Тема 12 Витрати на персонал та заробітну плату1
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Тема 12 «Витрати на персонал та заробітну плату»
1.Якість робочої сили і кваліфікації працівника.
2. Якість робочої сили та її структура.
3. Соціально-економічна суть заробітної плати.
4. Функції заробітної плати.
5. Структура заробітної плати.
6. Елементи організації оплати праці.
7. Витрати роботодавців на соціальне страхування, професійну підготовку, податки та заробітну плату.
8. Принципи організації заробітної плати.
1.Якість робочої сили і кваліфікації працівника
Якість робочої сили - це сукупність людських характеристик, що проявляється в процесі праці, включає в себе кваліфікацію та особисті якості працівника: стан здоров'я, розмові та інтелектуальні здібності, здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, мотивованість, інноваційність, професійна придатність, моральність.
Кваліфікація працівника - це сукупність загальної і професійної освіти працівника, необхідних знань, умінь, професійних навичок та досвіду, для виконання в даних організаційно-технічних умовах певних видів робіт різного рівня складності.
Якість робочої сили:
а)Кваліфікація працівника.
1. Загальна освіта.
2. Спеціальна професійна.
освіта.
3. Професійні навички.
4. Виробничий досвід.
б)Особисті якості працівника.
1. Стан здоров'я
2. Розумові здібності
3. Мотивованість.
4. Інноваційність.
5. Професійна придатність.
6. Професійна мобільність.
7. Спеціальні нахили.
8. Інтереси характеру.
9. Та інші.
|
Професійні знання визначаються рівнем розвитку людини, що базується на його розумових здібностях, досвіді, освіті, необхідних для виконання конкретного виробничого завдання. Сюди належать: |
||||
|
Під професійної адаптованістю розуміємо здатність працівника адаптовуватись до особливостей конкретної професії через активне освоєння характерних для неї операцій, дій у відповідності з технологічних процесом, нормами витрат праці, а також готовність до прийняття рішень і дій в стандартних виробничих ситуаціях |
||||
|
Профпридатність - сукупність і структура психічних і психофізіологічних особливостей людини в необхідних для досягнення певного рівня ефективності в професійний праці. |
2.Вартість робочої сили та її структура
У міжнародній практиці існує загальне визначення поняття вартості робочої сили. Згідно з резолюцією, прийнятою Міжнародною конференцією зі статистики праці (червень, 1985 p.), вартість робочої сили — це є розмір фактичних видатків наймача на утримання робочої сили.
Поняття фактичної вартості робочої сили значно ширше за поняття заробітної плати і містить оплату праці за виконану роботу; витрати за оплату невідпрацьованого часу, що підлягає оплаті згідно з чинним законодавством; винагороди та допомоги; а також податки та відрахування, що розглядаються як витрати на робочу силу. Статті витрат на утримання робочої сили докладно перелічені в розділі II Інструкції "Класифікація витрат на робочу силу", яка була затверджена наказом Міністерства статистики України від 29 травня 1997р. №131.
Вартість робочої сили визначається в грошовому виразі та відображається в грошових знаках держави, тобто в національній валюті України — гривнях. У разі видачі продукції в рахунок заробітної плати, у відповідні статті витрат на утримання робочої сили її вартість включається за відпускними цінами, тобто за цінами реалізації працівникам.
Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюються на рівні, що узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприє-мця, з витратами, які потрібні для відтворення робочої сили.
Класифікація витрат на робочу силу здійснюється за такими складовими групами:
1) пряма оплата;
2) оплата за невідпрацьований час;
3) премії та регулярні виплати;
4) заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах;
5) витрати підприємств на оплату житла працівників;
6) витрати підприємств на соціальне забезпечення працівників;
7) витрати на професійне навчання;
8) витрати на утримання громадських служб;
9) витрати на робочу силу, що не віднесені до інших груп;
10) податки, що відносяться до витрат на робочу силу.
Витрати, що відображені в пунктах 1-4, за визначенням Міжнародної організації праці, є "прямими витратами на робочу силу", витрати пунктів 5-10 відносяться до "непрямих витрат на робочу силу".
Розкриємо зміст декількох груп. Так до прямої оплати включаються заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві; надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів у фактичних розмірах, незалежно від того, виплачуються ці надбавки у розмірах, передбачених чинним законодавством, чи у розмірах, встановлених колективним договором; винагороди (відсоткові надбавки) за вислугу років та стаж роботи; премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів; оплата праці працівників за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду та інші витрати.
