Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Библиотека Альдебаран http://www.aldebaran.ru/
OCR Sessia.net http://sessia.net/
«История менеджмента»: ЮНИТИ-ДАНА; Москва; 2000
ISBN 5-238-00100-2
Хотя управление уже и существует примерно семь тысячелетий, но в самостоятельную область знаний, науку менеджмент выделился только в XX в., с развитием капитализма.
Как и любая наука, менеджмент интересуется прошлым, настоящим и будущим Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Изучение истории менеджмента –непременное условие формирования современного менеджера-профессионала.
Этапы развития менеджмента, классификация подходов, характеристика основных школ и моделей менеджмента, теория и практика управления в СССР и России –основные темы учебного пособия «История менеджмента».
Для студентов вузов, слушателей школ бизнеса, руководителей предприятий и организаций, а также для широкого круга читателей.
Создание принципиально новой системы управления в России, адекватной рыночным отношениям, является неотъемлемой составляющей построения нового общества.
Управление в условиях рынка подучило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.
Менеджмент – слово английского происхождения. В переводе на русский язык «management» означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. При более глубоком рассмотрении понятий английского «менеджмент» и русского «управление» существуют большие различия.
Надо отметить, что нет единой точки зрения на определение понятия менеджмента. В настоящее время наиболее распространенной позицией является взгляд на менеджмент как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для достижения организацией цели.
Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин –«государственное управление», а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование» (administration).
В отечественной литературе и практике понятие менеджмента вместо управления стало широко использоваться в 90-е годы в связи с переходом от административно-командной системы управления к формированию системы управления, основанной на рыночных отношениях. С помощью термина «менеджмент» подчеркивалась ориентация коммерческих организаций и фирм на рынок, потребителя и достижение наивысшей эффективности их деятельности (рост прибыли, увеличение доли рынка и др.). На это направлены современные принципы, методы, средства и формы управления.
Управление зародилось примерно семь тысячелетий назад, но только в XX в., с развитием капитализма, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, науку.
Любая наука базируется на использовании исторического метода, позволяющего хорошо изучить историю развития управленческой мысли во всем ее многообразии. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.
Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам:
•всегда интересно и нужно;
•позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих знаний;
•дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их;
•позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем.
Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.
В учебном пособии излагается история развития не только менеджмента, но и управленческой мысли, которая способствовала формированию специальной области знания –науки управления (менеджмента). При построении учебного пособия использован хронологический принцип формирования и развития управленческой мысли. Поэтому в учебном пособии сначала рассматриваются этапы развития менеджмента и классификация подходов, а затем приводится характеристика основных школ: школы научного управления, классической (административной) школы; школы психологии и человеческих отношений; школы науки управления (количественной школы) и моделей менеджмента (американской, японской и европейской). Значительное внимание в учебном пособии удаляется развитию теории и практики управления в СССР и в России.
Как показывает предшествующий опыт развития многих стран мира, обращение к истории часто происходило в критические, судьбоносные периоды жизни общества, в периоды поиска путей выхода из сложившейся кризисной ситуации. Так было, например, в период реформирования системы управления в СССР в 60-е гг., когда взоры многих отечественных ученых устремились в прошлое, критическое осмысление которого должно было помочь в поиске путей выхода из создавшегося положения. В это время появились работы советских ученых (Р.А. Белоусова, Д.М. Гвишиани, О.А. Дейнеко, Д.М. Крука, Г.Х. Попова, В.Г. Афанасьева, А.М. Бирмана, СЕ. Каменицера и др.), в которых не только критически оценивался отечественный и зарубежный опыт управления, но и давались рекомендации по его использованию для совершенствования системы управления в СССР2.
Аналогичный всплеск интереса к прошлому, связанны с реформированием системы управления в СССР в 1979 г., произошел в СССР в 80-е гг., когда также поя вился целый рад работ во изучению эволюции зарубежного опыта управления3. Перестройка системы управления, начатая в нашей стране М.С. Горбачевым, также сопровождалась возрастанием интереса к изучению развития управленческой мысли4.
В развитие истории менеджмента значительный вклад внесли многие науки –политэкономия, философия, психология, социология, конкретная экономика технические науки, медицина и др. Вместе с тем история менеджмента параллельно сосуществует с такими дисциплинами, как история политэкономии, история философии, история экономической мысли и др. В свою очередь, эти дисциплины затрагивают отдельные категории истории менеджмента.
История менеджмента имеет свой предмет исследования, им является управленческая мысль. Дисциплина история менеджмента оперирует теми же категориями и понятиями, что и наука Менеджмент.
Между историей развития менеджмента и процессом развития системы управления нельзя ставить знака равенства. Как правило, история развития управленческой мысли опережает процесс совершенствования систем управления на практике. Вместе с тем между ними существует как прямая, так и обратная связь. С одной стороны, развитие управленческой мысли способствует совершенствованию системы управления, с другой –практика управления, ее недостатки и погрешности дают дополнительный импульс для появления новых идей и концепций.
Изучение истории менеджмента является необходимым условием формирования современного менеджера-профессионала. Для этого необходимо пересмотреть отношение к истории развития менеджмента за рубежом. В условиях административно-командной системы управления в СССР превалировал взгляд на менеджмент как на буржуазную науку. Проблемы управления в нашей стране рассматривались изолированно, без какой-либо увязки с зарубежной теорией и практикой управления; в литературе, в основном, давался их критический анализ и показывались преимущества социалистической системы управления по сравнению с капиталистической. В условиях формирования рыночных отношений в России не-обходимо иметь ввиду, что отечественная наука управления является неотъемлемой составной частью мировой управленческой мысли. Отечественные ученые внесли значительный вклад в формирование науки управления, что признано во всем мире. Поэтому особенно важно изучение не только зарубежной истории развития менеджмента, но и отечественной.
Предлагаемое учебное пособие ставит своей целью ознакомление с основными, наиболее значительными направлениями развития истории менеджмента на раз-личных этапах формирования науки управления. В учебном пособии названы имена наиболее известных ученых и практиков, внесших заметный вклад в становление менеджмента как науки, а также сделаны ссылки на первоисточники, которые могут быть использованы для более глубокого изучения истории менеджмента. Учебное пособие «История менеджмента» подготовлено в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования и программой по специальности 06.11 «Менеджмент».
Знание истории развития менеджмента будет способствовать получению квалифицированного образования при подготовке не только менеджеров-профессионалов, но и экономистов широкого профиля, а также формированию ими собственных взглядов для эффективного решения как сегодняшних, так к будущих проблем.
Давая характеристику окружающего мира, можно выделить три основных компонента: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Такое деление позволяет привести классификацию процессов управления:
•в неживой природе (в технических системах);
•в живой природе (в биологических системах, организмах);
•в человеческом обществе (социальных системах). Управление техническими системами, т.е. машинами, механизмами, производственно-техническими процессами, как правило, называют управлением средствами труда (вещами). Эта область управления является предметом изучения технических наук.
Управление процессами, протекавшими в живой природе, изучается естественными науками.
Управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в группы, коллективы, с их различными интересами, представляет собой управление людьми (работниками). Это наиболее сложная область управления социальными системами является предметом изучения социальных (общественных) наук.
Без управления ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.
Практика управления стара как мир. Но сегодня никто с достаточной степенью достоверности не скажет, когда возникли первые элементы управления. По-видимому, потребность в нем возникла тогда, когда люди стали жить и охотиться группами. Значительно позднее К. Маркс укажет на то, что «всякий непосредственно общественный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции»5.
Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в трех сферах человеческой деятельности:
•оборонительной –защита от диких зверей и врагов;
•политической –установление и поддержание порядка в группе;
•экономической –производство и распределение ограниченных ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия и др.
На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком –вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.
Египетские пирамиды, построенные в 3000–гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало прежде всего четкого планирования. Необходимо было решить где, какого размера и каким способом добывать камень, как его подвозить к месту строительства. Кроме того, необходимо было решить и все организационные вопросы: когда и с помощью какого транспорта подвозить камни к месту строительства. Камни вырубались зимой и весной, а перевозились в период разлива Нила. Таким образом решались вопросы сокращения затрат на строительство. На управление также возлагалась необходимость координирования действий десятков тысяч рабов, крестьян и чиновников.
Дошедшие до нашего времени незначительные источники свидетельствуют о довольно широком понимании египтянами проблем управления государством, и в частности, сущности власти, значения стиля и методов руководства. В древнем памятнике письменности Египта –книге «Поучение Птаххотепа», датируемой 2000–гг. до н. э., содержатся советы и рекомендации, не потерявшие своей актуальности и в настоящее время: «Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе»6.
Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих. В своих выступлениях Платон говорил о том, что человек не может одинаково хорошо работать и по камню, и по железу, и по дереву. Каменщик не должен затачивать сам свой инструмент. Управление он считал наукой об общем питании людей, которая должна базироваться на всеобщих разумных законах. В управлении обществом главная роль должна принадлежать политикам (царям), осуществляющим надзор за человеческим стадом. При этом он выделил два вида надзора: титанический, основанный на силе, и политический, мягкий. Каждый член общества выполняет свои определенные функции, а правитель сплетает их в гармоническое целое.
У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. Современная позиция по существу не изменилась, В американском учебнике «Основы менеджмента» указано: «Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить»7.
Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Поэтому в 284 г. н.э. император Диоклетиан разделил империю на 101 провинцию, все они сводились в 12 диоцезов, а те, в свою очередь, в 4 географических региона. Диоклетиан и три его помощника возглавляли эти регионы. Помощники имели определенную власть и права в решении гражданских дел, но военная власть была строго централизована. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.
Насколько далеко продвинулась в Древнем Риме управленческая мысль можно показать на примере применяемой там системы управления фермой. Так, например, Катон Старший (234–г. до н. э.) писал о необходимости планирования работ на ферме на целый год вперед. Он говорил об обязательном контроле за проделанной работой, о необходимости сравнения программы и результатов, о выяснении причин невыполнения плана, о рациональной организации работ.
Интересны идеи в области управления, выдвинутые на Древнем Востоке. Из древнеиндийского трактата «Артхамастра», опубликованного в IV–III в. до н. э., видно, что получили развитие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение о государственном управлении. На санскрите искусство управления называется «данданити», в буквальном переводе «руководство по владению палкой» (на санксрите палка –данда).
Для древних организаций характерно:
•относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена;
•управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности;
•посты по руководству организацией занимали чаще всего по праву рождения или силой;
•малое количество крупных организаций.
Вместе с тем следует отметить, что в древности крупные организации имели формальные структуры управления с четко выделенными уровнями управления. Руководители этих организаций затрачивали определенное количество усилий для координации их деятельности. Организации налаживали связи с другими организациями, что способствовало достижению ими определенного успеха.
В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. Современные военные организации также имеют структуру, похожую на структуру управления римской католической церкви. Наличие эффективных структур управления позволяет этим организациям успешно развиваться и процветать, тогда как многие современные организации со слабыми структурами управления приходят в упадок, или даже прекращают свое существование.
Теория управления в древнем мире была развита слабо. В основном управление осуществлялось на практике большей частью методом проб и ошибок. Производился также обмен опытом и идеями среди правителей, церковных деятелей, военачальников.
Заметный вклад в развитие проблем управления государством и правовых учений внес итальянский государственный и политический деятель Никколо Макиавелли (1469–). В своих работах он касался вопросов изучения стиля работы руководителя, организации его тру-да, взаимоотношений руководителей и подчиненных8.
В эпоху Петра I в России сложились исключительные условия для укрепления централизованного государства. Проводимые петровские реформы были направлены на достижение «общего блага». Власть государя трактовалась как неограниченная и стоящая выше закона. В «Артикуле воинском» сказано: «Государь никому на свете о своих делах ответу дать не должен, но силу и власть имеет свои государства и земли … по своей воле благомнению управлять»9. Реформы Петра касались государственного управления.
К сожалению, эволюция управленческой масли в России этого периода изучена недостаточно. Известен опыт управления заводами Сибири и Урала. В книге начальника главных заводов Сибири и Урала В.И. Геннина10 затрагиваются вопросы, которые не потеряли своей актуальности и в настоящее время: перспективное планирование, учет и отчетность, стиль руководства и качества руководителя и др. Генниным описана модель руководителя, в которой главное место отводится его организаторским способностям и личным качествам (честность, трудолюбие, здравый смысл, трезвый расчет, заботливость). Перечисленные качества важны и для современного руководителя.
В условиях капиталистического и феодального обществ потребность в изучении проблем управления была ограничена. Основное внимание уделялось решению проблем управления государством.
Основой существования феодального общества было ведение натурального хозяйства. Рабы и крепостные крестьяне находились в полной личной зависимости от воли и власти хозяина, что не стимулировало роста производительности труда.
Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. Первая половина XIX в. характеризуется зарождением капитализма сначала в Англии, а затем в США и Европе. В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила Северную Америку, начался беспрецедентный экономический «бум». Произошел переход от сравнительно небольших ремесленных мастерских к крупному машинному производству, в котором было занято большое количество неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих.
С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих.
В управленческой практике того времени широко процветает авторитарный стиль руководства, бесчеловечная эксплуатация рабочих и неограниченный произвол по отношению к подчиненным. Власть мастера над рабочими была по существу неограниченной –от определения производственных заданий до приема, перемещения и увольнения работников. Мастер устанавливал продолжительность рабочего дня и величину нормы выработки, контролировал все действия рабочих, штрафовал их и наказывал. Особенно в первый период развития фабричного производства управление характеризуется жесткой дисциплиной и построением организаций по военному типу. Задача индустриального управления состояла в том, чтобы добиться высокой отдачи от труда рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.
Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления.
Вместе с тем следует отметить, что история управленческой мысли развивалась параллельно с такими науками, как математика, конкретные экономические науки, социология, социальная психология, политическая экономия, теория государства, кибернетика, системный анализ и др. Эти науки оказали заметное влияние на развитие науки управления. Поэтому задачей истории менеджмента является не только выявить основные направления развития управления, но и показать степень влияния смежных наук на различных этапах формирования и развития науки управления.
Значительное влияние на становление управления как науки оказала классическая буржуазная политическая экономия. Большой вклад в ее формирование внесли английские политэкономы Уильям Петти (1623–), Адам Смит (1723–) и Давид Рикардо (1772–). Заметное влияние на формирование политэкономии как
науки оказали труды Пьера Буагильбера (1646–) –основателя классической французской политэкономии, Франсуа Кенэ (1694–) –основоположника школы физиократов и создателя знаменитых «экономических таблиц» воспроизводства, Анн Роберта Жака Тюрго (1727–) –королевского министра финансов, внесшего существенный вклад в развитие теории физиократов.
Нельзя ни отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна (1771–) в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. Добившись успеха в улучшении условий труда и быта коллектива на своей фабрике, он предпринял попытку распространить свой эксперимент на всю Англию, но это окончилось неудачей. Не принесла успеха и его попытка основать в 1821 г. коммуну «Новая Гармония» в США. Через три года он разорился.
На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. В работе «Нищета философии» К. Маркс отмечал, что для различных форм организации общества характерны «различные формы разделения труда». Разделение труда внутри мастерской было развито очень слабо. В первом томе «Капитала» К. Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации. «С развитием кооперации многих наемных рабочих командование капитала становится необходимым для выполнения самого процесса труда, становится действительным условием производства. Команда капиталиста на поле производства делается теперь столь же необходимой, как команда генерала на поле сражения»11.
Однако капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом и нет необходимости, так как «труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагается в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом»12.
Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда. В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.
В эпоху развития капитализма появилась острая необходимость организации научного управления для решения назревших проблем производства. Уровень подготовки инженеров и мастеров был явно недостаточным. Не отвечала возрастающим требованиям техническая и технологическая культура производственных процессов. Практическая деятельность инженеров и мастеров основывалась скорее на интуиции, чем на применении каких-либо научных методов.
По мере развития производства и экономических связей в обществе происходило усложнение управления. Однако до эпохи империализма функция управления оставалась более или менее универсальной. Управление производством осуществлялось самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Американский историк менеджмента Д. Рен писал: «Возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в более творческих управляющих, лучше информированных о том, как наилучшим образом управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы»13.
Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:
• индустриальный способ организации производства;
• развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.
Менеджмент стал рассматриваться в качестве важнейшей составляющей успеха корпораций и фирм как особое искусство и род занятий.
История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что накоплен значительный практический материал, разработано большое количество теорий, в которых нашли отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления. Авторы, занимающиеся управленческими вопросами, стремятся отразить в своих работах свое видение отдельных проблем в целях создания более полного представления о менеджменте как науке.
На начальных этапах формирования и развития управленческой мысли довольно четко прослеживались источники возникновения новых управленческих идей. Однако уже в 30–-е годы нашего столетия сформировалось огромное количество новых теорий, концепций, направлений исследований, подходов и пр. как в самой науке управления, так и в смежных с ней науках. В связи с этим появилась необходимость размежевания предмета, объекта, содержания науки управления и других наук. Кроме того, потребовалось провести систематизацию сложившихся школ в управлении.
Трудности осуществления классификации основных этапов и школ менеджмента связаны с тем, что представители различных школ используют теории и концепции других школ. Внутри каждой школы можно выделить различные направления, ответвления, они пользуется разными методологическими подходами, исследуя один и тот же объект управления. Так, например, американские исследователи П. Лоуренс, Дж. Лорш, Ф. Фидлер широко пропагандировали ситуационный подход, а Р. Моклер ввел понятие «ситуационная теория управления».
В связи с обилием школ, подходов и концепций, изложенных в литературе по управлению, очень трудно четко выделить подходы и школы менеджмента.
Первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа для проведения периодизации этапов развития науки управления. Этот подход позволил определить специфические особенности системы управления при смене общественно-экономических формаций и стадий их развития. Количественные и качественные изменения в базисе и надстройке влекут за собой соответствующие изменения в производительных силах и производственных отношениях. А это, в свою очередь, требует внесения необходимых изменений в систему управления. Развитие управленческой системы дает толчок к новым управленческим исследованиям и разработкам, которые затем следует применять в практической деятельности. Таким образом, наблюдается прямая и обратная связь между теорией и практикой управления.
Американские ученые Г. Кущ и С. О'Доннел предприняли попытку систематизации имеющихся научных знаний. Ими был предложен ряд подходов к исследованию управленческих проблем14:
1) эмпирический, или основанный на анализе конкретных ситуаций;
) с точки зрения межличностных отношений;
) с позиций группового поведения;
) как к процессу функционирования кооперированной социальной системы;
) как к социотехнической системе;
) с точки зрения принятия решений;
) как к процессу обмена информацией, центром которой является управляющий;
) с позиции математических методов или «научного управления»;
) операциональный подход.
