Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
3
ВСТУП
Вітчизняній науці є багато славетних імен,які прославили її на віки. Це славетні імена презентували: історію, фізику, математику, кібернетику, філологію, мистецтво, психологію, економіку тощо. Але розповідь сьогодні буде у якійсь мірі й про педагогіку і про мистецтво управління – тобто менеджмент – науку про управління. Як що ж бути більш чіткішим то річ буде йти про Антона Семеновича Макаренко. Цю людину ми спочатку знали, як творчо обдарованого письменника, відразу після його смерті наукові та творчі здобутки утворили цілу педагогічну течію, школу у вітчизняній та всесвітній педагогіці. Сам же А. С. Макаренко став видатним педагогом. Час йшов і з’явилися праці про невідомі сторінки життя цієї славетної людини. Зовсім недавно при синтезі педагогічної науки та науки управління почали з’являтися певні праці про Макаренко, як управлінця. Але за ця багатофакторна проблема досліджена мало і тому полягає у більш глибшому досліджені Макаренко, як управлінця, а саме по різним факторам управлінської діяльності управлінців. В цьому випадку актуальність даного проектного дослідження полягає у висвітлені певних управлінських здібностей та порад нащадкам А. С. Макаренко в управлінні організацією людей або колективом.
Предмет проектного дослідження – діяльність А. С. Макаренко, як я
Об’єкт проектного дослідження – мистецтво А.С. Макаренко в управлінні колективом та організацією.
Мета – довести, що правильне використання управлінських та організаторських здібностей допомогли А. С Макаренко долати труднощі на важкому шляху управлінця.
Завдання: 1. Дослідити значення перерозподілу праці та повноважень в колективі, яким керував А. С. Макаренко;
2. Визначити, що саме являє високої значимості в колективі; як колектив впливає на окрему особистість;
3. Зазначити, як саме повинні контактувати у колективі або в організації за А. С. Макаренко люди між собою.
Теоретична база проектного дослідження. Під час написання проекту був використан матеріал двох праць А. С. Макаренко з Інтернет ресурсів, а саме «Проблемы школьного советского воспитания дитей. Лекция четвёртая. Трудовое воспитание. Отношение, стиль, тон в колективе», а також слайди та відеоматеріал.
РОЗДІЛ І. ПЕРЕРОЗПОДІЛ ПРАЦІ ТА ПОВНОВАЖЕНЬ НА ОСНОВІ СПІЛЬНОЇ СПРАВИ ТА МЕТИ, ЯК ЧИНОК РОЗВИТКУ КОЛЕКТИВУ.
Розглядаючи А. С. Макаренко, як управлінця по перш всього треба зупинитися на перерозподілі праці та повноважень у колективі. За Макаренко саме перерозподіл є однією з вдосконалених форм організації праці. А праця це одна із головних засад життя колективу й організації. Але організація організації це не тільки припустимо Петі дати таке доручення, Катерині дати звечора поміркувати над якоюсь дуже важливою задачею, з ранку принести рішення. Ні це важлива справа, яка впливає на хід роботи та життя колективу, організації. Макаренко розуміючи, що колектив буде тільки тоді сильним коли є дружба, любов, й повага один до одного. Якщо цього немає, то яким би керівник не був – колектив з великою вірогідністю буде приречен короткотривале існування, і в ньому буде панувати недовіра, безлад, і ворожнеча. У наслідку доля колективу буде долею Вавилонської башти. Тому головною засадою організації і згуртованості колективу у Макаренко було не тільки перерозподіл праці та повноважень. Все це робилося на основі спільної праці. Аналізуючи його доклади-спогади ми бачимо, що спільна праця у вихованців Макаренко була повсюди. Наведу деякі приклади.
Так у свої праці «Проблеми школьного советского воспитания» в лекции четвёртой «Отношения, стиль, тон в колекктиве» А. С Макаренко зазначає: «... Трудовое воспитание постепенно у нас перешло в производственноевоспитание, я не ожидал сам, к чему оно может привести. Но в последние годы я не удивлялся, когда у меня мальчики 13- 14 лет управляли группойфрезерных станков, где нужна и математика, и очень тонкое соображение. Я уже не говорю, что здесь надо знать и качество материала, икачество резца, уметь читать чертежи и так далее. Рядом с мальчиком14-15 лет, который уже сам прекрасный фрезеровщик и руководит группойфрезеровщиков, вы видите, мальчика лет 16-17- начальника цеха, правда, может быть, цеха более простого, а уже в 19 лет юноша руководит сложным цехом. Вот Володька Козырь, бывший мой связист, который умел только побежать и найти товарища, руководил сложным механическим цехом. Этот путь, который для взрослого человека, может быть, потребует 10 лет, для мальчика на производстве потребует 1-2 года.
