Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
*************************
ЭССЕ на тему:
Мотивация на предприятии
Выполнила: слушательница курса
«Менеджмент» по программе
«Practical MBA»
****************
Проверил: Преподаватель
*****************
Алматы, 2012г.
Введение
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Цель данной работы - разработка предложений по развитию и совершенствованию системы мотивации Группы компаний «Медиа-холдинг «Business Resource».
Объектом исследования явился персонал Группы компаний «Медиа-холдинг «Business Resource», предметом – мотивация работников к работе в указанной компании.
Группа компаний «Медиа-холдинг Business Resource» позиционируется как формирующийся информационный ХАБ для делового сообщества Евразии и стран СНГ с предоставлением услуг холдинга по принципу «одного окна» и объединяет группу компаний:
Миссия «Медиа-холдинга Business Resource»: Объединить бизнес-сообщество через информационные каналы и открывать новые возможности для его развития.
Стратегическая цель: Стать главным информационным ресурсом для делового сообщества Евразии.
Численность работников компании Группы компаний «Медиа-холдинг «Business Resource» на настоящий момент составляет 50 человек.
Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:
Роли мотивации в системе управления персоналом
Мотивация персонала разделяются на внешнюю и внутреннюю. Наиболее значимыми мотивами труда для работника обычно являются материальные – всегда ограниченные возможностями организации. Талантливый управленец должен уметь побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя при этом все разнообразие мотивационных воздействий. Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги.
Однако нельзя недооценивать значение прямого экономического стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, и отвечать таким принципам как: справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.
Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать.
Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.
Согласно Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь.
Эффективность труда, прежде всего, зависит от его организации.
Принципы организации труда:
Естественно, предоставляя такие условия работы, руководство компанией вправе ожидать от сотрудников соответствующей отдачи.
Немаловажным условием для повышения эффективности стимулирования труда являются ясно видимые перспективы карьерного роста сотрудника.
Говоря о системе мотивации в целом как о системе стимулирования труда, нельзя не отметить тот факт, что помимо позитивных методов повышения эффективности труда, существуют и негативные, обычно они представлены различного вида наказаниями, штрафами. Как правило, применения такого подхода оправдано только в комплексе с позитивными методами, это так называемая система поощрений и наказаний, «кнута и пряника».
Наибольшее распространение получило применение штрафов по отношению к сотруднику. Данная форма стимулирования труда нашла широкий отклик в рядах работодателей. Логика принятия решений о введении системы штрафов достаточно проста: если наивысшим стимулом труда является уровень оплаты труда, то самым уязвимым местом работника являются способы его понижения, т.е. штрафы. Каждое взыскание, моральное или материальное, должно накладываться обосновано. Недопустимо, когда штрафы налагаются по прихоти руководства, без четкой внятной системы.
Гораздо эффективнее и система доплат за работу без нареканий (против системы штрафов). При этом сотрудник получает определенную базовую зарплату. По итогам определенного периода, на основе анализа исполнения служебных обязанностей (как и в системе штрафов) начисляются доплаты, например, за отсутствие каких-либо замечаний и взысканий, опозданий на работу. Данная система применяется в Группе компаний «Медиа-холдинг Business Resource».
В настоящее время в Группе компаний «Медиа-холдинг Business Resource» остро стоит проблема мотивации персонала. В рыночных условиях требуются профессионалы-журналисты, а для их удержания и высокой продуктивности их работы требуется создать эффективно функционирующую систему мотивации персонала на предприятии.
Главная проблема работодателя заключается в том, что выявление этого соотношения базировалось и продолжает базироваться на внутреннем ощущении руководителя мотивации своего персонала:
Для объективной картины и получения необходимой информации в первую очередь нужно наладить систему сбора и обработки данных по изменению уровня мотивации непосредственно от работников, группы, коллектива.
Часто бывает так, что работники замыкаются и не дают объективной информации. Поэтому важнейшим моментом является преодоление психологического барьера.
В группе компаний «Медиа-холдинг «Business Resource» для стимулирования работников существует система гонораров (данная система применяется к журналистам в зависимости от написанных статей), бонусов (применяются к Sales), а также премии. Оговаривались условия начисления гонораров, бонусов и премии – безусловное выполнение показателей. Но фактически все надбавки служат механическим дополнением к зарплате сотрудников и мотивируют лишь в случае лишения надбавочной части.
На данном предприятии организована система обучения персонала, но недостаточное финансирование не позволяет обучать и повышать квалификацию всех нуждающихся в этом работников. В коллективе много молодежи и людей среднего возраста, поэтому многие хотят учиться.
Результаты опроса по удовлетворенности условиями работы
|
Вопросы опроса |
Чел. |
|
Я знаю цель нашей компании |
50 |
|
Имеете ли вы четкое представление о деятельности компании в целом |
48 |
|
Сотрудникам нашего структурного подразделения нравится находится в коллективе, участвовать в совместных делах, проводить вместе свободное время |
48 |
|
Я считаю нормальным задержки вне рабочего графика при наличии срочной работы |
25 |
|
Я четко представляю круг своих должностных обязанностей |
25 |
|
Я полностью реализую свои возможности |
30 |
|
Главный принцип работы руководителя компании «Хвали при всех, ругай наедине» |
45 |
|
Передо мной ставятся конкретные задачи |
30 |
|
Я прилагаю все усилия к осуществлению общей цели |
22 |
|
Руководитель учитывает сложившиеся отношения в коллективе, старается их улучшить. |
38 |
|
Меня устраивает уровень заработной платы |
27 |
|
В нашем подразделении существует полная взаимозаменяемость |
32 |
|
Я испытываю потребность в повышении квалификации |
45 |
|
Я являюсь членом единой команды, и с моим мнением считаются |
38 |
|
Руководитель нашего подразделения предоставляет мне достаточную свободу действий |
30 |
|
Я имею полную информацию о событиях, происходящих в компании |
17 |
|
Для нашего отдела характерны неформальные, доверительные отношения |
15 |
|
Я замечаю, что существует расхождение между словами руководителя подразделения и его практическими делами |
12 |
|
Я считаю, что при поступлении на работу у всех претендентов имеются равные возможности |
10 |
|
Моя инициатива поощряется |
8 |
|
Я отчетливо представляю свое продвижение по службе |
4 |
|
Моя работа негативно влияет на мою личную жизнь |
3 |
|
В коллективе нашего подразделения достаточно часто возникают конфликты |
0 |
Доля молодежи в численности работников группы компаний «Медиа-холдинг «Business Resource» растет. Поэтому для части коллектива (преимущественно молодежи) группа компаний «Медиа-холдинг «Business Resource» предоставляет в качестве поощрения за определенные заслуги, абонементы в тренажерный зал.
При формировании предложений по совершенствованию систем мотивации и стимулирования персонала использовались пожелания работников. По совершенствованию методов материального стимулирования высказывались предложения:
- дополнительная ежегодная премия по итогам года (45 чел.);
- компенсация за использование личного автомобиля в служебных целях
- мероприятие (тимбилдинг) для сотрудников компаний
В ходе беседы с работниками группы компаний «Медиа-холдинг «Business Resource» выяснилось, что в большинстве основным минусом является уровень заработной платы. В целом на предприятии до момента проведения исследования осуществлялось сокращение штата, что привело к увеличению объему выполняемых работ, но уровень заработной платы осталось неизменным. Для многих это также действовало как антистимул.
Совершенствования и развития мотивации на данном предприятии
Прежде всего, в группе компаний «Медиа-холдинг «Business Resource» не проводится измерение уровня положительной индивидуальной мотивации сотрудников, не проводится анализ динамики мотивации отдельных работников. Поэтому основной задачей по совершенствованию и развитию мотивации является выбор методики по измерению уровня мотивации и организация проведения периодических исследований. Исследование должно включать в себя не только опрос, но и анкетирование, наблюдение.
По итогам проведенного исследования общее предложение - устранить главный антистимул – необходимо установить сдельную заработную плату для обеих сторон. При низких заработных платах все остальные разработки теряют свою эффективность и значимость для работника, а также стимулировать следующими действиями:
- построение карьеры работника,
-для эффективности командной работы необходимо образование программы командообразования.
Пожелания работников сводились к организации различных мероприятий, включающих все подразделения компании . Это сделает возможным снижение действия антимотива «разобщенность коллектива предприятия».
Исследование подтвердило не достаточную удовлетворенность работников системой мотивации. Это доказывает утверждение о том, что высокий уровень заработной платы не гарантирует удовлетворенность и замотивированность работника компании. И в настоящем времени должна идти работа по формированию на данном предприятии полноценной, понятной каждому и постоянно функционирующей системы мотивации.
Заключение
По итогам работы можно сказать, что система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда.
Современное управление персоналом не представляется без хорошо организованной, эффективно действующей системы мотивации работников. Организация мотивации на предприятии - одна из наиболее важных задач службы управления персоналом.
В группе компаний «Медиа-холдинг «Business Resource» система мотивации персонала сводилась к бытующему в наше время понятию, что деньги решают все. По выводам, полученным в результате анализа уровня мотивации, составлялись предложения по усовершенствованию системы мотивации персонала на предприятии. Основными методами при проведении исследования стало опрос работников данной компании.
Сделать вывод о недостаточности эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда.
Полученные выводы доказывают, что для человека важна интересная работа, перспективы предприятия, возможность самореализации, а оплата и условия труда вторичны. Создание эффективной системы мотивации на предприятии позволит решить ряд вытекающих проблем: снизить текучесть персонала компании, повысить результативность работы, удержать ценных для компании работников и облегчить увольнение неценного работника. Поэтому создание эффективной системы мотивации на предприятии и организация постоянного слежения за уровнем мотивации отдельных работников может превратить систему мотивации в одно из приоритетных и действующих орудий управления персоналом.
1