Каждый из названных подходов формирует соответствующую школу.
При эмпирическом подходе к управлению изучается предшествующий опыт успеха и неудач с целью использования его в сходных ситуациях, возникающих в будущем. Однако, по мнению авторов, «вероятность того, что в будущем возникнут ситуации, аналогичные прошлым, ничтожна». Кроме того, «метод, оказавшийся „правильным“ в прошлом, может совершенно не соответствовать схожей ситуации в настоящем».
Подход к управлению с точки зрения межличностных отношений главное внимание уделяет человеческому фактору. Процесс управления рассматривается с «позиции „человеческих отношений“, с позиций лидерства или с позиции поведенческих наук.
Одним из основных принципов этой школы является то, что люди на предприятии работают вместе для достижения групповых целей, и поэтому «люди должны понимать людей».
Подход к управлению с позиций группового поведения непосредственно связан с подходом с точки зрения межличностных отношений. Поэтому их часто путают, а то и объединяют в один подход.
Тематика исследований представителей этой школы охватывает широкий круг вопросов: «от изучения малых групп до поведенческого состава больших групп на каком-либо предприятии». Рассмотрение предприятия как социального организма явилось значительным вкладом этой школы в изучение управления.
Подход к управлению как процессу функционирования кооперированной системы рассматривает отношения между людьми как кооперированную социальную систему. Духовным отцом школы социальных систем считается Ч. Барнард, который разработал теорию сотрудничества (кооперации) и теорию кооперированных систем. В выделенных им системах он рассматривал только социальные элементы и существующие между ними взаимосвязи, которые он называл «организацией».
Подход с позиции социотехнических систем, основоположником которого считается Э.Л. Трист, рассматривает организацию как две системы: социальную и техническую, каждая из которых воздействует на другую систему. Для успешной работы организации ей требуется, помимо трудовых ресурсов, техника и технология. Основное внимание уделяется рациональной организации производства. Рассмотрение социальной системы и технической системы в их взаимодействии явилось ценным вкладом данной школы в разработку теории управления.
Подход к управлению с позиции принятия решений основывается на необходимости выбора одного, наиболее оптимального решения из нескольких возможных альтернативных вариантов. Этот подход часто требует создания моделей и применения экономико-математических методов. Вместе с тем теория решений занимается не только самими решениями, но и изучает предприятие как социальную систему.
Подход к управлению с позиций информационного центра рассматривает управляющего как информационный центр, который занимается получением информации, ее хранением, обработкой и распространением. Этот подход подчеркивает роль коммуникаций в процессе управления и важность принятия решений. Для принятия решений широко используются ЭВМ. Этот подход не получил широкого применения.
Подход к управлению с позиций математических методов, или «научного управления» непосредственно связан с подходом с позиции теории принятия решений. Центральное место при этом подходе занимает модель, с помощью которой выражается взаимодействие связей и избранных целей. Представители этой школы рассматривают управление как систему математических моделей и процессов. Специалисты по исследованию и анализу операций называют себя «специалистами по науке управления».
Этот подход подвергся серьезной критике. Подчеркивалось, что математика –это только инструмент, который широко используется в управлении. Поэтому не следует математический подход рассматривать в качестве самостоятельного направления.
Операциональный подход к управлению непосредственно связан со всеми вышерассмотренными подходами и заимствует из них все самое ценное, что имеет отношение к управлению. Операциональной подход включает в себя следующие элементы: межличностное поведение, групповое поведение, управленческий опыт, кооперированные социальные системы, социотехнические системы, рациональный выбор управленческих решений, коммуникационные центры и «науку управления».
Позднее Г. Кунц совместно с О'Доннелом разработали более подробную классификацию подходов. Однако предложенная классификация подходов не дала желаемых результатов по систематизации управленческих теорий, а привела Г. Кунца, по его же выражению, в «управленческие джунгли».
Подчеркивая обилие подходов и концепций в управлении, Д.М. Гвишиани рассматривал пять школ американского менеджмента15:
. Классическая (традиционная) школа. Родоначальником которой считается Ф. Тейлор. Последователями Ф. Тейлора были Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Д. Аллен, А. Файоль, Л. Ф. Урвик, М. Фоллетт, Р. Шелтон.
Представители этой школы рассматривали организацию как формальную, закрытую систему, никак не связанную с внешней средой.
Классическая школа способствовала зарождению «научного управления». К недостатком классической школы следует отнести недооценку человеческого фактора, упрощенное представление о мотивах человеческого поведения.
. Школа «человеческих отношений» (человеческого поведения). Наиболее яркими представителями этой школы являются Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкарт, К. Арджирис, Д. Макгрегор и др.
Представители этой школы основное внимание уделили изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникационных барьеров».
. «Эмпирическая» школа. Важные исследования, основанные на изучении практического опыта, проводились такими учеными как П.Ф. Друкер, Г. Дэвис, X. Дейл, А. Слоун (мл.), Л. Эппли, А. Чандлер, Э, Пе-терсон, Э. Плоумен, А. Коул, А. Свенсон, У. Беннис, Т. Ливитт и др.
Представители этой школы в своих работах интегрировали два предыдущих подхода: классический и подход о точки зрения «человеческих отношений».
Ученые, придерживающиеся в своих исследованиях «эмпирического» подхода, являются в большинстве крупными менеджерами и непосредственно связаны с американскими корпорациями. Так, например, П.Ф. Друкер –профессор менеджмента в Высшей школе бизнеса при Нью-Йоркском университете и советник по вопросам «деловой политики» и управления крупных американских фирм, таких как «Дженерал Моторс», «Крайслер», «ИБМ» и др. А. Чандлер –профессор Массачусетского технологического института, Р. Дэвис –профессор, декан факультета менеджмента в Огайском университете, Э. Дейл –президент «Э. Дейл ассошиейтс» и консультант ряда крупных американских фирм.
Среди представителей этой школы много экономистов, социологов, психологов, инженеров, успешно сочетающих теоретические исследования с практической деятельностью на предприятиях. Некоторые из них возглавляют крупные предприятия.
4. Школа «социальных систем». Духовным отцом школы «социальных систем» является Честер Барнард. Другим видным представителем этой школы является Герберт Саймоне –профессор Технологического института Карнеги, который считается научным центром школы «социальных систем». С этим центром связаны имена таких ученых как профессора Игорь Ансофф, Ричард Сайерт, Джеймс Марч.
Теоретики этой школы рассматривают организацию как систему, единое целое. К вопросам организации
управления они подходят с позиций системного подхода. Они изучают основные составляющие элементы системы и их влияние друг на друга и на систему в целом. Кроме того, они исследуют влияние значительного числа переменных факторов на организацию как систему управления и на ее цели.
5. «Новая школа науки управления». В ней нашли отражение новейшие тенденции в теории и практике управления в США.
«Новая школа» базируется на системном изучении процессов принятия решения с применением математических методов и новейших технических средств, включая ЭВМ. С помощью этих методов школа стремится достичь повышения рациональности решений.
Общеметодологические концепции системного подхода разработаны Л. Берталанфи, А. Рапопортом, К. Боулдингом.
Внутри этой школы можно выделить несколько направлений: исследование операций (Р. Аккоф, Д. Экман), общая теория систем (У. Хитч, А. Энтховен, Ч. Щульц, Э. Квейд), эконометрика (Я. Тинберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев).
Приведенная Д.М. Гвишиани классификация школ довольно условна, так как не учитывает оттенков всех взглядов. Представители отдельных школ в своих исследованиях широко используют положения, теории и идеи других школ. Несмотря на то, что «новая школа» находится в стадии становления и развития, у нее довольно много последователей.
Среди современных попыток систематизации сложившихся этапов и школ менеджмента следует выделить классификацию, предложенную О.С. Виханским и Л.И. Наумовым.
В основу классификации управленческой мысли О.С. Виханский и А.И. Наумов положили три основных элемента управления –задачи, человека и управленческую деятельность. В разные периоды времени, как отмечают эти авторы, акцент делался или на один из этих элементов или же на все элементы управления с привязкой их в единое целое. Исходя из этого положения, управленческая мысль XX века разбита ими на две большие группы16.
. «Одномерные» учения об управлении, разработанные применительно к одному из трех вышеназванных элементов управления.
. «Синтетические» учения об управлении, опирающиеся на все три элемента управления и рассматривающие его в тесной связи с изменениями внутренней и внешней среды организации.
К числу «одномерных» учений об управлении отнесены:
•«научное управление», основным разработчиком которого является Ф.У. Тейлор;
•школа человеческих отношений, создателем которой является Элтон Мэйо, принявший непосредственное участие в проведении «Хоторнского эксперимента»;
•бихевиористские учения менеджмента, связанные с переносом акцента в управлении с задач на человека. Наиболее яркими представителями этой школы были Вальтер Дилл Скотт, Мэри Паркер Фол-летт, Абрахам Маслоу, разработавший «пирамиду потребностей» (см. гл. 4),
•теория « X » и теория «У», сформулированные Мак-грегором (см. гл. 4);
•организационные теории, согласно которым успех компании или фирмы определяется правильной организацией работ. На таких позициях стояли Анри Файоль, Макс Вебер (см. гл. 3).
«Синтетические» учения об управлении основываются на так называемом системном подходе к организации. Отдельные учения, относящиеся к этой группе, учитывают влияние внешних и внутренних факторов на функционирование организации, хотя основной акцент может делаться на наиболее важное с точки зрения этого учения направление (например, цели, структура, внешняя среда и т.п.).
К числу «синтетических» учений об управлении отнесены:
•концепция управления по целям, сформулированная Питером Друкером;
•ситуационные теории управления, дающие рекомендации о том, как следует управлять в конкретных ситуациях. Эти теории отрицают наличие универсальных подходов к управлению и принципов его осуществления;
•системные концепции менеджмента, среди которых наиболее популярной в 80-е годы является теория «7-С». Теорию разработали две пары исследователей: Томас Питерс –Роберт Уотерман и Ричард Паскаль –Энтони Атос. Согласно этой концепции эффективность организации зависит от семи составляющих. Изменение одной из них требует соответствующего изменения остальных шести. По-английски название всех составляющих начинается с буквы «с», поэтому эта концепция получила название «7-С». Ключевыми составляющими теории являются: стратегия, структура, системы, штат (кадры), стиль, квалификация, разделенные ценности (смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов);
•теория " Z ", выдвинутая Уильямом Оучи. На основе изучения японского опыта управления У. Оучи дополнил теорию « X » и теорию «У», разработанную Макгрегором. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, от которых зависит эффективность управления,
Таким образом, из изложенного выше видно, что на протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации. Поэтому каждый из авторов, работающий над систематизацией подходов и школ, делает акцент на те или иные свойства объекта исследования (организации). Многие считают, что невозможно создать универсальную классификацию еще и потому, что на организацию оказывает влияние большое количество внутренних и внешних факторов (переменных).
В американском учебнике по управлению17 описан современный взгляд на классификацию подходов и школ, а также оценен их реальный вклад в развитие управленческой мысли. В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:
Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX века. Каждая школа стремилась найти наиболее эффективные инструменты и методы для достижения успеха и целей организации. Но развитие науки и практики управления давало новую информацию о факторах, которые не были учтены предшествующими школами. Поэтому в последнее время были разработаны новые подходы, способствующие лучшему пониманию того, почему прежние подходы часто не выдерживали проверки практикой. Потребность разработки новых методологических подходов непосредственно связана с бурным развитием бизнеса, ускорением научно-технического прогресса. Новые подходы к управлению –процессный, системный и ситуационный.
Концепция процессного подхода возникла в рамках классической школы, которая пыталась описать функции менеджмента как не зависимые друг от друга. В противоположность этим взглядам, процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.
Системный подход рассматривается как способ мышления по отношению к организации и управлению. Системный подход позволяет рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (цели, задачи, структура, трудовые ресурсы, техника и технология), испытывающих постоянное влияние непрерывно изменяющейся внешней среды.
С системным подходом непосредственно связан ситуационный подход. Так же как и системный, ситуационный подход является способом мышления о решении управленческих проблем. Ситуационный подход сохраняет концепцию процессного подхода в целом, хотя требует учета специфики складывающихся ситуаций. По существу конкретная ситуация требует применения тех методов управления, которые позволяют достичь наибольшей эффективности работы организации.
Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении.
Вопросы для самопроверки
1. В чем состоит необходимость в управлении?
. Назовите основные этапы развития менеджмента.
. Какова роль промышленной революции в становлении управления?
. Назовите предпосылки формирования менеджмента.
. Назовите наиболее распространенные и известные подходы к формированию этапов и школ менеджмента.
. Сформулируйте современный взгляд на классификацию подходов и школ менеджмента.
Литература
. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. –М.: Дело, 1992.
2. История менеджмента. Учебное пособие/Под ред. Д. В. Валового. –М.: ИНФРА-М, 1997.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, –М.: МГУ, 1995.
. Управление социалистическим производством. Вопросы теории и практики/Под ред. В.Г. Афанасьева, Д.М. Гвишиани и др. –М.: Экономика, 1975.
Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.
Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором (1856–), которого следует считать основоположником научного управления производством.
Справедливости ради надо отметить, что у Ф. Тейлора были предшественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа которого «Издержки производства и управление общественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г.
Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.
Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора изложены в его работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.
Ф.У. Тейлор родился в городе Джерментауне, штат Пенсильвания (США). Среднее образование получил в Европе. Занимаясь заочно в технологическом институте, в 1878 г. получил диплом инженера-механика. И в этом же году поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших металлургических заводов в Бетлехеме), где прошел все ступени в административном аппарате –от мастера до главного инженера.
Работая на заводе, Тейлор начал проводить первые эксперименты в области скоростных методов металлообработки, которые впоследствии принесли ему славу. Получив назначение на должность главного инженера, Тейлор приступил к внедрению скоростных методов в производство и здесь столкнулся с проблемой противодействия со стороны рабочих Стремясь сломить это сопротивление, Тейлор применял традиционные для того времени методы принуждения, вплоть до увольнения или понижения уровня оплаты труда, найма новых рабочих взамен уволенных и т. д. Некоторые рабочие, боясь наказаний, увеличивали интенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены были или снижать нормы своей выработки или уходить с завода. Угрожали и самому Тейлору. Видимо, это противостояние рабочих и администрации явилось, в числе других, одной из причин задуматься над необходимостью перестройки системы управления таким образом, чтобы интересы рабочих и администрации стали тождественными.
В то время, когда Тейлор начал заниматься вопросами управления, им по существу не уделялось должного внимания. Часто под управлением понимался сам процесс производства продукции. Люди, возглавляющие предприятия, не имели достаточных управленческих навыков и в своей работе опирались главным образом на свой опыт, осуществляя руководство методом проб и ошибок. Еще не сформировалась мысль о необходимости специальной подготовки управленческих работников, хотя уже было видно, что ранее применяемые способы управления не приносят желаемых результатов.
До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную систему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.
Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.
Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели –рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).
Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что повышение производительности труда принесет изобилие как хозяевам, так и рабочим. В падении производительности труда виноваты неэффективные системы управления.
Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.
Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы –на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движении. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или как Тейлор называл ее, –урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.
Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Для того чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм времени и выработки, Тейлор придавал большое значение стимулирующим системам оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.
В первый период своей деятельности Тейлор ввел систему двойных расценок –повышенных при выполнении и перевыполнении норм и пониженных при их невыполнение. Впоследствии под влиянием своего ученика и последователя Г. Гантта Тейлор пропагандировал сдельно-премиальную систему, при которой в случае невыполнения норм выработки сохранялся минимум зарплаты, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основной сдельной расценке.
Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача заданий за день вперед и т. д.
Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом. При этом Тейлор считал, что каждый рабочий должен:
•получать тот объем работы, который он сможет качественно выполнить;
• развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производительность труда;
•работая с наивысшей производительностью труда, рабочий должен получать оплату, повышенную на 30–% в зависимости от характера его работы;
•быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесет потери в оплате труда.
Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов отдать столько «честной ежедневной работы», сколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была предпринята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, величины заработной платы и т. п. С этой целью он разработал множество различных инструкций, методических Указаний, стандартов, карточек и т. п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда.
Первоначально эксперимент был рассчитан на шесть месяцев. Фактически же он продолжался около 30 лет, охватывая все новые и новые сферы производства.
Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Большое значение имеет правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т. д.
Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.
Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.
Функции осуществления взаимодействия элементов производства били возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и кончая административным персоналом. В должностной инструкции указывался объем работы, методы ее выполнения и сроки ее завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывался перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, инструмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки (величина подачи, скорость резания и др.).
В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и по всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении установленных заданий.
Регламентации подлежит также поступление и обработка корреспонденции (писем, телеграмм, заказов и т. д.).
Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения оптимальных режимов резания металлов.
Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата мастеров закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастерской. Другая часть штата мастеров включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир.
Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае замены одного мастера другим соблюдалась преемственность их указаний рабочим.
Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им создана наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности, максимального благосостояния
В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. «Очевидно, –писал Тейлор, –что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее»18. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению –это определенная специальность. Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к административно-хозяйственной и административно-производственной сферам деятельности.
Таким образом, можно выделить следующие основные положения (принципы) концепции Тейлора:
•замена эмпирических приемов научным исследованием элементов работы;
•разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п. Измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;
•специализация функций как в производстве» так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;
•подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;
•планирование и подготовка работы;
•разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;
•оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;
•отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие –функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;
•сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.
Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более прогрессивному функциональному принципу. Особенно большое значение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера –восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную работу (функцию управления), например, за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т. д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко пропагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно которому каждый работник должен получать указания от одного руководителя (мастера).
Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в достижении целей предприятия путем тесного сотрудничества друг с другом. Повышая производительность своего труда, рабочие увеличивают выработку производимой продукции и, следовательно, заработную плату. Улучшаются условия жизни рабочих. А это в конечном счете приведет к возрастанию благосостояния всей страны. Он отмечал: «Принципы научного менеджмента сохраняют силу, если удовлетворяют каждую из сторон, –и нет научного управления там, где обе стороны не чувствуют себя удовлетворенными19.
Выступая в специальном комитете Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г., Тейлор назвал научный менеджмент «интеллектуальной революцией» не только относительно научного подхода к использованию труда рабочих, но и относительно совместной деятельности администрации и рабочих на основе общности их взаимных интересов. Научный менеджмент он рассматривал как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия.