До оплати за невідпрацьований час включаються оплата в повному обсязі щорічних і додаткових відпусток; оплата додатково наданих (понад тривалість передбачених законодавством) за рішенням трудового колективу відпусток; суми, виплачені підприємствами випускникам професійно-технічних навчальних закладів та молодим спеціалістам, які закінчили вищі навчальні заклади за час відпустки, що передує початку роботи, та інше.
До премій та нерегулярних виплат включаються премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання; премії за сприяння винахідництву та раціоналізаторству, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей і об'єктів будівництва, за своєчасне постачання продукції на експорт тощо; одноразові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочень до ювілейних та пам'ятних дат); винагороди за підсумками роботи за рік.
До заробітної плати в натуральній формі, пільг, послуг, допомоги в натуральній і грошовій формах включаються вартість продукції, що видається в порядку нормальної оплати працівникам; вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей народного господарства (відповідно до законодавства) комунальних послуг, продуктів харчування; вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні працівників, або сума пільг у зв'язку з продажем їх за зниженими цінами.
Для детальнішого вивчення питання відносно складових вартості робочої сили слід звернутися до Інструкції з визначення цього показника.Джерелами інформації для розрахунку вартості робочої сили є первинна документація з обліку особового складу працівників підприємств, використання робочого часу, обліку виробітку та заробітної плати, розрахунків з робітниками і службовцями щодо заробітної плати, обліку касових операцій тощо.
Збір даних для визначення фактичної вартості робочої сили здійснюється шляхом проведення спеціальних вибіркових обстежень (обліків) через заповнення затверджених Міністерством статистики України бланків обстеження.
Основою для формування вибіркової сукупності є Державний реєстр звітних (статистичних) одиниць.
Одиницею обстеження (обліку) є підприємство (установа, організація).
Відповідно до Закону України "Про державну статистику", підприємства (установи, організації), що включені до вибіркової сукупності, подають дані, необхідні для проведення державного статистичного спостереження.
Періодом обстеження є календарний рік, що обумовлено необхідністю отримання даних про видатки на утримання робочої сили. Обстеження здійснюються нерегулярно (тобто епізодично протягом року або навіть одноразово).
На величину вартості робочої сили впливають певні чинники, що діють різноспрямовано. До чинників, що збільшують вартість робочої сили, належать такі:
• розширення потреб населення у нових товарах та послугах залежно від економічного розвитку суспільства і зростання доходів населення;
• збільшення витрат на житло та транспортних витрат;
• підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних і моральних сил.
Зниження вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили, зумовлюється підвищенням продуктивності праці і позитивно впливає на зниження вартості робочої сили. Динаміка вартості робочої сили свідчить про те, що структура витрат на робочу силу постійно коливається.
Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про те, що вартість робочої сили має тенденцію до зростання. Це пояснюється тим, що темпи зростання вартості робочої сили через включення до неї маси вартостей нових товарів та послуг є значно більшими, ніж темпи зниження її внаслідок зменшення вартості предметів споживання під впливом підвищення продуктивності праці.
Слід зазначити, якщо вартість робочої сили — це є кількісний бік товару і містить затрати на неї (праці, капіталу, фізичних і духовних сил людини, її знання, досвіду і майстерності у процесі відтворення матеріальних благ), то ціна робочої сили — це є грошова форма вартості. В основі ціни міститься вартість товару робоча сила, яка може коливатися під впливом співвідношення попиту та пропозиції на неї, що відображає ринкові відносини між покупцем робочої сили та продавцем — власником робочої сили.
Якщо звернутися до класичного визначення ціни робочої сили, то вона являє собою ціну засобів існування, необхідних для самого працівника і утримання його сім'ї. Ціна робочої сили, як і усякого іншого товару, коливається залежно від попиту та пропозиції.
У країнах з розвинутими ринковими відносинами ключовою проблемою для встановлення відповідного рівня ціни робочої сили є визначення на державному рівні науково обґрунтованих і соціальне придатних абсолютних розмірів та співвідношень між максимальними розмірами оплати праці, мінімальною заробітною платою, мінімальною пенсією, соціальною допомогою та іншими компенсаційними виплатами.
Згідно з міжнародним правом, ці співвідношення встановлюються на основі прожиткового мінімуму, на розмір якого держава орієнтується при визначенні мінімального рівня оплати праці (як соціальної норми).
Розмір прожиткового мінімуму являє собою показник споживання людиною найважливіших матеріальних благ та послуг на мінімальному рівні, що розрахований виходячи з мінімальних норм споживання найуживаніших продуктів харчування, непродовольчих товарів та послуг, а також містить всі витрати на податки та інші обов'язкові платежі. На 2003 рік його середній розмір складав 336 грн.
