Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Развитие теории и практики менеджмента
Науке известно, что управление существовало еще в древнем Шумере. Однако управление в древности сильно отличалось от современного. Например, было меньше руководителей среднего звена, малочисленной была группа руководителей высшего звена, имеющих право принимать решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком.
Но до XX в. никто не задумывался над тем, чтобы организациями управлять системно. Понимание этого вынашивалось в течение длительного времени, начиная с середины XIX в. и до 20-х г.г. XX в. Идея о том, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, зародилась в США.
Отправной точкой развития современного менеджмента считают 1866 год. До Ф.У. Тейлора понятие менеджмента носило весьма обобщенный характер. Он впервые определил его как «рациональную организацию вообще» или «организацию производства» по отношению к промышленному предприятию. Теория возникла в условиях монополистического капитализма. Рост масштабов и концентрация производства требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без всесторонней рационализации экономики, времени и ресурсов.
Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд, дополняя друг друга, создали теорию научного менеджмента. Ее основатели пришли к созданию теории на основе своей практической деятельности, работая в качестве инженеров и администраторов на промышленных предприятиях. Затем опробированные эмпирическим путем принципы привели к созданию теории.
В условиях административно-командной системы большинство принципов научного менеджмента были неприемлемы. Переход к рыночной экономике дает простор для его применения. Однако не следует забывать, при всей его универсальности менеджмент - часть американской национальной культуры, что не позволяет точно копировать его в наших производственных отношениях.
Развитие науки и практики управления можно представить в виде табл. 1.
Таблица 1
Развитие теории и практики управления
|
год |
Вклад |
|
|
до н/э 5000 |
Шумеры |
письменность, регистрация фактов |
|
4000 |
Египтяне |
признание необходимости планирования, организации и контроля |
|
2600 |
Египтяне |
децентрализация в организации управления |
|
1800 |
Хаммурапи |
использование свидетелей и письменных документов для контроля, установление минимальной заработной платы, признание недопустимости перекладывания ответственности. |
|
1491 |
Евреи |
концепция организации, скалярный принцип |
|
600 |
Навуходносор |
контроль за производством и стимулирование через заработную плату |
|
400 |
Сократ |
формулировка принципа универсальности менеджмента |
|
400 |
Ксенофонт |
признание менеджмента как особого вида искусства |
|
175 |
Катон |
использование описаний работ |
|
н/э 20 |
Иисус Христос |
единоначалие, золотое правило, человеческие отношения |
|
1100 |
Газали |
требования к менеджеру |
|
1835 |
Маршалл, Логман |
признание и обсуждение относительной важности менеджмента |
|
1881 |
Джозеф Вартон |
разработка для колледжа курса предпринимательского менеджмента |
|
1900 |
Федерик У. Тейлор, |
научный менеджмент, системный подход, кадровый менеджмент, необходимость кооперации между трудом и менеджментом, функциональная организация, оценка |
|
1916 |
Генри Файоль |
первая полная теория менеджмента, его функции, принципы, признание необходимости преподавания менеджмента |
|
1916 |
Александр Г. Черн |
функциональная концепция менеджмента |
|
1919 |
Моррис Л. Кук |
различные области использования менеджмента |
|
1927 |
Элтон Мейо |
социологическая концепция групповых устремлений |
|
1943 |
Линделл Урвик |
сведение воедино и корреляция принципов менеджмента |
|
1949 |
Ноберт Винер |
разработка системного анализа в теории информации |
|
1976 |
Ромари Стюарт |
альтернатива и ограничение действий менеджера в различных ситуациях |
|
1985 |
Том Петерс |
отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации как к важному ресурсу развития бизнеса |
Подходы к управлению
Существует несколько подходов в управлении (табл. 2):
Таблица 2
Подходы к управлению
|
Подходы, школы |
Годы |
|
Подходы с позиций школ управления |
|
|
1.Подход научного управления |
1885 – 1920 |
|
2.Подход административного управления |
1920 – 1950 |
|
3.Подход с позиции человеческих отношений |
1930 – 1950 |
|
4.Подход с позиции науки о поведении |
1950 – по наше время |
|
5.Подход с позиций количественных методов |
1950 – по наше время |
|
Подход к управлению как к процессу |
1920 – по наше время |
|
Системный подход |
конец 1950-х – по наше время |
|
Ситуационный подход |
конец 1960-х – по наше время |
процессный подход: управление рассматривается как процесс, например, планирование, организация, мотивация, контроль. Процессный подход (1920г. особенно 1950–н.в.) рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важным для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций, которые в конечном итоге группируются в планирование, организацию, мотивацию, контроль. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения;
системный подход: обозначаются цели, задачи в показательной форме, строится дерево цели, система разбивается на подсистемы, организация на подразделения. В системном подходе (1950 г. – н.в.) подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Когда руководство меняет один элемент или какую-то одну часть организации, все другие части в определенной степени также испытывают воздействие этой перемены. Такого рода изменения могут сказаться на будущей эффективности организации в целом. Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления. Системный подход - это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению;
ситуационный подход: анализируются результаты деятельности организации в различных ситуациях, исследуется динамика изменения этих результатов. Ситуационный подход (1960 – н.в.) концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени определяется тем, насколько руководитель сумел правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одного или нескольких из них. Ситуационный подход представляет собой наиболее широкую и удовлетворительную систему, разработанную к настоящему времени, для того, чтобы сделать управление эффективным.
