Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Кадровая политика как элемент управления на предприятии
1.2 Виды и методы кадровой политики
1.3 Взаимосвязь кадровой политики и финансового результат хозяйствующего субъекта
ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РЕСТОРАНА «PORTOFINO»
2.1 Оценка внешней и внутренней среды предприятия
2.2 Экспресс-анализ финансового состояния
2.3 Определение эффективности кадровой политики
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РЕСТОРАНА «PORTOFINO»
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ресторана «Portofino»
3.2 Экономический эффект от разработанных рекомендации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы «Кадровая политика и финансовые результаты» несомненно крайне велика для правильного принятия управленческих решений на предприятии, потому как правильный выбор кадровой политики является одной из важнейших функций менеджмента.
Цель работы - разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики ( на примере ресторана «Portofino»).
Достижение поставленной цели потребует решения задач:
1) изучить теоретические основы кадровой политики организации;
2) проанализировать состояние кадровой политики ресторана «Portofino»;
3) разработать комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики ресторана «Portofino».
Объектом исследования является: ресторан «Portofino», находящийся по адресу ул.Труда, 153, г.Челябинск.(нужно адрес???)
Предметом исследования послужили: процессы формирования кадровой политики предприятия.
Методы исследования:
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
В Российской Федерации, являющейся социальным государст вом, как это записано в ее Конституции, политика государства «направ лена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». Эти конституционные положения носят декларативный харак тер до тех пор, пока они не реализуются в той социальной среде, где протекает жизнедеятельность конкретного человека: в семье, организации, на предприятии. Поэтому огромное значение для человека, его все стороннего развития, реализации его способностей в избранной сфере деятельности имеет социальная политика предприятия. [1]
Именно в организации должны в определяющей мере вопло щаться те стратегические направления и принципы, которые сформулированы государством в области социальной политики, в первую очередь в сфере образования, здравоохранения, культуры, социального обеспечения, создания благоприятных и безопасных условий для трудовой деятельности и отдыха человека. [2]
Для работника социальная политика может носить только конкретный характер. Это относится к воспроиз водству социальных отношений в организации, формирова нию собственной социальной инфраструктуры, обеспечиваю щей профессиональное и культурное развитие человека, оказание, в случае необходимости, социальной помощи и поддержки. Непосредственно в рамках социальной политики формируется система деятельности по отноше нию к человеку как носителю профессионального опыта, необходимого для решения задач организации. Содержание этих отношений, принципы, методы, средства их реализации со ставляют основу особой сферы деятельности организации, именуемой кадровой политикой. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.[3]
1.1 Кадровая политика как элемент управления на предприятии (увязать со стратегией????)
Основой формирования стратегии управления персоналом организации является ее кадровая политика, которая представляет собой набор основополагающих принципов и правил применяемых кадровой службой предприятия при формировании, использовании и развитии персонала, а также подразумевает совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития экономики.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления технической деятельностью, управления производством, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем: системы правления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, стимулирования и мотивации персонала и т.п. влияют на принятие решений в области хозяйственной политики предприятия.
Как красиво написать, что разные авторы по-разному интерпретируют значение понятия «кадровая политика»?, их мнения приведены в таблице 1.
Таблица 1- Подходы к определению понятия «кадровая политика»(???)
|
Черепанов В.В. «Основы государственной службы и кадровой политики», учебник, изд. Юнити-Дана, 2012 . (если норм, то позже сноска) |
Кадровая политика - это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно - практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, приоритетов этой политики, определение форм и методов кадровой работы. |
|
Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом», учебник, изд. ИНФРА-М, Москва, 2002 (учебник ТН) |
Под кадровой политикой правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, обучения и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития предприятия. |
Файоль А. Общее и промышленное управление. - М.: Контроллинг, 1992. |
Кадровая политика - один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала». |
|
Тейлор Ф. У. «Принципы научного менеджмента», - М.: Контроллинг, 1991 |
Кадровая политика-это развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния, подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу. |
|
Крымов А.А. «Вы - управляющий персоналом», 2е изд., перераб. и доп.: М.: Бератор - 2008. |
Кадровая политика - это общая кадровая стратегия, объединяющая различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем. |
|
Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала», книга, М.:Юристъ, 2012 |
Кадровая политика - это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также её формы и методы. |
|
Чижов В.А., Спивак В.А. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2006 |
Кадровая политика-это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы. |
Кадровая политика в большинстве случаев ассоциируется с различными функциональными областями управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т.д. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и «правила игры», и методологические подходы к решению проблем управления персоналом.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровая политика является своеобразным «стержнем», на который опирается вся кадровая работа, и опорной точкой для формирования кадровой стратегии. Как система, кадровая политика состоит из отдельных элементов (Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2002. -300 с) , разные авторы по разному подходят к определению и структурированию этих элементов. Определившись с сущностью кадровой политики, необходимо рассмотреть основные виды, методы и элементы кадровой политики.
1.2 Виды, методы и элементы кадровой политики
Элементы кадровой политики зачастую являются основными функциями менеджмента, которые выполняются с использованием положений, регламентов, инструкций, технологий. Правила и процедуры, с одной стороны, формализуют требования компании к сотрудникам, с другой - являются выражением выработанной кадровой политики.
Классики дифференцируют кадровую политику на «закрытую» и «открытую» или характеризуют ее как «пассивную», «реактивную», «превентивную», «активную». Но структура кадровой политики конкретной компании достаточно сложна, что не позволяет дать ей однозначное определение. Гораздо важнее оценить, насколько она отвечает задачам бизнеса, соответствует этапу развития компании и ее организационной культуре. Разработанная кадровая политика обычно оформляется в виде документа, доступного для всеобщего ознакомления.
Публично изложение кадровой политики решает следующие основные задачи:
- сотрудники получают возможность узнать принципы и правила, которые лежат в основе выработки и реализации решений в сфере управления персоналом, что делает работу в компании более предсказуемой.
- руководители компании любого уровня имеют документ, содержащий правила и принципы, которые должны соблюдаться при принятии и реализации управленческих решений по отношению к персоналу.
- формируется позитивный имидж работодателя, т. е. происходит публичная демонстрация:
1. уважение к потребностям сотрудников;
2. демократических отношений;
3. согласия и единства в достижении целей компании.
- используются единые принципы управления персоналом во всех подразделениях, представительствах, дочерних обществах компании. Кадровая политика должна расширять возможности компании, реагировать на изменения в технологии производства и условиях рынка и формировать:
1. требования к сотрудникам на стадии найма (к уровню образования, полу, возрасту, стажу, степени специальной подготовки и т.п.);
2. отношение к «капиталовложениям» в персонал, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных компетенций;
3. отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной части) и его ротации;
4. позитивный имидж компании как работодателя.
При обучении руководителей предприятий, менеджеров по управлению персоналом практической работе, упоминаются такие элементы кадровой политики как: учет персонала и трудовые отношения; управление составом персонала; обучение персонала; система мотивации; оценка персонала; организационное развитие; корпоративная культура. (Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2002. - 300 с)
В более наглядном виде элементы кадровой политики представлены на рисунке 1.1.
Рисунок 1 - Основные элементы кадровой политики организации
Целью кадровой политики является достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Для того, чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал - залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.
Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:
Таблица 2- Виды кадровой политики
|
По масштабам кадровых мероприятий |
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики: - пассивная; -реактивная; -превентивная; -активная. |
|
По степени открытости |
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики: - открытую; - закрытую. |
Рассмотрим подробно каждый из них:
1. Пассивная кадровая политика
Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
2. Реактивная кадровая политика
В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
3. Превентивная кадровая политика
В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.
4. Активная кадровая политика
Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
5. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
6. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.
7. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.
Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
8. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Таблица 2 - Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики
|
Кадровый процесс |
Открытая кадровая политика |
Закрытая кадровая политика |
|
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
|
Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
|
Обучение и развитие персонала |
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового |
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации |
|
Продвижение персонала |
Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
|
Мотивация |
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) |
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
|
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации. |
Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия. |
Из вышесказанного можно сделать ряд выводов относительно определения кадровой политики:
1) Кадровая политика организации - понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики, которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в процессе функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно сложившиеся «правила игры», принципы и нормы организационного поведения.
2) Кадровая политика является той важнейшей «чувствительной зоной» для персонала, которая относится к групповым целям и ценностям и не оставляет равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее идеологию, принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, «правилах игры», устном фольклоре. (Например, принципы управления персоналом выражаются в поговорках: «Инициатива наказуема», «Не нравится - уходите» и др.). Они фиксируются в организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение, правила принятия и реализации решений, влияют на морально-психологический климат и т.д.
3) Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущее организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.
PAGE \* MERGEFORMAT 3