Прожитковий мінімум — це є мінімальна кількість життєвих благ, що необхідна для підтримки життєдіяльності працівника та задоволення основних потреб людини і відновлення його робочої сили. Він визначає нижню межу суспільне необхідного рівня життя за певних умов розвитку суспільства (динамічна соціально-економічна категорія).
Прожитковий мінімум і величина його вартості для громадян працездатного віку являють собою інструменти соціальної політики.
Вони мають використовуватися як орієнтири під час регулювання доходів і витрат різних груп населення; для обґрунтування розмірів оплати праці, а також регулювання міжгалузевого підвищення заробітної плати, співвідношення в оплаті праці за галузями; для оцінки матеріальних і фінансових ресурсів, необхідних для реалізації поточних і перспективних соціальних програм на рівні регіону (підприємства).
При аналізі прожиткового мінімуму розрізняють:• фізіологічний мінімум — вартість товарів та послуг, необхідних для задоволення тільки основних фізіологічних потреб, причому протягом відносно короткого періоду, практично без придбання одягу, взуття, інших непродовольчих товарів;
• соціальний мінімум (бюджет мінімального достатку) — мінімальні норми задоволення фізіологічних, соціальних і духовних потреб. Це є вартість товарів та послуг, що суспільство визначає необхідними для збереження прийнятного рівня життя.
Основними чинниками, що впливають на рівень прожиткового мінімуму, є ціни на споживчі товари та послуги, рівень інфляції та відповідно індекс купівельної спроможності населення.
Прожитковий мінімум визначається на основі так званого кошика споживача, який являє собою вартість стандартного набору товарів і послуг масового вжитку середнього споживача в конкретній країні та в певний час.
Набір продуктів харчування прожиткового мінімуму містить продовольчі товари, об'єднані в такі укрупнені групи:
• хлібопродукти;
• картопля;
• овочі;
• фрукти і ягоди;
• м'ясопродукти;
• молокопродукти;
• рибопродукти;
• яйця;
• цукор, кондитерські вироби;
• маргарин.
Цей набір розрахований на основі мінімальних розмірів споживання продуктів харчування для різних категорій населення, розроблених Науково-дослідним інститутом харчування МОЗ України на
основі норм фізіологічних потреб у харчових продуктах дорослого населення країни і рекомендацій щодо потреби людини в енергії та білках; відомостей про хімічний склад основних продуктів харчування і витрат речовин у процесі виготовлення продукції.
Витрати на оплату житлово-комунальних послуг визначаються на основі норм загальної площі житла і нормативів споживання основних видів комунальних послуг (вода, тепло, газ, каналізація, електроенергія, радіо, телефон, телеантена) на одну людину.
Визначення частки витрат прожиткового мінімуму, що використовуються на придбання непродовольчих товарів, послуг (без урахування житлово-комунальних), виплату податків та інших обов'язкових платежів, ґрунтується на використанні фактичного співвідношення між цими витратами й витратами на харчування, яке склалося в базовому періоді (за матеріалами бюджетних обстежень).
Найважливішим абсолютно-вартісним індикатором оцінки життєвого рівня населення є мінімальний споживчий бюджет (МСБ). Відповідно до Закону УРСР "Про мінімальний споживчий бюджет" (1991 p.), цей показник розраховувався в середньому на душу населення (для всіх основних соціально-демографічних груп населення і на одного члена сім'ї з чотирьох осіб) на базі споживчих кошиків, визначених для 13 статево-вікових груп, до складу яких входило близько 300 видів продовольчих, непродовольчих товарів та послуг.
При цьому слід чітко відрізняти мінімальне споживання на нормативно достатньому рівні МСБ від соціальне допустимого мінімуму споживання на рівні прожиткового мінімуму. Ці вартісні показники за своїм економічним змістом характеризують абсолютно різний стан малозабезпеченості.
Нормативи споживання життєвих благ, закладені у розрахунок вартості споживчих кошиків МСБ, визначаються з об'єктивних, мінімально необхідних матеріальних та духовних потреб, що забезпечують нормальне (просте) відтворення людини як члена соціуму, враховуючи її конкретну статево-вікову характеристику. Тобто диференційовано визначаються конкретні обсяги споживання продовольчих, непродовольчих товарів та послуг, що є мінімально достатніми: або для забезпечення рівня простого відтворення життя і робочої сили працездатної людини; або для підтримки життя людини похилого віку на належному соціально-економічному рівні; або для створення раціональних умов для забезпечення повноцінного
фізіологічного і розумового розвитку дитини чи підлітка (у цьому випадку мають враховуватися економічні умови розширеного відтворення зазначеного контингенту населення). У той же час величина вартості МСБ дозволяє надійно визначити межу переходу середнього рівня забезпеченості до стану малозабезпеченості. Тобто бідність починається нижче тієї межі задоволення особистих реальних потреб, коли людина змушена жити за умов зростаючого недоспоживання найнеобхідніших життєвих благ та послуг відносно свого нормативно визначеного та мінімально достатнього споживчого кошика.
