службы г. Гродно и Гродненской области в возрасте от 23 до 40 лет. Эмпирическое исследование проводилось с соблюдением принципов конфиденциальности получаемой информации, обеспечения права испытуемого отказаться от участия в обследовании; информирование испытуемого об использовании получаемой информации.
Методология исследования: Теоретической основой исследования явились работы как отечественных, так и зарубежных психологов ((Б.Б. Коссов, А.Ф. Майдыков, Б.Г. Бовин, Н.В. Андреев, Е.П. Ильин, Л. Колтененок, С. Ковалевским, В.Я. Кикоть, А. Маслоу, МакКлеланд и др.).
Методологическую основу исследования составили следующие принципы:
Для решения поставленных задач использовались следующие методы:
А. Методика «Многофакторного исследования личности» Р. Кеттела (форма С) (Приложение 1);
Б. Методика «Факторный опросник профессиональной деятельности» Е.А. Климова (Приложение 2);
В. Методика «Определения ведущих потребностей в профессиональной деятельности» (Приложение 3).
2) для выяснения связи между личностными особенностями и мотивацией профессиональной деятельности сотрудников экспертно-криминалистической службы нами был использован корреляционный анализ по Спирмэну с использованием пакета статистических программ Statistika 5.5.
Положения, выносимые на защиту:
1. К личности сотрудника экспертно-криминалистической службы профессией предъявляются определенные требования.
2. Сотрудники экспертно-криминалистической службы характеризуются выраженными личностными особенностями.
3. Мотив понимается как сложное психологическое интегральное образование, включающее в себя потребность, идеальную цель, побуждение и намерение, побуждающее человека к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием, а мотивацию как сознательное формирование мотива в качестве первой ступени преднамеренного (волевого) акта, структуру мотива составляют три блока: потребностный, «внутренний фильтр» и целевой. Существуют выраженные мотивы профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
4. Существует взаимосвязь между личностными особенностями и мотивацией профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Структура и объем работы: данная дипломная работа состоит из введения, двух глав (глава 1 – «Теоретические аспекты изучения взаимосвязи личностных особенностей и мотивации профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы» – посвящена описанию взглядов представителей различных психологических школ относительно влияние личностных особенностей на мотивацию профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы; 2 глава – «Эмпирическое исследование взаимосвязи личностных особенностей и мотивации профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы», в которой рассматриваются методологические основы исследования, а также приводиться результаты проведенного исследования, их количественный и качественный анализ), заключения, списка использованных источников (состоящего из 58 источников), глоссария и 7 приложений. Объем дипломной работы составляет 64 страницы. В работе имеются 3 таблицы и 1 рисунок.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ И МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У СОТРУДНИКОВ ЭКСПЕРТНО-КРИМИНАЛИСТИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ
1.1. Личностные особенности сотрудников экспертно-криминалистической службы
Проблема личности занимает одно из ведущих мест в психологии. Любой человек, является от рождения индивидом, личностью становиться далеко не сразу, и даже не всегда. Личность является важнейшим социальным признаком человека, основным его свойством, в котором выражается социальная сущность индивида, его нравственный облик, ум, творческий заряд и культура [1, с. 18].
Следует отметить, что сотрудник экспертно-криминалистической службы – это не только профессионал, но и человек, обладающий определенными качествами или свойствами, которые так или иначе отражаются на его деятельности в качестве профессионала, на его профессиональном труде, служебном и внеслужебном профессиональном поведении [34, с. 63].
Личность сотрудника экспертно-криминалистической службы в значительной мере характеризуется особенностями его психики и имеет определенную психологическую структуру.
Многие ведущие отечественные психологи (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Б.Г. Ананьев и др.) в разное время указывали, что разработка методологических основ психологии должна начинаться с психологического анализа практической трудовой деятельности человека, так как именно в этой сфере находятся главные закономерности его психической жизни [52, с. 76].
Следственная деятельность связана с дознанием и расследованием преступлений. Этой деятельностью заняты дознаватели, следователи, криминалисты. Ключевым содержанием является интенсивная мыслительная деятельность, связанная со сбором доказательств преступления в условиях противоборства лица, подозреваемого в совершении преступления.
Останавливаясь на этой главной для эксперта – криминалиста характеристике необходимо отметить, что мышление как психический процесс всегда направлено на вскрытие глубинных связей, коренящихся в объективной реальности. Мышление это – процесс отражения в сознании человека сущности, закономерных связей и отношений между вещами и явлениями природы и общества. Мышление возникает на основе практической деятельности из чувственного познания и далеко выходит за его пределы [16, с. 310].
Мысль человека формулируется в образах, понятиях и суждениях. Суждения бывают общими, частными и единичными. Они образуются 2 основными способами:
1) непосредственно, когда в них выражают то, что воспринимается;
2) опосредованно – путем умозаключений или рассуждений [1, с. 218].
Процесс мышления – это прежде всего анализ, синтез и обобщение. Анализ – это выделение в объекте тех или иных его сторон, элементов, свойств, связей, отношений и т.д.
Анализ и синтез всегда взаимосвязаны. Неразрывное единство между ними отчетливо выступает уже в познавательном процессе. Сравнение состоит в сопоставлении между собой предметов, явлений, их свойств и отношений [5, с. 63].
В современной психологии выделяют в основном 3 вида мышления:
1) наглядно-действенное;
2) наглядно-образное;
3) отвлеченное (теоретическое) мышление [5, с. 64].
Наглядно-действенное (предметное) мышление проявляется в практической жизни человека. Оно сопутствует ему на всех ступенях развития: человек как бы физически «руками» анализирует и синтезирует объекты своей деятельности, свое поведение. Образное мышление способствует прогнозированию поведения подозреваемых по делу лиц, помогает обучению с помощью наглядных пособий, облегчает составление аналитических документов, обзоров, научных докладов. Развитое образное мышление способствует реализации задач коммуникативной, управленческой и познавательной деятельности юриста-практика. Отвлеченное (теоретическое) мышление выступает наиболее ярко там, где для совершения мысленных операций требуется использовать абстрактные понятия, теоретические знания. Такое мышление осуществляется на основе логических рассуждений.
Практическое мышление осуществляется и достигает определенного результата путем общих мыслительных операций (анализа, синтеза, обобщения, сравнения, абстрагирования и конкретизации) еще и классификации, систематизации, структурирования. При всем этом практическое мышление имеет творческий характер [28, с. 116].
Анализ литературных источников позволил выделить качества творческого мышления.
1. Проблемный характер подхода к изучаемым явлениям – это качество творческого мышления проявляется в умении найти вопросы, подлежащие выяснению, исследованию, найти проблемную ситуацию там, где многим кажется, что ее нет, что все в расследуемом деле очень просто.
2. Динамичность мышления – способность быстро, творчески ориентироваться в расследуемом деле, выделить, на что именно нужно обратить больше внимания и от чего следует отвлечься, быстрота охватывания расследуемой ситуации и определение оснований, которыми нужно руководствоваться в последующем развитии версии.
3. Оперативность мышления – включение умственных операций (наблюдательности, воображения), которое в исследовании вещественных доказательств и различных юридических фактов наиболее значимы; оперативность мышления относится и к поисковой деятельности эксперта-криминалиста, обеспечивая разумное сочетание наблюдательности, воображения и интуиции.
4. Широта мышления – это продуктивность творческой работы при решении многих проблем.
5. Глубина мышления проявляется в выявлении существенных свойств, связей и отношений между предметами и явлениями. Конкретным выражением глубины мышления является сочетание анализа и синтеза. Глубина мышления тесно связана с избирательностью. Чем уже проблема, явление, тем больше свойств, деталей можно рассмотреть при ее изучении.
6. Обоснованность в выдвижении версий по расследуемому делу – в их решении, смелость, оригинальность и обоснованность отличны от дискурсивного мышления тем, что эти качества в процессе познания предшествуют логике, особенно на первых этапах расследования.
7. Логичность мышления – это развитие последовательности мыслительного процесса, строгость и «проницательность» доказательства, умение сделать обобщающие выводы из обширных и разнообразных юридических фактов.
8. Критичность и непредвзятость (объективность) мышления – стержень мыслительного процесса работника юридического труда, без которого он не может установить истину [17, с. 96].
Профессиональная деятельность эксперта криминалиста имеет два основополагающих аспекта. Он должен:
– участвуя в осмотре места происшествия вместе со следователем, помочь ему отыскать и зафиксировать эти следы;
– проводя по поручению следователя или суда экспертные исследования представленных предметов, оружия и др., установить их отношения и взаимосвязь с подозреваемым, произвести их идентификацию.
В деятельности эксперта-криминалиста четко выделяются следующие стороны:
В соответствии с исполняемыми экспертом-криминалистом должностными обязанностями в психограмме эксперта-криминалиста часто выделяют несколько групп личностных качеств, определяющих успешность работы при раскрытии и расследовании преступлений. К ним относят:
• мотивационно-ценностные особенности (развитое правосознание, честность, мужество, принципиальность, добросовестность, исполнительность, дисциплинированность, развитая мотивация достижения, выраженная мотивация самоактуализации и др.);
• познавательные качества (высокий уровень интеллекта, гибкость мыслительных процессов: творческое мышление, наблюдательность, умение прогнозировать, развитая интуиция, хорошая память, развитое произвольное внимание и др.);
• коммуникативные качества (умение устанавливать психологический контакт, владение коммуникативной техникой поведения, наличие организаторских качеств и др.);
• иные личностные особенности (устойчивая и адекватная самооценка, самостоятельность и независимость, ответственность, самоуважение и др.) [16, с. 301].
