Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Индивидуализация экономики персонала
АНДРЕА КЕЛЛЕР-ПФРУНДЕР
профессор Института исследований экономики
предприятия Цюрихского университета
(Швейцария)
• Основная причина развития индивидуализации в экономике персонала - сдвиги в структуре общественных ценностей
• Индивидуализация способствует повышению эффективности благодаря высвобождению личного потенциала каждого сотрудника
• С точки зрения предприятия человеческий капитал целесообразно дифференцировать на общий и специфический
Понятия “индивидуализм” и “индивидуализация” несут в себе как положительный (стремление к самостоятельности, самовыражению и т.п.), так и отрицательный (эгоизм, пренебрежение дисциплиной, ответственностью перед обществом и т.п.) смысл. Индивидуализация экономики персонала (die Personalwirtschaft), несомненно, позитивна по своему содержанию. Она понимается как своего рода кооперация независимых личностей.
Если в центре общей теории экономики персонала стоит человек в виде некой усредненной модели, то в фокусе “индивидуализированной” экономики персонала находится человек с его индивидуальными особенностями. На первый план выдвигаются различные проявления личных качеств работника, которые непосредственно отражаются на производительности.
Цели экономики персонала с такой ориентацией заключаются в повышении эффективности организации в результате высвобождения индивидуального потенциала людей, который оставался невостребованным из-за включения индивида в решение лишь общих, коллективных задач. Здесь необходимы мероприятия, способствующие более полному использованию уникальности, специфичности работника или условий его труда.
Тенденции и причины
развития индивидуализации
Некоторые видят в индивидуализации основной постулат современной экономики персонала. Однако серьезных исследований с целью определения степени индивидуализации в кадровой практике пока не проводилось. Поэтому приходится довольствоваться результатами отдельных опросов по выявлению степени распространенности различных инструментов управления персоналом. Так, в результате исследования, проведенного в Германии в 1992 г., установлено, что с начала 80-х годов в стране все шире применяется индивидуализированная система оплаты труда руководящих работников. В 1994 г. также в Германии изучалась эффективность мероприятий по индивидуализации в сфере организации труда в промышленности.
Данные многочисленных, но разрозненных обследований преимущественно немецких и американских предприятий позволяют предположить, что мероприятия по индивидуализации реализуются в основном в таких областях, как оплата и организация труда. Анализ научных публикаций за последние 10 лет подтверждает эти выводы.
Статья публикуется с любезного разрешения швейцарского издательства “Пауль Хаупт”.
При отсутствии общей концепции индивидуализации в отдельных случаях упор делается на внедрении гибких режимов рабочего времени, гибких систем оплаты труда и индивидуальной организации труда. В популярных учебниках тема индивидуализации чаще всего не затрагивается вовсе или рассматривается бегло, в основном в связи с организацией рабочего времени или использованием различных вариантов оплаты труда. Общая же тенденция свидетельствует о медленном, но стабильном росте степени индивидуализации в сфере труда.
Основная причина развития индивидуализации в экономике персонала кроется в общественно-культурных условиях. Исследования показывают, что в структуре общественных ценностей в последние десятилетия произошли коренные сдвиги. Меняется соотношение ценностей - от материальных в пользу нематериальных. Произошли изменения в ценностных предпочтениях: многие люди стали больше ценить досуг, а не работу. Набирает силу процесс смешения ценностей или их плюрализация.
Удовлетворение от труда и мотивация занятых зависят, в частности, от того, насколько средства менеджмента персонала совместимы с системой ценностей отдельного работника. Поэтому требования дифференциации в экономике персонала должны возрасти.
Увеличивается социально-культурный эффект демографического и технологического развития. В первом случае из-за сдвигов в структуре населения, например повышения доли работников старшего возраста, во втором - благодаря технологически обусловленным изменениям структуры труда в производстве и управлении, приводящим к повышению среднего уровня квалификации занятых. В результате возникновения квалификационных барьеров из-за возрастных сдвигов спрос на рынке труда смещается в сторону более молодых и квалифицированных кадров, которые и являются источником смены ценностей. Повышается, как правило, и ответственность этой группы занятых в отношении использования ресурсов и технологий, что определяет необходимость учета личностных предпочтений.
Индивидуализация и эффективность: теоретический анализ
Ключевая гипотеза состоит в том, что между индивидуализацией экономики персонала и эффективностью организации существует позитивная связь, которую необходимо исследовать. Так как диапазон мероприятий по индивидуализации очень широк, то для подтверждения гипотезы целесообразно использовать экстремальный способ доказательства - так называемый “метод кафе”, представляющий собой вариант индивидуализации составляющих внутрифирменной системы стимулирования.
