Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
4.3. Мотивация и оплата труда
Мотивация: понятие, основные принципы трудовой мотивации
Одним из условий эффективности современного менеджмента является создание механизма включения системы интересов работников в систему интересов организации. Реализация данного процесса в менеджменте наиболее проблематична, так как, во-первых, интересы всех работников - это не сумма интересов каждого отдельного работника, а, во-вторых, интересы последних достаточно сложно формализовать.
В экономической теории и в практике хозяйствования процесс воздействия работодателя на работника с целью реализации интересов первого (работодателя) через интересы второго (работника) лежит в основе мотивационного воздействия или мотивации.
Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированным.
Существует два смысла слова «мотивация». С одной стороны, мотивацию можно рассматривать как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. В этом смысле организация может использовать в отношении своего работника как положительные стимулы (например, деньги, награды, статус, повышение по службе и др.), так и отрицательные стимулы (например, штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение).
С другой стороны, мотивацию можно рассматривать как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, наличие у работника заинтересованности в результатах его труда. Именно такое состояние человека и понимается под словом «мотивация».
Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
В практике хозяйствования часто используют понятие «трудовая мотивация». Основной контекст данного словосочетания определяется желанием, а в ряде случаев и необходимостью, подчеркнуть связь мотивации с процессом производства продукции, где труд работника является основным элементом.
К основным принципам трудовой мотивации относятся1 [24]:
Полимотивированность трудового поведения. На поведение работников одновременно оказывают влияние множество мотивов, которые могут иметь разнонаправленный характер.
Многочисленные опросы показывают, что основными потребностями работников российских предприятий являются:
Таблица 4.1
Иерархия потребностей рядовых работников и руководителей среднего звена
|
Потребности рядовых работников |
Потребности руководителей среднего звена |
|
|
Иерархическая организация мотивов определена тем, что большее влияние на трудовое поведение работника оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, более значимые для человека и занимающие в этой связи более высокое место в иерархии его трудовой мотивации. В табл. 4.1 представлена иерархия потребностей у разных категорий работников2.
Компенсаторные отношения между мотивами. Между мотивами существует связь. Причем отсутствие какого либо одного мотива может быть компенсировано увеличением влияния другого, например: неинтересная работа может компенсироваться высоким заработком на данном рабочем месте. Компенсаторные возможности тех или иных мотивов имеют ограниченные временные рамки.
Принцип справедливости. В зависимости от того, насколько справедливо, по мнению работника, организация (работодатель) оценивает вклад данного работника в результаты труда, настолько будет зависеть и отдача от труда этого работника.
Принцип подкрепления. Поведение работника во многом будет зависеть от того, какие возможные последствия будет иметь это его поведение.
В общем виде принцип подкрепления реализуется в трех формах:
Динамичность мотивации. Значимость определенного мотива и его место в иерархии может меняться не только со временем, но и от ситуации к ситуации. Со временем меняется и сам набор мотивов (см. табл. 4.2).
Таблица 4.2
Потребности работников в начале
и в середине трудовой карьеры3
|
Что интересует сотрудника в начале карьеры |
Что интересует сотрудника в середине карьеры |
|
|
Теории мотивации
Первоначальные теории мотивации. К ранним взглядам на природу мотивации человека относят:
Научное управление Ф. Тейлора
Если говорить словами Ф. Тейлора, суть его теории в том, что: «В прошлом на первом месте стоял человек. В будущем будет стоять система».
Принципы научного управления по Ф. Тейлору предполагают следующие направления работ:
В качестве главных мотиваторов в рамках этой модели выступают два фактора:
Подход школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер)
Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:
Таблица 4.3
Ранние взгляды на мотивацию: резюме4
|
Теория научного управления |
Школа человеческих отношений |
|
Основные положения |
|
|
|
|
Практика управления |
|
|
|
|
Ожидаемые последствия |
|
|
|
Теоретические представления о трудовой мотивации развивались в последующие годы в основном в рамках трех направлений:
Содержательные теории мотивации
Теория мотивации А. Маслоу
Исследуя поведение человека А. Маслоу утверждал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей. А. Маслоу выделял следующие группы потребностей (рис. 4.1):
Рис. 4.1. Иерархическая модель потребностей А. Маслоу5
Таблица 4.4
Удовлетворение разных потребностей пирамиды
А. Маслоу в организации: резюме6
|
Потребности, выделенные А. Маслоу |
Направления работы, позволяющие удовлетворить данную категорию потребностей |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Теория К. Альдерфера
Клейтон Альдерфер выделил три группы потребностей: потребности существования (Existence); потребности в социальных связях (Relatedness); потребности роста (Growth).