Соответственно результаты деятельности работников экспертно-криминалистических служб зависят от их личностных характеристик:
1) профессиональные знания эксперта, в содержание которых, по нашему мнению, входят его мировоззренческие принципы и установки, научные познания, знание им коллективной экспертной практики в данной области, необходимые навыки в применении нужных методов исследования, знание критериев и путей проверки полученных результатов, наконец, личный экспертный опыт. Несомненно, на уровне профессиональных знаний положительно сказывается участие эксперта в научных исследованиях по своей специальности, систематическое знакомство с новой литературой, осведомленность о ведущихся разработках в смежных областях;
2) профессиональные качества эксперта: наблюдательность, внимание, глубина, гибкость, логичность и критичность ума, самостоятельность мышления, способность преодолеть предубеждение или предвзятость и т. п.
3) субъективный фактор – внутреннее убеждение эксперта. Его содержание составляет уверенность эксперта в правильности и единственной возможности сделанных им выводов. Это – своеобразное эмоционально-интеллектуальное состояние эксперта как познающего субъекта, наступающее в итоге всей его деятельности по решению конкретной экспертной задачи [26, с. 401].
Таким образом, личность сотрудника экспертно-психологической службы – это субъект, который осуществляет профессиональную юридическую деятельность, затрачивая на нее физические и психические усилия, собственное время, переживая успехи и неудачи, преследуя те или иные, благородные или не всегда благородные цели.
В соответствии с исполняемыми экспертом-криминалистом должностными обязанностями в психограмме эксперта-криминалиста часто выделяют несколько групп личностных качеств, определяющих успешность работы при раскрытии и расследовании преступлений. К ним относят:
• мотивационно-ценностные особенности;
• познавательные качества;
• коммуникативные качества;
• иные личностные особенности (устойчивая и адекватная самооценка, самостоятельность и независимость, ответственность, самоуважение и др.).
Изучение и анализ личностных психологических особенностей эксперта – криминалиста может помочь в коррекции негативных личностных особенностей, однако более широкие перспективы у направления профессионального отбора.
1.2. Понятие мотивации в современной психологии
Анализ литературы по рассматриваемой нами проблеме показал, что проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности справедливо относится большинством авторов к одной из ведущих как в отечественной, так и в зарубежной психологии. Вместе с этим, как отмечал Х. Хеккаузен, «едва ли найдется другая такая же область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» [49, с. 45].
Термин «мотив» – русифицированное французское слово «motif», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение», или от латинского слова «moveo» – двигаю. Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных [19, с. 39].
Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность понимания ее сущности, природы, структуры, а так же функций мотивов.
В психологической литературе прослеживаются два подхода к пониманию мотива. В первом подходе мотив рассматривается как теоретическое построение, которое требует обоснования. По мнению X. Хекхаузена, отсутствие логически связанных фактов заставляет усомниться в существовании мотива как такового вообще [49, с. 61].
Второй подход признает существование данного психологического явления и рассматривает мотив как побудительную силу к поступку, действию. Однако, употребляется это понятие в различных значениях: как представления, идеи, чувства, переживания, потребности, влечения, побуждения, склонности, желания, привычки, понятие о долге, морально-политические установки и помыслы, интересы, убеждения, стремления, психические процессы, состояния, свойства личности, предметы внешнего мира и даже условия существования [44, с. 51].
В западной психологии популярным является направление, где выделяются диспозиционные, личностные, устойчивые и переменные факторы мотивации, и утверждается, что устойчивые характеристики личности (склонности, предпочтения, установки, ценности, мировоззрение и пр.) обусловливают поведение и деятельность в такой же степени, как и внешние стимулы. Таким образом, мотив понимается здесь как свойство личности, черта характера [44, с. 62].
И все же, несмотря на имеющуюся разноголосицу, можно выделить несколько точек зрения на понимание мотива как реального психологического феномена.
Достаточно популярной в настоящее время является концепция «самоактуализирующейся личности» А. Маслоу. Он утверждает, что основой мотивов являются потребности, которые в процессе развития индивида образуют определенную иерархическую структуру:
- физиологические потребности (голод, жажда, секс и др.);
- потребность в безопасности (safeti) - нужда в порядке и устойчивости;
- аффилиативные потребности (affiliation) - потребность в принадлежности к какой-либо группе людей, в общении;
- потребность в любви, уважении, престиже (esteem);
- потребность в самоактуализации (set factualization) [29. с. 61].
Потребности каждого последующего уровня не могут быть удовлетворены, пока не удовлетворены потребности предыдущего уровня. Потребность в самоактуализации может быть реализована только после того, как будут удовлетворены все другие потребности. Таким образом, по Маслоу, переход от одного уровня мотивации к другому определяется законами спонтанного развития индивида [29, с. 62].
Ряд других западных авторов также считает потребности основой мотивов, но дает им иную классификацию. Так, К. Альдерфер, наряду с А. Маслоу, исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако он выделяет только три группы потребностей:
Д. МакКлелланд изучал влияние на поведение человека потребности достижения, потребности соучастия (аффилиации) и потребности власти. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели [30. с. 49].
При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Основной направленностью потребности властвовать является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Все эти потребности являются приобретенными, развиваются на основе обучения и жизненного опыта.
Кроме изложенного выше подхода к типологизации потребностей, был осуществлен и подход к классификации по основным действиям человека. В нем типовому действию человека ставился в соответствие определенный мотив и потребность. В соответствии с этим, Г.А. Мюррей выделил 20 психогенных потребностей: потребности в достижениях, аффиляции, агрессии, независимости и т.д. [20, с. 23].
С точки зрения Дж. Аткинсона, потребность достижения (самоактуализации) проявляется в деятельности двумя побуждениями – добиваться успеха и избегать неудачи [5, с. 31]. Стремление к успеху понимается как сила, вызывающая у индивида действия, ведущие по его ожиданиям, к достижению. Она проявляется в направлении, интенсивности и настойчивости действий. Стремление к избеганию неудачи рассматривается как сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных в его представлении привести к провалу. Она проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий.
Конфликт между стремлением к успеху и избеганием неудачи решается в виде результирующей тенденции. Согласно модели Дж. Аткинсона, испытуемые с высокой результирующей мотивацией достижения при выборе задач разной сложности будут осуществлять его в средней зоне, так как этот диапазон соответствует максимальному значению ситуационного компонента мотивации достижения; субъектом с преобладанием мотива избегания, то есть низкой результирующей мотивации достижения должен быть характерен выбор целей в крайних секторах шкалы трудности, поскольку экстремальные значения сложности релевантны минимуму ситуативного компонента мотивации достижения.
В отечественной психологии ещё с прошлого века мотив трактовался как побудительная (движущая) сила, причина. Этой точки зрения и сегодня придерживаются многие авторы.
П.М. Якобсон понимает под мотивом то побуждение, которое приводит к совершению поступка. Суть трактовки мотива С.Л. Рубинштейном сводится к тому, что мотив понимается как побуждение или стремление достичь цели, как отражение «...преломленных в сознании объективных, движущих сил человеческого поведения». Это «переживание чего-то личностно-значимого для индивида» [58, с. 43].
Однако не всякое побуждение становится мотивом поведения человека. Побуждение, выполняя энергетическую роль, не раскрывает содержательной стороны мотива. Желание или необходимость реакции на побуждение появляется только после его осознания, когда оно обретает определенную значимость для субъекта. Поэтому, все больше психологов склоняются к тому, что мотив – это внутреннее осознанное побуждение, отражающее готовность человека к активности (действию, поступку), которая может быть направлена в русле первоначального стимула или же являться обоснованным отказом что-либо делать [52, с. 75].
А.Н. Леонтьев рассматривал мотив как предмет удовлетворения потребности. Он полагал, что потребность, понимаемая как состояние неудовлетворенности, нужды, приводит лишь к нецелесообразной активности, обнаруживая при этом, однако, сильную тенденцию «прозреть», конкретизироваться в чем-то определенном, существенном. В случае, когда это происходит, формируется новое, значительно более прочное образование – опредмеченная потребность или мотив [32, с. 39].
Л.И. Божович мотив понимается как намерение. При этом подчеркивается его сознательный волевой характер как побуждения к деятельности и поведению, которое, сохраняясь в течение длительного времени, является вектором активности человека, направленной на удовлетворение данной потребности. Л.И. Божович говорит о намерениях как побудителях поведения в тех случаях, когда в качестве последних выступают принятые решения. При этом она отмечает, что намерения возникают на базе потребностей, которые не могут быть удовлетворены прямо и требуют выполнения промежуточных звеньев, не имеющих своей собственной побудительной силы. В этом случае намерение есть побудитель действий, направленных на достижение промежуточных целей [9, с. 29].
В последние годы в психологии все более отчетливой становится мысль, что инициация поведения и деятельности обусловливается совокупностью многих факторов, имеющих свои функции и выступающих в своих ролях в целостном процессе мотивации.
По мнению Е.П. Ильина, «выход из создавшегося положения – не убеждать друг друга в том, что именно является мотивом – потребность, цель, побуждение, намерение, а объединить существующие точки зрения, так как каждая из них в какой-то степени правомерна» [19, с. 51].
Выбираемые субъектом социальные роли, приобретение личностного смысла, ценности и идеалы, определяющие устойчивость, направленность личности, мотивационные ориентации и смысловые установки – все эти проявления личности, формируемые в процессе деятельности, составляют ее мотивационную сферу, то есть совокупность согласующихся между собой или, напротив, противоречащих друг другу мотивационно-смысловых отношений субъекта в данной социальной ситуации развития.
На наш взгляд, мы можем определить мотив как сложное психологическое интегральное образование, включающее в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение, и намерение, побуждающее человека к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием, а мотивацию как сознательное формирование мотива в качестве первой ступени преднамеренного (волевого) акта.