В основе метода лежит своего рода “меню”, в котором персоналу предприятия предлагаются для свободного выбора определенные услуги в качестве вознаграждения за труд. Это могут быть деньги (выплаты наличными, фирменные кредиты), материальные блага (автомобиль или квартира от фирмы), льготный рабочий режим (гибкий график, дополнительный отпуск), возможности повышения уровня образования (учебные отпуска, стажировка за границей), разного рода услуги (льготное страхование, медицинское обслуживание). Все это предусматривается бюджетом фирмы. Работники по желанию могут выбрать предпочитаемый вид услуг, составляя своеобразное “меню” и периодически обновляя его в соответствии со своими запросами (подобно тому, как это делает посетитель кафе).
Проблема менеджмента в том, чтобы без дополнительных издержек повысить эффективность системы стимулирования труда путем целенаправленной ориентации предоставляемых услуг на реальные запросы служащих. Повышение индивидуальной отдачи в результате такой политики следует ожидать от роста удовлетворенности работой и готовности персонала добросовестно выполнять свои обязанности. Возрастает и привлекательность фирмы как работодателя. Дополнительные выгоды компания получает благодаря сокращению текучести кадров, притоку новых работников, снижению уровня абсентеизма и т.п.
Теория экономики предприятия является отраслью знаний прикладной ориентации. В качестве таковой она охватывает, в частности, управление предприятиями, представляющими собой производственно-социальные организации, которые путем комбинации производственных факторов создают блага и обеспечивают занятость людей. Производственно-хозяйственная проблематика должна опираться как на экономические, так и поведенческие предпосылки.
В поведенческом плане главную роль играют детерминанты человеческой мотивации. Исходя из того, что поступки людей определяются их потребностями и желаниями, следует выделить два типа мотивационных теорий, которые могут служить базой для анализа поведения, - так называемые содержательные и процессуальные теории мотивации.
С экономической точки зрения с кадрово-хозяйственной проблематикой непосредственно связана теория человеческого капитала. Ввиду растущего влияния институциональной экономики на экономику предприятия и персонала следует также проанализировать еще две теории - трансакционных издержек и “патрон-агент”.
Содержательные теории мотивации
Теории этого вида пытаются выяснить, какие потребности индивида формируют и стабилизируют его поведение. Наиболее известная модель исходит из трех предпосылок. Во-первых, имеются три категории потребностей - жизнеобеспечения, социального утверждения и роста, которые образуют иерархическую последовательность. Во-вторых, неудовлетворение одной из потребностей интенсифицирует мотивационную силу не только ее, но и потребностей более низких уровней. В-третьих, удовлетворение какой-либо потребности ведет к усилению мотивационного воздействия потребностей, стоящих на более высоких иерархических уровнях. Например, удовлетворение потребности роста приводит к стремлению расширить возможности самовыражения.
Из этой модели следует, что на разных уровнях потребностей наблюдается индивидуально различная степень их удовлетворения. Иными словами, работники различаются по своим индивидуальным мотивационным структурам, т.е. одни и те же стимулы по-разному мотивируют их производительность. Если бы предприятие захотело полностью использовать потенциал своих человеческих ресурсов, то ему бы потребовалось выявить все его мотивационные структуры, что связано со значительными затратами.
Именно это обстоятельство обусловливает эффективность рассмотренной выше “системы кафе”: добровольность выбора позволяет оптимизировать эффект стимулирования. При этом отпадает необходимость в трудоемких и дорогостоящих оценках индивидуальных мотивационных структур.
Некоторые стимулы обладают чрезвычайно высоким мотивационным потенциалом, особенно те, которые направлены на потребности, трудно удовлетворимые внутри и вне предприятия. Так, для женщин большую роль играет возможность свободно распоряжаться своим временем, для работников старшего возраста - гибкие формы ухода на пенсию, для инвалидов - индивидуальная организация рабочего места.
Процессуальные теории мотивации
Эти теории пытаются выяснить, каким образом осуществляется определенное поведение индивидов и как можно управлять им. Наиболее известным примером является теория “ожидание - ценность вознаграждения”, основные элементы и предпосылки которой представлены на схеме.