Об'єктивна оцінка показників, що характеризують стан малозабезпеченості та її глибину, дає можливість визначити вартісні показники, що характеризують середній рівень життя, та показники, які визначають стан високої та надвисокої матеріальної забезпеченості.
Особливо важливе значення МСБ полягає у можливості його використання як універсального масштабу, застосовуючи який можна провести оцінку вартісних критеріїв диференціації населення за рівнем реальних доходів і споживання, що відображає схема:Наведена схема дозволяє на основі співставлення величини надходження поточних сукупних доходів сім'ї (особи) визначити основні параметри розмежування рівнів стану матеріального забезпечення і за цією ознакою провести чітке ранжирування населення країни за групами, що мають найхарактерніші рівні поточного споживання. Схема найбільш повно враховує основні рівні та зони стану забезпеченості особи (сім'ї). Вона за допомогою МСБ чітко визначає вартісні параметри, що мають бути покладені в основу розмежування тієї чи іншої якісно відмінної зони споживання або тих зон, що характеризують глибину стану недоспоживання маргінальних верств населення.
Якісні рівні споживання та відповідні їм вартісні межі переходу стану матеріальної забезпеченості визначаються у схемі співвідношеннями величини середньодушового сукупного місячного доходу (що є основним потенційним джерелом забезпечення відповідного життєвого рівня сім'ї чи особи) до величини вартості МСБ, визначеної на конкретний проміжок часу, виходячи з індексу зростання вартості життя населення країни [48].
У Посланні Президента України до Верховної Ради [9] відзначається, що у ході трансформаційних процесів в Україні сформувалися 4 групи населення:
• бідні — особи, сукупні витрати яких у розрахунку на умовно дорослого є нижчими від 75 % медіанного рівня, тобто, за даними трьох кварталів 2001 p.,— менше 172 грн на місяць, становлять 27,8 % населення України. До складу бідних входять злиденні (витрати в розрахунку на умовно дорослого менші від 60 % медіанного рівня, тобто, за даними 9 місяців 2001 p., не перевищували 137 грн на місяць) — 15,1 % населення. До решти бідних можна віднести низькодоходні групи з витратами в розрахунку на умовно дорослого більше 60 % та менше від 75 % медіанного рівня, а отже в межах 137-172 грн на місяць — 12,7 % населення у 2001 p.;
• потенційно середньодоходні — особи, рівень доходів яких перевищує межу бідності, але є недостатнім для віднесення до середнього класу (витрати в розрахунку на умовно дорослого — від 172 до 335 грн на місяць протягом трьох кварталів 2001 p.). Ці люди фактично балансують між бідністю та добробутом, тому залежно від спрямованості та ефективності державної політики і результативності власних зусиль можуть у майбут-
ньому перейти або до середнього класу, або до бідних. Відповідно саме цей прошарок населення потребує особливої уваги в політиці створення середнього класу та подолання масштабної бідності. У 2001 р. до цієї групи належало 48,4 % населення;
• середньодоходні — особи, рівень витрат яких у розрахунку на умовно дорослого був у межах від 335 до 643 грн на місяць протягом трьох кварталів 2001 р. Середньодоходний прошарок населення може розглядатися як соціальна база майбутнього середнього класу, оскільки проміжне становище між верхівкою та низом є однією з якісних характеристик середнього класу в економічно розвинених суспільствах Європи. До цієї групи у 2001 р. належало 20,8 % населення;
• заможні — особи, рівень витрат яких у розрахунку на умовно дорослого протягом трьох кварталів 2001 р. перевищував 643 грн на місяць; їх у 2001 р. було лише 3 % усього населення.
Зростання доходів населення у 2001 р. супроводжувалося легіти-мізацією частини незареєстрованих прибутків та поглибленням економічної нерівності з подальшою концентрацією ресурсів у колі нечисленної групи людей. Зазначені процеси не сприяли позитивним змінам в економічній структурі українського суспільства, зокрема прискореному становленню середнього класу
3.Соціально-економічна суть з/п.
Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, правильна організація оплати праці сприяє більш повному заохоченню працівників, а відтак - підвищенню ефективності виробництва на конкретному підприємстві.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а як елемент конкретного виробництва - статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції (робіт, послуг) на окремому підприємстві.
Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішнім параметром відносно до підприємства. Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування системи оплати праці на конкретному підприємстві необхідно забезпечувати підвищення заробітної плати тільки у зв'язку зі збільшенням кількості виготовлюваної працівниками продукції, більш ефективним використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці. ,
Заробітна плата є дієвим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів узгодження заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.
Відповідно до ст.1 Закону України "Про оплату праці" №108/95-ВР від 24 березня 1995 p., зі змінами і доповненнями, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу, Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Функції заробітної плати такі:
- відтворювальна функція полягає в тому, що вона є джерелом відтворення робочої сили і засобом залучення людей до праці;
- регулююча функція проявляється в тому, що заробітна плата є мобілізуючим засобом розподілу і перерозподілу працездатних кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;
- стимулююча функція відіграє вирішальну роль при встановленні залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;
- соціальна функція заробітної плати відтворює її призначення щодо забезпечення соціальної справедливості, соціальних пільг та гарантій, а також належної винагороди за виконувану працю.
В економічній теорії розрізняють такі види заробітної плати:
- номінальну;
- реальну.
Номінальна заробітна плата - це сума грошових коштів (грошових одиниць), яку отримують працівники за виконання визначеного обсягу робіт відповідно до кількості та якості витраченої ними праці, а також підсумкових результатів праці.
Через те, що в ринкових умовах господарювання в різних регіонах країни можуть бути встановлені різні ціни на товари, на однакову заробітну плату працівників, які виконують однотипну роботу, можна придбати різну кількість товарів. Відтак, більш точною характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних благ і послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Цю залежність можна відтворити за допомогою формули (5.2):
Де Ірзп, Інзп, Іц - індекси реальної, номінальної заробітної плати та індекс цін.
Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується.
Слід зауважити, що за своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її складовий елемент виконує окрему функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку всіх її частин.
Як визначено ст.2 Закону України "Про оплату праці", заробітна плата за своєю структурою складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до визначених норм праці (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових, окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи та винахідливість, а також за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціапьними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.
Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, яка є законодавчо встановленим розміром заробітної плати за просту, неквапіфіко-вану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. У разі коли працівнику, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство здійснює доплату до її рівня.
Слід додати, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Вона є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;
- загального рівня середньої заробітної плати;
- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік у Законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди. Вона може переглядатися при внесенні змін до Закону про Державний бюджет України залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.
Джерела коштів на оплату праці визначаються ст.4 Закону України "Про оплату праці", згідно з якою до них належать частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок господарської діяльності підприємства. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.
4.Функції з/п
Функція заробітної плати – це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.
Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тем, що вона має виконувати такі основні функції: відтворювальну, стимулюючу, оптимізаційну, регулювальну, соціальну.
Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму.
Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до управління підприємством та ін.
Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні держави полягає в зв’язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства – в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.
Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон’юнктурою.
Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.
Крім вищезазначених функцій, які відображають сутність заробітної плати, розглядаються ряд інших: вимірювально-розподільча, ресурсно-розміщувальна та функція формування платоспроможного попиту населення.
Вимірювально-розподільча функція заробітної плати спрямована на відображення міри живої праці при розподілі фондів споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка в фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.
Ресурсно-розміщувальна функція спрямована на оптимізацію розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах. У сучасних умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів мінімальне, а формування ефективного ринку праці можливе лише при наявності вільного вибору працівником місця праці, намагання підвищити свій життєвий рівень, зумовлює переміщення з метою пошуку роботи, яка би максимально задовольнила його потреби.
Функція формування платоспроможного попиту населення. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних чинників – потреб та доходів суспільства, то з допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарним попитом та пропозицією.
Механізм реалізації основних функцій заробітної плати включає визначення їх цільової спрямованості, принципів реалізації, напрямів реалізації, критеріїв реалізації.
Функції заробітної плати в Україні в сучасних економічних умовах.
У сучасних економічних умовах в Україні, які зумовлено недосконалими розподільчими відносинами та нерозвиненими ринковими механізмами, більшість розглянутих вище функцій та принципів організації заробітної плати не виконуються.
Ситуація переходу до ринку зумовила наступні функції заробітної плати:
- збереження зайнятості, попередження безробіття ціною низької заробітної плати;
- соціальну гарантію збереження статусу за попереднім місцем роботи;
- утримання інфляції за рахунок заборгованості із заробітної плати;
- перерозподіл зайнятих за сферами економіки та галузями;
- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;
- посилення мобільності робочої сили;
- спонукання до конкуренції на ринку праці.
Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від колективу і якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного.
Організація оплати праці припускає :
- визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
- розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;
- розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;
- обґрунтовування показників і системи преміювання співробітників.