Попытка классифицировать мотивы делались неоднократно и с разных позиций. При этом выделение видов мотивов и их классификация зависят у многих авторов о того, как они понимают сущность мотива (таблица 1.1).
Таблица 1.1 – Классификация мотивов
|
Автор |
Основа классификации |
Классификация мотивов |
Лит.ист. |
|
|
Л.И. Божович |
по ведущему мотиватору (установки личности, ее нравственность, направленность) |
- личностные; |
- эгоистические; |
[9, с. 29] |
|
- общественные; |
- общественно значимые. |
|||
|
Автор |
Основа классификации |
Классификация мотивов |
Лит.ист. |
|
|
В.И. Ковалев |
по ведущему мотиватору (установки личности, ее нравственность, направленность) |
- идейные; |
- коллективистские. |
[18, с. 75] |
|
- нравственные; |
||||
|
Б.М. Теплов |
с учетом их временной характеристики |
- ситуативные; |
-кратковременные; |
[30. с. 91] |
|
- периодические; |
-устойчивые. |
|||
|
Е.П. Ильин |
на основании их структуры |
- первичные; |
-вторичные: а)полные; б)укороченные. |
[20, с. 24] |
|
И.А. Васильева, М.Ш. Магомед-Эминова |
на основании их структуры |
-обобщенные устойчивые мотивы; |
-конкретные устойчивые мотивы; |
[9, с. 51] |
|
- общие неустойчивые мотивы; |
- конкретные неустойчивые мотивы. |
|||
|
Е.И. Головаха |
на основании функций мотивов |
-реально действующие неосознанные мотивы; |
-реально действующие осознанные мотивы; |
[18. с. 76] |
|
-«понимаемые «мотивы |
Таким образом, анализ литературных источников свидетельствует о том, что мотив понимается как сложное психологическое интегральное образование, включающее в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение, и намерение, побуждающее человека к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием, а мотивация – как сознательное формирование мотива в качестве первой ступени преднамеренного (волевого) акт.
Не менее важным является вопрос об этапах формирования мотива. На стадиальный (поэтапный) характер формирования мотива – хотя и с разных позиций – указывают ряд авторов (В.А. Иванников, Л.С. Рубинштейн, А.А. Файзуллаев).
Анализ литературных источников показал, что стадии формирования мотива и их содержание, очевидно, во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинается формирование мотива: внешних – раздражители, сигналы; внутренних – дефицит чего-то в организме и социальных (просьба, требование, приказ).
Рассмотрим три стадии формирования мотива, когда стимулом является нужда. Первая стадия – принятие человеком стимула, формирование потребности и первичного (абстрактного) мотива. Для перехода нужды (органической потребности) в потребность личности важно, чтобы человек принял этот стимул, сделал его для себя значимым. А для этого необходимо, чтобы:
1) стимул был осознан человеком;
2) это чувство достигло по интенсивности некоторого порога, за которым начинается беспокойство человека по поводу возникшего дискомфорта переживание им этого чувства (чаще – как неприятного);
3) человек захотел избавиться от этого неприятного переживания. Лишь тогда возникает побуждение устранить нужду как объективное явление. Возникновение этого побуждения и означает, что сформировалась потребность личности, которая как аккумулятор заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека [21, с. 81].
Однако, как пишет А.Н. Леонтьев, «в самом потребностном состоянии субъекта предмет, который способен удовлетворить потребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен» [21, с. 83].
В результате сначала появляется абстрактная цель (поесть, попить, достать еду, воду и т. п.) без ее конкретизации (что поесть, попить) и без продумывания пути ее нахождения.
Вторая стадия – поисковая активность (внутренняя и внешняя), связанная с перебором возможных средств удовлетворения потребности в данных обстоятельствах.
Она осуществляется с учетом многих факторов (мотиваторов): конкретных внешних условий (место нахождения человека, имеющихся под рукой средств и т. д.), возможностей человека (наличия определенных знаний, умений, качеств, финансовых средств и т. нравственных норм и ценностей (наличия определенных убеждений, идеал установок, отношения к чему-либо), предпочтений (склонностей, интересов, уровня притязаний) [32, с. 91].
Наличие второй стадии формирования мотива показывает, что в нем аккумулируется несколько причин и побуждений: одни приводят к возникновению поисковой активности, другие – к выбору цели и путей ее достижения. Поэтому мотив правильнее рассматривать не как одну причину и побуждение, а совокупность нескольких причин и побуждений. Последние, как в эстафете, передают энергию от одного этапа мотивационного процесса к другому.
В связи с этим, имеющиеся противоречия во взглядах на место и роль побуждения в процессе мотивации, когда Файзуллаев считает, что возникновение побуждения – это начальное звено в формировании мотива, а Иванников – что побуждение возникает после образования мотива, становятся не столь существенными, так как очевидно, что авторы говорят о разных побуждениях участвующих в мотивации: в одном случае идущих от потребности, а в другое от намерения достичь цели [21. с. 87].
Внешняя поисковая активность проявляется у человека в случае, когда он попадает в незнакомую обстановку или не обладает необходимой информацией для принятия решения и под влиянием первичного мотива вынужден заняться поиском реального объекта, который мог бы удовлетворить возникшую потребность.
Третья стадия – выбор конкретной цели и формирование намерения достичь ее. После рассмотрения различных вариантов удовлетворения потребности человек должен на чем-то остановиться, выбрать конкретную цель и путь достижения.
Выбор конкретного предмета и способа удовлетворения потребности связан с принятием решения, которое может обосновываться нравственными и мировоззренческими установками человека. В некоторых ситуациях принимаемое решение носит вероятностный характер, поэтому возможны и запасные варианты способа удовлетворения потребности [32, с. 93].
Таким образом, на третьей стадии заканчивается формирование конкретного мотива, т.е. преобразование стимула в сознательное преднамеренное побуждение к действию, поступку и т. д., в побуждение воли и намерение достичь поставленной цели. При этом цель характеризуется не только содержанием, но и уровнем (какой результат мне нужен – высокий или низкий, какое качество исполнения меня удовлетворит). Поэтому принятие решения часто предполагает планирование и уровня результата. Отсюда разная мобилизация человека, его старание, настойчивость, различная стимулирующая роль мотива. Отсюда и связь мотива с самооценкой возможностей и уровнем притязаний.
Формирование мотива нельзя представлять себе как всегда линейный процесс, в котором одна стадия последовательно и необратимо сменяется другой.
Интересно мнение Иванникова в том, что мотивацию можно представить как решение отдельных задач, каждая из которых имеет свои более частные задачи. При этом их решение протекает не только линейно, но чаще всего – с циклическими возвращениями к исходным подзадачам (из-за выявления малой вероятности успеха, больших энергозатрат или неприемлемости последствий) [18, с. 77].
Если намерение остается неосуществленным по ряду причин (получаемый результат не всегда идентичен идеальной цели, на пути достижения цели встретились непреодолимые в данный момент препятствия, не найден предмет удовлетворения потребности при внешней поисковой активности), у человека происходит возврат мотива на предыдущую стадию его формирования, т. е. он снова переходит просто в осознанное побуждение.
По мнению Ильина, более логичным будет говорить в таких случаях о формировании доминантного латентного состояния, или мотивационной установки как потенциальной готовности к произвольной активности в случае появления объекта, способного удовлетворить, потребность [20, с. 24]. Таким образом, мотивационная установка может обладать в зависимости от своей устойчивости свойством многократного своего использования без предшествующего формирования всей структуры мотива, т. е. без прохождения всех описанных выше стадий.
Рассмотрим второй вариант – когда формирование мотива обусловлено внешними стимулами: «побудительной силой вещей» по К. Левину, сигналами, просьбами, требованиями, приказами [11. с. 51].
Формирование мотива начинается с восприятия внешнего стимула. Затем происходит осознание смысла и значимости стимула для данного человека, определенный момент и возникновение желания или влечения отреагировать на него (выполнить просьбу или приказ, овладеть привлекательным объектом). Таким образом, и в этом случае мотив начинается с формирования потребностного образования.
Особенностью формирования мотива в рассматриваемом случае является то, что человек воспринимает внешний стимул как конкретную цель. В связи с этим ненужными оказываются в развернутом виде вторая и третья стадии формирования мотива. Исключение составляют случаи, когда перед человеком ставится неконкретная цель (достать что-то, сделать что-нибудь и т. п.) или же он не имеет опыта ее достижения [30, с. 51].
Третий вариант формирования мотива – при наличии у человека мотивационной установки. Если в качестве стимула выступает сигнал к началу какого-то действия, то мотивационная установка выражается в ожидании этого сигнала (выстрела стартера на спортивных состязаниях, разрешения учителя и т. п.) и готовности на него реагировать при наличии заранее определенной цели и плана действия. Когда же в роли стимула выступает «побудительная сила вещей», то в качестве мотивационной установки проявляет себя желание обладать этой вещью [35, с. 88].
Таким образом, при действиях и поступках, выполняемых с помощью мотивационной установки, формирование побуждения в данный момент оказывается свернутым, так как вся внутренняя поисковая активность была осуществлена ранее.
Рассмотрение стадий формирования мотива, т. е. процесса мотивации, позволило определить те компоненты, которые могут входить в структуру мотива. Эти компоненты в соответствии со стадиями можно отнести к трем блокам: потребностному, «внутреннему фильтру» и целевому.