Научный менеджмент способствует развитию отношений товарищества, взаимовыручки и взаимопомощи между администрацией и рабочими. Это уже не прежние отношения между хозяевами и подчиненными, которые были характерны для прежних (старых) систем управления. Научный менеджмент способствует развитию инициативы рабочих. Вместе с тем обращаясь к предпринимателям, Тейлор советовал им действовать методом «приманки» (учет желаний рабочих, их нужд и пр.), добиваясь благоприятного отношения рабочих. Однако он не исключал возможности использования и любых других методов и средств.
Тейлор определял сущность научного менеджмента как настоящую революцию в мышлении и вместе с тем он предостерегал исследователей и ученых от односторонних и упрощенных трактовок его содержания.
Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производительности труда рабочих за счет совершенствования методов организации и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие в планировании, учете и контроле заданий рабочим, и поэтому производительность труда рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администрации предприятия. Он отмечал, что рабочие и предприниматели «совместно обращают свое внимание на возрастание величины прибавочного продукта, пока он не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить»20.
Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента:
•обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;
•повышение благосостояния каждого работника. Тейлор довольно-таки широко понимал каждую из этих задач.
Процветание предпринимательства –это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса.
Повышение благосостояния работников –это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.
Тейлор был глубоко убежден в том, что коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостояния рабочих. Придавая большое значение решению проблем научной организации производства и труда, Тейлор хорошо понимал значение влияния окружающей среды на предприятие, т.е. внешних факторов, «стоящих решительно вне всякого контроля отдельных людей или коллективов»21.
Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Эти цели не были достигнуты. Сам Тейлор писал о том, что никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидеть в нем ненависти, и тогда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг. Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Тейлора вызвала яростное сопротивление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научной» потогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет принята рабочими тогда, когда и их доходы будут также расти.
Концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые считали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленческой деятельности. Распространялись слухи о возможности замены управляющих чудодейственной «научной техникой». Однако все эти опасения оказались напрасными. На практике система Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых 'был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки».
Тейлор был промышленным инженером, поэтому он смотрел на рабочего как на средство повышения производительности труда, которое требует наилучшего использования технических средств (машин, оборудования, агрегатов). Это возможно, если технические средства будут наиболее полно отвечать функциональным возможностям рабочего. Требуемое соответствие может быть достигнуто двумя путями: либо технические средства приспособить к возможностям рабочего, либо наоборот, –подбирать рабочего к созданной машине Тейлор считал, что наиболее правильным является второй путь.
Тейлор и на управление смотрел как на машину Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. И преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.
С именем Тейлора связывается первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале века и заключающийся в том, что управлять можно «научно».
Принципы «научного управления» Тейлора нашли широкое применение не только в промышленности, но и во всех сферах человеческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме того, принципы организации труда Тейлора были положены в основу организации массово-поточного производства, создания конвейеров.
Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта (1861–), наиболее близкого его ученика.
Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительней вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гантт-схемы.
Наиболее известны следующие работы Гантта: «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919).
Вслед за Тейлором Гантт считал, что до каждого рабочего необходимо довести конкретное производственное задание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качественного исполнения он получит премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система была разработана им в 1901 г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мастер тоже получал дополнительную премию. Внедрение этой системы на ряде предприятий позволило повысить вдвое производительность труда рабочих.
Особенность премиальной системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка независимо от степени недовыполнения нормы.
Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. График Гантта является предшественником сетевого графика, для расчета которого в настоящее время широко используются ЭВМ. Для обучения рабочих новым приемам разрабатывались специальные схемы выполнения операций.
Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Но в то же время он считал, что производство не следует рассматривать только как источник существования рабочего. Рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы. Он писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие»22.
Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени. Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше выполняют порученные им задания. Они начинают осознавать свою ответственность за выполняемую работу. Все это сопровождается улучшением их физической формы и внешнего вида. Эти мысли нашли отражение в статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908), в которой Гантт отмечал, что управляющие, освоившие прогрессивные методы научного управления, не испытывают желания возвращаться к прежним методам. Использование навыков индустриального труда способствует налаживанию сотрудничества (кооперации) между рабочими и приказчиками.
Свои мысли относительно социальной ответственности бизнеса Гантт изложил в работе «Организация труда». Основное содержание проблемы заключается в следующем: общество испытывает потребность в товарах и услугах, предоставляемых различными предприятиями. Для бизнесменов основное значение имеет прибыль, а не предоставление обществу товаров и услуг. Вместе с тем общество считает, что если предприятие не предоставляет ему необходимых товаров и услуг, то такое предприятие не имеет права на свое существование. На основе этих рассуждений Гантт сделал вывод о том, что «система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами»23.
Гантт мечтал о «демократии на производстве», считая, что «из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».
Среди последователей Тейлора особенно выделяются Френк Гилбрет (1868–) и его супруга Лилиан Гилбрет (1878–). Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.
Все усилия Френка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение движений».
Начиная свой жизненный путь учеником каменщика, Ф. Гилбрет заметил, что все движения, с помощью которых люди кладут кирпич, можно объединить в три связки. Он тщательно изучил все эти движения и выделил те из них, которые являются наиболее эффективными. Результатом изучения движений и используемых инструментов явилось предложение о необходимости сокращения количества движений, необходимых для кладки одного кирпича с 18 до 4 с половиной при росте производительности труда с 120 до 350 кирпичей, уложенных за час.
Ф. Гилбрет продолжил исследования, проводимые Тейлором, которые заключались в том, что Тейлор тщательно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбрет также провел аналогичные исследования с переброской сыпучих материалов лопатами. Гилбрет установил, что нецелесообразно перебрасывать разные материалы одной и той же лопатой. В случае переброски легкого материала лопата будет загребать слишком мало и труд рабочего окажется малопроизводительным, несмотря на затраченные усилия. При переброске же тяжелого материала лопата будет захватывать его слишком много и работа окажется чересчур утомительной для рабочего. Проведя значительное количество исследований, Гилбрет определил формы и размеры различных лопат, пригодных для переброски разнообразных материалов. Выбирая лопату в соответствии с весом и объемом перебрасываемых материалов, рабочий мог выполнить запланированную работу с меньшими усилиями при наибольшей производительности труда.
Работы Френка и Лилиан Гилбрет оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916), которые переведены на русский язык и неоднократно переиздавались в 1924–гг.
Значительное внимание в своих исследованиях Ф. Гилбрет уделил изучению движений во время работы, которое предполагает наличие трех фаз:
•определение наилучших приемов работы;
•обобщение в виде правил;
•применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения ее производительности.
Аналитическая работа по изучению движений заключается в следующем:
•описывается действующая практика в данной профессии;
•перечисляются применяющиеся движения (их номенклатура);
•перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение;
•описывается лучшая практика в данной профессии;
•перечисляются применяемые движения;
•перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение.
Все факторы, влияющие на производительность рабочего, делятся на три группы:
•переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);
•переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);
•переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).
Каждый фактор изучается в отдельности, выявляется его влияние на производительность труда. Наиболее важными из них Гилбрет считал факторы движения. Он подробно изучил влияние различных факторов на продолжительность, интенсивность и направленность рабочих движений.
В своей строительной фирме Ф. Гилбрет ввел жесткий набор письменных правил по кирпичной кладке и бетонным работам, а также по взаимоотношениям работников с конторой фирмы. «Все работники должны следовать этим правилам до последней буквы, пока они не получили письменного разрешения об отмене определенных правил».
В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру
в сочетании с микрохронометром для выполнения хронометражных наблюдений. Микрохронометр –это часы которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 сек. С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Кроме киносъемки, Гилбреты использовали шкалограммы и др. приспособления. Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических процессов, циклографа.
Предложенный Гилбретами новый метод, основанный на изучении простейших операций, в настоящее время широко используется на Западе на основе нормирования производственных операций. Применение этого метода в фирме Ф. Гилбрета дало значительный рост производительности труда. Анализ микродвижений при выполнении производственных операций позволяет устранить лишние, нерациональные движения. Поэтому анализ предшествует работам по нормированию труда.
В современных концепциях менеджмента большое внимание отводится нормированию труда. Об этом свидетельствует популярность так называемого правила Паркинсона: «Работа расширяется до пределов времени, отведенного для ее выполнения».
Кроме изучения движений, Гилбрет уделял особенно большое внимание изучению и анализу всего процесса в целом. В результате анализа могло оказаться, что ряд движений являлся излишним и мог быть исключен из рассматриваемого процесса. Дальнейшее повышение производительности могло быть достигнуто за счет ускорения движений.
Рационализация и нормализация, считал Гилбрет, касаются не только движений, но и освещения, отопления, одежды, отдыха, приема пищи, развлечений, мебели, используемого инструмента. Эти факторы также оказывают значительное влияние на нормализацию движений и их оптимальное сочетание.
Большое внимание Гилбреты уделяли вопросам обучения работников. Максимальное использование знаний
способностей рабочих должно быть направлено на повышение благосостояния страны. Управляющие предприятий также должны иметь достаточные способности, опыт и знания. Деятельность предприятий должна в обязательном порядке планироваться и управляться. Без соблюдения этих условий нельзя добиться роста эффективности производства.
Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон (1853–). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. В этом состоит основное отличие применяемых им методов от тех, которые использовались Гилбретом, Ганттом, Бартом, Томпсоном, изучавшим методы организации труда в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям.
Эмерсон основное внимание уделял теоретическим вопросам исследования проблемы организации труда. С этой целью он расчленял процесс организации труда на составные части и тщательно изучал каждую из них. Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличивать производительность труда в любой сфере деятельности: в производстве, на транспорте, в строительстве, в домашнем хозяйстве и т. д.
Двенадцать принципов повышения производительности труда сводятся к следующим:
. Наличие четко поставленных целей или идеалов, как главная предпосылка эффективной работы.
. Присутствие здравого смысла во всякой работе. Без этого невозможно осуществление творческой работы в организации, выработка целей и контроль за их претворением.
. Возможность получения квалифицированного совета, компетентной консультации. В каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по совершенствованию управления во всех подразделениях.
. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использования системы вознаграждений. Для достижения требуемой дисциплины возможно применение различных методов: от «уроков жизни» до наказаний.
. Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» оплату труда). Этот принцип основывается на тщательном отборе работников. При этом Эмерсон советовал основное внимание «обращать на внутренние склонности и способности, на характер –на то, что в конце концов определяет собой человека».
Справедливое отношение к персоналу предполагает повышение его квалификации, улучшение условий труда и жизни.
. Наличие своевременного полного, надежного и постоянного, точного учета.
Вопросам учета Эмерсон уделял особенно большое внимание. «Только тот, кто учитывает все количество и все цены, кто учитывает эффективность того и другого, только тот может действительно применять все остальные принципы и достигнуть высокой производительности».
. Регулирование производства (диспетчирование), которое Эмерсон рассматривал как неотъемлемую часть деятельности организации.
Диспетчирование и планирование рассматривались им в непосредственной связи и единстве.
. Планирование (расписание) работ.
. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения
Эмерсон отмечал, что сдельная оплата труда ведет к чрезмерному напряжению сил рабочего. Для установления трудовых норм необходимо использовать хронометраж всех операций. Нормирование позволяет устанавливать нормы времени и расценки с учетом выявления неиспользованных резервов роста производительности труда. На величину норм оказывает непосредственное влияние уровень механизации и автоматизации производственных процессов. Нормы и расценки не должны пересматриваться без изменения условий организации труда. К их разработке надо привлекать психологов, физиологов.
. Нормализация условий работы.
Без нормализации условий работы невозможно ни точное планирование, ни полный и своевременный учет. Нормализация условий работы Эмерсон рассматривал как необходимую предпосылку роста производительности труда.
. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде.
Эмерсон считал совершенно беспочвенным существующее мнение о том, что «будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат». Наоборот, писал он, «предприятие, лишенное стандартных письменных инструкций, не способно к неуклонному движению вперед».
. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение производительности труда. При этом Эмерсон отмечал, что «поденная плата противоречит основному принципу вознаграждения и справедливости». Эмерсон отмечал, что рост производительности труда наемных рабочих во многом определяется их «идеалами». Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда.
«Идеалом 12 принципов производительности, –писал Эмерсон, –является устранение потерь, и именно. Для этой цели они формулируются. В каком именно деле устранять потери –это принципиального значения не имеет»24.
Эмерсон выступал как идеолог устранения всех потерь вообще в интересах всего человечества и всеобщего блага Его теория была направлена на то, чтобы отыскать такие способы и методы организации труда, которые позволили бы повышать производительность труда не так болезненно, как это было задумано системой Тейлора.
Эмерсон отмечал, что следование разработанным им принципам значительно повышает производительность труда рабочих. Эмерсону принадлежит известное изречение: «Работать напряженно –значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно –значит прилагать к делу усилия минимальные».
Эмерсон делал различия между трудом напряженным и трудом производительным, На принципе напряжения основана поштучная оплата труда, а на принципе производительности –нормирование выработки и премиальная система оплаты труда.
Большое внимание Эмерсон уделил исследованию штабного принципа в управлении. Он поддерживал идею Тейлора о том, что линейный принцип построения организации должен дополняться штабным принципом, который приобретает особенно большое значение в крупных фирмах. Штабной персонал обладает большими специальными знаниями, необходимыми для линейных работников в процессе принятия управленческих решений Основное назначение штабных подразделений в организации Эмерсон видел в том, «чтобы каждый член линейного подразделения мог в любое время извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи».
Г. Эмерсон получил образование в Европе. На его взгляды большое влияние оказали идеи прусского генерала фон Мольтке, разработавшего концепцию генерального штаба, на основе которой прусская армия превратилась в чудовищную военную машину второй половины XIX в.
Согласно концепции генерального штаба при возникновении сложной военной проблемы она развивается на несколько отдельных вопросов, каждый из которых изучается одним из офицеров штаба. Затем в штабе собирается и обобщается вся совокупность информации по данной проблеме, а затем сообщается военачальнику (линейному руководителю), который наделяется правом принятия окончательного решения по данной проблеме «несет персональную ответственность за последствия принятия этого решения».
Эмерсон считал, что штабной принцип применим к организациям всех типов, а не только военным. Эмерсон наделял неограниченными полномочиями одного человека. Впоследствии эти функции были возложены на штаб управленческих работников, что позволило добиться сочетания принципа единоначалия с коллегиальностью (сбор и обработка информации) в процессе принятия управленческих решений.
Эмерсон отмечал, что линейный (военный) принцип построения организаций не может использоваться на предприятиях, так как цели современных предприятий значительно отличаются от целей предприятий в прошлом. Им сформулировано положение о том, что каждая иерархическая ступень управления создается для улучшения обслуживания нижестоящей ступени, а не для облегчения положения вышестоящих звеньев управления.
По многим вопросам управления Эмерсон продвинулся дальше Тейлора. Этим, видимо, объясняется то обстоятельство, что многие его мысли и 12 принципов производительности не потеряли своей актуальности и в настоящее время.
Генри Форд (1863–) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Форд является автором двух книг: «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Первая книга была переведена на русский язык в 1924 г., вторая –в 1928 г.
Форд родился в семье мичиганского фермера, эмигранта из Ирландии. Два важнейших события детства произвели на него серьезное впечатление. В 12 лет он впервые увидел на дороге движущийся локомобиль, и в этом же году ему подарили часы. С детства он был «прирожденным техником». Увиденный локомобиль определил его дальнейшую судьбу.
В 15 лет Форд оставил занятия в школе и определился Учеником в механическую мастерскую в Дейтройте. В этом возрасте он уже мог не только починить любые часы, но даже изготовить вполне приличные часы. В молодые годы он имел более 300 часов. Одно время он хотел даже изготовлять часы, но пришел к мысли, что не все люди их будут покупать. А ему хотелось наладить производство какой-нибудь продукции для массового потребителя. И он обратился к средствам передвижения.
В 1891 г. он разработал конструкцию газолиновой тележки и несколько лет занимался совершенствованием ее двигателя. Впервые Форд сумел на ней проехать в 1893 г. Газолиновая тележка, имеющая резервуар емкостью в 12 л, пробегала шестьдесят миль со скоростью 20 миль в час.
На базе этой газолиновой тележки впоследствии был создан автомобиль Форд –«модель Т», который имел уже четыре цилиндра, автоматическое пусковое устройство и был проще своего предшественника при росте удобства и практичности в использовании.
С 1893 г. Форд уже работает в должности главного инженера Эдисоновской компании Дейтройда, специализирующейся на освещении города. В 1899 г. он становится главным инженером Дейтройтской автомобильной компании и работает в ней по 1902 г. Деятельность в этой компании принесла ему известность изобретателя скоростных моделей автомобилей.
В 1903 г., Форд создает «Форд синьер компани», контрольный пакет акций которой (51%) он приобретает в 1916 г В 1919 г. его сын приобретает остальные –% акций. Весь пакет акций оказался в руках семьи Форда. Благодаря созданию модели автомобиля «Т» Форд сломал все прежние концепции, существовавшие в автомобильной промышленности Эта модель пользовалась неограниченной популярностью среди покупателей и за период 1908–гг, было продано свыше 15 млн. штук автомобилей этой модели.
Создавая автомобильное производство, Форд писал о том, что цель его состояла в том, «чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью»» Он отмечал, что «алчность есть род близорукости». Вместе с тем он имел громадную прибыль за счет увеличения объема продаж. В основу организованного им производства были положены следующие принципы:
•не следует бояться возможных неудач, так как «неудачи дают только повод начать снова и более умно»;
•не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, являющегося Вашим конкурентом;
– не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей. «По существу в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход»;
– Производить –не значит дешево покупать и дорого продавать». Покупать сырье и материалы следует «по сходным ценам», добавляя в процессе произ-водства незначительные дополнительные расходы, но добиваясь при этом изготовления доброкачественной продукции. «Вести азартную игру, спекулировать и поступать нечестно –это значит затруднять только указанный процесс»25. Следуя сформулированным им принципам, Форд сумел резко увеличить годовой объем производства автомобилей с 18 664 в 1909 г. до 1 250 000 в 1920 г. При этом цена автомобиля неуклонно снижалась, за десять лет она упала с 950 до 355 долл.
В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора. Он сформулировал основные принципы организации производства:
. Максимальное разделение труда, специализация.
. Широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов и приспособлений.
. Размещение оборудования по ходу технологического процесса.
. Регламентированный ритм производства продукции.