Сравнительная характеристика системного и ситуационного подходов представлена в табл. 3.
Таблица 3
Ситуационный и системный подход
|
Ситуационный подход |
Конец 1960-х – по настоящее время |
1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления 2. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия 3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию 4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков |
|
Системный подход |
Конец1950-х – по настоящее время |
1. Применяется для решения проблем с неопределенностью ситуации 2. Объединяет разные методы с помощью единой методики; опирается на научное мировоззрение 3. Объединяет знания, суждения и интуицию специалистов различных областей знаний и обязывает их к определенной дисциплине мышления 4. Уделяет основное внимание целям и целеобразование |
подход с позиций выделения различных школ. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов (табл. 4)
Таблица 4
Вклад различных направлений
|
Школа научного управления (школа количественного подхода) |
|
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы. |
|
Классическая школа управления |
|
1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации. |
|
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук |
|
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. |
|
Шкала науки управления |
|
1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных ситуациях. |
Представим в виде таблицы (табл. 5) основные школы менеджмента для их сравнительной характеристики.
Таблица 5
Подход с позиций школ управления (основные школы менеджмента)
|
Характеристика |
Ш К О Л Ы |
||||
|
Научного менеджмента |
Административная (классическая) |
Человеческих отношений |
Поведенческих наук |
Науки управления |
|
|
Годы |
1885 – 1920 |
1920 – 1950 |
1930 – 1950 |
1950 – по н/в |
1950 – по н/в |
|
Представители |
Фредерик Тейлор Франк Гилберт Лилия Гилберт Генри Гантт Харрингтон Эмерсон |
Анри Файоль Макс Вебер Оливер Шелдон Л. Урвик |
Элтон Мэйо Честер Бернард Мэри Паркер Фоллетт Абрахам Маслоу |
Дуглас МакГрегор Франк Абрамс Крис Арджирис Фредерик Герцберг |
Н. Винер Г. Саймон Л. Канторович |
|
Исходные посылки |
Рациональная организация труда, разработка формальной структуры организации и определение мер по сотрудничеству между управляющим и рабочими |
Цель – создание универсальных принципов управления, следование которым должно привести организацию к успеху; выявление общих характеристик и закономерностей организаций. |
Социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние чем физические (при условии, что сама организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна). |
Необходимо изучать не сознание человека, а его поведение, которое представляет собой реакцию на стимулы. |
Использование методов научного исследования для решения проблем управления, в основу которых были положены модели ситуаций. |
Более подробно влияние и вклад школ управления в развитие науки и практики управления будет рассмотрено далее.
В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке:
Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Наша цель — помочь вам оценить эволюционный характер управленческой мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.
Научное управление (научный менеджмент) (1885–1920гг) Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлоpa, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них.
Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг.). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.
Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.
Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.