В первый блок входят такие компоненты, как социальные и биологические потребности, долженствование и мотивационная установка; во второй – нравственный контроль, оценка внешней ситуации и своих возможностей, предпочтение, интересы, склонности, уровень притязаний; в третий – потребностная цель (удовлетворить голод, жажду и т. п.), опредмеченное действие (налить воду, решить задачу и т. п.) и процесс удовлетворения потребности (попить, поесть, подвигаться и т. п.) [14, с. 170].
Компоненты потребностного блока должны объяснить, почему у человека возникло побуждение что-то сделать; «внутреннего фильтра» – почему это побуждение стало реализовываться именно так (или почему субъект отказался от удовлетворения потребности); целевого – для чего совершается данное действие или поступок, каков их смысл.
В каждом конкретном случае мотив строится из сочетания этих компонентов, выступающих в роли кирпичиков. При этом в мотив данного поступка или деятельности могут входить один – два компонента из каждого блока либо только из первого и третьего (если задача удовлетворения потребности проста). Следовательно, набор компонентов в каждом конкретном мотиве может быть разным. Но и сходство структуры мотивов у двух лиц не означает их тождества по смысловому содержанию. Ведь у каждого человека свои склонности, интересы, ценности, самооценка и т. п. [14, с. 171]
По мнению Е.П. Ильина, если за мотив принимать только установку или влечение, то он может рассматриваться как неосознаваемый или плохо осознаваемый [20, с. 25]. Но если установку и влечение считать компонентами мотива, то неосознанными или плохо осознанными могут быть лишь отдельные его составляющие, а не мотив целиком.
В.С. Мерлин справедливо подчеркивал, что действия человека определяются главным образом сознательными целями [19, с. 83]. Поэтому мотив – это сознательно, преднамеренно сформированный и, как правило, вербализованный побудитель активности человека [19, с. 84].
Итак, подводя итог, мы можем констатировать, что существующие на данный момент описания мотивационной феноменологии отличаются большим разнообразием, многоаспектностью, понятийной пестротой, отчего в психологии не удается прийти к достаточно непротиворечивым и целостным представлениям о структуре и функциях мотивации и мотивационной сферы.
В теориях мотивации центральным является понятие «мотив». Мотив понимается как сложное психологическое интегральное образование, включающее в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение, и намерение, побуждающее человека к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием, а мотивацию как сознательное формирование мотива в качестве первой ступени преднамеренного (волевого) акта.
Структуру мотива составляют три блока: потребностный, «внутренний фильтр» и целевой.
Стадии формирования мотива и их содержание во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинается формирование мотива: внешних – раздражители, сигналы; внутренних – дефицит чего-то в организме и социальных (просьба, требование, приказ).
1.3. Особенности профессиональной мотивации у сотрудников экспертно-криминалистической службы
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата [30, с. 109].
Анализ литературных источников позволил выделить процессные и содержательные теории мотивации.
Процессные теории мотивации объясняют выбор поведения способного привести к желательным результатам. Сюда относятся:
А) теория ожидания;
Б) теория подкрепления;
В) теория справедливости.
Теория ожидания В. Врума утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:
* приведут к удовлетворению его потребности;
* имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха [37, с. 105].
Что свидетельствует о том, что прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека – он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения [37, с. 106].
Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего, тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о справедливости или несправедливости, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода [40, с. 70].
Объединив эти две теории, мы получим некую систему, которая получила название модели Портера Лаулера. Согласно этой теории, результаты деятельности зависят от приложенных усилий и способности самого работника. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в справедливости вознаграждения [51, с. 52].
Результат в данном случае зависит от 3 переменных:
1) затраченные усилия:
– ожидаемая ценность вознаграждения;
– ожидаемая справедливость вознаграждения;
2) способности и особенности человека;
3) осознание своей роли в процессе труда.
Но в целом, само ощущение ценности вознаграждения зависит от ощущения её справедливости.
Теория подкрепления (Л. Ричард и др.) утверждает, что изменение поведения человека может достигаться путём подкрепления его желательных проявлений и игнорированием нежелательных. Она основана на выделении желательных видов поведения и их подкреплении, и базируется на следующих положениях:
* любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными (нулевыми);
* поведение – это функция его последствий:
«+» – увеличивают вероятность данного вида поведения;
«- » – уменьшают вероятность данного вида поведения;
«0» – ведут к медленному уменьшению вероятности данного вида поведения [52, с. 77].
Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться.
Содержательные теории мотивации показывают, что побуждает действовать человека и что стимулирует действовать. Сюда относятся: теория потребности Маслоу; двухфакторная теория Герцберга.
В отличие от процессных теорий мотивации, содержательные теории направлены не на объяснение выбора поведения, а на изучение того, что побуждает действовать человека и что стимулирует его действовать [18, с. 73].
А. Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Таким образом, смысл управления, по мнению Маслоу, заключается в том, что в одинаковых ситуациях разные люди ведут себя по-разному, в зависимости от сложившихся ценностных ориентиров [29, с. 43] .
В основе теории Герцберга лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников – факторы, связанные с внешними условиями (контекстом труда), и факторы, связанные с содержанием труда [18, с. 73]. Группа факторов, которая непосредственно влияет на удовлетворение физиологических потребностей человека, называется – гигиеническими факторами. Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Эти факторы у Герцберга получили название мотивирующих [18, с. 74].
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.
1. Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
2. Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.
3. В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 – 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
4. В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.
В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешних воздействий на человека привидятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату [18, с. 76].
При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы.
Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования. Добросовестность при исполнении работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Руководство организации поэтому должно стремиться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения [18. с. 81].
При выборе той или иной системы стимулов следует не только иметь в виду «качество работы» (сложность труда) и ее соответствие работнику, но и помогать самим людям адекватно оценивать свои профессиональные возможности в различные периоды жизни. Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис исследовали стадии деловой жизни [18. с. 82]. Деловая жизнь человека включает пять этапов:
1) период начальной карьеры – вхождение в организацию, обретение своего места в ней (20-24 года);
2) этап, когда человек стремиться завоевать признание в организации (около 30 лет);
3) этап достижения высокого профессионализма, упрочения занимаемого в организации положения (35-40 лет);
4) этап переоценки своих достижений, возможных сомнений в правильности жизненного выбора (около 50 лет).
5) стадия мастерства, стремления к благополучию всей организации (после 50-ти выхода на пенсию) [5. с. 64].
Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи) [5, с. 66].
Таким образом, умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.
Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным.
Так в семинаре-совещании состоявшемся в мае 2008 года по теме «Актуальные вопросы формирования мотивации к дальнейшему прохождению службы сотрудниками органов внутренних дел», было отмечено, что за почти 35 лет существования службы психодиагностики (СПД) в РБ вопрос мотивации ставиться последние семь-восемь. Т.о., если раньше на первом плане стояло комплектование вообще, когда кадровую службу главным образом интересовало здоровье или нездоровье кандидатов на службу, то сейчас заостряется проблема профессиональной мотивации. И, как следствие, в заключениях службы СПД на первом месте стоит обоснованность мотивации на службу или учебу [30, с. 63].
Анализ исследований профессиональной мотивации сотрудников экспертно-криминалистической службы за последние три года проводимый руководителем службы психодиагностики при ЦВВК МВД Л. Колтюненок показал, что 24 % сотрудников и кандидатов на службу в экспертно-криминалистический отдел в качестве основного мотива указывают на привлекательность социальных аспектов службы (возможность трудоустройства, материальная стабильность, гарантии, ранний выход на пенсию). Для 19 % милиционеров наиболее актуальными являются личностные аспекты: их привлекает статус сотрудника в глазах людей, в том числе властные полномочия. Среди остальных – милиционеры, ориентирующиеся на семейные традиции, романтику, внешнюю атрибутику.
Однако среди претендентов на службу, а также молодых сотрудников ОВД Л. Колтененок и др. выявили личностей с неопределенной мотивацией, причем большинство их из подразделений, в которых наблюдается дефицит кадров. По мнению психологов службы психодиагностики во многом это связано с рекламной компанией по приглашению кандидатов. С одной стороны, вакансии необходимо срочно заполнять, а с другой – на них приходят люди, случайно увидевшие объявление, или узнавшие о вакансии из СМИ и не нашедшие до этого работы [17, с. 74].
Таким образом, в заключении теоретической части дипломной работы можно сделать следующие выводы:
1) личность сотрудника экспертно-психологической службы – это субъект, который осуществляет профессиональную юридическую деятельность, затрачивая на нее физические и психические усилия, собственное время, переживая успехи и неудачи, преследуя те или иные, благородные или не всегда благородные цели.
В соответствии с исполняемыми экспертом-криминалистом должностными обязанностями в психограмме эксперта-криминалиста часто выделяют несколько групп личностных качеств, определяющих успешность работы при раскрытии и расследовании преступлений. К ним относят: 1) мотивационно-ценностные особенности; 2) познавательные качества; 2) коммуникативные качества; 3)иные личностные особенности (устойчивая и адекватная самооценка, самостоятельность и независимость, ответственность, самоуважение и др.);
2) существующие на данный момент описания мотивационной феноменологии отличаются большим разнообразием, многоаспектностью, понятийной пестротой, отчего в психологии не удается прийти к достаточно непротиворечивым и целостным представлениям о структуре и функциях мотивации и мотивационной сферы.
В теориях мотивации центральным является понятие «мотив». Мотив понимается как как сложное психологическое интегральное образование, включающее в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение, и намерение, побуждающее человека к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием, а мотивацию как сознательное формирование мотива в качестве первой ступени преднамеренного (волевого) акта.
Структуру мотива составляют три блока: потребностный, «внутренний фильтр» и целевой.
Стадии формирования мотива и их содержание во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинается формирование мотива: внешних – раздражители, сигналы; внутренних – дефицит чего-то в организме и социальных (просьба, требование, приказ);
3) умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.
Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным.
Анализ литературных источников позволил выделить процессные и содержательные теории мотивации, объясняющие различные компоненты мотивации профессиональной деятельности.
При выборе той или иной системы стимулов следует не только иметь в виду «качество работы» (сложность труда) и ее соответствие работнику, но и помогать самим людям адекватно оценивать свои профессиональные возможности в различные периоды жизни.
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ И МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У СОТРУДНИКОВ ЭКСПЕРТНО-КРИМИНАЛИСТИЧЕКОЙ СЛУЖБЫ
2.1. Методическое обеспечение и организация исследования
В рамках данной работы было проведено эмпирическое исследование с цель определения взаимосвязи личностных особенностей и мотивации профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Основными принципами нашего исследования являются: принцип системности, принцип детерминизма, принцип единства сознания и деятельности.
Принцип системности рассматривает возникновение и развитие профессиональной мотивации как систему. Системность изучения заключается не только в оценке особенностей профессиональной мотивации, но и в исследовании различного рода зависимостей от личностных особенностей сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Принцип детерминизма. Использование данного принципа в нашей работе позволило выявить основные факторы влияющие на уровень мотивации к профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Принцип единства сознания и деятельности заключается в утверждении взаимосвязи и взаимообусловленности сознания и деятельности. Использование в нашей работе данного принципа позволило установить взаимосвязь между личностными особенностями и мотивацией профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Для реализации поставленной целей наше исследование осуществлялось в несколько этапов.
Первый этап – подготовительный. На данном этапе был определен объект исследования, разработан рабочий план, отобраны методики.
Второй этап – сбора данных. В ходе него составлен график проведения исследования, проведен инструктаж лиц вошедших в выборку и проведено само исследование.
Третий этап – обработка, анализ и интерпретация полученных данных.
Для проверки гипотезы и решения поставленных задач нами были обследованы 36 сотрудников экспертно-криминалистической службы г. Гродно и Гродненской области в возрасте от 23 до 40 лет (2009 год). Эмпирическое исследование проводилось с соблюдением принципов конфиденциальности получаемой информации, обеспечения права испытуемого отказаться от участия в обследовании; информирование испытуемого об использовании получаемой информации.
Исходя из цели нашего исследования, при изучении взаимосвязи личностных особенностей и мотивации профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы были использованы следующие психодиагностические методы:
1. Индивидуально-психологические особенности сотрудников экспертно-криминалистической службы определяются с помощью методики «Многофакторного исследования личности» Р. Кеттела (форма С) (Приложение 1).
Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан по руководством Р. Кеттела и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.
Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.
Существует 4 формы опросника: А и В (187 вопросов) и С и Д (105 вопросов). В настоящем описании методики Р. Кеттелла речь идет о форме С, точнее о ее адаптированном варианте. Адаптация этой формы проводилась с 1972 года в исследовательской группе Э. С. Чугуновой на кафедре социальной психологии ЛГУ под руководством И. М. Палея сотрудниками А. Н. Капустиной, Л. В. Мургулец и Н. Г. Чумаковой. Сама методика состоит из опросника, бланка для ответов и ключа.
В форме С на каждый фактор отведено по шесть вопросов с интервалом в 17 пунктов. Кроме того, в форме С вопросы сформулированы таким образом, чтобы придать методике вид промежуточной между самооценочной и проективной, обеспечивая тем самым и более адекватные ответы испытуемых. В-третьих, преимущество этой формы заключается в том, что она включает в себя дополнительный фактор MD, который дает информацию о самооценке личности. В-четвертых, адаптация методики, проверка ее валидности и надежности, о чем будет сказано ниже, показали возможность использования этой формы с людьми, имеющими высшее образование. В-пятых, исследователь может работать с так называемыми сырыми оценками.
Предлагаемый опросник состоит из 105 вопросов на каждой из которых предлагается три варианта ответов (a, b, c). Испытуемый выбирает и фиксирует его в бланке ответов. В процессе работы испытуемый должен придерживаться следующих правил: не терять времени на обдумывание, а давать пришедший в голову ответ; не давать неопределенных ответов; не пропускать вопросов.
Вопросы группируются по содержанию вокруг определенных черт, выходящих в конечном итоге к тем или иным факторам.
Перед началом опроса испытуемым раздали специальные бланки, на которых они должны были делать определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно давалась соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное время испытания 25–30 минут.
Обработка результатов исследования осуществлялась вручную, путём накладывания ключей на бланки ответов испытуемых и записывалась сумма баллов по каждой из 17 характеристик личности.
Опыт работы с формой С методики Кеттелла показал, что данная форма не требует перевода сырых оценок в стены. По большинству факторов формы С высший балл равен 12, по фактору MD он составляет 14 баллов, по фактору В - 8. Факторы имеют биполярное значение и их интерпретация в ту или иную сторону начинается ровно с середины, с оценки 6, в стандартизованных шкалах – 5,5. Следовательно, на практике сырые оценки попадают в 10-балльную шкалу. Главным же образом следует отметить то, что при сравнении выборок, оценки которых выражены в стенах, происходит нивелировка результатов, уменьшается разброс данных и это затрудняет их интерпретацию. Следовательно, перевод в стандартные баллы может мешать более точному дифференцированному анализу.
Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений.
2. Факторный опросник профессиональной деятельности Е.А. Климова (Приложение 2).
Методика представляет собой опросник. Каждый вопрос испытуемый оценивает по 11-балльной шкале. Вопросы теста дают представление о преобладании того или иного фактора мотивации профессиональной деятельности:
1 – потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок;
2 – потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке;
3 – потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы, потребность в снижении неопределённости и установлении правил и директив работы;
4 – потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, лёгкая степень доверительности, тесных связей с коллегами (показатель стремления работать с другими людьми);
5 – потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности;
6 – потребность в завоевании признания со стороны других людей;
7 – потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным;
8 – потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности;
9 – потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки);
10 – потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых людей;
11 – потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности;
12 – потребность в ощущении востребованности, в интересной общественно полезной работе.
Большое количество баллов, присуждаемое какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для испытуемого. Малое количество баллов показывает относительно низкий уровень потребности, относительно прочих мотивационных факторов.
Перед началом тестирования респондентам предлагалось ознакомиться с инструкцией: «Оцените каждое из утверждений по 11-бальной шкале».
3. Методика «Определение ведущих потребностей личности» (Приложение 3).
Тест помогает определить ведущие потребности личности. Его методологической основой служит теория мотивации Д. МакКлелланда, а также ряд ее более современных интерпретаций. Знание своих основных потребностей – исходный момент самомотивации. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить трудовую мотивацию сотрудников.
По результатам теста заполняется таблица и делаеться вывод о преобладающей потребности личности: «достижения успеха в целом», «стремления к власти», «тенденция к аффилиации».
Для выяснения связи между личностными особенностями и мотивацией профессиональной деятельности сотрудников экспертно-криминалистической службы нами был использован корреляционный анализ по Спирмэну с использованием пакета статистических программ Statistika 5.5.
2.2. Результаты исследования личностных особенностей и мотивации профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы
Психодиагностическое обследование проходило в индивидуальном порядке. Исследование проходило стандартно, в соответствии с предъявляемыми методиками требованиями. Особое внимание обращали на мотивацию участников исследования к работе.
В ходе исследования нами были получены следующие данные.
Для удобства интерпретации результаты исследования представим в таблицах и на рисунках.
На первом этапе исследования, с помощью личностного многофакторного опросника Р. Кеттелла, мы исследовали личностные особенности сотрудников экспертно-криминалистической службы. Анализ полученных данных представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1 – Выраженность личностных особенностей у сотрудников экспертно-криминалистической службы
|
Личностный фактор |
Значение фактора, % |
|
|
низкое |
высокое |
|
|
A – замкнутость/общительность |
25,0 |
41,7 |
|
B – низкий/высокий интеллект |
8,3 |
58,3 |
|
C – эмоциональная неуравновешенность/уравновешенность |
33, |
58,3 |
|
E – подчиненность/доминантность |
16,7 |
33,3 |
|
F – сдержанность/экспрессивность |
19,4 |
25,0 |
|
G – нормативность поведения |
16,7 |
66,7 |
|
H – робость/смелость |
11,1 |
69,4 |
|
I – суровость/мягкосердечность |
38,9 |
27,8 |
|
L – доверчивость/подозрительность |
25,0 |
50,0 |
|
M – практичность/мечтательность |
50,0 |
27,8 |
|
N – наивность/проницательность |
19,4 |
52,7 |
|
O – спокойствие/тревожность |
27,8 |
50,0 |
|
Q1 – консерватизм/радикализм |
58,3 |
27,8 |
|
Q2 – конформизм/нонконформизм |
19,4 |
41,7 |
|
Q3 – импульсивность/контроль желаний |
38,9 |
41,7 |
|
Q4 – расслабленность/напряженность |
33,3 |
50,0 |
Нами было установлено, что у 69,4 % респондентов присутствует такая личностная черта как «смелость». Это означает, что данные сотрудники экспертно-криминалистической службы устойчивы к стрессовым ситуациям, решительны, невосприимчивы, активны. Они склонны к риску, авантюризму, готовы иметь дело с незнакомыми обстоятельствами.
У 66,7 % экспертов-криминалистов доминирует такая личностная черта как «высокая нормативность поведения», что характеризует их как сознательных, настойчивых, на них можно положиться. Данные респонденты степенны в поведении, требовательны к себе, смело берут на себя ответственность. У них наблюдается осознанное соблюдение норм и правил поведения, настойчивость в достижении цели, точность, ответственность, деловая направленность.