В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. В случае, когда потребность более высокого уровня не удовлетворяется, происходит переключение на потребность более низкого уровня, имеющую свое конкретное выражение.
К. Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь принципов (рис. 4.2):
Рис. 4.2. Порядок активизации потребностей по К. Альдерферу7
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Ф. Герцберга не интересовало содержание отдельных мотивов (потребностей), его интересовал результат, к которому приводят различия в мотивации работников - производительность / эффективность их труда. Ф. Герцберг исходил из того, что удовлетворенность трудом лежит в основе высокой производительности, поэтому он и пытался понять, что определяет удовлетворенность или неудовлетворенность работников своим трудом.
Результаты показали, что факторы, отвечающие за профессиональную удовлетворенность (мотивацию), отличаются от факторов, вызывающих профессиональную неудовлетворенность (отсутствие мотивации). Ф. Герцберг утверждал, что поскольку за удовлетворенность и неудовлетворенность работой отвечают различные факторы, то эти два состояния не являются полюсами одной и той же шкалы. Противоположностью профессиональной удовлетворенности будет не неудовлетворенность трудом, а отсутствие удовлетворенности, а противоположностью неудовлетворенности будет не удовлетворенность трудом, а отсутствие неудовлетворенности (рис. 4.3):
Рис. 4.3. Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом по Ф. Герцбергу8
Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал ряд выводов:
Теория справедливости Дж. Адамса
Теория справедливости рассматривает мотивацию работника с точки зрения его оценки ситуации и складывающегося у него в этой связи представления о справедливости отношений между ним и организацией. При этом он сравнивает себя с другими людьми, сопоставляя свой вклад с их вкладом, свое вознаграждение за работу с их вознаграждением.
При этом возможны три варианта итоговой оценки таких сравнений: недоплата, справедливая оплата; переплата.
Ощущение несправедливости при недоплате возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат / вклад меньше, чем соотношение результат / вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения.
Ощущение переплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат / вклад больше, чем соотношение результат / вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Так, если в отделе из всех сотрудников лишь один работник получил максимальную премию по итогам года, можно ожидать, что его готовность к сотрудничеству с руководством и к тому, чтобы работать с высокими нагрузками, будет выше, чем у его коллег.
Ощущение справедливости оплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, соотношение пропорции результат / вклад равно пропорции результат / вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым заплатили, по их мнению, справедливо, испытывают чувство удовлетворения, считая, что их отношение к делу и их трудовые усилия получили достойную оценку.
В таблице 4.5 описаны возможные реакции на несправедливость.
Таблица 4.5
Возможные реакции на несправедливость9
|
Вид несправедливости |
Реакция |
|
Переплата |
Повысить свой вклад – работать более напряженно, увеличить продолжительность рабочего дня, повысить качество работы Понизить свой результат – работать в неоплаченное время, без отпуска, отказаться от каких-либо льгот Воздействовать на других – попытаться повысить результат (оплату, сверхурочная работа) или снизить вклад объекта сравнения, заставить его уволиться, перейти в другое подразделение Убедить себя, что результат достоин вклада. Хотя человеку трудно изменить факты, но в определенных пределах можно изменять или искажать интерпретацию этих фактов. Например, можно объяснить себе, что моя работа более напряженная или более квалифицированная, чем у других, и поэтому заслуживает большей оплаты Рост внутренних обязательств перед руководством и организацией Повышение готовности к дополнительным усилиям в работе |
|
Недоплата |