Ожидание 1 представляет собой субъективно воспринимаемую вероятность достижения цели, а ожидание 2 - также субъективно воспринимаемую вероятность, что с достижением цели связано определенное вознаграждение. Результат 1 - это вознаграждение или стимулы, а результат 2 - личные мотивы. Центральным понятием является ценность вознаграждения. Она выражает привлекательность результатов для занятого и тем выше, чем выше оценивается так называемая инструментальность между результатами. Усилия занятого могут достичь максимума, если результаты имеют предельно высокую позитивную ценность.
Какие же из указанных параметров можно использовать по “принципу кафе”? Согласно этому принципу работник добровольно выбирает вид вознаграждения, т.е. результат 1 по терминологии теории “ожидание - ценность вознаграждения”. Сотруднику фирмы предоставляется возможность увеличить ценность результата 1 благодаря тому, что он сам повышает инструментальность в соответствии со своими личными мотивами.
Если, например, личная цель сотрудницы - туристическая поездка, а свободного времени у нее нет, то степень оценки (инструментальность) денег как средства вознаграждения может оказаться весьма малой. Если же сотрудница вольна в своем выборе, то она может получить вместо денег свободные дни, что и будет для нее стимулом. Тем самым происходит оптимизация ценности результата 1 и, как следствие, повышение производительности труда коллектива фирмы.
С этой точки зрения между индивидуализацией и эффективностью существует четкая позитивная связь. Для организации “системы кафе” рассмотренная теория может найти ограниченное применение.
Теория трансакционных издержек
Трансакционные издержки возникают в связи с определением, передачей и реализацией прав собственности на имущество и услуги. Любую трансакцию (сделку) следует организовать так, чтобы стороны несли минимальные потери из-за своей ограниченной осведомленности и могли одновременно защитить себя от возможного оппортунистического поведения партнера по договору.
В рассматриваемом случае трансакция заключается в обмене труда на услуги работодателей. Подобные сделки, как правило, обладают характерными чертами относительных договоров.
Сравним две формы институциональных соглашений - стандартную форму передачи услуг предприятием и “принцип кафе”. Сделка предполагает как предварительные трансакционные издержки (на информацию, переговоры и заключение договора), так и последующие (на обеспечение, осуществление и адаптацию договорных соглашений).
Предварительные издержки преобладают в рамках “системы кафе”. Категории услуг персоналу выявляются, как правило, в ходе опроса работников, поэтому предварительные информационные издержки очень высоки. Кроме того, более или менее высокими оказываются и издержки на переговоры при установлении категорий и набора услуг перед введением системы в действие. Для принятия окончательного варианта системы требуется поддержка электронных средств обработки данных, что тоже значительно повышает предварительные издержки.
При применении стандартного подхода все эти виды затрат значительно ниже. Несколько иную картину дает анализ последующих издержек. Так, издержки контроля по “системе кафе” вследствие использования ЭВМ оказываются не столь значительными, издержки по разрешению конфликтов здесь также намного ниже благодаря исходному принципу свободы выбора. Затраты на адаптацию систем, например при внедрении новых категорий услуг, неизбежны в рамках обоих видов соглашений, однако в случае “системы кафе” они должны быть выше из-за ее сложности.
Теория трансакционных издержек не дает однозначного ответа на вопрос о связи между индивидуализацией экономики персонала и эффективностью. Видимо, такого рода издержки по “системе кафе” слишком высоки. Поэтому необходим их более полный анализ.
Теория человеческого капитала
Под человеческим капиталом понимают наличие у фирмы определенных производственных способностей и квалификации, обеспечивающих поступление прибыли. Рабочая сила в таком случае становится средством производства, требующим известных инвестиций для повышения производительности. С точки зрения предприятия человеческий капитал целесообразно дифференцировать на общий и специфический (для конкретных условий).
Предприятие заинтересовано в том, чтобы амортизировать вложения в подготовку персонала. Заинтересованность предприятия тем выше, чем крупнее инвестиции и специфичнее его человеческий капитал. В этом плане важно выяснить, в какой мере “система кафе” стимулирует аналогичную заинтересованность со стороны персонала фирмы. Прежде всего нужно искать стимулы, которые снижают желание занятых сменить место работы.
Типичную возможность для этого “система кафе” предоставляет членам коллектива в форме предварительных услуг, таких например, как накопление отгулов и отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет возможной учебы в дальнейшем. Прямое стимулирующее действие оказывают такие элементы “меню”, как льготные ссуды для приобретения недвижимости или страхование жизни, так как сотрудник при уходе с предприятия несет в этой связи большие потери.