58,3 % сотрудникам экспертно-криминалистической службы присуща «эмоциональная уравновешенность». Данные лица выдержаны, работоспособны, эмоционально зрелы, реалистически настроены. Они лучше способны следовать требованиям группы, характеризуются постоянством интересов.
«Высокий интеллект» преобладает у 58,3 % респондентов, что говорит о том, что у данных экспертов-криминалистов выражен высокий уровень интеллектуального развития. Они сообразительны, умеют анализировать ситуации, способны к осмысленным заключениям, интеллектуальны, культурны.
Такая личностная черта как «консерватизм» (58, 3 %) свидетельствует об устойчивости сотрудников экспертно-криминалистической службы по отношению к традиционным трудностям. Они знают, во что должны верить, и, несмотря на несостоятельность каких-то принципов, не ищут новых. Они с сомнениями относятся к новым идеям, склонны к морализации и нравоучениям.
У 52,7 % сотрудников экспертно-криминалистической службы, по фактору наивность/проницательность, преобладают высокие значения, что указывает на то, что данные испытуемые не поддаются эмоциональным порывам, они утонченны, расчетливы, принципиальны. В общении ведут себя корректно и вежливо.
Количественный анализ полученных данных (корреляционный анализ по Спирмену) выявил наличие взаимосвязи между занимаемой должностью и личностными чертами (Приложение 4).
Так, значимые корреляционные зависимости были выявлены между занимаемой должностью и такими личностными чертами как: «высокий интеллект» (R = 0,49, при р ≤ 0,01), «смелость» (R = 0,39, при р ≤ 0,05), «подозрительность» (R = 0,51, при р ≤ 0,05), «практичность» (R = 0,45, при р ≤ 0,01) т.е. можно сделать вывод о том, что чем выше занимаемая должность у сотрудников экспертно-криминалистической службы, тем более выражены у них данные качества.
Также была выявлена обратная взаимосвязь между занимаемой должность и личностными чертами: «эмоциональная уравновешенность» (R = - 0,31, при р ≤ 0,05) и «радикализм» (R = - 0,40, при р ≤ 0,05). Таким образом, чем выше занимаемая должность у сотрудников экспертно-криминалистической службы, тем менее у них выражены данные качества.
На следующем этапе исследования было проведено изучение мотивационного профиля работников. Результаты исследования представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2. – Мотивационный профиль сотрудников экспертно-криминалистической службы
|
Фактор |
Потребность |
Значение фактора, % |
Ранг |
|
1 |
Высокая зарплата |
50,0 |
1 |
|
2 |
Хорошие условия работы |
47,2 |
2 |
|
3 |
Четкое структурирование работы |
25,0 |
9,5 |
|
4 |
Социальные контакты |
38,9 |
5 |
|
5 |
Долгосрочные стабильные отношения |
44,4 |
3 |
|
6 |
Признание со стороны других |
16,7 |
12 |
|
Фактор |
Потребность |
Значение фактора, % |
Ранг |
|
7 |
Самомотивирование |
33,3 |
6 |
|
8 |
Влиятельность и власть |
41,7 |
4 |
|
9 |
Разнообразие |
19,4 |
11 |
|
10 |
Креативность |
30,5 |
7 |
|
11 |
Самосовершенствование |
27,8 |
8 |
|
12 |
Востребовательность |
25,0 |
9,5 |
Первое место среди перечисленных мотивов заняли: «потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок» (50,0 %) и « потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке» (47,2 %). Актуальность данных мотивов связана с низкой оплатой труда, недостаточно благоприятными условиями труда. Данный факт не может не вызывать серьезных опасений, поскольку в данной обстановке ухудшается отношение работников к труду, снижается качество оказанных ими услуг, и теряются квалифицированные кадры.
Т.е. можно заключить, что именно данные мотивы обладают в сознании респондентов наибольшей субъективной значимостью.
Третью ранговую позицию занимает фактор «потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег на работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности» (44,4 %).
Четвертое место занял такой мотив как, «потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими» (41,7 %). Это обстоятельство отметил каждый третий респондент. Таким образом, получает подтверждение распространенное в обществе мнение о том, что нередко милиционеры используют свое должностное положения для влияния над другими людьми. Следует отметить, что этот мотив нельзя оценить однозначно. С одной стороны, это – весьма тревожное обстоятельства, поскольку данный мотив, как известно, зачастую лежит в основе неблаговидных поступков, правонарушений, совершаемых самими милиционерами, фактов коррупции. С другой стороны, данные лица являются хорошими руководителями.
Весьма высокое (пятое) место занял такой мотив, как «потребность в социальных контактах» (38,9 %). С нашей точки зрения, выраженности данного мотива связана, в первую очередь, со спецификой деятельности экспертов-криминалистов. В процессе профессиональной деятельности им приходиться контактировать с лицами разного «круга»: начиная от коллег – заканчивая правонарушителями.
На шестом месте в списке мотивов – «потребность ставить для себя сложные цели и достигать их».
Еще меньшим удельным весом обладает такой мотив, как «потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых людей» (33,3 %). Данный мотив является слабо выраженным у респондентов. Что может свидетельствовать о профессиональной деформации, нежелании повышать свою компетентность у сотрудников, для которых данный мотивационный компонент является незначимым.
Следующую (восьмую) ранговую позицию заняла «потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности» (27,8 %). Это свидетельство того, что эксперты-криминалисты стремятся повышать свою квалификацию, свой профессиональный уровень.
Определенное воздействие на поведение экспертов-криминалистов оказывают и такие мотивы, как «полезность в ощущении востребованности, в интересной общественной полезной работе» (25,0 %) и «потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив работы» (25,0 %).
Как явствует из полученных ответов, лишь незначительная часть респондентов среди доминирующего мотива профессиональной деятельности выделяют «потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины» (19,4 %). Т.е данный компонент говорит о неудовлетворенности сотрудников экспертно-криминалистической службы своей работой.
Последнее место (двенадцатое) среди мотивов профессиональной деятельности заняла «потребность в завоевании и признании со стороны других людей, общественное мнение» (16,7 %). Видимо, в ответах респондентов присутствует, прежде всего, профессиональная установка на противостояние общественному мнению как возможному средству давления на милиционеров, попытку ограничить их независимость и подчинение только закону. Очевидно, ответы респондентов обусловлены и недооценкой самими экспертами-криминалистами значения общественного мнения профессионального характера.
Между тем общественное мнение – важный институт гражданского общества, с которым нельзя не считаться.
Расчёт коэффициентов корреляции показал, что существенны различия в мотивирующих факторах и занимаемой должностью по результатам методики Е.А. Климова по следующим факторам (Приложение 5):
- Фактор 2 (R = 0,41; р ≤ 0,05). Чем выше должность, тем сильнее проявляется потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
- Фактор 5 (R = 0,60; р ≤ 0,05). Чем выше должность, тем сильнее потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.
- Фактор 6 (R = - 0,33; р ≤ 0,05). Чем выше должность, тем ниже потребность в завоевании признания со стороны других людей.
- Фактор 9 (R = - 0,40; р ≤ 0,01). Чем выше должность, тем ниже потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки).
- Фактор 11 (R = 0,50; р ≤ 0,01). У работников с более высокими должностями выше потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
Для определения ведущей потребности сотрудников экспертно-криминалистической службы мы использовали тест «Что вами движет?». Анализ результатов исследования отображен на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 – Преобладающие потребности у сотрудников экспертно-криминалистической службы, %
Таким образом, нами было установлено, что у 44,4 % сотрудников экспертно-криминалистической службы доминирующей является потребность «достижения успеха в целом». У данных респондентов успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
Стремление к власти не только говорит о честолюбии, но и показывает умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях и выражено у 33,3 % опрошенных.
Потребность «тенденция к аффилиации» выражается в стремлении к групповому признанию и уважению; в способности быть неформальным лидером; иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Данная тенденция выражена у 22,3 % респондентов и занимает третью ранговую позицию.
Корреляционный анализ позволил выявить, что чем больше занимаемая должность, тем больше «стремление к власти» (R = 0,56; р ≤ 0,05) (Приложение 6).
Значимые корреляционные зависимости были выявлены между личностными особенностями и выраженностью мотивов (Приложение 7).
Фактор 4 коррелирует с такими личностными чертами как: «общительность» (R = 0,79; р ≤ 0,001), «доверчивость» (R = 0,74; р ≤ 0,01), «конформизм» (R = 0,86; р ≤ 0,001). Т.е. чем чаще выражены данные личностные черты, тем чаще встречается у сотрудников экспертно-криминалистической службы мотив «потребность в социальных контактах».
Фактор 5 имеет прямую зависимость с такими личностными чертами как: «общительность» (R = 0,63; р ≤ 0,001) и «конформизм» (R = 0,82; р ≤ 0,01). Это свидетельствует о том, что чем чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы выражены данные личностные черты, тем чаще у них доминирует «потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег на работе, значительная степень близости в отношениях, доверительность».
Фактор 7 имеет прямую зависимость с такой личностной чертой как «смелость» (R = 0,80; р ≤ 0,05) и обратную корреляционную зависимость с такой личностной чертой как «консерватизм» (R = - 0,70; р ≤ 0,001). Таким образом, чем чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы встречается мотив «потребность ставить для себя сложные цели и достигать их», тем чаще у них присутствует такая личностная черта как «смелость» и меньше выражена такая личностная черта как «консерватизм».
Фактор 8 связан с такими личностными чертами как: «доминантность» (R = 0,46; р ≤ 0,05) и «консерватизм» (R = 0,41; р ≤ 0,05). Что указывает на то, что чем ярче выражены данные личностные черты, чет чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы выражен такой мотив как, «потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими».