. Механизация транспортных операций.
На основе этих принципов появилась возможность создания поточного производства, которое позволяет повышать производительность труда рабочих по существу без вмешательства мастера, которому не требуется самому подгонять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматически в связи с тем, что рабочий вынужден сам приспосабливаться к скорости движения конвейера и других механизмов.
Большое значение при организации поточной линии отдается четкой организации технической и организационной подготовки производства и обслуживания рабочих мест. Форд впервые отделил основную работу от ее обслуживания. Все необходимое для работы (заготовки, материалы, инструмент, приспособления, тара, чертежи и пр.) заблаговременно подается на рабочее место. Таким образом, основному производственному рабочему не надо отвлекаться на выполнение вспомогательных операций и он все свое рабочее время может посвятить выполнению порученной ему операции на своем рабочем месте.
Поточные методы организации производства способствовали возникновению конвейерных методов работы, где специализация операций сочеталась с принудительным ритмом работы, задаваемым автономным движением предметов труда.
Первый конвейер был пущен в 1913 г., экономический эффект от его внедрения превзошел все ожидания. Каждую минуту с конвейера сходило 6 готовых автомобилей. В течение длительного времени империя Форда сумела довольно легко держать в своих руках весь потребительский рынок автомобилей. Однако впоследствии, с возрастом, он утратил чувство новаторства и уступил свои позиции другой американской компании –«Дженерал Моторс». В сентябре 1945 г. Форд отошел от дел и передал руководство компанией своему внуку –Генри Форду второму.
Конвейеризация производства способствовала резкому повышению темпа, интенсивности и напряженности труда рабочих при одновременной изнурительной монотонности их труда. Конвейерный метод организации производства поставил рабочих в крайне жесткие условия.
Рабочие и профсоюзы выступили против фордизма. В 1912 г. их поддержал Конгресс США, высказавшийся против использования системы Тейлора на государственных предприятиях. В 70-х годах авторы доклада «Работа в Америке» отмечали, что «промышленность расплачивается за продолжающуюся приверженность к практике Тейлора низкой производительностью рабочего и высоким уровнем „саботажа, прогулов и текучести кадров“.
В системе Форда повышается роль и значение внутрипроизводственного оперативного планирования и, в частности, поддержания на требуемом уровне оборотных заделов между смежными операциями с различной длительностью времени на их выполнение. Кроме того, в системе Форда повышается роль контроля за качеством продукции. В случае появления брака дефектные детали и узлы немедленно изымаются с конвейера, так как малейшая задержка в работе конвейера может привести к остановке всего процесса производства.
Так же как и Тейлор, Форд придавал большое значение работе распределительного бюро, которое разрабатывало подробнейшим образом весь производственный процесс изготовления продукции, вплоть до деталей и операций. Однако в системе Форда теряет свое значение инструкционная карточка, которой отводилось значительное место в системе Тейлора. Это связано с тем, что в основе работы конвейера лежит такт (темп). Интенсивность труда рабочего непосредственно связана с темпом и скоростью движения конвейера, которые четко рассчитываются. На конвейере работают низкоквалифицированные рабочие, не требующие специальной подготовки. Этим достигается высокая взаимозаменяемость рабочих, и предприятие не зависит от используемых рабочих.
Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное, обеспечивая себя всем необходимым для осуществления производства выпускаемой продукции. Так, производство автомобилей невозможно без проката черных металлов. В связи с этим Форд налаживает свое металлургическое производство. Металлургическое производство, в свою очередь, требует Железной руды и угля. Поэтому Форд приобретает железные рудники и угольные шахты. Для перевозки всех этих материалов необходим транспорт, и Форд оснащает производство железнодорожным транспортом, автобазами, пароходами и пр. Кроме того, Форд налаживает производство всех необходимых для производства новой продукции комплектующих изделий –электротехнических, резиновых и других. Применение подобной структуры организации производства было вполне оправ дано в условиях, когда рыночные отношения не получили должного развития. Форд видел в этой организационной структуре следующие преимущества: во-первых, независимость от изменений условий работы и конъюнктуры взаимосвязанных отраслей промышленности; во-вторых возможность подчинения всех вспомогательных и обслуживающих производств и предприятий ритму работы основного производства автомобилей.
Значительное внимание в системе Форда уделялось вопросам стандартизации как основного, так и вспомогательного производства, что позволило резко сократить затраты средств, сил и времени.
В социальном плане Форд продолжал развивать основное положение системы Тейлора в гармонии интересов предпринимателя и рабочего.
Появление системы Форда связано с тем этапом общего кризиса капитализма, когда империализм, и прежде всего американский, пытался найти новые направления своего развития путем создания крупнейших трестов и синдикатов, стремящихся в собственных интересах регулировать производство и сбыт продукции, чтобы избежать кризисов перепроизводства. Форд считал свою фирму гарантированной от кризисов перепроизводства, а рабочих от безработицы. Однако и концепция Форда и его фирма потерпели крах во время кризиса 1929–гг. Не выдержало также испытания временем одно из основных положений концепции Форда о преимуществах замкнутой организации производства в рамках одной фирмы. Разрушение этого положения связано с развитием специализации и кооперирования.
Школа научного управления связана с именами К. Барта, С. Томпсона, Г. Гантта, Ф. и Л. Гилбрет, которые в течение многих дет являлись ближайшими сотруд никами Тейлора. Такие же исследователи, как Г. Форд и Г. Эмерсон, непосредственно с Тейлором не работали, опирались в своих исследованиях на идеи и основные положения его работ.
Вопросы для самопроверки
1. В чем заключается сущность концепции Ф. Тейлора?
Назовите основные принципы концепции Ф. Тейлора.
Назовите 12 принципов производительности труда Г. Эмерсона.
В чем состоят основные положения фордизма?
. Проанализируйте достоинства и недостатки тейлоризма. 6. Какое влияние оказала школа научного управления на формирование современного менеджмента?
Литература
. Менеджмент: Учебник/Под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. –М.: ЮНИТИ, 1998.
2. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. –М., 1991.
3. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. –М.: Финансы и статистика, 1989.
4. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. –М.: Экономика, 1992.
Классическая или, как ее еще называют, административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841–), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. В 19 лет Файоль окончил Национальную школу горного дела в Сент-Этьене.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической шкоды занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Подобный подход в известной мере объясняется и тем обстоятельством, что Тейлор и Ф. Гилбрет начинали свою деятельность простыми рабочими, в то время как Файоль и его последователи имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Так Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого называют отцом менеджмента, на протяжении тридцати лет (1888–) был управляющим большого французского горнодобывающего я металлургического концерна «Комамбо». Когда он принял руководство, концерн находился на грани краха. К моменту выхода Файоля в отставку (1918) концерн прератился в одно из крупнейших, эффективно работающих предприятий, что способствовало укреплению обороноспособности Франции во время первой мировой войны.
Находясь в отставке, Файоль создал и возглавил Центр административных исследований, который занимался выполнением заказов по проведению исследований в различных сферах экономической деятельности (табачная промышленность, почтово-телеграфное ведомство). Файоль был награжден орденом Почетного легиона и другими государственными наградами, имел высокие научные звания.
Управленческой деятельностью занимались и другие представители этой школы. Так Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, работая в организации на разных уровнях управления, представители школы научного управления и классической школы имели различные взгляды на проблемы управления организацией. Создатели школы научного управления основное внимание уделяли повышению эффективности производства, тогда как представители классической школы считали главным совершенствование управления организацией в целом. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.
Наряду с вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего классическая школа начинает заниматься разработкой общих принципов управления организацией. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом классическая Школа придерживалась того мнения, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.
Родоначальником классической школы считается Файоль, который в своих исследованиях исходил не из американского, а из европейского, в частности французского, опыта организации и управления производством Главное внимание он уделял непосредственно самому процессу управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.
Основным трудом Файоля является его работа «Общее и промышленное управление», написанная в 1916 г. и переизданная в СССР (1923) с предисловием А.К. Гастева.
В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.
Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.
Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.
По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:
) техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);
) коммерческую (закупка, продажа, обмен);
) финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);
) охранную (охрана собственности и физических лиц);
) учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);
) административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).
Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим управлением. Однако далеко не все шесть
групп операций стали предметом его пристального изучения. Основное внимание он уделил административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом. «Органом и инструментом административной функции служит лишь образование социального порядка. В то время как прочие функции (первые пять из шести вышеперечисленных –И.С.) оперируют материалами и машинами, административная функция воздействует на персонал»26.
Файоль рекомендовал использовать санкции как основной метод управленческого воздействия.
Технические, коммерческие, финансовые и другие операции интересуют Файоля только потому, что они являются объектом воздействия административной функции. Самостоятельно он их не рассматривает.
В значительной степени успех управления зависит, по Файолю, от опыта руководителя, его способностей и таланта. Файоль считал, что процесс управления не поддается строгой регламентации. Вместе с тем процесс управления должен основываться на определенных принципах и правилах.
Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.
Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Файоль определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.
Файоль понимал, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера предприятия (организации), уровня в управленческой иерархии и т. п.
Однако несмотря на это, она обязательно должна включать в себя все пять перечисленных выше функций. Для каждой функции Файоль сформулировал правила и технику их осуществления.
Предвидение (планирование). Оно выражается в разработке программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу (например, пять, десять лет) и на текущий период (год, месяц, неделю, сутки).
Предвидению Файоль уделял особое значение. По его мнению, предвидение составляет наиболее существенную часть управления. «Предвидеть –… означает исчислять будущее и подготавливать его; предвидеть –это уже почти действовать».
Основное место в предвидении отводится разработке программы действий, под которой он понимал «конечную цель, руководящую линию поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход». Картина будущего не всегда может быть четко представлена, зато ближайшие события могут быть проработаны достаточно детально.
Для разработки программы действий необходимо знание:
•ресурсов предприятия (денежный капитал, недвижимость, оборудование, материалы и сырье, трудовые ресурсы, величина производственной мощности, конъюнктура рынка и т. д.);
•ведущих направлений развития предприятия;
•возможных изменений внешних условий, сроки наступления которых нельзя определить заранее.
Составление необходимой программы, по мнению Файоля, требует от руководящего персонала:
•искусства управлять людьми;
•известного нравственного мужества;
•большой активности;
•достаточной устойчивости;
•известной компетенции в производственной области;
•наличия достаточного опыта в делах.
Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию. Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием. Социальная организация включает обеспечение предприятия людьми. Социальный организм должен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществления производственного процесса на предприятии.
Управление людьми (социальный организм) включает следующие обязанности:
•установление программы действий; определение задач, целей и потребностей предприятия и установление соответствия между ними и материальным и социальным организмами;
•наблюдение за выполнением программы;
•осуществление руководства предприятием компетентным и энергичным руководителем;
•правильный подбор административного аппарата;
•точное определение функций;
•согласование усилий для выполнения намеченной работы;
•ясное, отчетливое и точное формулирование решений;
•поощрение ответственности и инициативы;
•справедливое вознаграждение за труд;
•предупреждение ошибок и недоразумений;
• обязательное соблюдение дисциплины;
•подчинение личных интересов интересам предприятия;
•единство распорядительства;
•всеобщий контроль;
•борьба с злоупотреблениями в регламентации, с бюрократическим формализмом, бумажной волокитой и т.д.
Все указанные обязанности являются справедливыми и для настоящего времени.
Построенный социальный организм требуется привести в действие. Эта задача выполняется с помощью функции распорядительства.
Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы и выгоды из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом.
По Файолю, руководитель, исполняющий функцию распорядительства, должен придерживаться следующих правил:
•знать в совершенстве подчиненных ему работников;
•увольнять неспособных работников;
•хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;
•подавать положительный пример;
•производить периодическое инспектирование социального организма предприятия;
•проводить совещания с ведущими работниками предприятия с целью согласования единства направлений и усилий;
•стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность;
•не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших вопросов.
Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. Эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерархическому признаку –связи между различными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда относятся связи между собственно производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем –с другой.
Управление предприятием через функцию координирования призвано рационально организовать все эти связи на основе их изучения и совершенствования.
Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Контроль должен осуществлять контролер, отвечающий следующим требованиям: компетентность, чувство долга, независимое положение в отношении к контролируемого объекта, рассудительность и такт. Он обязан воздерживаться от вмешательства в управление и исполнение дел. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия.
Таким образом, главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из пяти функций управления (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).
Файоль отмечал, что никаких возражений не вызывает включение в область управления таких функций, как предвидение, организация, координирование и контроль. Однако это не относится к функции «распорядительство», которую можно изучать и отдельно. Включение распорядительства в перечень основных функций управления он объяснял следующими причинами:
. С распорядительством непосредственно связано формирование персонала предприятия и аппарата его управления.
. Тождественность принципов управления и принципов распорядительства. Управление и распорядительство тесно взаимосвязаны.
На основе выделения основных функций в 1923 г. Файоль дал определение понятию «управление».
Управлять –значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть –учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать –строить двойной материальный и социальный организм предприятия; распоряжаться –заставлять персонал надлежаще работать; координировать –связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать –заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.
Файоль выделял еще шестую –административную Функцию, которая отличается от пяти других функций Управления. Административная функция оказывает воз-Действие только на персонал предприятия. При этом Файоль предостерегал от возможности смешения административной функции с понятием «правления». Под правлением он понимал движение предприятия к поставленным целям на основе наилучшего использования всех его ресурсов. Правление предполагает использование всех шести сформулированных функций.
Управление Файоль рассматривал в качестве шестой функции, действие которой должно быть обеспечено правлением. Вместе с тем он не ставил знака равенства между административной функцией и правлением.
Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям (условиям) повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал принципы (законы, правила), которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности При этом Файоль отмечал, что принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки и подвижны, и их применение зависит от меняющихся обстоятельств, от состава работников и т. д.
Файоль сформулировал 14 принципов управления:
. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.
Этот принцип может быть применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.
. Полномочия и ответственность. Полномочия –это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.
Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть вытекающую из индивидуальных качеств работника.
В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.
. Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.
Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.
. Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.
Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.
. Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».
. Подчиненность личных (индивидуальных) интересов –общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах –задачей руководителя является их примирение.
. Вознаграждение персонала, т. е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.
. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.
Небольшие предприятия имеют высокую степень централизации, а крупные –меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.
. Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь –это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяю подчинение работников. Иерархическая система yправления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать
Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.
. Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место –для всего все на своем месте».
11. Справедливость . Справедливость –это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.
. Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая теку честь кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы пред приятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческими персонал является стабильным.
. Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».
14. Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии ("единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.
Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике –это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.
Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии –администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия
Файоль выделил важнейшие принципы: единство командования и руководства. По мнению Файоля, для Достижения определенной цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации. В отличие от Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения Функциональных работников административными правами и впервые указывает на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а только осуществлять подготовку к будущему, выявлять возможные способы совершенствования организации.
Особое внимание Файоль уделил составлению прогноза и плана. Он указал на необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации, а также на необходимость планирования в национальном масштабе, исходя из потребностей общества целом и в особенности производства.
Заслугой Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или меньшей степени в знании принципов административной деятельности.
Таковы основные положения административной школы Файоля. Главным в ней Файоль считал сам метод анализа и расчленения процесса администрирования Особое внимание он уделял вопросу подготовки руководящих кадров, решительно выступая против существую щей системы, опирающейся на инженерные дисциплины. Основным для рабочих Файоль считал достижениями технического мастерства. Мастерство же управленческих работников может быть достигнуто по мере про движения их по служебной лестнице.
Файоль ставил задачу –научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на пред приятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение научное экспериментирование».
Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качестве которыми должен обладать администратор. Был состав лен перечень качеств, в число которых вошли следующие:
•здоровье и физические качества;
•ум и интеллектуальные способности;
•моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);
•хорошее общее образование;
•способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);
•знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;
•подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.
Особого внимания заслуживают советы Файоля молодим управляющим (менеджерам). Наиболее интересными среди них являются следующие27:
1) дополняйте свои технические знания «умением распоряжаться, предвидеть, организовывать и контролировать». «Вас будут судить не по вашим знаниям, а по вашим действиям»;
) получайте «необходимые ценные дополнения к вашему образованию» общением с руководителями;
) при общении с рабочими тщательно взвешивайте свои слова и не делайте незаслуженных замечаний. Всесторонне изучайте поведение, характер, сноровку и даже личную жизнь рабочих;
) при благоприятных отношениях с руководителями не злоупотребляйте их доверием;
) при оценке окружающих вас людей соблюдайте должную сдержанность и меру, не допускайте необоснованной и недоброжелательной критики;
) постоянно пополняйте свои знания и не отставайте от достижений современною общества
Обращаясь к молодым менеджерам, Файоль писал: «Вы принадлежите к… интеллигенции, поэтому не должны отставать от передовых идей во всех областях».
Взгляды Файоля и Тейлора имеют принципиальное отличие. У Тейлора рабочий является одним из элементов производства наряду с предметами труда и орудиями производства. Файоль же рассматривает рабочего как «социально-психологического индивида». Файоль выдвигал на первый план «социально-организационную задачу», у Тейлора она растворяется в задаче общеорганизационной.
Файоль во многом пошел дальше Тейлора. В частности, он предпринял попытку с теоретических позиций исследовать «социальный организм» предприятия, в то время как Тейлор практически все свои усилия направлял на рационализацию «материального» организма.
Следует отметить, что позднее в американской практике, а за нею и в других странах, тейлоризм и файолизм слились в единую концепцию, известную как школа «научного менеджеризма».
Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линда Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун Г. Черч.
Английский исследователь Л.Ф. Урвик является автором примерно 40 работ и многочисленных статей по вопросам организации управления производством. Он внес значительный вклад в развитие классической школы управления. Особого внимания заслуживает его работ «Элементы администрации». Ряд лет Урвик был директором Международного института по управлению в Женеве, а затем вице-президентом Британского институт управления.
Вслед за Файолем Урвик уделил большое внимание разработке основных функций администрирования. К ним он относил: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета. Следует отметить, что указанные функции до сих пор используются в качестве основных в многочисленных исследованиях зарубежных авторов.
Урвиком разработаны принципы построения формальной организации, которые не потеряли своей актуальности до настоящего времени:
. Соответствие людей структуре. Считалось, что вначале следует детально разработать структуру организации, а затем приступить к подбору специалистов в полном соответствии с требованиями структуры.