Принцип свободного выбора в “системе кафе” делает возможной непрерывную адаптацию фирменных услуг к индивидуальным, изменчивым потребительским запросам и жизненным планам сотрудников. Поэтому логично предположить, что эта система стимулирует верность фирме, повышает заинтересованность работать в ней длительное время.
Теория человеческого капитала содержит также указания на то, как должна быть организована сама “система кафе”. На практике подобная система раньше предназначалась прежде всего для руководящего персонала. С позиции данной теории следует предположить, что “система кафе” должна охватывать всех сотрудников, имеющих высокую квалификацию с учетом специфики предприятия.
Теория человеческого капитала подтверждает наличие позитивной связи между индивидуализацией экономики персонала и эффективностью. Кроме того, она дает определенные рекомендации относительно условий, в которых эта индивидуализация может быть плодотворно использована.
Теория “патрон-агент”
Эта теория своими корнями уходит в экономику информации. Основная проблема в том, что между двумя партнерами по договору - так называемыми патроном и агентом - существует определенная информационная асимметрия. Так, претендент на рабочее место (агент) располагает, естественно, большей информацией о собственной квалификации, желании работать, намерениях относительно сроков работы на предприятии и т.п. по сравнению со своим будущим начальником (патроном). Информационная асимметрия может привести к тому, что новый сотрудник окажется или недобросовестным, или малоквалифицированным. Подобные ошибки чреваты для фирмы крупными потерями.
“Система кафе” помогает смягчить эффект информационной асимметрии. Добровольный выбор услуг из “меню” дает информацию о предпочтениях агента. Так, если сотрудница выбирает долгосрочные элементы предлагаемого комплекса услуг, например предложение о повышении квалификации с учетом специфики данного производства вместо оплаты труда наличными, то с большой вероятностью можно полагать, что она намерена работать на предприятии в течение длительного времени. Или, например, выбор руководителем центра прибыли формы долгосрочного участия в прибылях вместо платежа наличными свидетельствует о его намерении работать с повышенной отдачей.
С точки зрения информационного обеспечения “система кафе” обладает еще одним преимуществом. Периодический выбор услуг персоналом позволяет со временем лучше оценить отдельные виды стимулов, что повышает в конечном счете их эффективность.
Рассматриваемая теория также подтверждает существование позитивной связи между индивидуализацией и эффективностью, если удается устранить эффект информационной асимметрии.
Последствия индивидуализации
для экономики персонала
На примере “системы кафе” можно утверждать, что индивидуализация экономики персонала выполняет по крайней мере следующие функции:
• увеличивает отдачу персонала (мотивационная функция);
• повышает стремление занятых постоянно работать на предприятии (функция стабилизации кадров);
• помогает предприятию получать информацию о кадрах (информационная функция);
• снижает определенные виды затрат (функция управления издержками).
Вместе с тем ряд факторов ограничивает возможности индивидуализации. С этической позиции она может оказаться неприемлемой для персонала, так как ей присущ запланированный, целенаправленный дискриминационный подход к оценке работников. Поскольку этические границы индивидуализации связаны с конфиденциальной информацией о людях, не исключена возможность злоупотребления имеющимися сведениями.
Ограничения в использовании индивидуализации могут возникнуть и в связи с социальным и налоговым законодательством, имеющим определенную специфику в разных странах. Так, некоторые социальные услуги подлежат строгому регулированию и не могут быть дифференцированы на уровне предприятия. Со стороны налогового законодательства осложнения могут возникнуть из-за разного обложения отдельных видов предлагаемых фирмой услуг. Например, получение льготного кредита на приобретение недвижимости влечет совершенно иные последствия в отношении налогов, чем участие в прибылях компании.
При планировании и внедрении проекта индивидуализации фирма должна принять ряд критически важных решений, например, относительно степени участия персонала в установлении категории и набора услуг и периодичности их выбора, расчетных цен между элементами “меню”, вида и адаптации структуры электронной системы обработки данных, информационной политики по отношению к персоналу и т.п.
Индивидуализация экономики персонала неизбежно усложняет внутрифирменный комплекс отношений. Она одновременно дает шансы и таит в себе опасность, которая связана прежде всего с ростом издержек, а также с нарушением нормативно-этических границ. Возможности же заключаются в высвобождении индивидуального потенциала сотрудников, который, как правило, не используется в рамках коллективной организации труда.
n