Также нами было установлено, что фактор 9 взаимосвязан с такими личностными чертами как: «высокий интеллект» (R = 0,69; р ≤ 0,01), «тревожность» (R = 0,57; р ≤ 0,001) и «радикализм». Токам образом, чем чаще выражены данные личностные черты, тем чаще доминирует мотив «потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины».
Фактор 10 связан с такими личностными чертами как «высокий интеллект» (R = 0,72; р ≤ 0,05), «практичность» (R = 0,81; р ≤ 0,01) и «радикализм» (R = 0,84; р ≤ 0,001). В данном случае, можно говорить о том, что чем чаще доминируют у сотрудников экспертно-криминалистической службы данные личностные черты тем наиболее значимым выступает такой мотив как «потребность быть креативным, анализирующим, думающим работникам, открытым для новых людей».
Фактор 11 имеет прямую корреляционную зависимость с такими личностными чертами как: «высокий интеллект» (R = 0,87; р ≤ 0,01), «доминантность» (R = 0,85; р ≤ 0,05) и «тревожность» и обратную корреляционную зависимость с «консерватизмом». Это свидетельствует о том, что мотив «потребность в самосовершенствований, росте и развитии как личности», чаще выражена у экспертов-криминалистов у которых доминируют такие личностные черты как «высокий интеллект», «доминантность», «тревожность» и менее выражена такая личностная черта как «консерватизм».
Фактор 12 коррелирует с такими личностными чертами как: «общительность» (R = 0,88; р ≤ 0,01), «подчиненность» (R = 0,77; р ≤ 0,05) и «наивность» (R = 0,81; р ≤ 0,05). Это свидетельствует о том, что чем чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы доминируют данные личностные черты, тем чаще среди мотивов профессиональной деятельности доминирует «потребность в завоевании и признании со стороны других людей, общественное мнение».
Значимая корреляционная зависимость была выявлена между личностными чертами и потребностями сотрудников экспертно-криминалистической службы.
«Достижение успеха в целом» связано с такими чертами личности как «высокий интеллект» (R = 0,70; р ≤ 0,01), «смелость» (R = 0,54; р ≤ 0,05), «контроль желаний» (R = 0,89; р ≤ 0,05). Т.е. чем чаще встречаются данные черты личности, тем чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятие сложных решений и нести за них ответственность.
Стремление к власти связано с такими личностными чертами как «нонконформизм» (R = 0,46; р ≤ 0,01), «высокий интеллект» (R = 0,67; р ≤ 0,05), «смелость» (R = 0,70; р ≤ 0,01), «проницательность» (R = 0,71; р ≤ 0,01). Таким образом, умение респондентов успешно работать на разных уровнях управления коррелирует с такими чертами личности как «нонконформизм», «высокий интеллект», «смелость», «проницательность».
Также была выявлена прямая корреляционная зависимость между «тенденцией к аффилиации» и такимим личностными чертами как «замкнутость» (R = 0,90; р ≤ 0,01), «доминантность» (R = 0,83; р ≤ 0,05), т.е. чем чаще у респондентов преобладают данные черты личности, тем чаще выражена у них потребность «тенденция к аффилиации».
Таким образом, исходя из данных, обработанных количественно и качественно можно сделать следующие выводы:
1. У сотрудников экспертно-криминалистической службы наиболее выраженными чертами личности являются: «эмоциональная уравновешенность», «высокая нормативность поведения», «смелость», «проницательность», «консерватизм». При этом у сотрудников экспертно-криминалистической службы с более высокой занимаемой должностью чаще встречаются такие личностные черты как: «высокий интеллект», смелость», подозрительность», «практичность» и реже доминируют такие личностные четы как «эмоциональная уравновешенность» и «радикализм».
2. «Потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок» и « потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке» обладают в сознании респондентов наибольшей субъективной значимостью. Актуальность данных мотивов связана с низкой оплатой труда, недостаточно благоприятными условиями труда. Наименее значимым для сотрудников экспертно-криминалистической службы является мотив «потребность в завоевании и признании со стороны других людей, общественное мнение».
Корреляционный анализ позволил выявить, что чем выше занимаемая должность у сотрудников экспертно-криминалистической службы тем сильнее проявляются такие мотивы как: «потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке», «потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности», «потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности». И менее выражены такие мотивы как: «потребность в завоевании признания со стороны других людей», «потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки)».
3. У сотрудников экспертно-криминалистической службы доминирующей является потребность «достижения успеха в целом». У данных респондентов успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
Корреляционный анализ позволил выявить, что чем больше занимаемая должность, тем больше «стремление к власти».
4. Значимые корреляционные зависимости были выявлены между личностными чертами и мотивацией профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Мотив «потребность в социальных контактах» коррелирует с такими личностными чертами как: «общительность», «доверчивость», «конформизм».
«Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег на работе, значительная степень близости в отношениях, доверительность» имеет прямую зависимость с такими личностными чертами как: «общительность» и «конформизм».
Чем чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы встречается мотив «потребность ставить для себя сложные цели и достигать их», тем чаще у них присутствует такая личностная черта как «смелость» и меньше выражена такая личностная черта как «консерватизм».
«Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими» связана с такими личностными чертами как: «доминантность» и «консерватизм».
Мотив «потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины» взаимосвязан с такими личностными чертами как: «высокий интеллект», «тревожность» и «радикализм».
Мотив «потребность быть креативным, анализирующим, думающим работникам, открытым для новых людей» связан с такими личностными чертами как «высокий интеллект», «практичность» и «радикализм».
Мотив «потребность в самосовершенствований, росте и развитии как личности», чаще выражена у экспертов-криминалистов у которых доминируют такие личностные черты как «высокий интеллект», «доминантность», «тревожность» и менее выражена такая личностная черта как «консерватизм».
Мотив «потребность в завоевании и признании со стороны других людей, общественное мнение» коррелирует с такими личностными чертами как: «общительность», «подчиненность» и «наивность».
Потребность «достижение успеха в целом» связана с такими чертами личности как «высокий интеллект», «смелость», «контроль желаний».
«Стремление к власти» связано с такими личностными чертами как «нонконформизм», «высокий интеллект», «смелость», «проницательность».
Также была выявлена прямая корреляционная зависимость между «тенденцией к аффилиации» и такими личностными чертами как «замкнутость» и «доминантность».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании выше изложенного можно сделать следующие выводы:
1. В соответствии с исполняемыми экспертом-криминалистом должностными обязанностями в психограмме эксперта-криминалиста часто выделяют несколько групп личностных качеств: к ним относят: 1) мотивационно-ценностные особенности; 2) познавательные качества; 2) коммуникативные качества; 3)иные личностные особенности (устойчивая и адекватная самооценка, самостоятельность и независимость, ответственность, самоуважение и др.).
2. У сотрудников экспертно-криминалистической службы наиболее выраженными чертами личности являются: «эмоциональная уравновешенность» (эмоциональная устойчивость, выдержанность, работоспособность), «высокая нормативность поведения» (степенность в поведении, требовательность к себе, ответственность, руководство чувством долга), «смелость» (устойчивость к стрессовым ситуациям, решительность, невосприимчивость), «проницательность» (расчетливость, утонченность, принципиальность, корректность, вежливость), «консерватизм» (устойчивость по отношению к традиционным трудностям).
3. Мотив понимается как сложное психологическое интегральное образование, включающее в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение, и намерение, побуждающее человека к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием, а мотивацию как сознательное формирование мотива в качестве первой ступени преднамеренного (волевого) акта. Структуру мотива составляют три блока: потребностный, «внутренний фильтр» и целевой. Стадии формирования мотива и их содержание во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинается формирование мотива: внешних и внутренних.
«Потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок» и « потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке» обладают в сознании респондентов наибольшей субъективной значимостью. Актуальность данных мотивов, по нашему мнению, связана с низкой оплатой труда, недостаточно благоприятными условиями труда. Наименее значимым для сотрудников экспертно-криминалистической службы является мотив «потребность в завоевании и признании со стороны других людей, общественное мнение».
У сотрудников экспертно-криминалистической службы доминирующей является потребность «достижения успеха в целом». У данных респондентов успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
4. Значимые корреляционные зависимости были выявлены между личностными чертами и мотивацией профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Мотив «потребность в социальных контактах» коррелирует с такими личностными чертами как: «общительность», «доверчивость», «конформизм».
«Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег на работе, значительная степень близости в отношениях, доверительность» имеет прямую зависимость с такими личностными чертами как: «общительность» и «конформизм».
Чем чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы встречается мотив «потребность ставить для себя сложные цели и достигать их», тем чаще у них присутствует такая личностная черта как «смелость» и меньше выражена такая личностная черта как «консерватизм».
«Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими» связана с такими личностными чертами как: «доминантность» и «консерватизм».
Мотив «потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины» взаимосвязан с такими личностными чертами как: «высокий интеллект», «тревожность» и «радикализм».
Мотив «потребность быть креативным, анализирующим, думающим работникам, открытым для новых людей» связан с такими личностными чертами как «высокий интеллект», «практичность» и «радикализм».
Мотив «потребность в самосовершенствований, росте и развитии как личности», чаще выражена у экспертов-криминалистов у которых доминируют такие личностные черты как «высокий интеллект», «доминантность», «тревожность» и менее выражена такая личностная черта как «консерватизм».
Мотив «потребность в завоевании и признании со стороны других людей, общественное мнение» коррелирует с такими личностными чертами как: «общительность», «подчиненность» и «наивность».
