Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Практическая работа 4
АНАЛИЗ ФАКТОРОВ СИТУАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (СТИЛЬ РУКОВОДСТВА)
Во все времена стилю руководства придавалось исключительное значение в человеческом общении.
Стиль оценивается как совокупность типичных и устойчивых приемов воздействия руководителей на подчиненных.
Стиль руководства выражается в том, какими способами руководитель побуждает коллектив к выполнению своих обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.
Стиль руководства создает в коллективе особую атмосферу, определенный тип поведения и взаимоотношений. Обычно стиль отличается устойчивостью частых повторений тех или иных приемов руководства. Но устойчивость относительна. Стилю присущ динамизм, который ценится высоко. Наилучший тип руководителя - динамичный, умеющий менять стиль.
Стиль работы руководителя представляет собой совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения управленческих задач и проблем, возникающих в процессе реализации функции руководства.
Другими словами, стиль - это определенная система постоянно применяемых методов руководства. Различают индивидуальный стиль работы руководителя и общий стиль.
Индивидуальный стиль работы руководителя - сугубо конкретное явление, его нельзя "повторить" в полном объеме и во всех деталях. Но всем хозяйственным руководителям (какими бы различными не были применяемые ими индивидуальные стили управления) должен быть присущ общий стиль работы, который предполагает творческий подход к делу, отсутствие субъективизма, высокую требовательность к себе и порученному делу, глубокие профессиональные знания, организаторские качества, т.е. это стиль, к которому должен стремиться каждый руководитель. Но без знания научных основ процесса управления, существующих типов руководителей, без анализа как своей деятельности, так и подчиненных руководителей невозможно этого достичь.
В современной экономике признаны многие теории, определяющие стиль руководства. Знакомство с ними способно обогатить знания, повысить профессионализм руководителя. Представим некоторые из них.
Теория Дугласа МакГрегора выделяет стиль X и стиль У, в зависимости от восприятия лидером человеческой сущности:
для стиля X характерно восприятие подчиненных как массы людей, вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать работы, лишенных честолюбия, избегающих ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего стремящихся к защищенности. Поэтому их нужно заставлять трудиться, используя принуждение, угрозу наказания, жесткий контроль;
руководитель стиля У исходит из того, что труд есть естественный процесс, присущий человеку; при соответствующих условиях люди не только не избегают ответственности, но и стремятся к ней; если люди приобщены к целям организации и разделяют их как собственные, то в своей деятельности они будут прибегать к самоуправлению и самоконтролю. В этом случае приобщение расценивается как акт доверия и несет функцию вознаграждения; способность к творчеству присуща очень многим людям, и задача руководителя - использовать эти способности.
Ученые Хьюстонского университета Блейк и Мутон разработали управленческую матрицу. В их подходе стиль руководства обозначается местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях», как это показано на рис. 2.
Рис. 2. Управленческая матрица Блейк и Мутон
Заслуживает внимание подход Врума и Йеттона, которые выделили два подвида автократического стиля управления, два подвида консультативного стиля и групповой стиль, поставив их в зависимость от характера взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе принятия решения:
стиль автократический А1: руководитель принимает решения единолично на основе имеющейся у него информации;
автократический А2: роль подчиненных сводится к сбору информации для руководителя, который на ее основе принимает единоличные решения;
стиль консультативный К1: руководитель обсуждает проблему с ограниченным кругом подчиненных в процессе индивидуальных контактов и принимает решение с учетом или без учета их мнения;
консультативный К2: руководитель проводит групповое обсуждение проблемы, собирает и обобщает высказанные мнения и предложения, принимает решение единолично с учетом или без учета предложений подчиненных;
• стиль групповой Г2: руководитель организует и проводит групповое обсуждение проблемы и обеспечивает принятие коллективного решения.
В нашей стране наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль может быть:
Авторитарный стиль характеризуется высокой централизацией руководства. Руководитель замыкает все связи на себе, своим подчиненным предоставляет лишь минимум информации, строго контролирует действия подчиненных, требует точного выполнения команд, не поощряет самостоятельность и инициативу. Преобладающими методами воздействия являются приказы, наказания, выговоры. Максимальна ориентация на задачу. Интересы людей подчиняются интересам производственным. Такие методы управления опираются на формальную структуру и фиксированную систему прав и обязанностей.