Этот путь, ккоторому я перешел, не так легок, и сразу трудно поверить, что пальчики и девочки на своем производстве достигают такой большой квалификации. По отношению к девочкам надо сделать такую поправку: они также бістро достигают стахановских норм выработки, только не в металлообрабатывающем производстве, а в процессе сборки, монтажа, в производстве с легкой физической работой, в особенности в производстве оптическом: в производстве линз, где больше требуется чистоты и внешней точности; в части точных движений и внимательности они мальчиков обгоняли. Мальчики преобладали своими способностями конструкторов, а девочки - своїми способностями к точности и организованности в сложных и ответственных процесах…» [1]. Треба також поставити питання, а як все це починалось. А починалось з того, що колонія імені Дзержинського перші роки свого існування змушена була сама себе забезпечувати і саме те, що у всіх була спільна справа та мета допомогло колонії проіснувати довгий час та сплотити колектив. Тобто з вище скзоного випливає, що одним з найголовніших факторів існування успішного управлінця є спільна мета, завдання, та справа у колективі.
Щодо до перерозподілу праці та повноважень у колективі, є вирішальним чинником, бо при цьому кожний знає, що сьогодні йму треба зробити це, іншого ранку, інше тобто ніхто не лінується й плюс спільна справа та мета, якої треба досягти за допомоги спільної справи робить людину більш відкритою та комунікабельною у колективі. А комунікабельність, у певній мірі впливає на мікроклімат в організації. Також Макаренко зазначає о значимості цього виду праці, як головного чинника формування вмінь, навичок і чіткої організації вже у самостійному дорослому житті. «…Я вижу полезность этого процесса производства в каждом отдельном его пункте для воспитания характера человека, вышедшего из коммуны. У менябывают часто коммунары, вышедшие из коммуны, учащиеся в вузах и приезжающие из города меня навестить. Это все люди, получающие или получившие высшее образование. Там естьв историки, и геологи, и врачи, и инженеры, и конструкторы и т. д. Но у всех в характере есть особая черта широты и разносторонности взглядов, привычек, точек зрения и т. д. Недавно приезжал ко мне врач. Я помню, что он у нас рабо тал шлифовальщиком на большом шлифовальном станке, где деталь доводится до последней степени точности, до сотой миллиметра… Глаз, рука и станок у него были так сработаны, что он работал не проверяя. Чуткость его к станку была совершенна. Этот прекрасный шлифовальщик теперь врач, но в его философии и сей час я чувствую страшное уважение к точности. И, наблюдая коммунаров, я вижу сейчас отражение тех навыков, которые приобрели они на всяких пройденных ими организационных и производственных работах…» [1].
Тобто з вище сказаного найголовніше місце за Макарекно в організації організації та колективу займє чіткість, саме чіткість у формулювані завдань та доведення їх до кінця робить організацію або колектив стійкими. Ще одним з плюсів такого ведення перерозподілу праці на основі спільної у трудову організаційну діяльність своїх вихованців Макаренко називає розвиток творчого мислення та сигналом для виготовлення чи винаходження чогось нового, приводячи приклад з утворення власних майстерень (федів) по виготовленню та вдосконаленню фотоапаратів та деталей до нього.
От же роблячи висновок до першого розділу треба зазначити, що парозподіл праці та повноважень у колективі А. С. Макаренко мало велике значення бо по-перше сколочували колектив, по-друге готувала і загартовувала молодь перед труднощами після закінчення колонії, по-третє допомагала орієнтуватися у майбутній професійної діяльності та найголовніше по життю у любий ситуації любе діло доводити до кінця і чітко ставити перед собою мету, цілі, завдання та шляхи їхнього виконання. І доцільно сказати вихованців не отримували задоволення від роботи, якщо між усіма ними та Макаренко не було спільної справи та мети.
