Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
62.Методы отбора персонала.
Персонал - совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.
Критерии.Жесткие навыки (объективны, их легко измерить и оценить): технические, базовые знания и навыки, навыки работы с оборудованием, навыки управления, умение обучать других, коммуникативные навыки. Мягкие навыки (носят субъективный хар-р, нелегко измерить): навыки работы с людьми, в команде, честность, уверенность в себе, творческие способности и изобретательность, способность к обучению и др.
Резюме кандидата должно содержать личную информацию (имя, адрес, телефон), профессиональную инф-ю (квалификация, опыт работы), инф. об образовании, специальную информацию (знание языков, уровень владения компьютером, знаки отличия, рекомендации..)
Методы подбора: 1)поиск внутри организации; 2)подбор с помощью сотрудников; 3)самопроявившиеся кадры; 4)объявления в СМИ; 5)выезды в институты и учебные заведения; 6)гос-ые агентства занятости; 7)частные агентства. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:
Первичный отбор – Собеседование с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате – Собеседование с руководителем – Испытание – Решение о найме.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Цель собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, её оплаты и т.д. Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В отличии от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.