Достоинство авторитарного стиля руководства - централизация воздействия на коллектив. Поэтому при авторитарном стиле руководства легко достигается оперативность воздействий. Но данный тип не стимулирует инициативы подчиненных.
Демократический стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. К разработке и принятию решений широко привлекаются члены коллектива, наиболее полно используются коллективные формы обсуждения, согласования и контроля.
Руководитель часть своих полномочий делегирует сотрудникам. Сам он решает наиболее сложные и важные вопросы, а сотрудникам предоставляет решение других, менее сложных.
Преимущества демократического стиля руководства - благоприятные условия для инициативы сотрудников, стимулирующие развитие личности, и их удовлетворенности работой. Ориентация как на задачу, так и на интересы людей.
Однако и коллективный стиль имеет свои недостатки. Он не пригоден в ситуациях, когда нет времени для дискуссий и обсуждений, когда требуется быстрое и единоличное решение.
Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность коллектива. Руководитель выступает в данном случае в роли посредника при осуществлении контактов между своим и другим коллективом, обеспечивает подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы.
Либеральный стиль руководства может использоваться только в тех случаях, когда цели ясны и работа подчиненных имеет индивидуальный творческий характер. Они самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, обращаясь за помощью и указаниям к руководителю лишь в некоторых случаях. Руководитель выполняет роль контролера и стимулятора работы подчиненных. Либеральный стиль руководства чаще применим в НИИ, где требуется высокая творческая активность и значительная самостоятельность членов коллектива. Но использование этого стиля руководства в производственных условиях неприемлемо.
Бюрократическому стилю характерны формализм, волокита, затягивание решения задач, ожидание указаний сверху, рутина, бумаготворчество. Объясняется это желанием перестраховываться, обеспечить себе надежное существование и безопасность, стабильность в положении и карьеру.
Ориентация в основном на себя, меньше - на задачу.
Пассивный стиль характеризуется отсутствием активного участия в делах. Руководитель пассивного стиля стремится уйти от решения назревших задач, от ответственности, перекладывая последние на своих коллег по руководству.
Работу не контролирует, решает в основном только те задачи, которые требуют формально и юридически непосредственно его участия. Такой стиль предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью, а от руководителя требуется лишь выполнение представительских функций. Ориентация определяется в каждом конкретном случае в соответствии с ситуацией.
На практике в чистом виде редко встречается тот или иной стиль руководства. Чаще применяется какая-либо комбинация типов руководства с использованием положительных черт того или иного стиля.
Постановка задачи
В выполняемой работе приведены варианты утверждений в соответствии с различными факторами ситуационного поведения.
Предлагается определить (распознать), какому стилю соответствует каждое утверждение. Выполните работу в следующей последовательности:
Факторы ситуационного поведения и их проявления
1. Степень централизации в распределении функций:
а) централизует руководство: требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему;
б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;
в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
г) ожидает указаний сверху или даже требует их;
д) централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. Действия руководителя в критических ситуациях:
а) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;
в) в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с руководимыми;
д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
3. Степень общительности и контакты руководителя с сотрудниками:
а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;
б) регулярно общается с руководимыми, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с руководимыми, держится от них на расстоянии;
г) старается общаться с руководимыми, но при этом испытывает трудности в общении;
д) общается в основном с активом коллектива.
4. Продуктивность работы группы в отсутствие руководителя:
a) в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;
б) коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;
в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;
г) продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;
д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.
5. Степень самостоятельности и отношение руководителя к советам при подготовке решений:
а) сам обращается за советом к руководимым;
б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;
в) руководимые не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;
г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
6. Контроль деятельности подчиненных:
а) контролирует работу от случая к случаю;
б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в целом;
в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;
г) контролируя, всегда выискивает недостатки в работе;
д) нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. Соотношение ориентации на решение производственных и социально-психологических задач:
а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;
б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
г) больше внимания уделяет улаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных задач;
д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных полностью принимая положение вещей так, как есть.
8. Формы выдачи заданий:
а) приказывает так, что хочется выполнить;
б) приказывать не умеет;
в) просьба руководителей не отличается от приказа;
г) его приказы вызывают у руководимых недовольство;
д) приказывая, умеет убедить.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
а) на критику обычно не обижается, прислушивается к ней;
б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
в) не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это;
г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
д) не реагирует на критику.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
а) сам решает даже вопросы те, с которыми не совсем хорошо знаком;
б) если чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
в) можно сказать, что руководитель не стремится пополнить недостаток в знаниях;
г) когда что-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;
д) если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.
11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненным:
а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;
в) всю ответственность возлагает только на себя;
г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;
д) чувство ответственности слабо выражено.
12. Отношение руководителя к заместителям и помощникам:
а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
б) он добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
г) осторожен по отношению к заместителю, потому что боится за свое положение;
д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов.
13. Отношение сотрудников к отсутствию руководителя:
а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель: они чувствуют некоторое облегчение;
б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
г) вначале исполнители довольны, что отсутствует руководитель, а потом скучают;
д) сначала отсутствие руководителя чувствуется, а потом забывается.
14. Методы воздействия на подчиненных:
а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;
б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит;
в) часто обращается к руководимым с поручениями, просьбами, советами;
г) обращается с поручениями, часто делает руководимым замечания, выговоры; д) форма его просьб, обращений, приказов непредсказуема.
15. Характер обращения руководителя к подчиненным:
а) всегда обращается к руководимым вежливо, доброжелательно;
б) по отношению к руководимым бывает нетактичен и даже грубым;
в) в обращении к руководимым часто проявляет равнодушие;
г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;
д) характер обращения к руководимым у него часто меняется.
16. Участие сотрудников в управлении:
а) руководитель привлекает к управлению рядовых членов коллектива;
б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;
в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;
г) бывает, что управленческие функции принимают на себя не руководитель, а другие члены коллектива;
д) руководитель в основном все управленческие функции исполняет и контролирует единолично.
17. Поддержание руководителем дисциплины:
а) руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;
б) не может влиять на дисциплину;
в) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;
г) дисциплина выглядит хорошей;
д) руководитель не стремится к поддержанию дисциплины.
18. Характер общения руководителя с подчиненными:
a) общается с руководимыми только по деловым вопросам;
б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;
в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;
г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;
д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.
19. Тактика принятия решении:
а) руководитель единолично вырабатывает решения и отменяет их;
б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого;
в) старается все решать вместе с руководимыми, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;
г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решения;
д) решает все вопросы в интересах коллектива.
20. Психологический климат в коллективе:
а) в коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;
в) в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;
г) люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;
д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.
21. Предоставление самостоятельности подчиненным:
а) способствует тому, чтобы руководимые работали самостоятельно;
б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;
в) исполнители работают больше по указанию руководителя, нежели самостоятельно;
г) исполнители предоставлены самим себе;
д) предоставляет руководимым самостоятельность время от времени.
22. Отношение к советам:
а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;
б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;
в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;
г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
д) советуется только с вышестоящими руководителями.
23. Отношение руководителя к инициативе:
а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;
б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше и спросят);
в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;
г) он не может действовать сам, а ждет "подталкивания" со стороны;
д) инициативы не проявляет ни сам, ни его подчиненные.
24. Характер требовательности:
а) его любимый лозунг: "Давай, давай!";
б) он требователен, но, одновременно, и справедлив;
в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;
г) пожалуй, он не очень требовательный человек;
д) руководитель требователен и к себе, и к другим.
25. Отношение к нововведениям, инициативе:
а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;
б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;
в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;
г) у него получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);
д) нововведения проходят мимо руководителя.
26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:
а) в своей работе широко опирается на общественные организации;
б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;
в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;
г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;
д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.
27. Отношение руководителя к самому себе:
а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;
б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;
в) считает себя незаменимым в коллективе;
г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;
д) руководитель более критичен по отношению к исполнителям, чем к себе.
PAGE 4