РОЗДІЛ ІІ. ВІДНОСИНИ У КОЛЕТИВІ, ЯК ВАЖЛИВИЙ ЧИНОК ДЛЯ УПРАВЛІНЦЯ ЗА А. С. МАКАРЕНКО
Працюючи зі своїми вихованцями Антон Семенович замислювався і як педагог, і як управлінець над системою виховання в колективі. За А. С. Макаренко правильна система виховання утворює здоровий колектив. А здоровий колектив – це запорука існування, організації, підприємства, та любої установи. Як відомо 20-30-ті роки ХХ століття позначились не тільки неприємними речами, але це були й плодотворні роки нових пошуків, шляхів для покращення системи освіти і системи виховання особистості. Так порівнюючи різні системи виховання Макаренко виявив одну вагому ваду у стандартній системі виховання до революційного суспільства. А саме недолік полягав у вихованні залежності звичайної людини «от состояния, от доброй воли, от богатства, от милостыни и жестокости» [1] більш багатої людини ніж вона. Макаренко також наголошує, що не треба весь час надіятися на те, що хтось протягне руку, по життю треба надіятися на себе, по перший хто зможе прийти тобі на допомогу окрім близьких тільки ти один, але при цьому щоб не виникало суперечностей між іншими людьми за межами конкретного та в межах конкретного колективу, а також разом з колективом прямувати до досягнення спільної мети та шукати шляхи її досягнення. Разом і тільки разом. Ось що говоре про спільні цілі А. С. Макаренко. « Саме спільні цілі і є те, що об’єднує усіх людей в колективі. В этом коллективе зависимости очень сложные, каждая отдельная личность должна согласовать свои личные стремления со стремлениями других: во-первых, цілого коллектива, во-вторых, своего первичного коллектива, ближайшей группы должна согласовать так, чтобы личные цели не делались антагонистичными по отношению к общим целям. Следовательно, общие цели должны определять и мои личные цели. Эта гармония общих и личных целей является характером советского общества. Для меня общие цеди являются не только главными, доминирующими, но и связанными с моими личными целями. Очевидно, детский коллектив только так может быть построен. Если он построен не так, я утверждаю - это не советское воспитание. В практике коллектива на каждом шагу возникают вопросы противоположения личных и коллективных целей и вопросы гармонизирования этих целей. Если в коллективе чувствуется это коллектив не советский, значит, он организован неправильно. И только там, где личные и общие цели совпадают, где нет никакой дисгармонии, там и существует полноценый колектив» [1]
Також в колективі велику значення має відносини впливу групи на одного та одного на інших. Так Макаренко описує процес впливу та контакту людей у колективі і дає поради не тільки педагогам, але й людям інших спеціалізацій, які в тієї чи іншій мірі керують певною організацією, або підприємництвом зазначає: «… Что такое коллектив? Это не просто собрание, не просто группа взаимодействующих индивидуумов, как учили педологи. Коллектив - это есть целеустремленный комплекс личностей организованных, обладающих органами коллектива. А там, где есть организация коллектива, там есть органы коллектива, там есть организация уполномоченных лиц, доверенныхколлектива, и вопрос отношения товарища к товарищу - это не вопрос дружбы, не вопрос любви, не вопрос соседства, а это вопрос ответственной зависимости. Даже если товарищи находятся в равных условиях, идут рядом в одной шеренге, исполняя приблизительно одинаковые функции, они связываются не просто дружбой, а связываются общей ответственностью вработе, общим участием в работе коллектива. Товарищ должен уметь подчиняться товарищу, не просто подчиняться, а уметь подчиняться. И товарищ должен уметь приказать товарищу, то есть поручить ему и потребовать от него определенных функций и ответственности.
Такое уменье подчиняться товарищу, причем это не подчинение богатству, и не подчинение силе, и не подчинение в порядке милостыни или подачки, а подчинение равноправных членов коллектива – п это чрезвычайно трудная задача не только для детского общества, но и для взрослых. Если еще остались пережитки старого, то все они умещаются в этом самом месте. И в особенности трудно приказать равному себе только потому, что меня уполномочил коллектив. Здесь чрезвычайно сложный комплекс. Я только тогда сумею приказать товарищу, поручить ему, пробудить его к действию, отвечать за него, когда я чувствую ответственность перед коллективом и когда я знаю, что, приказывая, я выполняю волю коллектива. Если я этого не чувствую, то у меня остается только простор для личного преобладания, для властолюбия, для честолюбия, для всех иных чувств и тенденций не нашего порядка» [1].
Отже, якщо робити висновки до другого розділу треба зазначити, по-перше довготривале існування колективу буде тільки тоді коли члени колективу діють разом, по-друге влив особистостей у колективі один на одного впливає і на якість відносин у колективі, а відносини на організацію роботи, робота на діяльність, діяльність на престиж організації тобто ми отримуємо замкнутий ланцюг, по-треттє для порядку в колективі кожна особистість повинна поважати іншу особистість і чтко виконувати поставленн6і цілі й завдання.
ВИСНОВКИ
За результати дослідження випливають такі висновки:
РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА