Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 3 Мотивация и научение
3.1 Модель мотивации
3.2 Мотивационные побуждения
3.3 Типы потребностей
3.4 Научение
3.1 Модель мотивации
Мотивация – это динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.
В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи. Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации (смотри рисунок 6.1).
Рисунок 3.1 – Модель мотивации
Окружающая среда Возможности
Потребности и
побуждения
Напряжение Усилия Выполнение Вознаграждение
Цели и
стимулы
Способности
Удовлетворение
потребностей
Производственный труд работника предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется.
3.2 Мотивационные побуждения
Определенные мотивационные побуждения человека – это результат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом.
Основные внутренние импульсы индивида дополняются стремлением к компетентности, имеющим большое значение для менеджмента организаций, преследующим цели достижения высокого качества продукции и предоставления наилучшего сервиса.
Мотивационные побуждения подразделяются на четыре группы: мотивация к достижениям, мотивация принадлежности к группе, мотивация компетентности, мотивация власти.
Мотивация к достижениям – это побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха.
Мотивация принадлежности к группе – это стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми.
Ориентированные на достижения сотрудники работают с большим усердием в тех случаях, когда менеджер всесторонне оценивает их усилия, направленные на выполнение рабочих заданий. А эффективность труда индивидов, мотивированных принадлежностью к группе, существенно повышается, когда руководитель отмечает их установки на доброжелательность и сотрудничество. Работник, ориентированный на достижения, выбирает в помощники коллег, обладающих профессиональными знаниями, не очень заботясь о своих чувствах к ним; но те, кто мотивирован на работу в группе, стремятся окружить себя товарищами (испытывая внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в процессе труда) и получить достаточную свободу для развития такого рода отношений.
Мотивация компетентности – это стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Ориентированные на компетентность сотрудники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся умением применять свои навыки для решения сложных проблем. Наиболее важно то, что они умеют анализировать приобретенный опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень. Мотивированные компетентностью работники ожидают такой же качественной работы от своих коллег и весьма негативно воспринимают низкие результаты. Стремление к качественному выполнению заданий может быть настолько велико, что индивид недооценивает значение человеческих взаимоотношений и работы в команде или необходимость поддерживать ритмичность производства.
Мотивация власти – это стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Мотивированные властью индивиды желали бы оказывать влияние на свои организации, и согласны принять на себя связанный с этим риск. Мотивированные властью индивиды – прекрасные менеджеры, но только в том случае, когда их стремления направления во благо организации, а не к достижению личного успехи.
3.3 Типы потребностей
Известно множество методов классификации человеческих потребностей. Наиболее простым является выделение: основных физиологических, или первичных потребностей, и психологических или вторичных потребностей.
Первичные потребности возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического существования людей.
Вторичные – носят более абстрактный характер, так как речь идет о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела. Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности.
Планирование управленческих воздействий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребности работников. Обычно выделяют три основные теории человеческих потребностей (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Алдерфера). Несмотря на некоторую ограниченность, теории человеческих потребностей создают твердую основу для более развитых мотивационных моделей.
3.4 Научение
3.4.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу
Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.
Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал
пятиступенчатую иерархическую модель. Маслоу выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания): физиологические, потребности в безопасности, отношения принадлежности, потребность в самоуважении, потребности в самовыражении. Их можно представить в виде пирамиды (смотри рисунок 3.2).
Рисунок 3.2 – «Пирамида» потребностей А. Маслоу
Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.
Потребности удовлетворяются в определенном порядке.
Удовлетворение вне процесса труда
Удовлетворение в процессе труда
Иерархия потребностей: образование, религия, хобби, личный рост;
потребности в самовыражении: возможности для обучения, роста, продвижения: одобрение семьи, друзей, общества признание, высокий статус, дополнительные обязанности,
потребности в самоуважении семья, друзья, общественные группы: потребности в отношениях принадлежности:
рабочие группы, коллеги, клиенты, начальники
отсутствие войн, загрязнения природной среды, насилия
потребности в безопасности
безопасность труда,
дополнительные льготы
пища, вода, сон физиологические потребности тепло, воздух, оклад
Первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления.
Физиологические потребности и потребность в безопасности – это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие. По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.
Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.