Снижение вклада – например, уменьшение усилий, уменьшение времени присутствия на работе (прогулы, опоздания, дополнительный отпуск, дополнительные перерывы в работе или перекуры), снижение качества работы, саботаж, вредительство Повышение результата – добиться более высокой оплаты, попросить изменить рабочие условия, служебное положение или статус, потребовать каких-то льгот без изменения вклада со своей стороны Выход из ситуации – найти новую ситуацию с более предпочтительным балансом вклада и результата: уволиться, добиться перевода в другое подразделение Воздействие на других – попытаться убедить руководителя в необходимости изменить свою оценку или постараться понизить результат объекта сравнения, т.е. того работника, с которым человек сравнивает себя, заставив его уволиться, перейти в другое подразделение и т.п. Коррекция восприятия. Можно объяснить себе, что работники, с которыми я себя сравниваю, обладают более высокой квалификацией, работают лучше и поэтому заслуживают более высокой оплаты. Поиск более верных ориентиров для определения степени справедливости совершаемых обменов. Начать сравнивать собственное соотношение результат / вклад с аналогичным отношением иной группы работников, чем ранее, руководствуясь соображением, что новый объект сравнения позволяет сделать более точные и адекватные оценки Ухудшение отношения к месту работы, к руководству. Обида, раздражение или злость, появляющиеся у работника как результат переживания несправедливости в отношениях с организацией, могут провоцировать его на конфликты и вести к снижению готовности к сотрудничеству с непосредственным руководителем и с администрацией Снижение приверженности компании и готовности к высокой отдаче в работе, мысли о поиске другого места работы |
Теория ожиданий Виктора Врума
Теория ожиданий Виктора Врума рассматривает роль мотивации в контексте той рабочей ситуации, в которой оказывается работник. Теория ожидания вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения:
Теория ожиданий утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, т.е. (рис. 4.4):
Рисунок 4.4. Композиция компонент теории ожидания В. Врума
Это значит, что мотивация будет высокой только тогда, когда и валентность, и инструментальность, и ожидания будут высокими. Это также подразумевает, что если один из компонентов будет равен нулю, то и общая сила мотивации будет равна нулю.
Представления Врума включают еще две переменные, вносящие свой вклад в результативность труда: способности и индивидуальные особенности работника, а также его ролевые ожидания и имеющиеся способности (рис. 4.5).
Рисунок 4.5. Модель теории ожиданий В. Врума
Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали подход, названный комплексной моделью мотивации. Их модель включает пять основных элементов (рис. 4.6):
Рисунок 4.6. Модель мотивации Портера-Лоулера
Согласно представлениям Портера и Лоулера, эффективность труда работника зависит от трех переменных: прилагаемых усилий, способностей и индивидуальных особенностей и понимания работником требований выполняемой роли.
Поведенческая теория подкреплений Скиннера
Теория подкреплений, предложенная Б.Ф. Скиннером, стоит особняком от остальных подходов к трудовой мотивации. Скиннер рассматривает мотивацию как циклический процесс научения, в котором последствия поведения в прошлом влияют на последующие действия человека. Этот процесс может быть представлен в следующем виде (рис. 4.7):
Рисунок 4.7. Модель теории подкреплений
Любое поведение (реакция), вызванное определенной ситуацией или событием (стимулом), является причиной определенных последствий. Если эти последствия позитивны, то любое живое существо будет стремиться максимизировать их, действуя таким же образом. Если последствия были неприятными (негативными), то оно будет стремиться так изменять свое поведение, чтобы избежать этих последствий.
Мотивация – это то, что активирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели.
Пять шагов для выработки научного фундамента, предложенные Ф. Тейлором:
Потребность в оценке и уважении
Социальные потребности
Потребности в безопасности
Базовые физиологические потребности
Потребность в самореализации
Неудовлетворенные
потребности
Усиление
потребностей
Удовлетворение
потребностей
G
R
G
G
R
R
E
E
0
0
0
Удовлетворенность
Неудовлетворенность
Высокая
удовлетворенность
Отсутствие
удовлетворенности
+
_
Отсутствие
неудовлетворенности
Высокая
неудовлетворенность
Мотивация
=
Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат
х
Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение (инструментальность)
х
Валентность вознаграждения
Усилия
Результат
Вознаграждения
Ожидания
Инструментальность
Валентность поощрения
Ролевые ожидания и имеющиеся возможности
Способности и индивидуальные особенности
Эффективность деятельности
Мотивация
Значимость вознаграждения
Способности и индивидуальные особенности
Усилия
Результат
Ролевые требования
Оценка вероятности связи приложенных усилий и вознаграждения
Внешние вознаграждения
Внутренние вознаграждения
Удовлетворенность
Оценка работником справедливости вознаграждения
Стимул
Реакция
Последствия
Будущая реакция
1 Цит. по: Управление персоналом. – 2007. - №№ 13-14. – С.22.
2 Там же, с. 26.
3 Там же, с. 33.
4 Там же, с. 64-65.
5 Там же, с. 73
6 Там же, с. 95-96.
7 Там же, с. 98.
8 Там же, с. 103.
9 Там же, с. 145-146.