Питання організації оплати праці займають одне з провідних місць в соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці повинно бути засноване на дотриманні ряду її принципів, які необхідно базувати на наступних економічних законах: законі про відшкодування витрат на відтворювання робочої сили і законі вартості.
5.Структура з/п
У відповідності зі статтею 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовою згодою чи власник уповноважений їм орган виплачує працівнику за виконану їм роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства.
Структура заробітної плати:
а) Основна заробітна плата;
б) Додаткова заробітна плата;
в) Інші заохочувальні і компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді:
а) тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців, незалежно від форми і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;
б) процентних чи комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках коли вони є основною заробітною платою;
в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їхньої праці, здійснювана по ставках (розцінка) авторського (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві.
Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством, премії робітником, керівникам, фахівцям і іншому службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, винагороди (процентні надбавки за вислугу років, стаж роботи, передбачені чинним законодавством, оплата праці працівників за виконання робіт відповідно до договорів цивільно-правового характеру, оплата за роботу у вихідні і святкові (неробочі) дні, у понаднормове час, процентні і комісійні винагороди, виплачувані додатково до тарифної ставки (окладу), суми виплат, зв'язаних з індексацією заробітної плати працівників, оплата щорічних основних і додаткових відпусток, грошова компенсація за невикористану відпустку, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.
Інші заохочувальні і компенсаційні виплати включають: винагороди за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами діючого законодавства, чи які виробляються понад установлений зазначеними актами норм.
Склад витрат на оплату праці (основної і додаткової заробітної плати, заохочувальних і компенсаційних виплат, а також інших виплат, що не входять до складу фонду оплати праці, відбиті в Інструкції зі статистики заробітної плати.
Джерела засобів на оплату праці
Джерелом засобів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу, отриманого в результаті їхньої господарської діяльності.
У бюджетних організаціях і установах це засобу, виділювані з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого в результаті їхньої господарської діяльності.
Об'єднання громадян оплачують праця найнятих працівників із засобів, що формуються відповідно до їхніх статутів.
6.Елементи організації оплати праці
В економічній системі, яка базується на різних формах власності, механізм організації оплати праці ґрунтується на таких компонентах: державному регулюванні оплати праці; договірному регулюванні; ринковому становленні ставки заробітної плати; механізмі визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві.
Оплата праці – це механізм визначення як розміру заробітної плати за відпрацьований робочий час, так і інших виплат, які гарантовані договірними угодами за невідпрацьований час: оплата чергових та додаткових відпусток, навчальних відпусток; часу проходження профперенавчання, підвищення кваліфікації з відривом від основної роботи; оплата браку та простоїв не з вини працівника та ін., які передбачені законами України (КЗпП, “Про оплату праці”, “Про підприємства” ін.).
Організація оплати праці – це приведення складових елементів її механізму в певну систему й встановлення між ними взаємозалежності, завдяки чому забезпечується додержання принципів організації заробітної плати та реалізація її функцій.
Метою організації оплати праці є її диференціація та регулювання за категоріями персоналу залежно від складності, важкості робіт, що виконуються, умов праці, а також індивідуальних та колективних результатів праці за умов забезпечення гарантованого в генеральній, галузевій угодах та колективному договорі заробітку за виконання норми праці.
Головним завданням організації оплати праці є знаходження оптимального співвідношення між державним та договірним регулюванням заробітної плати. Зміст угод та договорів на різних рівнях управління економікою й сфери їх впливу визначено Законами України “Про оплату праці”, “Про колективні договори та угоди” та ін.
Слід підкреслити, що розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці не означає, що вони можуть не додержуватися певних правил. Останні визначаються державним та договірним регулюванням оплати праці.
Принципи організації заробітної плати – це об’єктивні, науково обґрунтовані положення, що відображують дію економічних законів, спрямованих на якомога більшу реалізацію функцій заробітної плати.
Враховуючи економічні закони, можна сформулювати систему принципів регулювання оплати праці, що включає:
- принцип оплати за витратами та результатами, який виходить зі всіх вказаних вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі була спрямована на розподіл за витратами праці, який не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш повним є принцип оплати за витратами та результатами праці, а не лише за витратами.
- принцип простоти, логічності та доступності форм та систем оплати праці, що забезпечує широку інформованість про їх сутність. Стимул виникає лише в тому випадку, коли в працівника є зрозуміла інформація про нього. Виконавець повинен чітко уявляти, в якому випадку величина заробітної плати зросте.
- принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, яке зумовлене, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон продуктивності праці, що підвищується, закон піднесення потреб. З цих законів виходить, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися лише на основі підвищення ефективності виробництва.
- принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці порівнянно із зростанням заробітної плати, яке випливає із закону продуктивності праці, що підвищується. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення та подальше розширення виробництва.
- принцип врахування впливу ринку праці забезпечує формування оцінки різних видів праці та показує зв’язок заробітної плати з місцем працівника на ринку.
- принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці виходить із закону продуктивності праці і закону вартості, що підвищується. Необхідно не просто забезпечити матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, але і зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці сприятиме досягненню певних якісних змін в роботі всього господарського механізму.
- принцип диференціації заробітної плати залежно від трудового вкладу працівника в результати діяльності підприємства, утримання і умов праці, регіону розміщення підприємства, його галузевої належності. Він базується на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції.
- принцип державного регулювання оплати праці передбачає законодавче, податкове регулювання, встановлення державних гарантій з оплати праці тощо. Крім того, регулювання оплати праці здійснюється на основі генеральних, галузевих, територіальних, колективних та індивідуальних договорів та угод.
Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України “Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі:
- законодавчих та інших нормативних актів;
- генеральної угоди на державному рівні;
- галузевих, реґіональних угод;
- колективних договорів;
- трудових договорів.
Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.
Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.
Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.
Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їх праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих.
Заробітна плата може діяти як чинник, що не стимулює, а, навпаки, гальмує розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою наднормових. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого об'єму робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень. В діяльності щодо організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Звичайно оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами.
Основними елементами організації праці на рівні підприємства є нормування праці, тарифна система, форми та системи заробітної плати і угоди та договори на різних рівнях економіки. Всі ці елементи мають своє призначення та тісно взаємопов’язані між собою.
Нормування праці допомагає встановлювати науково обгрунтовані затрати праці, підвищувати продуктивність праці за допомогою використання нової техніки, удосконалення організації праці, зменшення витрат на випуск продукції. При використанні необґрунтованих норм відбувається підвищення собівартості продукції, зниження прибутку та призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.
Рівень індивідуальної заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації, умов праці, галузевих особливостей встановлюється за допомогою тарифної системи. Це сукупність нормативних актів, за допомогою яких здійснюється розподіл та регулювання заробітної плати різних груп та категорій працівників.
За допомогою форм і систем заробітної плати здійснюється зв’язок кількісних і якісних показників праці з заробітком працівників. Вони визначають порядок нарахування та виплат заробітної плати та сприяють матеріальному заохоченні працівників у зростанні продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва.
7.Витрати роботодавців на соціальне страхування,професійну підготовку,податки та заробітну плату
Одним із важливих елементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість.
Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпечення необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо.
На вартість робочої сили також впливають результати праці власника робочої сили.
Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, який узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні ля відтворення робочої сили.
На величину вартості робочої сили впливають певні чинники. Одні збільшують її, інші - зменшують.
До чинників, що збільшують вартість робочої сили належать:
розширення потреб у нових товарах та послугах залежно від економічного розвитку суспільства;
збільшення втрат на житло, транспортних витрат;
підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних і нервових сил.
Зниження вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили, зумовлюється підвищенням продуктивності праці і впливає на зниження вартості робочої сили.
Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про те, що вартість робочої сили має тенденцію до зростання. Це пояснюється тим, що темпи зростання вартості робочої сили через включення в неї маси вартостей нових товарів та послуг значно більші, ніж темпи зниження їх внаслідок зменшення вартості предметів споживання під впливом підвищення продуктивності праці.
До складу вартості робочої сили входить:
безпосередньо заробітна плата (тарифний заробіток, посадова платня, преміальні виплати, надбавки та доплати);
натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаються працівникам підприємцями;
витрати роботодавців на соціальне страхування. Встановлені законом внески на соціальне забезпечення (за віком, у зв'язку з інвалідністю, хворобою, материнством, виробничим травматизмом, безробіттям і у вигляді сімейної допомоги). Добровільні чи договірні (засновані на колективних угодах) внески в системі соціального забезпечення і приватне страхування. Безпосередні виплати трудівникам у зв'язку з відсутністю на роботі через хворобу, нещасний випадок тощо. Вартість медичного й санітарного обслуговування. Вихідна допомога (виплати у зв'язку із закінченням строку трудового договору);
витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу, професійну орієнтацію та підбір кадрів;
витрати на соціально-побутове обслуговування (їдальні та інші заклади харчування на підприємствах, культурне обслуговування та аналогічні послуги);
податки, які розглядаються як витрати на робочу силу (на фонд заробітної плати, дохід).
Сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі, визначає ціну робочої сили. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості.