Потребность «достижение успеха в целом» связана с такими чертами личности как «высокий интеллект», «смелость», «контроль желаний».
«Стремление к власти» связано с такими личностными чертами как «нонконформизм», «высокий интеллект», «смелость», «проницательность».
Также была выявлена прямая корреляционная зависимость между «тенденцией к аффилиации» и такими личностными чертами как «замкнутость» и «доминантность».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абульханова, К.А. Психология и сознание личности: Избранные психологические труды / К.А. Абульханова. – М.: МПСИ, 1999. – 534 с.
2. Абульханова-Славская, К.А. Деятельность и психология личности / К.А. Абульханова-Славская. – М.: МПСИ, 1980. – 360 с.
3. Анастази, А. Психологическое тестирование: кн. 2; / А. Анастази; под ред. К.М. Гуревича, В.И. Лубовского. – М.: Педагогика, 1982. – 336 с.
4. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирования личности / В.Г. Асеев – М.: ГАУ, 1976. – 178 с.
5. Базылева, М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели / М.Н. Базылева. – Мн.: БГЭУ, 2000. – 176 с.
6. Бакурадзе, А.Б. Мотивация труда педагогов / А.Б. Бакурадзе. – М.: Сентябрь, 2005. – 231 с.
7. Белоус, В.В. Роль мотивации и стимуляции в формировании структур интегральной индивидуальности / В.В. Белоусов, Т.В. Копань // Вопросы психологии. – 1995. – № 6. – С. 96.
8. Васильев, В.Л. Юридическая психология / В.Л. Васильев. – М.: Прсвет, 1991. – 644 с.
9. Васильев, И.А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эмиров. – М.: Изд-во МГУ, 1991. – 144 с.
10. Вилюнас, В.К. Инстинкт в свете эмоциональной концепции мотивации / В.К. Вилюнас // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. – 1997. – № 1. – С. 3.
11. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. – М.: Изд-во МГУ, 1990. – 288 с.
12. Волковицкий, Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования / Г.А. Волковицкий. – М.: Гардарика, 1994. – 73 с.
13. Грецов, А.Г. Выбираем профессию / А.Г. Грецов. – СПб.: Питер, 2008. – 341 с.
14. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Человек и труд. – 2000. – № 1. – С. 169–174.
15. Герасимович, А.И. Математическая статистика: учебное пособие / А.И. Герасимович. – Мн.: Выш. школа, 1983. – 279 с.
16. Жалинский, А.Э. Профессиональная деятельность юриста. Введение в специальность: учеб. пособие / А.Э. Жалинский. – М.: Изд-во БЕК, 1997. – 415 с.
17. Зеер, Э.Ф. Психология профессий / Э.Ф. Зеер. – М.: Академический проект, 2003. – 476 с.
18. Измайлова, М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории / М. Измайлов // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – № 7. – С. 73–83.
19. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2006. – 508 с.
20. Ильин, Е.П. Сущность и структура мотива / Е.П. Ильин // Психологический журнал. – 1995. – № 2. – С. 23–27.
21. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – М.: Пресс, 1998. – 251 с.
22. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд. – 2002. – № 10. – С. 80–84.
23. Кивайко, В.Н. Юридическая психология / В.Н. Кивайко. – Мн.: ТетраСистемс, 2008. – 176 с.
24. Кетько, С.М. Единство рефлексии, мотивации и адаптации в сознании личности: Коллективная монография / С.М. Кетько, С.А. Пакулина, А.В. Поминов. – М.: Пресс, 2005. – 231 с.
25. Корнилова, Т.В. Диагностика мотивации и склонности к риску / Т.В. Корнилова. – М.: Смысл, 1997. – 301 с.
26. Кухарчук, А.М. Человек и его профессия. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.М. Кухарчук, В.В. Лях, А.Б. Широкова. – Мн: «Современное слово», 2006. – 506 с.
27. Маклаков, А.Г. Общая психология: учебник для ВУЗов / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2006. – 583 с.
28. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. – М.: Наука, 1996. – 337 с.
29. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2006. – 352 с.
30. Москвичев, С.Г. Мотивация, деятельность и управление / С.Г. Москвичев. – Киев: Алтек, 2003. – 490 с.
31. Морозова, А.П. Проблемы мотивации работников к эффективному труду / А.П. Морозова, С.В. Шевченко // Социология. - 2001. - № 2. – С. 18-23.
32. Нирмайер, Р. Мотивация / Р. Нирмайер, М. Зайфферт. – М.: Омега-Л, 2008. – 365 с.
33. Новицкий, О.Г. Личностный смысл профессии как мотив учебной деятельности студентов / О.Г. Новицкий // Психологический журнал. – 2009. - № 1. – С. 43-47.
34. Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // СОЦИС. Социологические исследования. – 2008. – № 10. – С. 62–67.
35. Нюттен, Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Ж. Нюттен. – М.: Смысл, 2004. – 607 с.
36. Прикладная юридическая психология / Под ред. А.М. Столяренко. – М.: АСТ, 2004. – 403 с.
37. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. – М.: Академия, 2008. – 304 с.
38. Пряжников, Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение / Н.С. Пряжников. – Воронеж, 1996. – 270 с.
39. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, Л.Н. Корнеева; под общ. ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Издательство С. Петербургского университета, 1991. – 152 с.
40. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. – 2005. – № 7. – С. 68–74.
41. Семенов, С.П. Мотивационный анализ: Психотерапевтическая версия / С.П. Семенов. – СПб.: Питер, 2001. – 216 с.
42. Соколов, Н.Я. Мотивы профессионального поведения и деятельности юристов / Н.Я. Соколов // Государство и право. – 2008. - № 11. – С. 14-22.
44. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 216 с.
44. Сосновский, Б.А. Мотив и смысл / Б.А. Сосновский. – М: Амалфея, 1993. – 184 с.
45. Судаков, К.В. Биологические мотивации / К.Б. Судаков. – М.: Медицина, 1971. – 304 с.
46. Тесты по профориентации / сост. А.А. Аркадьев. – Мн.: Соврем. шк., 2008. – 272 с.
47. Ткачев, Р.В. Мотивация и денежное стимулирование военнослужащих Вооруженных Сил Российской Федерации / Р.В. Ткачев // Социально-гуманитарные знания. – 2009. - № 4. – С. 136-143.
48. Фрэнкин, Р. Мотивация поведения. Биологические, когнитивные и социальные аспекты / Р. Френкин. – СПб.: Питер, 2003. – 651 с.
49. Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен. – СПб.: Речь, 2001. – 240 с.
50. Хьелл, Л. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. – СПб.: Питер, 2003. – 608 с.
51. Цветкова, Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г. Цветкова // Экономист. – 2000. – № 4. – С. 51–56.
52. Черемошкина, Л. Мотивация труда: факторы влияния / Л. Черемошкина // Человек и труд. – 2004. – № 8. – С. 75–79.
53. Чирков, В.И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция / В.И. Чирков // Вопросы психологии. – 1997. – № 3. – С. 102.
54. Чирков, В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека / В.И. Чирков // Вопросы психологии. – 1996. – № 3. – С.116–130.
55. Шиханцов, Г.Г. Юридическая психология. Учебник для вузов / Г.Г. Шиханцов; отв. ред. д-р юр. наук проф. В.А. Томсинов. – Мн.: Харвест, 1998. – 640 с.
56. Эммонс, Р. Психология высших устремлений. Мотивация и духовность личности / Р. Эммонс. – М.: Смысл, 2004. – 416 с.
57. Эффективная мотивация персонала / Авт. – сост. В. Надеждина. – Мн.: Харвест, 2007. – 256 с.
58. Якобсон, П.М. Психология чувств и мотивации / П.М. Якобсон. – М.: МОДЭК, 1998. – 304 с.
ГЛОССАРИЙ
|
№ п/п |
Понятие (термин) |
Содержание понятия (термина) |
|
1 |
Личность сотрудника экспертно-криминалистической службы |
личность человека, обладающего определенными качествами или свойствами, которые так или иначе отражаются на его деятельности в качестве профессионала, на его профессиональном труде, служебном и внеслужебном профессиональном поведении |
|
2 |
Мышление |
процесс отражения в сознании человека сущности, закономерных связей и отношений между вещами и явлениями природы и общества |
|
3 |
Динамичность мышления |
способность быстро, творчески ориентироваться в расследуемом деле, выделить, на что именно нужно обратить больше внимания и от чего следует отвлечься, быстрота охватывания расследуемой ситуации и определение оснований, которыми нужно руководствоваться в последующем развитии версии |
|
4 |
Оперативность мышления |
включение умственных операций (наблюдательности, воображения), которое в исследовании вещественных доказательств и различных юридических фактов наиболее значимы |
|
5 |
Широта мышления |
продуктивность творческой работы при решении многих проблем |
|
6 |
Мотив |
материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. От латинского moveo - двигаю |
|
7 |
Внешняя мотивация |
мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами |
|
8 |
Внутренняя мотивация |
мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности |
|
9 |
Положительная мотивация |
мотивация, основанная на положительных стимулах |
|
10 |
Отрицательная мотивация |
мотивация, основанная на отрицательных стимулах |
|
№ п/п |
Понятие (термин) |
Содержание понятия (термина) |
|
11 |
Мотив идентификации |
стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.) |
|
12 |
Мотив власти |
стремление индивида влиять на людей |
|
13 |
Мотив саморазвития |
стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию |
|
14 |
Мотив достижения |
стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; которое проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить |
|
15 |
Просоциальные мотивы |
мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом |
|
16 |
Мотив аффилиации |
стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними |
|
17 |
Негативная мотивация |
побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности |
PAGE 2