. Создание специального и «генерального» штаба. Урвик указывал на необходимость наличия в организации двух видов штабов: специальных и «генерального». Основной функцией специальных штабов должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Задачей «генерального» штаба является подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов. Необходимость «генерального» и специальных штабов вытекает из возрастания сложности управления и усложнения в связи с этим функции координирования.
. Сопоставимость прав и ответственности. Этот принцип говорит о том, что любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности.
. Диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю). Диапазон контроля не может быть твердо установлен, так как он зависит в каждом конкретном случае от индивидуальных качеств руководителя.
. Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операций, типу потребителя или географическому признаку. Однако в чистом виде подобное разделение весьма затруднительно, поэтому необходимо выбирать в каждом случае комплексный критерий.
6. Определенность . Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками.
Сравнивая взгляды Урвика и Файоля, следует отметить, что Урвик глубже формулировал основные принципы построения формальной организации. Особое внимание Урвик уделил соотношению полномочий (прав) и ответственности. В отличие от Файоля, который рассматривал ответственность изолированно, Урвик отмечал, что обязанности должны соответствовать полномочиям (правам).
Урвику принадлежит формулировка принципа «диапазон контроля», под которым понимается количество лиц, которым эффективно может управлять руководитель. Норма управляемости определялась им в количестве не более 5–человек.
Д. Гьюлик уточнил элементы административной деятельности, уделив особое внимание работе с кадрами.
Одним из видных представителей классической школы, ее направления «человеческих отношений» является немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864–), который развивал свои взгляды примерно в одно время с Тейлором. Поэтому его концепция включает в себя основные положения тейлоризма, в частности, то, что принято называть «организационным подходом».
Основное внимание в своих работах Вебер уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Вебер различает три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель:
. Харизматический.
. Традиционный.
. Идеальный (или бюрократический).
Харизматический тип организации возникает тогда, когда ее возглавляет руководитель с исключительными, привлекательными личными качествами, т. е. харизматический лидер.
Согласно мнению западной социологии харизматический тип лидера был характерен для докапиталистических организаций.
Традиционный тип организации непосредственно связан с харизматическим. В случае смены в организации руководителя все работники организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.
Идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.
Бюрократический тип организации вызван появлением особого социального слоя бюрократии, специализирующегося на управлении. Бюрократия зародилась в недрах рабовладельческого строя, ее развитие непосредственно связано с разделением труда.
В основе бюрократического типа организации лежат знания, опыт и административные навыки. Бюрократия определяет вертикальную иерархию в организации и опирается, как правило, на административные методы управления. Она занимает привилегированное положение, ключевые позиции как в обществе, так и отдельной организации. Наличие бюрократии требует создания в организации административных служб, специализирующихся на управленческих функциях. Без этого крупные организации не могут рационально функционировать и развиваться.
По мнению Вебера, только бюрократический тип организации способствует достижению ею наибольшей эффективности производства, именно этому типу организации Вебер уделял особенно большое внимание в своей концепции.
Главное место в такой организации занимают различные «бюро», основные функции которых остаются неизменными и не зависят от перемещения и взглядов отдельных работников этих подразделений.
В своей основной работе «Теория социально-экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной организации». К ним относятся следующие:
•вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;
•каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом и правами, которые действуют только внутри организации. Организация строится на соблюдении принципа иерархии; каждый член организации подчиняется должностному лицу, занимающему вышестоящее положение по служебной лестнице;
•разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации;
•любой руководитель должен быть одинаково справедливым по отношению к своим клиентам и подчиненным и в тоже время должен сохранять необходимую «социальную дистанцию»; исключается использование эмоций и личных соображений;
•в организации должна существовать определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности ее членов. Каждый работник должен занимать должность в соответствии со своей квалификацией и компетентностью и должен быть огражден от возможности произвольного увольнения. Продвижение работников по служебной лестнице должно осуществляться в зависимости от продолжительности и успешности его работы в организации или же с учетом обоих факторов. Материальное стимулирование необходимо производить с помощью системы заработной платы, продвижения по службе, установления пенсий. На материальное вознаграждение не должна оказывать влияния личная жизнь работников;
•в организации должна действовать четкая система контроля и санкций.
Среди выделенных Вебером признаков организации положительной оценки заслуживают такие признаки, как необходимость разделения труда и его формальное закрепление, которые используются и в настоящее время.
Вебер считал недопустимыми любые отступления от формально установленных структур, процедур, стандартов и правил. По его мнению, неформальные отношения не могут оказывать положительного действия на результаты деятельности организации. Впоследствии ученые пришли к выводу, что часто неформальные отношения способствуют эффективности деятельности организации.
По Веберу организация представляет собой закрытую жесткую модель, соответствующую стадии машинного производства. Такой организации соответствует бюрократия как наиболее общая форма управления.
Вместе с тем следует отметить, что Вебер рассматривал не всю организацию в целом, а лишь некоторые ее элементы. В этом заключается узость его подхода к анализу деятельности организации. Вместе с тем характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации и определить направления формализации ее деятельности.
Вклад Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке теории бюрократического построения организации и системы управления, в частности. В отличие от Тейлора, который стремился к тому, чтобы рабочий работал, как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала, как машина. С этой целью разрабатывались права и обязанности каждого работника, правила и процедуры поведения в любой ситуации. Процедуры и правила регламентировали все направления деятельности организации и каждого работника в ней, а также порядок принятия конкретных решений.
Вебер считал, что в организации должна быть хорошо разработанная система распределения власти. Он изучал различные механизмы власти, например власть, основанную на контроле и команде; экспертную власть. Однако, не сумев четко провести различия между ними, Вебер сформулировал систему власти, соответствующую «идеальному» типу бюрократии. В веберовской концепции организации отсутствовала личность, не было личностного начала и в межличностных отношениях.
Вебером и его последователями были разработаны такие важные принципы управления, как «склярный» принцип передачи команд и распоряжений по «склярной цепи», принципы «единства распоряжения», «исключения рутинных проблем» и др. Все эти принципы в известной мере ограничивали власть руководителей над подчиненными, заставляли их действовать в рамках установленных процедур и правил. Права управляющие строго регламентировались должностными инструкциями, от которых они не могли отступать. Многие теоретики менеджмента считают такую «деперсонализации власти» главным достижением внедрения бюрократических моделей в практическую деятельность организаций.
Бюрократические модели построения организаций получили большое распространение в 30–-е годы XX в. В дальнейшем увлечение использованием этих моделей привело к созданию громоздких управленческих структур, не отвечающих потребностям предпринимательства и требовавших гибкости и оперативности управленческой работы.
Одним из представителей классической школы является Г. Черч. своей работе «Основы управления производством» он главное внимание уделил структурным вопросам производства и управления на предприятии, а также пытался внести свой вклад в разработку общих правил организации труда, включая принципы его разделения, координации, вознаграждения и т. п. Однако в этой области он повторил других авторов и не внес в принципы организации труда ничего нового.
Черч пытался разработать основы управления любым производственным предприятием, т. е. предприятием вообще. Свои идеи Черч изложил в книге «Наука и практика управления», которая в СССР была впервые издана в 1927 г. в сокращенном виде под названием «Основы управления производством».
Черч делит весь производственный процесс на ряд функций, необходимых для осуществления конечной цели –производства продукта. «Производство, –писал он, –есть синтез проектирования, оборудования, распорядительства, учета и оперирования»28.
Проектирование определяет формы, размеры и свойства продукции, т. е. его задачей является проектирование конструкции изготовляемых изделий. В нашем понимании сегодня –это техническая подготовка производства.
Функция оборудования включает в себя оснащение предприятия основными фондами –зданиями, сооружениями, оборудованием, механизмами, транспортными средствами и т. д., а также построение генерального плана предприятия, технику безопасности, размещение оборудования.
Под распорядительством Черч понимал координирование всех прочих функций, а также наблюдение за их выполнением. К этой функции он относил координирование Действий всего административного персонала предприятия и наблюдение за рабочими.
Учет есть функция отражения всего происходящего на предприятии. Черч выделял два вида учета: технический и счетоводный (бухгалтерский).
Задачей оперирования является осуществление самого процесса производства, т. е. превращение сырья и материалов в готовую продукцию. «Оперирование есть непосредственная техническая работа резки, штамповки, сверления, ткачества, плавки, сборки и т. д., исполняемая над материалами и трансформирующая их. Кроме этой непосредственной работы, в определение ничего не входит»29.
Основное внимание Черч уделял более глубокому изучению и анализу указанных функций. В каждой функции были выделены составляющие элементы и этапы ее осуществления.
В функции проектирования были выделены следующие этапы: разложение проектируемой продукции на детали, наиболее удобные для осуществления процесса производства; выбор методов обработки каждой детали и операций, входящих в эту деталь; координация работ по проектированию продукции; экономия труда; выбор наиболее подходящих материалов; спецификация рабочих приемов; организация конструкторского бюро. Другими словами, в функцию проектирования Черч включал то, что в настоящее время понимается под технической подготовкой производства.
Рассматривая функцию оборудования, Черч отмечал что организация нового производства требует продумывания таких вопросов, как организация складов, определение сколько и каких материалов, полуфабрикатов и готовой продукции будет на них храниться. Одновременно определялось количество элементов труда, которое будет проходить через обработку. Это, по мнению Черча, давало возможность установить виды необходимого оборудования для обработки намеченного количества предметов труда и его пропускную способность. Далее, как и в отношении функции проектирования, Черч намечал этапы осуществления функции оборудования.
Функцию распорядительства Черч рассматривал с двух сторон: со стороны установки и со стороны административной. Установка создает определенную схему обязанностей, административная –подбирает людей которые должны будут исполнять обязанности, и организует их работу. Этой функции Черч уделял наибольшее внимание, подробно описывал содержание составляющих ее элементов и этапов.
Аналогично рассматривались им функции учета и оперирования.
В своей книге Черч изложил общие принципы организации управления предприятием, уделив особое внимание проектированию структуры производства и управления, а также работе аппарата управления предприятием. Особое значение Черч придавал анализу и синтезу которые он называл «основными орудиями» управления Им разработаны основы системного анализа как составного элемента науки управления.
Разработанные Черчем теоретические положения не утратили своего значения и в настоящее время. Кроме того, они сыграли заметную роль в период становление науки об организации управления производством.
Заметный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента внесли Дж. Муни и А. Рейли В 1939 г. ими была опубликована работа «Принципы организации», в которой они дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса. Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно прежде всего считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников. Выполнение основной задачи требует безукоснительного соблюдения таких принципов организации, как склярный (т. е. иерархия власти), функциональный (разделение труда по функциям) и координация.
На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:
•четкое функциональное разделение труда;
•передача команд и распоряжений по «склярной цепи» сверху вниз;
•единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
•соблюдение «диапозона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных)
Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.
Классическая модель организации создавалась в условиях авторитарного стиля руководства, которому были подчинены и действующие структуры управления, и строго регламентированные процедуры выполнения работ, исключающие какой-либо творческий подход работников к выполнению возложенных на них функций.
В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.
Вопросы для самопроверки
1. В чем состоит заслуга А. Файоля в развитии менеджмента?
. Назовите 14 принципов управления, разработанные А. Файолем.
. Назовите функции управления, сформулированные А Файолем.
. В чем школа А. Файоля пошла дальше школы Ф Тейлора?
. Какие положения, принципы классической (административной) школы используются в современном менеджменте?
Литература
. Ермакова Л.И. и др. Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом. –М.: Мир, 1994
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента –М.: Дело, 1992.
3. Файоль А. Общее и промышленное управление. –М., 1991.
4. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. и др. Из истории развития менеджмента. –М., 1992.
5. Черч Г. Основы управления производством. –М.: НК РКИ СССР, 1927.
Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным –приспособить человека к машине.
В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией. Правда, отдельные последователи Тейлора –Ф. Гилбрет, Гантт, Томпсон и другие американские инженеры –пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.
Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.
Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863–). Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация).
Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.
Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные вагоноважатые, пароходный персонал и телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административному персоналу.
В середине 30-х гг. нашего века практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.
Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была переведена в 1924 г.
В сложившихся условиях в 20–-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что не допустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.
Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.
Бихевиоризм (психология поведения) –это направление психологии, возникшее в конце XIX–начале XX вв. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э. Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» (от английского слова behavior –поведение) был предложен американцем Дж. Уотсоном в 1913 г.
Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них.
Основные понятия и положения бихевиоризма, начиная с 20-х годов XX в., стали широко, применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика и т. д.). Очень часто в бихевиориальные науки включают все общественные науки, в том числе и науку об управлении. Психология поведения возводится в ранг науки, стоящей над всеми общественными науками.
Бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентрировал все внимание только на поведении человека. Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений». Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса.
Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством. Ранее применяемые методы перестали давать необходимые результаты. Рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым, монотонным и бесперспективным трудом, все чаще и чаще стали открыто выражать свое недовольство методами нещадной их эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста: в конфликтах рабочих с мастерами, различных формах стачек, усилении текучести рабочей силы и пр.
В конечном итоге все это привело к осознанию необходимости выработки новых форм взаимоотношений между рабочими и управляющими, без наличия которых индустриальное производство обречено на крах.
В США главным источником роста национального дохода считается триада «труд –земля –капитал», при этом определяющим среди них, начиная с 1929 г., считается «труд». Это утверждение справедливо также для отдельных компаний и фирм, что убедительно подтверждается опытом их работы.
В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью.
Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой –существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.
К этому периоду времени утвердилось четкое убеждение в том, что без изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производственном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.
Если тейлоризм проповедовал жесткое признание авторитета руководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебрежительное отношение к воли простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовала «гуманного отношения к подчиненным», «уважения личности», «демократизации управления» и т. п.
Ученые пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Известный ученый Ф. Ротлисбергер писал: «Индустриальный концерн… является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое воплощение»30.
Модели, подавляющие роль личности в организации показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к труду и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.
Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое выражение в следующем:
•усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека;
•увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;
•осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от «сверхспециализации»;
•получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.
На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д. Известный теоретик в области управления Макгрегор считал, что особое значение для каждого менеджера имеет умение правильно предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.
Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Г. Ротлисберг, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.
Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди –это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также… членами таких организаций, как семья, школа и т. п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние… Они –взаимодействующие члены широкой социальной системы»31. Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) –значительно сложнее.
В своих трудах теоретики школы «человеческих отношений» исходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, на росте производительности труда и на других экономических показателях деятельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волновало как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место.
Справедливости ради следует отметить, что понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну (1771 –) задолго до начала xx в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна не получили должной поддержки. В законе, принятом в 1819 г. английским парламентом, нашли отражение лишь незначительные ограничения применения женского и детского труда. По своим взглядам Оуэн был социалистом-утопистом. В 1813 г. он обратился к своим коллегам-управляющим с призывом «относиться к живым машинам» так же внимательно, как и к «неживым». Цель оставалась прежней –повышение производительности труда.
Оуэн ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент –желтых, зеленых и красных –и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые –к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые –к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплату Оуэн добился роста производительности труда.
Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868–).
Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направления в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики и бизнеса»32.
Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.
Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делегирования ответственности» Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.
Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она. критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.
В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали „друг с другом“), подлинная „гармония интересов“ и др.
Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия работа в управлении». Фоллетт не сомневалась в том, что рабочие участвуют в управлении, принимая решения о способах выполнения того или другого приказа. «Прогрессивные» руководители, в свою очередь, должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности. По ее мнению, на предприятии должна царить «подлинная общность интересов». Только так можно достичь выполнения целей организации.
Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на разрешение возникших проблем. Ею предлагались три способа разрешения конфликтов: «доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и «интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта). Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Вместе с тем она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства.
Следует отметить, что далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.
По мнению сторонников «человеческих отношений», производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.
Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880–).
Элтон Мэйо родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926 г. –профессор индустриальной социологии в Гарварде.
Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению. Этот эксперимент явился логическим продолжением развития теории «научного управления» господствующей в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания, были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.
Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. Инженерами-исследователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производительность труда изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увеличивалась или же уменьшалась в обеих группах). Отсюда был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.
На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо –академически образованный человек своего времени, имел подготовку в области психологии; он приобрел известность в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.
Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т. д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости.
Наблюдатели старались расположить к себе работниц. Они вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настроении, здоровьи и даже о сновидениях. За 2,5 года проведения эксперимента выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследователи сокращали рабочий день и рабочую неделю, но несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после отмены всех нововведении выработка сборщиц осталась на прежнем уровне.
Ученые были в недоумении. Согласно существующей в то время теории управления, такого не должно было быть. Поэтому им ничего не оставалось, как обратиться к участницам эксперимента. И тогда выяснилось, что главное для роста производительности труда имеет значение, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. «Короче, рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли работа экспериментальный характер или нет. Однако его можно было объяснить тем, что называлось формированием организационной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы»33. Действительно, в процессе проведения эксперимента была создана обстановка внимания к труду работниц, им внушалось, что их труд имеет важное значение для общества, подчеркивалась их роль в проводимом эксперименте.
В самой группе работниц была создана свободная, непринужденная обстановка. Они подружились между собой, во время работы могли разговаривать друг с другом и отлучаться со своего рабочего места, что ранее в цехе запрещалось. При оплате их труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда.
Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разработчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее практической части принял самое активное участие соратник Мэйо по Хоторнскому эксперименту Ротлисбергер.
Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.
Впоследствии была предпринята попытка повторить полученные результаты с другой группой рабочих, на этот раз с 14 мужчинами-сборщиками. Но эксперимент не удался, так как группа была настроена враждебно и делала все возможное и невозможное для сдерживания роста производительности труда. Наблюдатели отмечали, что в группе появились свои лидеры, сформировались свои нормы поведения и справедливости. Группа определила «справедливую» норму выработки и осуждала рабочих, готовых ее перевыполнять. Те вынуждены были подчиняться мнению большинства. На основании этого неудачного опыта был сделан вывод о том, что необходимо изучать психологию малых групп.
Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ. Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначально составленный план перерос в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведение четвертого этапа эксперимента.
Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из посылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.
На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.
На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:
•все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение. Принято считать, что Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда; важность взаимоотношений между рабочими и руководителями; признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;
•возникновение понятия «хоторнский эффект» –повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать лучше. Поэтому в практической деятельности следует стремиться избегать «хоторнского эффекта» учитывая то обстоятельство, что условия во вpeмя проведения эксперимента и в действительной жизни ни практически не совпадают. Безусловно, «хоторнский эффект» оказывал влияние на рост производительности труда, но он был всего одним из факторов. Было установлено, что другим важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента был снижен контроль за работой девушек со стороны мастера. Они работали под наблюдением экспериментаторов. Ученые Блюм и Нейлор отмечали, что «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение как отсутствие непосредственного контроля».