Ціна робочої сили, по-перше, залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили. Кон'юнктура може коливатися, викликаючи відповідні коливання в ціні.
У сучасних умовах попит на робочу силу в країнах з ринковою економікою завжди менший її пропозиції, тобто постійно існує безробіття. У зв'язку цим навіть у періоди активної ділової кон'юнктури наявність безробітних стримує вимоги зайнятих працівників щодо поліпшення умов продажу їхніх послуг. В умовах, коли безробіття в розвинутих країнах стало хронічним, закон попиту і пропозиції фактично діє за наявності постійного перевищення пропозиції над попитом робочої сили . Це перевищення також коливається залежно від циклу ділової кон'юнктури.
Ціна робочої сили регулюється і контролюється державою і профспілками. Створюються певні закони, трудові (тарифні) угоди профспілок і роботодавців тощо. У генеральній угоді зазначається мінімальна ціна робочої сили, що дає змогу нормально існувати. У зв'язку зі змінами умов життя, праці, в виробництві угоди через певні періоди мають оновлюватися.
На ціну робочої сили впливає її якість. чим вищий освітній рівень працівника, тим вища якість праці, а отже, й ціна.
8.Принципи організаціх заробітної плати
Принципи організації заробітної плати – це об’єктивні, науково обґрунтовані положення, що відображують дію економічних законів, спрямованих на якомога більшу реалізацію функцій заробітної плати.
Враховуючи економічні закони, можна сформулювати систему принципів регулювання оплати праці, що включає:
- принцип оплати за витратами та результатами, який виходить зі всіх вказаних вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі була спрямована на розподіл за витратами праці, який не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш повним є принцип оплати за витратами та результатами праці, а не лише за витратами.
- принцип простоти, логічності та доступності форм та систем оплати праці, що забезпечує широку інформованість про їх сутність. Стимул виникає лише в тому випадку, коли в працівника є зрозуміла інформація про нього. Виконавець повинен чітко уявляти, в якому випадку величина заробітної плати зросте.
- принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, яке зумовлене, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон продуктивності праці, що підвищується, закон піднесення потреб. З цих законів виходить, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися лише на основі підвищення ефективності виробництва.
- принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці порівнянно із зростанням заробітної плати, яке випливає із закону продуктивності праці, що підвищується. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення та подальше розширення виробництва.
- принцип врахування впливу ринку праці забезпечує формування оцінки різних видів праці та показує зв’язок заробітної плати з місцем працівника на ринку.
- принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці виходить із закону продуктивності праці і закону вартості, що підвищується. Необхідно не просто забезпечити матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, але і зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці сприятиме досягненню певних якісних змін в роботі всього господарського механізму.
- принцип диференціації заробітної плати залежно від трудового вкладу працівника в результати діяльності підприємства, утримання і умов праці, регіону розміщення підприємства, його галузевої належності. Він базується на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції.
- принцип державного регулювання оплати праці передбачає законодавче, податкове регулювання, встановлення державних гарантій з оплати праці тощо. Крім того, регулювання оплати праці здійснюється на основі генеральних, галузевих, територіальних, колективних та індивідуальних договорів та угод.
Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України “Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі:
- законодавчих та інших нормативних актів;
- генеральної угоди на державному рівні;
- галузевих, реґіональних угод;
- колективних договорів;
- трудових договорів.
2. загнивающего социализма значительно ухудшилось
3. тема школы- Формирование инновационной культуры педагога Цель- Повышение уровня профессионального маст
4. средства способы и условия с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам пра
5. Тема задания- Проектирование участка по ремонту трансмиссии автомобиля Hond CRV При выполнении курсо
6. 6 Сестринский процесс
7. Статистика страховой и кредитной деятельности
8. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук Львів 2008.html
9. Помимо прочего брокколи содержит антиоксидант бетакаротин сулфорафан витамины С и К
10. і. Поява соціальної нерівності в суспільстві
11. субъективизировавшейся гонкой вооружений и анахроничный экологически разрушительный
12. Тема- Предыстория и социальнофилософские предпосылки социологии как науки
13. 1 Классификация сделок
14. Итоговая работа по модулю XI «Стратегический маркетинг» «Разработка программы маркетинга»
15. реферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата медичних наук Полтава ~ Дисе
16. Психотерапевты о психотерапии-Пер
17. Умение воспитывать это все таки искусство такое же искусство как хорошо играть на скрипке или рояле хоро
18. Тема 3 Международное движение капитала трудовых ресурсов и технологий Цели занятия- 1
19. О мировых судьях в Российской Федерации.html
20. Задание для экзаменующегося n вариантов III1