3.4.2 Двухфакторная мотивация Герцберга
Во второй половине 50-х годов (1959г.) Фредерик Герцберг со своими сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях (Теория удовлетворенности трудом).
Фредерик Герцберг считал, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности были опрошены инженеры и бухгалтеры. Подобные исследования проводились неоднократно другими учеными в других странах, в том числе и называвших себя социалистическими. И везде имела место высокая степень достоверности результатов. Группа исследователей под руководством Герцберга попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы:
1. «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных
обязанностей чувствовали себя хорошо?»
2. «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя плохо?».
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».
Гигиенические факторы были связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация – с самим характером и сущностью работы.
Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой.
Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.
В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
В таблице 3.1 приведены результаты экспериментального исследования, в рамках которого работники сами ранжировали те характеристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.
Таблица 3.1 – Характеристики работы
Гигиенические факторы Мотивации
Политика фирмы и администрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой
Возможности творческого и делового роста
Вот как Герцберг, описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».
В практике управления теория Герцберга нашла применение в виде программ «обогащения труда». Эти программы учитывали и гигиенические, и мотивирующие факторы и перестраивали, расширяли работу таким образом, чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю.
Для того, чтобы использовать теорию Герцберга в мотивационном менеджменте наиболее эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
3.4.3 ERG – теория Альдерфера
Альдерфер согласен с Маслоу, что индивидуальные потребности можно разместить в виде иерархии. Однако, предлагаемая им иерархия включает только три категории потребностей и названа ERG – по начальным буквам этих категорий:
1) Существование (existence) – потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы.
2) Родственность (relatedness) – потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями.
3) Рост (growth) – потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.
Потребности в существовании по Альдерферу соответствуют физиологическим потребностям в защите и безопасности по Маслоу;
потребности в родственности – потребностям в общественной и личностной принадлежности, потребности в росте – потребностям в уважении и самовыражении. ERG – теория мотивации Альдерфера отлична от теории Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Маслоу предполагал, что удовлетворенные потребности являются доминирующими и что каждая высшая ступень потребностей не задействуется до тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого порядка.
В противоположность этому, ERG – теория утверждает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей. Это значит, что если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытках удовлетворить потребности в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, заставляющий индивида переопределить направление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории.
Рисунок 3.3 – Взаимосвязи в ERG – теории между крушением планов, важностью и удовлетворением потребностей.
Теория Альдерфера содержит интересное предложение менеджерам относительно поведения. Если высшие потребности вашего подчиненного (например, рост) не удовлетворены, возможно, вследствие политики
Крушение планов в потребностях роста
Крушение планов в потребностях родственности
Удовлетворение потребностей роста
Важность потребностей роста
Удовлетворение потребностей родственности
Важность потребностей родственности
Удовлетворение потребностей существования
Важность потребностей существования
Крушение планов в потребностях существования предприятия или недостатка ресурсов, в высших интересах менеджера попытаться переопределить усилия подчиненного на достижение потребностей в родственности или существовании.
ERG – теория полагает, что индивиды в своем поведении склонны ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потребностей.
3.4.4 Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера
Сходство рассмотренных нами моделей человеческих потребностей достаточно очевидно, но между ними имеются и существенные различия. А.
Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг, определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду). Популярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворяли свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка. К.
Альдерфер высказывает мнение, что неспособность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида к потребностям существования.
Все три модели указывают, что поощрение сотрудника предполагает предварительную идентификацию его доминирующих потребностей.
Контрольные вопросы по теме 3
1. Дайте определение «мотивационным побуждениям» человека. Кратко охарактеризуйте четыре группы побуждений и выделите наиболее важную для менеджмента организации.
2. На ваш взгляд, какими потребностями (в соответствии с теорией А. Маслоу) мотивируется ваша учеба в высшем учебном заведении? Как изменится ваша мотивация после его окончания?
3. Какой из факторов двухфакторной модели Ф. Герцберга является для вас наиболее мотивирующим? Обоснуйте свой ответ.
4. Осветите основные аспекты ERG-теории К. Альдерфера.
5. В чем состоит сходство, и в чем заключаются различия моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера.
6. Вспомните моменты и людей, которые вас эффективно мотивировали к чему-либо. Какие методы при этом они использовали (на основе трех моделей мотивации)