Эти выводы были в корне отличными от основных положений школы научного управления и классической школы, так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Мэйо отмечал, что менеджеры должны доверять рабочим и стремиться к созданию благоприятных отношений в коллективе.
Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения и т. д.
Сторонники этого направления считали, что рабочего можно побудить работать более производительно, если удовлетворить его социальные и психологические потребности.
Мэйо считал, что удовлетворение социальных и психологических потребностей рабочих будет способствовать достижению целей и эффективности организации, повышению производительности труда.
В ходе эксперимента была разработана программа инструктирования непосредственных рабочих –бригадиров, мастеров и начальников цехов, в которой главное внимание уделялось эмоционально-психологическому отношению руководителей к подчиненным. Со временем эта программа вылилась в обширный план промышленного обучения, известный под названием системы TWI (Training within industry).
Хоторнский эксперимент положил начало созданию современной экспериментальной социологии труда. На ее основе возникли самостоятельные дисциплины –индустриальная психология» и «индустриальная социология».
Свои взгляды Мэйо изложил в работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), которая получила широкую известность в конце 40-х годов. В годы Второй мировой войны Мэйо продолжал исследования на авиационных заводах Южной Калифорнии. В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа «Социальные проблемы индустриальной цивилизации».
В процессе хоторнского эксперимента широко использовался метод интервьюирования. Была разработана программа его использования. Вопросно-ответный способ был сразу отклонен, как неприемлемый для сложившейся ситуации. Работницы предпочитали откровенные беседы, при этом условие конфиденциальности экспериментаторами никогда не нарушалось. Были разработаны правила осуществления интервьюирования. Примерный их перечень можно свести к следующему:
•все внимание необходимо полностью сконцентрировать на интервьюируемом человеке;
•надо его слушать, не прерывая и не перебивая; дать возможность собеседнику свободно высказываться;
•не следует вступать в спор и давать советы;
•слушая интервьюируемого, надо четко постараться выделить для себя три момента:
а) то, что он хочет сказать;
б) то, о чем ему не хочется говорить;
в) то, что ему трудно сформулировать без посторонней помощи;
•в случае, если экспериментатору не ясен или не понятен характер проблемы интервьюируемого,
можно осторожно сделать уточнение типа: «Именно это Вы хотели мне сказать?», но при этом ни в коем случае не следует искажать смысл беседы иди что-то добавлять от себя;
•никогда не разглашать услышанное.
Среди этих правил особое значение придавалось четвертому и шестому. На первый взгляд может показаться что овладеть этими правилами легко и просто. На самом деле –это не только важная, но и сложная работа, освоение которой требует специальной подготовки.
На основе использования социологических опросов процессе проведения хоторнского эксперимента был сделаны практические выводы о роли метода интервьюирования. Метод интервьюирования
•позволяет человеку избавиться от переживаний по поводу возникших у него проблем или же яснее их представить. Отдельный человек чувствует себя наиболее защищенным, если он работает в сплоченном коллективе. И это чувство он теряет, если часто изменяется состав коллектива. У него возникают тревога, беспокойство и неуверенность, часто мнимые и необоснованные. Эти чувства не могут быть компенсированы ни денежным вознаграждением, ни гарантией занятости;
•содействует установлению взаимоприемлемых отношений как с членами коллектива, так и с непосредственным руководителем;
•стимулирует желание и умение успешно работать со своим начальником;
• помогает подготовить администрацию к постоянной адаптации, связанной с изменениями как в пределах предприятия, так и в окружающей его среде;
•помогает сбору информации, необходимой для принятия управленческих решений.
В работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» Мэйо писал о том, что в 1932 г. он не осознавал в полной мере «насколько глубоко были подорваны устои цивилизации под воздействием научного, технического и индустриального прогресса. Самая радикальная перемена –переход от устоявшегося социального порядка… к постоянной адаптации…».
Мэйо писал о том, что по мере «усложнения окружающего нас мира будут усложняться и методы управления». Администрация предприятий обязана постоянно отслеживать происходящие изменения.
Мэйо выделял три наиболее важные проблемы, стоящие перед крупным индустриальным производством:
•использование научных и технологических достижений в сфере материального производства;
•постоянное совершенствование технологических операций;
•организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда.
Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты
•система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой –предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;
•беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабочий может обратиться по любому вопросу. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разрядиться»;
•организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» –проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т. е. привлечение рабочих к управлению производством;
•наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.
Неформальная организация –это спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели34.
Неформальная организация возникает в рамках формальной организации как реакция на неудовлетворенные индивидуальные потребности ее работников. В большой организации существует много неформальных организаций. У них есть иерархия, задачи, цели и лидеры, традиции и нормы поведения. Структура неформальной организации возникает в результате социального взаимодействия. Неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальной организации.
Как выяснили ученые при проведении хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют контроль за своими членами. Ими устанавливаются «групповые ценности», нормы (групповые эталоны) приемлемого и неприемлемого поведения, например, в отношении характера одежды, поведения, приемлемых видов работы и протокола. Все это следует учитывать при организации процесса управления. Уильям Скотт отмечает: «Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей формальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования».
Для неформальных групп часто характерно сопротивление изменениям, например, внедрению новой технологии, расширению производства, приобретению вычислительной техники и т.п. Неформальные группы рассматривают предполагаемое изменение как угрозу своего существования, своих интересов, удовлетворению своих социальных нужд.
Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это –не простая задача, а «социальное искусство».
Школа «человеческих отношений» подвергла резкой критике принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый классической школой, отмечая, что власть, распространяемая сверху вниз, не является эффективной. В связи с этим она предлагает «координацию посредством комиссий», которая обеспечивает более эффективные коммуникации, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление. Под комиссией (комитетом) понимается группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Иногда комиссии называют советами, целевыми группами, комитетами или командами. Но во всех случаях здесь подразумевается групповое принятие решений. Этим комиссия отличается от других организационных структур. Часто комиссии заполняют пробелы в организационных структурах предприятий, решая задачи, не закрепленные ни за одним подразделением предприятия, осуществляя координацию отделов и выполняя специальные функции.
На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда (1886–1961). Его работа «Функции администратора», вышедшая в 1938 г., была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности.
Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве интересов предпринимателей и рабочих.
Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг с другом (т. е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы характеризуется результативностью и эффективностью. Она имеет цель.
Под результативностью Барнард понимал достижение Цели кооперации. По своей природе он считал ее социальной. Система, по его мнению, является результативной, если достигнута цель кооперации. В отличии от результативности, эффективность является по своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивидуальных мотивов работников. В случае достижения цели с минимальными затратами и достаточно высокой степенью удовлетворенности система считается эффективной. Конечные результаты деятельности организации зависят от двух факторов: от влияния внешней среды и от степени удовлетворенности своих работников. В процессе взаимодействия людей в системе их первоначальные цели, мотивы и интересы взаимоизменяются. Если система оказывается «неэффективной» и люди не достигли желаемых результатов, то они уходят из нее.
Барнард различал два типа организаций: формальную и неформальную. Формальная организация возникает при наличии следующих условий:
•людей, стремящихся к общению друг с другом;
•сознательного желания этих людей совместно трудиться;
•общей у них цели.
Барнард выделял в организации основные элементы, к числу которых он относил: цель, способность к общению, результативность и эффективность.
Неформальные организации существуют в рамках формальных организаций. «Под неформальной организацией –писал Барнард, –я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей». Такая организация не имеет единой цели, однако она может оказаться достаточно устойчивой, так как создается на основе общих интересов и симпатий. К основным функциям неформальной организации Барнард относил: коммуникации, укрепления чувства личного торжества, самоуважения, независимости выбора и поддержание сплоченности.
Энергия социальных организаций, по Барнарду, создается усилиями их работников, которых он называл «стратегическим фактором организации». Однако работники не будут прилагать необходимых усилий, если их не побуждать к труду. Во всех типах организаций используются методы стимулирования и убеждения. Соответствующее место в его системе отводится власти, необходимой для управления индивидами.
Центральное место в кооперативных системах занимает управляющий, основными функциями которого являются: определение стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуникаций и структуры управления системой. Особой, главной функцией управляющего Барнард считал «созидание организационной морали», т. е. той духовной силы, без которой управляющий кооперативной системы не сможет стать лидером.
В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта».
На недостатки мэйоизма указывал Урвик, который не только их четко изложил, но и систематизировал. Это
•утрата специфики больших технологических и социальных систем;
•взгляд на рабочего, как на фактор, которым можно манипулировать;
•уход от решения сложных вопросов социальных конфликтов, акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и сотрудничества;
•смешение целей и средств их достижения. Обещаниями счастья в будущем невозможно добиться равновесия и успеха в организации.
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации. Представители этой школы не занимались вопросами самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, ими был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.
Однако несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.
Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.
Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и наследия Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908–), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии»(1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970).
Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е гг.), получившей название «пирамида потребностей» (рис. 4.1).
В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:
. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т. п.).
. Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремится находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.
. Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви.
. Потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.
. Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.
Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей –это вторичные (производные), непрерывно изменяющиеся потребности или мета-потребности.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся физиологические потребности, а на верхнем уровне –потребности самовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физиологические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникнет необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня. Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок, … на самом деле эта иерархия далеко не такая „жесткая“, как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».
С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность их труда.
Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Но вместе с тем концепция Маслоу вызвала критику. Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех или иных потребностей, что потребности по-разному проявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т. д. Не обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.
Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, Это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время).
Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого –бихевиористского направления (подхода) школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы являются Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.
Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию.
Наибольший интерес представляют три концепции изучения потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации:
. Концепция erg К. Альдерфера.
. Концепция приобретенных потребностей Макклелланда.
. Концепция двух факторов Герцберга.
Каждая концепция имеет определенное принципиальное отличие.
В концепции К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу (рис. 4.2).
К числу этих потребностей относятся:
. Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности).
. Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности –стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных; часть потребностей признания и самоутверждения –стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью).
. Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т. п.).
Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребность нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т. д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании поведения людей.
Концепция Дэвида Макклелланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклелланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой –давать возможность им удовлетворять ее.
В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера потребности по Макклелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком
Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг (Кливлендский университет). В 1959 г. под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.
Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.
Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:
. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда –освещенность, шум, воздух и т. п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.
. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг называл «удовлетворителями» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.
Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы –потребностям высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод
о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.
На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащение» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.
Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в ее адрес раздавались и критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, т. е. мотивировать разных людей будут разные факторы.
Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятностный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации.
Теория Герцберга не учитывает влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.
Рассмотренные выше четыре теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.
В дальнейшем развитие теории мотивации осуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.
Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации.
Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.
В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера–Лоулера.
Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В. Врума, а также и Э. Лоулера.
Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:
•усилия;
•исполнение;
•результат.
Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.
Теория ожидания рассматривает:
•ожидания в отношении затрат труда –результатов, т. е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
•ожидание в отношении результатов –вознаграждений, т. е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;
•валентность –приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.
В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и добиваться их соответствия.
Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора. В 50-е гг. нашего века ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 г. статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм.
Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.
На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т. е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной целью) и внешние процессы (т. е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т. п.).
Теория постановки целей связана со многими трудностями при ее практической реализации. Прежде всего это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.
Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели (руководитель или группа). Участие человека в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция между индивидами или между группами, что безусловно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.
Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам работы или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.
Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адаме, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.
Содержание теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.
Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости (несправедливости) относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.
Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.
Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
•при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;
•человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;
•человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т. е. что оплата соответствует его возможностям;
•человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;
•человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;
•человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации.
Рассмотрение теории равенства (справедливости) позволяет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли работники таковыми это вознаграждение.
Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера–Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории равенства (справедливости). Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:
•затраченные усилия,
•восприятие,
•полученные результаты,
•вознаграждение,
•уровень удовлетворенности.
Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.
Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители
ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.
Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации людей в организации.
Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором (1906–). В 1960 г. он опубликовал свою работу «Человеческая сторона предприятия», которая вскоре получила широкую известность.
Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.
Значительное внимание он уделял формированию менеджеров, отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо поставленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложившегося положения:
•слабое развитие менеджмента, непонимание им своей политики и практики, природы стоящих перед ним задач;
• непонимание потенциальных возможностей человеческих ресурсов;
•отсутствие организационного климата, направленного на создание условий для роста человека в организации.
В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведение человеческих ресурсов. Макгрегор отмечал, что после Второй мировой войны социальная обстановка на предприятиях изменилась, ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей. Использование менеджерами авторитарной власти вызывает протест со стороны рабочих. Поэтому не следует обвинять работников в лени и глупости, а необходимо изменить качество управления, сосредоточив основные усилия на создании атмосферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, а также между менеджерами и рабочими.
Макгрегор отмечал, что «успех менеджмента… в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение». По его мнению, в истории развития общества хорошо различимы два главных этапа в средствах контроля за поведением людей в организациях. Первый этап, длившийся многие века, состоял в переходе от применения физического насилия к использованию формальной власти. Второй этап, наметившийся в последнее столетие, хотя корнями и уходит в далекое прошлое, характеризуется переходом от формальной власти к лидерству. Он отмечал, что частое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инструментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных случаях, «когда ничто другое не подходит». Власть должна продуманно выбирать средства воздействия на людей.
Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяют четыре переменные:
. Характеристика лидера.
. Характеристика его последователей (потребности, позиции и др.).
. Характеристика организации, в которой он работает (цель, задачи, структура организации).
. Политическая, экономическая и социальная среда. Характеризуя лидерство, Макгрегор подчеркивал:
«Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных».
Развивая свою концепцию, постепенно Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их теория X ( X ) и теория У (У), Это –две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X ) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель (теория У) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.
Теория X основана на применении методов принуждения и поощрения («кнута и пряника», «морковки и палки»), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным. Основные положения теории X сводятся к следующему:
. Люди не любят трудиться и по возможности избегают любой работы.
Макгрегор подкреплял это положение таким аргументом: «Это утверждение имеет глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать».
. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль.
Макгрегор писал, что отвращение к работе настолько сильное, что даже обещание вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его преодолеть… Только угроза наказания поможет уладить дело.
. Люди предпочитают, чтобы ими руководили, «их направляли» и избегают всякой ответственности, «имеют не слишком большие притязания».
. Люди стремятся быть защищенными, «нуждаются в безопасности существования».
«Принцип „морковки и палки“, который соответствует теории X , в определенных обстоятельствах срабатывает достаточно хорошо. Менеджмент может обеспечить условия для удовлетворения физиологических (в определенных пределах) потребностей и потребности в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, заработная плата, условия труда, премия. С помощью этих средств индивида можно держать под контролем до тех пор, пока он борется за существование… Но принцип «морковки и палки» перестает быть эффективным, как только человек достигает соответствующего уровня существования и мотивами его поведения становятся потребности более высокого порядка»35.
Таким образом, в содержании теории X отражен традиционный подход управления предприятием, который состоит в том, что руководитель использует власть и контроль для воздействия на подчиненных. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в качестве объекта этого воздействия.
Выдвинутая Макгрегором теория У имеет прямо противоположные позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управления человеческими отношениями. Теория У базируется на «иерархии потребностей» Маслоу.
Теория У уделяет основное внимание созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории У руководствуются лидеры демократического стиля. Концепция теории У сводится к следующему:
. Для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении различных функций. «Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду». Макгрегор также подчеркивал, что «нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее».
. Люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал используется не полностью, частично.
. Стремясь к достижению поставленных целей, люди используют самоуправление и самоконтроль.
. Имея возможность приобщиться к достижению поставленных целей, люди рассматривают это как вознаграждение. Так, самореализация является результатом усилий, направленных работником для достижения целей конкретной организации.
В основу теории У Макгрегор положил «интеграцию», т. е. создание таких условий для развития человеческой личности в организации, при которых они имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффективности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людьми. Макгрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возможности человеческих ресурсов.
Наряду с первичными потребностями (в пище, одежде, жилище и т. д.), Макгрегор выделял важный для каждого человека такой вид потребностей, как «престижные» (эгоистические) потребности, среди которых он различал два подвида:
. Потребности самооценки (уверенность в своих силах, компетентность, самоуважение, самостоятельность, чувство достоинства, прочное материальное положение и др.).
. Потребность в высоком социальном статусе, признании, хорошей репутации и др.
В отличие от первичных потребностей «престижные» потребности удовлетворяются далеко не всегда, что не может устраивать человека. Макгрегор отмечал, что «по мере того, как в процессе управления обеспечивается удовлетворение физиологических потребностей, происходит смещение акцента в мотивации в сторону социальных и престижных потребностей». Макгрегор считал, что для человека главными потребностями являются социальные и эгоистические.
С концепцией Макгрегора тесно связано выдвинутое Р. Лайкертом положение о двух типах руководителей: ориентирующихся на работу и ориентирующихся на людей. Макгрегор описал этих руководителей в свете теорий X и У. Теория X описывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория У –сосредоточенного на человеке.
Теория X ориентирована на автократичный стиль руководства. Автократичный руководитель не принимает во внимание способности исполнителей. Он в большой степени централизует полномочия и не допускает подчиненных к процессу принятия решений. Автократ стремится к непосредственному руководству работой подчиненных, часто оказывает на них психологическое давление.
В то же время Макгрегор допускал наличие благосклонного руководителя-автократа, заботящегося о настроении и благополучии подчиненных, иногда привлекающего подчиненных к участию в планировании заданий. Но несмотря на эти послабления такой руководитель-автократ все равно остается единоличным руководителем, устанавливающим задания подчиненным, контролирующим их исполнение и жестко регламентирующим правила выполнения различных операций и процедур и поведение сотрудников.
Теория У ориентирована на демократичный стиль руководства. Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчиненным, а стремится воздействовать на них через влияние на потребности более высокого уровня, такие как: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.
Организации, использующие демократичный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные привлекаются к процессу принятия решений, им предоставляется широкая свобода в выполнении заданий; частота осуществления контроля за их деятельностью снижается. Рабочему можно ставить более общую цель и на более продолжительное время.
На основе теории X был сформулирован «вертикальный принцип», заключающийся в том, что власть и рычаги управления в организации принадлежат руководителям. Главным принципом теории У является «интеграция». По мнению Макгрегора, теория У приглашает к новаторству… она является «источником возможных новых открытий и изобретений в будущем». Как показало использование теории У на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.