Представители школы научного менеджмента:
Ф. Тейлор (1856-1915): разделение труда между рабочими и менеджерами измерение труда - разработка научными методами каждого элементы работы программы стимулирования и мотивации измерение труда, подбор, обучение и развитие рабочих
Г.Гантт (1861-1919): методика премиальной системы оплаты труда методы оперативного планирования производства разработка теории лидерства
Супруги Ф. Гилберт (1868-1924) и Л.Гилберт (1878-1972): работы в области изучения физического труда в производственных процессах с целью увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затрачиваемых на их производство.
Гаррингтон Эмерсон: впервые высказана идея о необходимости и целесообразности комплексного подхода к решению сложных задач организации производства и управления, а также рационализации с позиции эффективности
Генри Форд: точный расчет и планирование всего процесса производства его ступеней, связей.
Классическая, или админиcтративная школа в управлении (1920-1950 г.г.). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.
Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией - разделения ее на подразделения или рабочие группы в соответствии с функциями бизнеса (финансы, производство и маркетинг). С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Главный вклад Анри Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.
Принципы управления Анри Файоля:
Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.
Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса
Порядок. Место - для всего и все на своем месте.
Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.
Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.
Представители классической школы менеджмента
Г. Эмерсон (1853-1931): исследования штабного принципа в управлении 12 принципов производительности: отчетливо поставленные цели; здравый смысл (организация производства не менее важна, чем техника); компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; эффективный учет; диспетчирование; нормы и стандарты; нормализация условий труда; нормирование операций; письменные, стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.
А. Файоль (1841-1925): классификация менеджмента по его функциональным признакам (функциям управления) – планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.
М. Вебер (1864-1920): теория идеального типа административной организации – «бюрократия».
Л. Урвик: главное внимание им было уделено разработке принципов построения формальной организации.
Школа человеческих отношений
Школа человеческих отношений (1930-1950 г.г.). Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.
Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Представители школы человеческих отношений
Э. Мэйо (1880-1949): люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства работник откликается на распоряжение руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми. (Хоторнские эксперименты)
Австралийский психолог Элтон Мейо был пионером современных подходов к мотивации. Он изучал мотивацию в те времена (1920-е и 1930-е годы), когда рядовые работники считались бездумными исполнителями, требующими строгого контроля руководства. Хоторнские эксперименты Э. Мейо продемонстрировали значимость мотивации. Он сделал два больших открытия: во-первых, что групповая динамика больше влияет на продуктивность труда, чем физические условия работы; во-вторых, что группа подчиняется неписаным правилам, ею же установленным, даже в очень регламентированной трудовой среде. В результате был сделан вывод, что отношение к персоналу намного важнее физических условий, в которых он работает. Э. Мейо утверждал, что социальный мир взрослых людей очень сложен и ориентирован, в основном, на работу. Он говорил, что жалоба — это не реакция на конкретный факт, а симптом общего недовольства. Неформальные группы на рабочих местах обычно становятся решающей силой. Сотрудничество в команде не возникает само по себе, его следует планировать и развивать.
Главные труды: The Social Problems of an Industrial Civilization (Cambridge: Harvard University Press, MA, 1945).
Ч. Барнард (1886-1961): исследование формальной и неформальной структур организации.
А. Маслоу (1908-1970): построение иерархии человеческих потребностей. He будет ошибочным утверждение, что, А. Маслоу — самый оригинальный теоретик мотивации XX века. Его знаменитая иерархия потребностей знакома всем, кто изучал менеджмент; ее можно упрощенно представить так.
Потребности в самоактуализации.
Потребности в самоуважении.
Потребности в аффилиации.
Потребности в безопасности.
Физиологические потребности.
Потребность в самоактуализации удовлетворяется очень редко; но именно в ней личность раскрывается наиболее полно. Следуя духу экзистенциализма, Маслоу утверждал, что люди должны и всегда будут стараться максимально раскрыть все свои таланты и реализоваться в жизни. Остальные потребности его иерархии — "дефицитарные". Это означает, что после удовлетворения потребностей низшего уровня наступает очередь потребностей более высокого уровня. Жесткая структура иерархии не раз подвергалась сомнению (тезис о том, что человек сначала непременно должен удовлетворить низшие потребности и только потом высшие, достаточно спорен). А. Маслоу показал значение мотивации и осмысленности труда для всех наемных работников. Его работы оказали сильное влияние на Линду Граттон, которая изучает проблемы достижения высокой производительности в современных организациях со сложной структурой. Д. Мак-Грегор также находился под влиянием А. Маслоу.
Главные труды: Motivation and Personality (New York: Harper and Row, 1954; 2nd ed. 1970). Eupsychian Management (Ontario: Irwin Dorsey, 1965). Towards a Psychology of Being (New York: John Wiley, 1968).
Д. Мак-Грегор (1906-1964): теория лидерства и стиля управления. Теория Х и У. Несмотря на внешнюю простоту теорий X и Y, это плод длительных исследований и размышлений. На Д. Мак-Грегора большое влияние оказали новаторские идеи А. Маслоу, которые Мак-Грегор применил к трудовой среде. Его теория X не утратила актуальности, поскольку сегодня, как и в прежние годы, большинство менеджеров считают, что подчиненные нуждаются в строгом руководстве с четко прописанной системой наказаний за непослушание и премий за высокую производительность. Здесь идеи Д. Мак-Грегора перекликаются с учением У. Эдвардса Деминга о негативных последствиях страха, поскольку менеджеры — приверженцы теории X — уверены, что людей мотивируют деньги и страх потерять средства к существованию. Теория Y затрагивает различные аспекты достижения неконфронтационной мотивации. Д. Мак-Грегор соглашался с тем, что внедрять теорию Y непросто, и признавал необходимость использовать власть в некоторых ситуациях. Он также считал, что в рамках теории X существуют многочисленные и разнообразные стили управления, поэтому было бы ошибкой представлять в черном цвете всех сторонников административно-командного подхода.
В 1964 году, незадолго до своей смерти, Д. Мак-Грегор отвечал своим критикам, что теории X и Y нельзя рассматривать как взаимоисключающие и что в каждом конкретном случае необходимо принимать во внимание особенности индивидуумов и организации. По мнению Д. Мак-Грегора, со временем появится теория Z — синтез теорий X и Y, и тут ученый не ошибся, ибо современные истории успеха строятся именно на сочетании индивидуальных и корпоративных потребностей.
Главные труды: The Human Side of Organizations (New York: McGraw-Hill, 1960).
М. Фоллет (1868 – 1933): идея «участия рабочих в управлении» и создание атмосферы «подлинной общности интересов».
Школа поведенческих наук
Школа поведенческих наук (1950 г. - по настоящее время). Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского - направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.
Представители школы поведенческих наук
Фредерик Герцберг: двухфакторную теорию мотивации, созданную Ф. Герцбергом в 1950-х годах, очень часто упрощают и неправильно толкуют. Ученый утверждал, что условия контракта с работодателем и физические условия труда — это лишь факторы "гигиены", которые сами по себе не станут действенным средством мотивации. Ведущими мотиваторами всегда будут такие факторы, как собственно работа и межличностные отношения. Некоторые сомневаются, что эти две группы факторов вообще можно достаточно четко разделить, однако Ф. Герцберг указывал, что необходимо принимать во внимание все аспекты труда, а это означает, что несогласие с его категоризацией в целом не искажает общей картины. Он не умалял значение фактора гигиены.
Специалисты по менеджменту персонала всегда считали, что трудовые конфликты связаны, в первую очередь, с факторами гигиены — по крайней мере на первый взгляд. Учение Ф. Герцберга о том, что разногласия связаны не только со схемами оплаты труда или продолжительностью рабочего дня, но с более глубинными процессами, заставило менеджеров задуматься над другими вопросами, в частности, межличностными отношениями. Теория Ф. Герцберга помогает избежать трудовых конфликтов и способствует развитию партнерских отношений на рабочих местах.
Главные труды: The Motivation to Work, F. Herzberg, B. Mausner, B.B. Snyderman (New York: John Wiley, 1959).
Р. Лайкерт: главным было утверждение того, что правильное применение науки о поведении людей всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом.
Эмпирическая школа управления
В процессе дальнейшего развития управленческой мысли произошел поворот к практике управления. Появилось новое направление менеджмента - эмпирическая школа, которая явилась отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области менеджмента - получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Этот подход нашел много приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и лиц, непосредственно занятых практикой управления.
Можно выделить два основных направления эмпирической школы: исследования в области практики управления и разработка теоретических основ современного капиталистического общества. Их представители исходят из того, что современное капиталистическое общество не следует отождествлять с рыночной экономикой раннего капитализма, когда производство базировалось только на частнокапиталистической собственности. В современном капиталистическом производстве нет прежней эксплуатации человека человеком, все люди равны и имеют равные возможности в получении и распределении прибыли. Это положение обосновывается теориями, которые доказывают изменение характера экономических и социальных взаимоотношений в современной рыночной экономике США и стран Запада между работниками и владельцами капитала. Среди них такие теории, как участие в прибылях, участие в управлении и др. Эти теории отражают те изменения, которые произошли в экономической и социальной жизни стран с развитыми рыночными отношениями за последние десятилетия. Среди наиболее видных представителей эмпирической школы можно назвать П. Друкера, Р. Дэвиса, Д. Миллера и др.
Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т.е. превращении труда по управлению в самостоятельный, специфический вид - в особую профессию. Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями, которых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целое единство, а второй - в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.
У представителей эмпирической школы сложились и свои взгляды на выполнение функций менеджерами. Они утверждают, что независимо от занимаемой должности каждый менеджер выполняет следующие главные функции:
определение целей предприятия, возможных путей их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия;
классификация работ, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и расстановка кадров;
использование меры поощрения и принуждения для стимулирования и координации деятельности работников, установление контроля на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными;
установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отдельных работников на основе анализа;
мотивация работников в зависимости от результатов их деятельности.
Учитывая, что деятельность менеджера носит комплексный характер, представители эмпирической школы считают, что помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных наук он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления. Рекомендуя практические приемы управляющим, эмпирики особое внимание уделяют умению налаживать взаимосвязи, устанавливать линии коммуникаций.
Управляющему рекомендуется придерживаться следующих принципов:
стремитесь к ясности своих идей и мыслей, прежде чем приступить к коммуникации;
проанализируйте подлинную цель каждого сообщения;
принимайте во внимание человеческие факторы всякий раз, когда вы передаете сообщение;
планируя сообщение, консультируйтесь при необходимости с другими лицами;
обращайте внимание как на основное содержание сообщения, так и на его форму;
используйте всякую возможность сообщить соответствующим лицам все то, что может иметь определенную ценность для них;
следуйте за своим сообщением, поддерживайте обратную связь, позволяющую своевременно принять соответствующие корректирующие меры;
устанавливайте коммуникации не только для достижения ближайших целей, но и перспективных;
убедитесь в том, что ваши действия подкрепляют ваши сообщения;
стремитесь к тому, чтобы не только вас поняли, но и старайтесь понять сами. Будьте хорошим слушателем.
Рекомендаций подобного рода в эмпирической школе чрезвычайно много. И хотя не все из них носят научный характер, они подчеркивают главные принципы - комплексность деятельности управляющего, степень влияния на подчиненных и необходимость аналитического подхода к проблемам управления.
Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий. Широкое распространение получила одна из рекомендаций школы - целевое управление, на необходимость внедрения которого указывал П. Друкер.
Школа социальных систем
Многих исследователей проблем управления не устраивала односторонняя ориентация эмпирической школы на практику менеджмента. Ряд ученых университетского профиля (Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.), пытаясь обосновать дальнейшее развитие рыночных отношений, критически переосмыслили предшествующие управленческие теории с учетом современного опыта и сформулировали новую теорию социальных систем. Центром этой школы является Институт Карнеги. Эта теория использует в своих воззрениях выводы школы человеческих отношений. Работник в организации рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, потребности которого влияют на среду в организации. В свою очередь среда оказывает обратное влияние на работника. Школа социальных систем рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации.
Считается, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. Достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уровня, выражая свою индивидуальность в условиях полной свободы. Но так как по своей природе организация ставит преграды на пути удовлетворения потребностей индивида, они вступают в конфликтную ситуацию. В этом подходе заключается главное различие между школой социальных систем и рассмотренными ранее теориями управления. Так, теоретики классической (административной) школы считали, что конфликтные ситуации должны быть устранены путем материального поощрения или наказания, школы человеческих отношений — методами гуманизации процесса производства. Теоретики же школы социальных систем считают, что конфликты обусловлены самой природой организации и главную задачу видят в снижении последствий конфликта. Большое внимание школа социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимодействие между ними. Частями системы в организации выступают, по их мнению, индивиды, группы, групповые отношения, которые связаны конкретными организационными формами неформальных и формальных структур, каналами коммуникаций и процессами принятия решений.
Оказывая в целом положительное влияние на развитие менеджмента, представители школы социальных систем допускают ошибку в том, что отождествляют социальные производственные отношения с организацией производственного процесса. Основу отношений между людьми в обществе составляют экономические отношения.
Новая школа
Эта школа характеризуется развитием современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и компьютеров. Среди наиболее видных последователей новой школы можно назвать таких известных исследователей менеджмента, как Р. Люс, Д. Форстер, А. Голдберг и др.
Развитию положений этой школы способствовали появление кибернетики и исследование операций. Вначале исследование операций было направлено на разработку методов количественного анализа конкретной задачи. Со временем исследование операций выделилось в самостоятельную отрасль науки, которая начала развиваться в двух главных направлениях: построение математических моделей явлений, наиболее характерных для менеджмента (управление запасами, распределение ресурсов, массовое обслуживание, замена устаревшего оборудования, выбор стратегий поведения в условиях неопределенности и др.) и изучение систем.
В 60-е г.г. в новой школе возникла самостоятельная научная дисциплина - теория управленческих решений, которая в настоящее время разрабатывает методы математического моделирования процессов выработки решений в коллективах; алгоритмы выработки оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр; количественные прикладные и абстрактные математические модели экономических явлений (модели воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм, модели баланса затрат и выпуска продукции, модели прогнозирования научно-технического и экономического развития).
Современные подходы к управлению
В дальнейшем в теории управления за рубежом происходит постоянный поиск новых форм и методов рационализации управления. Так, на рубеже 70-х г.г. была выдвинута новая четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.
Греческое слово «systema» переводится как «целое, составленное из частей». В наиболее широком смысле система понимается как конкретный порядок, связанное целое. Этот термин может обозначать строгий порядок работы, государственную систему (форма общегосударственного устройства), нервную систему (части, связанные общей функцией), хозяйственную систему (хозяйственные единицы, объединенные организационно) и т. д.
Системный подход как научная методология — это особое понятие, заключающее в себе рассмотрение объектов анализа не изолированно, а в связи со многими другими объектами и явлениями.
В реальной жизни системы (человек, машина, коллектив и т.д.) не могут существовать вне связи с окружающим миром. Но этих связей столь много и они столь разнообразны, что изучить их для решения какой-то конкретной проблемы не представляется возможным. Поэтому системный подход предполагает выделение наиболее существенных связей, которые оказывают непосредственное и значительное влияние на свойства системы и решение поставленных задач в исследуемом объекте.
Социальные системы представляют собой особый класс. Их возникновение и целостность определяются взаимодействием людей. Многообразие социальных систем столь велико, насколько многообразна сознательная деятельность людей. Все материальное производство - это социальные системы. Но системы - это и города, районы, отрасли народного хозяйства и даже государство в целом.
Социальные системы отличаются условиями их объединения, т.е. системообразующими факторами. К ним относятся:
конкретная общая цель всей совокупности элементов;
подчинение задач каждого элемента общей цели системы;
осознанность каждым элементом своих задач и понимание общей цели;
выполнение каждым элементом функций, вытекающих из поставленной задачи;
конкретные отношения между элементами системы;
наличие органа управления;
обязательная обратная связь.
Взаимосвязь элементов в материальных системах основана на действии законов существования и движения материи, в абстрактных системах - на действии законов отражения реальной действительности (научные теории, модели). В социальных системах взаимосвязь элементов в уже названных законах, действующих в материальных и абстрактных системах, характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов. Именно это является решающим фактором для совместной деятельности людей. Другими словами, нужны факторы, которые побуждали бы людей к определенным действиям. Но эти факторы могут изменяться, поэтому за ними нужен постоянный контроль.
Особенность социальной системы: создавая ее с одной целью, люди должны достигать и многих других целей. Задачи элементов системы вызывают к жизни целый ряд задач системы. Для того чтобы удовлетворять потребности элементов, необходимо функционирование системы в целом.
Другим очень важным свойством социальной системы является то, что ее возможности и цели шире, чем простая сумма возможностей и целей составляющих ее элементов. Это свойство носит название эффекта целостности.
Социальная сфера - это сознательное объединение людей, которое превращается в нечто самостоятельное, существующее и развивающееся по своим собственным законам. Так, например, социальная система обладает целями, которые отличаются от целей ее участников. Но эти цели могут быть достигнуты только благодаря деятельности совокупности конкретных людей, входящих в эту систему. Поэтому каждый объект системы должен выполнять задачу, вытекающую из общей цели.
Таким образом, в составе социальной системы, будучи ее элементами, люди попадают в определенную зависимость от результатов деятельности других, т.е. между людьми в составе социальной системы складываются определенные отношения, под которыми понимают способность определенным образом влиять на состояние и поведение друг друга. Эти отношения действуют только при наличии связей между элементами (членами) системы. Связь - это обмен результатами деятельности, которые могут быть материальными (сырье, материалы, топливо, изделия, инструмент и т. п.) и нематериальными (идеи, знания, решения, сведения).
В 60-80-е г.г. велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски привели к ситуационному подходу в управлении, на котором мы остановимся более подробно.
Ситуационный подход заключается в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Поскольку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого «лучшего» способа ею управлять. Наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации.
Ранее рассмотренные школы основывались на определении принципов, относящихся к функциям управления. Они вместили в себя комплекс теоретических знаний о том, как должен работать руководитель, а применение этих принципов в управлении производством рассматривалось как искусство, достигаемое опытным путем. Ситуационный подход дал возможность прямо приложить науку к конкретным условиям и ситуациям. Центральным фактором ситуационного подхода является сама ситуация, т.е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данное конкретное время самое сильное. Ситуация находится в центре внимания руководителя, что вынуждает его мыслить ситуационно. Именно это помогает руководителю выбрать тот метод управленческого воздействия, который в данной ситуации будет в наибольшей мере способствовать достижению цели организации.
Методология ситуационного подхода может быть представлена как четырехшаговый процесс.
Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность: системный анализ, методы планирования и контроля, количественные методы принятия решений.
Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить заработную плату всем служащим за дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но нередко затраты превышают полученные выгоды, что может привести к разорению организации.
Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
В 80-е г.г. возросло значение организационной культуры как сильного инструмента управления. Зародившись в Японии, эта идея доказала свою высокую жизнеспособность не только на японских предприятиях, но и широко распространилась в США и странах Западной Европы. Культура вообще, а в частности управленческая, по силе воздействия на людей оказывает влияние, равное организации, и используется как эффективный управленческий инструмент. Главный потенциал для прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. Было доказано, что культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают прямое воздействие на конечные результаты производственной деятельности.
Характерной особенностью 90-х г.г. было то, что управленческая мысль развивалась в трех основных направлениях. Первая из них связана с повышением уровня материально-технической базы современного производства и оказания услуг. Во всем мире усилилось влияние научно-технического прогресса на достижение целей организации и повышение конкурентоспособности продукции. Управленческая мысль направлена на управление операциями и повышение уровня производительности путем синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. В целом эту тенденцию можно характеризовать как усиление «технократизма» на новой, более совершенной технической базе.
Второе направление проявилось в усилении внимания, с одной стороны, к организационной культуре, а с другой - к различным формам демократизации управления: участие рядовых работников в доходах предприятия и в собственности, осуществление ими управленческих функций. Это направление зародилось в 30-е г.г., однако в американской экономике развивалось довольно медленно. В Японии и Европе оно получило более широкое распространение. Но в настоящее время и в США оно приняло широкие масштабы и стало объективной реальностью ведения хозяйства в условиях рынка.
Третьей особенностью эволюции управленческой мысли является усиление международного характера управления — международный менеджмент. В это время большинство развитых стран перешло к открытой экономике, в результате резко усилилась международная конкуренция, повысился уровень кооперации производства, произошел рост транснациональных корпораций. Международный менеджмент ставит ряд новых проблем перед теорией и практикой управления.
Внимание управленческой мысли сейчас приковано к таким важным вопросам международного менеджмента, как определение общих особенностей и выделение специфических универсальных форм и методов управления, наиболее эффективное выполнение функций управления в условиях разных стран, приспособление к национальной местной среде и ряд других.