Опираясь на теорию У, Макгрегор предлагал новые методы подготовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не рождаются. Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т. п.), Макгрегор предлагал к применению новый «сельскохозяйственный» подход, основанный на использовании соответствующей «почвы, температуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скрытый талант к управлению) может развиться наиболее плодотворно.
Работы Макгрегора дали мощный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако впоследствии была выявлена серьезная ошибка в концепции Макгрегора. В 1945 г. группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, установила, что неправильно делить руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке. Ученые пришли к выводу, что автократичный руководитель наряду с работой может уделять много внимания и человеческим отношениям. Главная их идея сводилась к тому, что руководитель может быть ориентирован одновременно и на работу, и на человека.
На основании проделанной работы группа в университете Огайо классифицировала поведение руководителей по двум признакам: по структуре и вниманию к подчиненным. В понятие структуры входит: распределение работы между подчиненными, разъяснение порученных заданий и требований к их исполнению, разработка методов и подходов их выполнения, разработка и планирование графиков работы. Внимание к подчиненным выражается в оказании доверия к ним, уважения, в привлечении подчиненных к принятию решений, налаживании контактов между руководителями и исполнителями.
В дальнейшем эти исследования и сделанные выводы легли в основу развития теории лидерства. Было установлено, что руководители могут эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходящий для сложившейся ситуации. В сегодняшнем, быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль, ориентированный на реальность.
Вопросы для самопроверки
1. На каких основных положениях базируется школа психологии и человеческих отношений?
. Раскройте понятия «человеческие отношения» и бихевиоризм
. В чем состоит содержание и значение Хоторнского эксперимента?
. Раскройте роль неформальных групп в организации
. В чем смысл и значение «пирамиды потребностей» Маслоу?
. Назовите содержательные и процессуальные теории мотивации.
. Раскройте смысл теории X и теории У Макгрегора.
Литература
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. –М.: МГУ, 1995.
. Менеджмент: Учебник/Под ред. М.М. Максимцова, А.В Игнатьевой. –М.: ЮНИТИ.1998.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. –М : Дело, 1992.
4. Попов А В. Теория и организация американского менеджмента. –М. МГУ, 1991
5. Фоллетт МП. Динамическая администрация. –М., 1948.
Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.
Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:
. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.
. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.
За период, предшествующий формированию школы науки управления, была создана теория управления, которая в состоянии не только объяснить практику, но и дать конкретные рекомендации по совершенствованию действий для управляющих. Было разработано большое количество «принципов», «заповедей», «правил», «памяток» и т. д. Однако управляющие далеко не всегда прибегали к использованию этих советов, так как зачастую они оказывались абстрактными и трудно применимыми на практике. Отдельные положения теории представляли собой только научную ценность. Очень часто это мало заботило исследователей. Такой подход к управленческим проблемам получил название эмпирического. Главным его содержанием является утверждение, что эффективность управления зависит от умения управлять людьми.
Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода –системный, процессный и ситуационный, которые сформировались на основе эмпирического подхода.
Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.
Первоначально теория систем применялась в точных науках и в технике. В управлении теория систем стала применяться в конце 50-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.
Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901–).
Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели является первым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других, окружающих ее систем. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.
Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение'' эффективности работы организации в целом.
Содержание системного подхода сводится к следующему:
•четкое определение целей и установление их иерархии;
•достижение наилучших результатов при наименьших затратах: используя сравнительный анализ выбора альтернативных путей достигать поставленных целей;
•широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.
Системный подход предполагает широкое использование системного анализа.
Значительный вклад в развитие системного подхода внес советский ученый-медик П.К. Анохин (1898–). На основе проведения серии экспериментов он выдвинул концепцию систем, впоследствии получившую название теория функциональных систем, согласно которой основным стимулом поведения является полезный для организма результат. Достоинством теории функциональных систем является то, что она вместо физиологии отдельных органов рассматривает деятельность всего организма в целом. Теория Анохина оказала большое воздействие на развитие кибернетики, биологии, медицины, психологии и других наук.
Школа науки управления исследует вопросы, которые прежними школами не рассматривались. Она изучает важнейшие подсистемы, характер их взаимоотношений, структуру и цели системы, координирование всех элементов системы.
Система –это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого 36. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.
Системы делятся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.
Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Человек в социальной системе рассматривается как «социально-ориентированное и направляемое существо», обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную среду и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны.
Между всеми элементами системы существуют двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменение поведения людей в организации. Все это вместе определяется как организационная система, направленная на достижение поставленных целей. Связи в системе осуществляются через главные связующие процессы, такие как коммуникации, равновесие и принятие управленческих решений. Коммуникации обеспечивают обмен информацией в организации. Равновесие обеспечивает приспособление организации к постоянно изменяющимся условиям и достижение соответствия между потребностями и установками человека с требованиями организации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой.
Важное значение в управлении имеет понятие подсистемы. Организации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы (отдельного отдела или работника) может повлиять на систему в целом.
Одним из важных положений теории социальных систем является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают.
Понимание организации предшествующими школами отличается от взглядов на нее школы науки управления. Ранние школы рассматривали только отдельные подсистемы организации. Так, школа человеческих отношений занималась преимущественно социальной подсистемой, школа научного управления –техническими подсистемами. Эти школы не могли определить все составляющие элементы организации. Ни одна из ранних школ не понимала значения влияния внешней среды на организацию, которая зачастую оказывает решающее значение на результаты ее деятельности.
Теория социальных систем имеет отличный от предшествующих школ взгляд на конфликт между человеком и организацией. Ранее этот конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных стимулов или методов гармонизации труда. Теория социальных систем рассматривает конфликт как нормальное состояние функционирования организации, а задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении наиболее оптимального способа выхода из него.
Так же как и предшествующие школы, теория социальных систем уделяет большое внимание формализации процедур, укреплению трудовой дисциплины, регламентации рутинных процессов.
Теория социальных систем заменяет принцип департаментализации на основе процесса принципом департаментализации на основе целей при формировании подразделений в организации. Под департаментализацией понимается процесс деления организации на отдельные блоки, которые могут называться отделениями, отделами или секторами.
Теория социальных систем подробно исследует проблему централизации и децентрализации управления. Управление в организации считается централизованным, если высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий, и децентрализованным, если оно распределяет функции и полномочия между нижними уровнями управления. Соотношение степени централизации и децентрализации управления в организации определяет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в таких важнейших областях, как разработка новой продукции, определение цен, маркетинг. Высшее руководство оставляет за собой решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее общих целей и задач, финансовой политики, осуществление контроля за расходами и стратегическими планами.
Децентрализованные структуры управления имеют много сторонников. Практическая деятельность многих организаций также подтверждает эффективность децентрализации. Широко известен опыт создания децентрализованной организации на примере «Дженерал Электрик» под началом Альфреда П. Слоуна в 20-х гг. нашего века. Позднее этой проблемой заинтересовался Питер Дракер, который изучил опыт децентрализации в ряде компаний, таких как «Дженерал Моторс», «Сире», «Дюпон», «Дженерал Электрик» и др., и пришел к выводу, что «основное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд».
Децентрализация имеет много преимуществ. Она предоставляет широкие полномочия нижестоящим уровням управления, что повышает скорость и объективность принятия решений, удешевляет делопроизводство, освобождает руководителей от необходимости работы с большими объемами информации. Вместе с тем децентрализация имеет и существенные недостатки. Работники низовых уровней могут быть не посвящены в цели, задачи и стратегию организации, а следовательно, решения не будут приняты или же будут приняты неправильно. Децентрализация может ослабить контроль за деятельностью низовых подразделений, что отразится на эффективности работы всей организации.
Децентрализация не может рассматриваться в отрыве от централизации, которая способствует принятию более квалифицированных решений высшим руководством организации имеющим достаточный опыт и знания в области принятия решений.
Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Мескон дает следующее определение процессного подхода. «Процессный подход к управлению –подход…, основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций»37.
Автором концепции процессного подхода является Файоль, который считал, что «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»38.
Впоследствии различными авторами предлагались разные классификации управленческих функций. Так, Мескон считает, что «процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля». Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, направленная на достижение целей организации.
Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.
Важным вкладом школы науки управления является разработка в конце 60-х гг. ситуационного подхода, первоначальное упоминание о котором было сделано еще в 20-е гг. Фоллетт, открывшей «закон ситуации».
Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.
Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 фирмах, производящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и др. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления: для стабильных условий –«механическая» структура, а для изменяющихся условий –«органическая» структура39. «Механическая» структура основана на глубоком разделении труда и широком применении регламентирующих документов. Для «органической» структуры свойственно изменение целей, задач и пр., в зависимости от меняющейся обстановки, ситуации.
Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.
Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти.
К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это –цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.
Внутренние переменные изучались различными школами, при этом каждая школа акцентировала свое внимание на разных факторах внутренней среды организации. Так, например, школа научного управления обращала основное внимание на задачи и технологию управления; школа психологии и человеческих отношений –на трудовые ресурсы (людей) организации; классическая (административная) школа –на структуру управления. По мнению представителей этих школ, достижение целей организации полностью зависело от внутренних переменных и поэтому они не уделяли никакого внимания факторам, находящимся вне организации.
Для эффективного функционирования современных организаций им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время организации испытывают значительное влияние факторов внешней среды, которые, в свою очередь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации.
Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на деятельность организации появились в конце 50-х гг. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учитывания изменений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время. Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависит от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.
Ситуационный подход определил внешние переменные: факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия –поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), потребители, конкуренты, законы и государственные органы и переменные косвенного воздействия –состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, международные события. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации. Факторы косвенного воздействия не оказывают немедленного воздействия на операции, но тем не менее их следует учитывать. Степень их влияния определяется сферой деятельности и внутренними возможностями организации.
Школа науки управления установила, что все переменные (факторы) как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозависимы. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других.
Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой. Оно обусловлено широким внедрением в сферу управления количественных методов, известных под общим названием исследование операций.
Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801–1877). Появление первых экономико-математических моделей было вызвано разработкой теории предельного равновесия. Один из основателей этой теории Л. Вальрас создал модель общего экономического равновесия. Математические методы широко используются также и в работах другого последователя теории предельной полезности –B.C. Джевонса. Впоследствии Ф.Г. Эджуорт, а затем и В. Парето разработали математические модели предпочтений потребителей.
Необходимо отметить вклад отечественных ученых и специалистов в развитие математической школы.
Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России. Российские специалисты в своих трудах подвергали критическому анализу работы зарубежных экономистов-математиков (Вальраса, Курно, Парето и др.).
Наиболее крупным экономистом-математиком России был В.К. Дмитриев (1866–), опубликовавший ряд работ, среди которых наибольшую известность получили следующие: «Теория ценности Д.Рикардо. Опыт органического синтеза трудовой ценности и теория предельной полезности» (1898) и основной его научный труд –«Экономические очерки» (1904).
Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому (1880–), известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание. В 1939 г. лауреат Нобелевской премии Д. Хикс в своей работе «Стоимость капитала» отметил значительный вклад Слуцкого в развитие математической школы. Работы Слуцкого оказали «великое и прочное» влияние» на развитие эконометрики –отмечал английский экономист-математик Р. Аллен в своей известной книге «Математическая экономика».
Слуцкий заложил основы науки об общих принципах рациональной организации деятельности людей –праксеологии, а также объединил идеи этой науки с идеями экономики. Слуцким написано ряд работ по использованию математической статистики для анализа экономических проблем.
Следует отметить также вклад ТА. Фельдмана (1884–) в развитие экономико-математических методов. Так, идеи, содержащиеся в статьях Фельдмана, опубликованных в 1928–гг. в журнале «Плановое хозяйство», намного опередили работы зарубежных экономистов в области использования математических методов в планировании экономики. Являясь работником Госплана СССР, Фельдман исследовал зависимость темпов роста от доли накопления в национальном доходе и эффективность накопления.
Большой вклад в разработку экономико-математических методов (ЭММ) внес академик Л.В. Канторович (1912–). Во время работы в Ленинградском университете он увлекся решением чисто практической задачи –возможностью выпуска максимально большого объема продукции при заданном ее ассортименте за счет оптимального распределения сырья по разным обрабатывающим станкам. Решение этой задачи потребовало разработки специального метода разрешающих множителей. Так, в 1938–гг. Канторовичем была разработана новая область прикладной математики, которая позднее была названа линейным программированием. О нем шла речь в работе Канторовича «Математические методы организации и планирования производства», которая была опубликована в 1939 г. В конце 40-х гг. в
США линейное программирование было открыто заново Дж. Данцигом. Однако в настоящее время приоритет Канторовича признан во всем мире; он является лауреатом Нобелевской премии по экономике, которая была присуждена ему в 1975 г. совместно с американским ученым Т. Купмансом за исследования по оптимальному использованию ресурсов.
В указанной книге «Математические методы организации и планирования производства» Канторович описал опыт применения линейного программирования для решения разнообразных задач (распределения работ между видами оборудования, раскроя материалов, составления плана перевозок, распределения посевных площадей между культурами и т. д.). В этой работе он впервые ввел понятие разрешающих множителей (позднее он назвал их «объективно обусловленными оценками») и установил их связь с оптимальным планом.
В конце 1942 г. Канторович пишет книгу «Экономический расчет наилучшего использования ресурсов», которая вышла в свет только через 18 лет. Позднее Канторович расширил сферу применения линейного программирования, сформулировав задачи отраслевого и народнохозяйственного оптимального планирования для условий социалистической экономики.
В 30–-е гг. в нашей стране экономико-математические исследования проводились также В. В. Новожиловым, С. Г. Струмилиным, А. Л. Лурье.
Примерно в одно время с Канторовичем ленинградский экономист В.В. Новожилов (1692–) опубликовал свою работу «Методы соизмерения народнохозяйственной эффективности плановых и проектных вариантов», внесшую существенный вклад в разработку теории оптимального планирования социалистической экономики. В частности, он сформулировал задачу составления оптимального народнохозяйственного плана, приняв в качестве критерия минимум трудовых затрат. Им же были разработаны принципы соизмерения затрат и результатов при оптимальном планировании
Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук
B . C . Немчиновым (1894–). А в 1965 г. им была издана книга «Экономико-математические методы и модели», в которой были приведены основные направления использования ЭММ в экономике: оптимальное планирование, разработка межотраслевых и межрегиональных балансов, решение технико-экономических задач, проведение математического анализа и др.
А.Л. Лурье и В.Н. Толстой вели исследования по рационализации транспортных перевозок. К этому же периоду времени относятся разработки, выполняемые отечественными исследователями, в области использования математико-статистических методов в анализе производственных процессов. В энергетике и транспортном строительстве велись разработки по выбору оптимального варианта капиталовложений. С.Г. Струмилиным были созданы числовые модели эффективности живого труда и баланса народного хозяйства40.
В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные буржуазные экономисты Й. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.
Начиная с 1950-х гг. и по настоящее время математические методы получили широкое распространение в экономических исследованиях.
Первые разработки по кибернетике и методам исследования операций появились в середине 40-х гг. Перед разработчиками ставилась задача –исследовать процессы принятия решений на основе математических методов и с помощью электронно-вычислительной техники. Управленческие проблемы стали исследоваться по нескольким направлениям: исследование операций, теория принятия решений, эконометрика и др.
Развитие метода исследования операций шло следующими основными путями:
1. Решение задач управления, не связанных с необходимостью учета поведения людей, математическими методами на основе построения моделей.
Наиболее широкое применение на практике количественные методы получили во время Второй мировой войны 4 Англии, у которой появилась необходимость решения сложных военных проблем, например таких, как оптимальное размещение сооружений гражданской обороны и огневых позиций, оптимизация глубины прорыва противолодочных бомб и конвоя транспортных караванов, максимизация эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе.
В 50–-е гг. эти методы стали широко применяться для принятия решений в промышленности и в целом по наиболее сложным ситуациям в таких проблемах, как:
•распределение ресурсов между различными потребителями; управление запасами (материальными, финансовыми и др.);
•управление транспортными потоками (в городах, на предприятии);
•оптимизация графика движения в аэропортах;
• оптимизация производственной программы предприятия; распределение расходов на рекламу различных видов продукции; распределение оборудования и трудовых ресурсов для производства разной продукции на промышленном предприятии;
•выбор оптимальной стратегии поведения и многие другие.
Перечисленные задачи решаются только математическими методами, с которыми тесно связаны сетевые методы планирования и управления, в частности СРМ (метод критического пути) и PERT (метод оценки и пересмотра программ).
Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив. Р.Е. Шеннон дает следующее определение модели: «Модель –это представление объекта, системы или идеи в некоторой форме, отличной от самой целостности», т. е. от самого предмета.
На практике руководители организаций вынуждены прибегать к моделированию в силу сложности многих организационных ситуаций, из-за невозможности проведения экспериментов или необходимости спрогнозировать будущее. Различают физические, аналоговые и математические (символические) модели.
2. Дальнейшее развитие теории управленческих решений с использованием новейших математических Методов и технических средств, включая ЭВМ.
Эта теория ставит своей целью повышение рациональности управленческих решений. В начале 50-х гг. были сделаны попытки более точного определения предмета теории управленческих решений. Эта теория рассматривается как дальнейшее развитие исследования операций.
Предметом исследования операций в теории управленческих решений является сам процесс принятия решений, формирование принципов выбора, выработка критериев оценки и способов выбора решений, в наибольшей степени соответствующих поставленным целям. Для принятия решений широко используется математическое моделирование, в том числе модели теории игр, модели теории очередей, модели управления запасами, модели линейного и имитационного программирования и др.
Теория управленческих решений представляет собой самостоятельную комплексную дисциплину. Ведущая роль в теории управленческих решений принадлежит системному подходу, требующему, чтобы каждый руководитель при решении входящих в его компетенцию проблем подходил с точки зрения системного анализа.
Корпорация «РЭНД» дает следующее определение: «Системный анализ –это исследование, цель которого помочь руководителю, принимающему решение, в выборе курса действий путем систематического изучения его действительных целей, количественного сравнения (там, где возможно), затрат, эффективности и риска, которые связаны с каждой из альтернатив политики или стратегии достижения целей, а также путем формулирования дополнительных альтернатив, если рассматриваемые не достаточны»41.
Системный анализ направлен на всестороннее уяснение проблем, стоящих перед организацией, и выявление будущих последствий от их решения в условиях сегодняшнего дня. Системный анализ способствует выявлению взаимосвязей целей решения определенной проблемы с целями и задачами всей организации. Системный анализ предполагает разработку и тщательную оценку всех возможных вариантов решения проблемы, ведущих к достижению поставленной цели. Системный анализ большое внимание уделяет выбору критерия, с которым производится сопоставление каждого варианта. Затраты на реализацию различных вариантов решений сравниваются с эффектом, который может быть получен от каждого из них. В США такие анализы называют: «стоимость–эффективность», «стоимость–полезность», «стоимость–выгодность». Системный анализ используется для уяснения и упорядочения проблемы, которая затем может решаться как с использованием математических методов и ЭВМ, так и без них.
Первоначально системный анализ разрабатывался и применялся Министерством обороны США для решения военных проблем. Начиная с 1965 г., он стал широко использоваться для решения различных хозяйственных проблем, возникающих на промышленных предприятиях, государственных ведомствах, организациях непроизводственной сферы и т. п.
Системный анализ является основой прогнозирования. Первоначально школа науки управления занималась прогнозированием отдельных явлений, объектов, факторов. В настоящее время большое внимание уделяется теоретической разработке различных прогнозирующих систем. Созданы модели планирования, программирования и разработки бюджета (система PPBS), модели прогнозирования научно-технического и экономического развития (системы PATTEPN, FOPEKAST и др.), модели прогнозирования и оценки для управления разработками (системы FAME) и многие другие.
Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление –это не только наука, но и искусство.
Вопросы для самопроверки
1. Дайте общую характеристику школы науки управления (количественной школы).
. Назовите основные направления развития школы науки управления.
. Назовите основные методологические подходы, используемые школой науки управления, и раскройте их содержание.
. Почему организация является открытой системой?
. В чем суть и значение системного анализа?
Литература
. Бобрышев Д.Н., Семенцов СП. История управленческой мысли. –М., 1987.
2. Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента. –Минск: Наука и техника, 1979.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, –М.: Дело, 1992.
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.
Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но небездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой –использования его лучших достижений в своей деятельности.
Мировой опыт формирования моделей менеджмента (и прежде всего Японии) свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.
Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.
В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила всю Северную Америку. Начало развития теории индустриального менеджмента относится к 1886 г., когда Генри Р. Таун (1844–) –президент мануфактурной компании «Йель энд Таун» –на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков представил доклад на тему: «Инженер как экономист». В нем он впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному труду, а менеджмент является самостоятельной наукой. Понимание важности влияния менеджмента на результаты деятельности фирмы возникло позднее, когда большое количество разнообразных предприятий столкнулось с необходимостью решения похожих организационно-управленческих проблем в производственном процессе.
С именем американского инженера Ф.У. Тейлора связано становление и развитие школы научного управления. В 1886 г. Тейлор присутствовал на докладе Тауна, который произвел на него большое впечатление. Помимо специальных работ по металлургии, Тейлором подготовлен ряд трудов по менеджменту, которые прославили его на весь мир. На могиле Тейлора в Филадельфии сделана надпись: «Отец научного менеджмента».
Феномен Тейлора зародился в Америке. И на этот факт постоянно указывают историки менеджмента, отмечая, что «промышленная революция началась в Европе и лишь затем распространилась по Америке, тогда как „революция научного менеджмента“ произошла в Америке и лишь впоследствии вышла за ее пределы»42.
Следует отметить, что до конца 50-х гг. XX в. в Америке игнорировались достижения европейских исследователей, и в частности теория Анри Файоля. И только в 1949 г. его главный труд «Общее и промышленное управление» был переведен на английский язык. До этих пор научный менеджмент рассматривался как чисто американское изобретение.
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Гьюлик работал над совершенствованием функций управления, расширив их до семи. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления
Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20–-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой «новых начинаний» гуманистической направленности. Наиболее яркими ее представителями являются ученые экономисты, социологи, психологи, такие как Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.
Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Американский социолог Р. Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель «человеческие ресурсы» ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения пр службе. Концепция «человеческих ресурсов» допускает участие подчиненных в управлении. Менеджмент «человеческих ресурсов» требует совершенствования кадровой политики в организации.
Стремясь выразить свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большинство американских фирм в 70–-е гг. переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла.
Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:
. Наличие рынка.
. Индустриальный способ организации производства.
. Корпорация как основная форма предпринимательства.
Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это –традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.
Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.
Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.
По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.
Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60–-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.
Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия –это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.
Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.
Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационных подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.
Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.
Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживание риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.
Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.
Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.
По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.
Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60–-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.
Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия – это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.
Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.
Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационных подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.
Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.
Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.
В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.
Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.
Первая революций, по? их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности.
Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.
Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.
Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.
Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:
•предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;
•привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);
•предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;
•участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;
•предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.
В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:
1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.
. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.
. Разработка систем участия в прибыли.
. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.
В 60-е гг. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70-х гг. они получили распространение в американских корпорациях.
Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией –советах директоров –на практике встречается крайне редко.
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.
Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петер-сон и Э. Плоумен, авторы известной книги «Организация бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных видов менеджмента:
1. Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к деятельности правительства).
. Государственный менеджмент.
. Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента).
. Ассоциационный (клубный) менеджмент.
. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).
. Менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес-менеджмента»).
Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент «как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления». Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер 43 выступает против расширительного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:
. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.
. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.
. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.
. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.
. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.
. В конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.
. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его44.
Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера: •определение целей предприятия и путей их достижения;
•организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т. д.);
•создание системы мотивации и координация деятельности работников;
•анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;
•обеспечение роста людей в организации. Менеджер не может быть «универсальным гением».
Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.
Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины. Впервые научный курс управления был разработан в 1881 г. американским ученым Джозефом Вартоном. Через 100 лет Г. Кунц и С.О'Доннел опубликовали свой труд «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций», который был переведен с английского и вышел в свет в нашей стране в 1981 г.
Нашему читателю знаком американский учебник Д. О'Шонесси, в котором были описаны самые заметные достижения в области управления45.
Современные идеи американского менеджмента изложены в учебнике «Основы менеджмента», в котором его авторы –М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури46 –осветили основные достижения различных школ управления и их вклад в становление науки о менеджменте.
За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это при том, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара.
Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.
Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции.
Традиция групповой сплоченности связана с занятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединяться в группы, артели.
Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.
Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.
Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потребления.
Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголиками». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и, сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга.
Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы «экономического человека».
«Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако отношение японцев к понятию «социальный человек» является более гибким по сравнению с американцами.
Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе –это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами японцы строят на основе доверия.
До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском национальном характере. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При принятии работников на работу им устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии.
Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.
Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и ведомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: «Я из компании „Сони“, „Хонда“ и др. Этим японцы отличаются от американцев, которые такую форму представления используют только при разговорах по телефону, а во всех остальных случаях они прежде всего называют свое имя.
Японцы, высоко ценящие групповые отношения, особенно внимательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы.
Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма», которая охватывает до 30% общего числа наемных работников. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств.
Японские работники стремятся попасть на фирмы, практикующие у себя систему «пожизненного найма». Работник, уволенный с такой фирмы, воспринимает свое положение как катастрофическое, унижающее его в социальном плане. Сам факт увольнения работник всячески скрывает от своей семьи и родственников, которые в силу сложившихся традиций смотрят на него как на изгоя, у которого недостаточно знаний, профессионализма, способностей и старания.
Система «пожизненного найма» очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляются чувства стабильности своего положения в жизни, уверенности в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности, преданности и привязанности. На протяжении всего времени работы на фирме работники чувствуют себя ее должниками. В связи с этим японскую систему «пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия.
В последнее время Япония испытывает демографические трудности, непосредственно затронувшие систему «пожизненного найма». Это находит свое выражение в старении населения, в увеличении количества людей в возрасте свыше 65 лет. Кроме того, в Японии значительно выросла средняя продолжительность жизни. Так, если в 1950 г. для японцев-мужчин она составляла 50 лет, то в 1983 г. –уже 74 года.
Сложившееся положение заставляет руководителей фирм осуществлять мероприятия, направленные на модернизацию системы «пожизненного найма». Среди этих мер –увольнение или предложение ухода на пенсию работников, еще не достигших пенсионного возраста. Выданных выходных пособий надолго не хватает, и уволенные работники вынуждены устраиваться на работу на прежнюю фирму (повторный наем), но на худших условиях.
Система «пожизненного найма» тесно переплетается с системой оплаты за труд «по выслуге лет». Сущность этой системы состоит в том, что размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Данная система оплаты труда вытекает из характерного для японского общества уважения к старшим: «Старшего надо уважать».
На величину заработной платы в Японии влияет большое число разнообразных факторов. В укрупненном виде можно сказать, что в состав заработной платы входят три основные составляющие: базовый оклад, надбавки и бонусы (премии, выплачиваемые два раза в год –в июне и декабре).
Базовый оклад обеспечивает прожиточный минимум работников. Если это условие нарушается, то подтягивание заработной платы до прожиточного минимума производится с помощью надбавок (за групповое мастерство, на семью –на неработающих жену и детей, за руководство людьми, за сверхурочную работу (выплачивается только рядовым работникам и специалистам. Руководители такой надбавки не получают). Под оптимальной заработной платой японцы понимают такую ее величину, которая дает возможность японской семье ежемесячно отложить в банк не менее 20% своих доходов.
Действующая в Японии система оплаты труда подчиняется требованиям принципа уравниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию. Так, например, различие в зарплате президента крупной компании и вновь принятого рабочего находится в соотношении 10:1. Если сопоставлять зарплату руководителей среднего звена и рабочего, то это соотношение будет еще ниже.
Система оплаты за труд «по выслуге лет» оказывает значительное влияние на систему «продвижения по старшинству» («систему синьоризма»). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование. Но в ранге важности факторов при определении кандидата на выдвижение оно занимает третье место после возраста и стажа. Система «синьоризма» отвечает требованиям принципа уравниловки. «Каждый в свое время займет соответствующее положение».
Работая в фирме, младшие постепенно поднимаются по служебной лестнице. В первый год работы они попадают под опеку и влияние старших, которые тщательно отслеживают каждый их шаг. Однако на следующий год, когда в апреле на фирму придут новые работники, вчерашние новички становятся их опекунами. Так начинается их движение вверх по служебной лестнице.
Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3–лет производится переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Часто таким образом готовятся работники для занятия более высоких руководящих должностей.
Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством.
Идея о необходимости создания движения, направленного на повышение качества продукции, принадлежит американцу Демингу. Однако эта идея получила свое развитие не в Америке, а в Японии. Движение за качество возникло в Японии в 50-х гг. Сначала оно выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем вылилось в мощную систему управления качеством.
На качество производимого изделия оказывает влияние большое количество разнообразных факторов. Степень влияния каждого из них можно учесть только с помощью статистических методов. Эти же методы позволяют выявить причины брака. Они дают возможность регулировать технологический процесс таким образом, что появление дефектов сводится к минимуму. Японцы пропагандируют необходимость знания семи статистических методов. К ним относятся: диаграммы Парето, схемы Исикава, контрольные карты, чистограммы, диаграммы рассеяния, графы, проверочные листы.
В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы, включая секретаря и машинистку. Ответственность за качество несут все работники фирмы, поэтому не ищут конкретных виновников брака и дефектов. В Японии службы, занимающиеся контролем качества продукции, выполняют только консультативные функции. Каждый работник может остановить конвейер, если пошел брак.
Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Группы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.
Японская система управления качеством не дает сбоев. Это является результатом ее продуманности и простоты. Ставка на выпуск высококачественной продукции объясняется, во-первых, национальными чертами и традициями японцев, и во-вторых, тем, что Япония практически не имеет сырьевых ресурсов. Она полностью импортирует необходимый ей алюминий, нефть, железную РУДУ, большое количество леса и лесоматериалов.
В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании «Тоёта» Т. Оно предложил систему организации труда «Канбан», которую американцы стали называть «как раз вовремя», что не совсем правильно, так как фактор времени не является главной составляющей этой системы. Основное содержание японской системы «Канбан» заключается, во-первых, в рациональной организации производства, и во-вторых, в эффективном управлении персоналом.
Система «Канбан» получила свое название от металлического знака треугольной формы («канбан» в переводе означает «табличка», «знак»), который сопровождает детали в процессе производства и перемещения. На этом знаке размещается вся диспетчерская информация: номер детали, место ее изготовления, количество деталей в партии и точка подачи детали на сборку. Суть системы заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупными партиями и создали непрерывно-поточное производство.
Система «Канбан» следит за производством продукции на участках по часам и даже минутам и отправляет готовые детали на последующие операции только в тот самый момент, когда там появится в них потребность, а не тогда, когда они будут изготовлены. Это требование относится как к самому производственному процессу, так и к деталям (узлам), хранящимся на складах, а также к деталям (узлам), поступающим от поставщиков в процессе производственной кооперации. Поставщики вынуждены подстраиваться под ритм работы предприятия-потребителя их продукции и вводить у себя аналогичную систему. Система «Канбан», распространяясь, охватывает целые отрасли.
Система «Канбан» оказывает непосредственное влияние на размер складских запасов, сокращая их до оптимальных размеров. Так, количество деталей на складах фирмы «Тоёта» рассчитано на один час, а поставщики поставляют детали (узлы) –три–четыре раза в день в нужное время и высокого качества.
США и некоторые страны Западной Европы применяли у себя систему «Канбан» для повышения эффективности производства. Однако следует отметить, что в полном объеме эта система не была внедрена нигде. Это объясняется прежде всего тем, что система, созданная в Японии, ориентирована на национальные ценности, такие чисто японские средства трудовой мотивации и национальные социально-психологические установки.
Вызов, брошенный Японией в конце 70-х –начале 80-х гг. всему западному миру, свидетельствует о наличии целого ряда преимуществ японской модели менеджмента по сравнению с американской (табл. 6.1). Сопоставление этих двух моделей представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран. В основу сопоставления следует положить различия в общих экономических и социально-культурных условиях развития Америки и Японии, о которых говорилось выше.
Таблица 6.1. Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента
В табл. 6.1 дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.
В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50–-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. Как уже отмечалось выше, «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зародились в Америке, но не получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американское нововведение –американские методы управления «человеческими ресурсами» –не нашло применения в Японии.
В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно вовремя», а другая компания «Дженерал Электрик» –«кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.
Сопоставление японской и американской моделей менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов.
Как было отмечено (в гл. 2–), западноевропейские ученые и практики внесли значительный вклад в формирование всех четырех школ управления.
Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. В 1896 г. в Великобритании вышла книга Джозефа Слейтера Льюиса «Коммерческая организация предприятий». Идеи Тейлора в Англии пропагандировались Л. Урвиком. Под его редакцией в 1956 г., вышла «Золотая книга менеджмента», в которой содержится много сведений по истории научного управления в разных странах.
Западноевропейские ученые занимались разработкой принципов управления организацией. Так, английский исследователь Р. Фэлк сформулировал семь принципов управления, которые содержат в себе ряд положений, разработанных классической школой и известных как «диапазон контроля». По мнению Фэлка, одному административному работнику должно подчиняться от 5 до 8 человек (за исключением особых случаев).
Как уже отмечалось в 3 гл., разработкой принципов управления занимался и другой английский исследователь –Л. Урвик. Им был сформулирован один из основополагающих принципов управления, а именно принцип «соответствия людей организации».
Английский ученый О. Шелдон, работавший консультантом на промышленных предприятиях, стремился, как и Файоль, создать теорию «управления в целом». Наиболее крупной его работой является «Философия управления» (1923). По мнению Шелдона, управление включает в себя: администрирование (выработку политики и координацию функций), собственно управление (осуществление политики и использование организации) и собственно организацию. Особое внимание он уделял управлению производством, работе с кадрами и эволюции управления. Разработанные Шелдоном принципы в целом соответствуют принципам Файоля. Однако функции он не считал универсальными и рассматривал их лишь применительно к производству.
Английские исследователи внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.
Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье (1850–), Шарль Фременвиль (1856–), братья Андре (1853–) и Эдуард (1859–) Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль (см. 3 гл.).
Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау (1867–). Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации, названный им термином «бюрократия». Веберовская концепция базировалась на европейских методах организации, в основном на прусском опыте. «Бюрократическая форма» организации основана на специализации функций, иерархии и карьере. В последующие годы веберовская концепция постоянно привлекает внимание представителей всех школ и направлений.
В Бельгии проблемы научного управления производством разрабатывал Эдмон Ландауэр (1883–). В 1925 г. он стоял во главе организации II Международного конгресса по научному управлению в Брюсселе.
Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Король Адамецкий (1866–). Он учился в России, закончил Петербургский университет, а затем работал на заводах Луганска и Екатеринослава. С 1895 г. он увлекся вопросами научной организации производства, разрабатывал их самостоятельно и пришел к тем же выводам, что и Тейлор. Адамецкий является автором теории «гармонизация», основой которой он считал необходимость разработки норм времени для выполнения производственных операций. Труды Адамецкого были изданы в Варшаве только в 1970 г., а в СССР –в 1972 г.47
Под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Заметное влияние на формирование этого направления оказала книга X. Либенстейна «За пределами экономического человека. Новая основа микроэкономики». Рассматривая модель организации как системы, на ее «входе», помимо труда и капитала, он предлагал рассматривать «икс-фактор», под которым понимаются прилагаемые усилия работников. Либенстейн отмечал, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение.
Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. Так, например, Й. Хойслер отмечал, что от каждого работника необходимо требовать выполнения порученной ему работы независимо от его физического и морального состояния.
Вслед за США, в Европе стали проводиться эксперименты «по обогащению труда», т.е. повышению его содержательности на рабочем месте. Так, например, в шведском концерне «Вольво» был упразднен конвейер, что позволило на одном автомобильном заводе, входящем в его состав, снизить текучесть кадров с 50 до 12% и повысить рентабельность на 35%48. Практика отказа от конвейера вызвала на Западе бурную дискуссию. Отдельные специалисты не соглашались с мнением о вреде конвейера. По их мнению, конвейер больше всего подходит для работников, так как освобождает их от ответственности и необходимости творчески мыслить.
В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении».
Английский социолог М. Пулл рассматривает участие наемных работников в управлении как один из факторов, предопределяющих их поведение. В этом отношении заслуживает внимания система «соучастия», сформировавшаяся в ФРГ под немецким названием Mitbestimmung или английским codetermination. Эта система состоит из трех элементов: создание «производственных советов» на предприятиях, включение представителей наемных работников в наблюдательные советы и включение «рабочих директоров» в советы управляющих. Представительство рабочих в советах, комитетах и других органах имеет место и в других западноевропейских странах –во Франции, Бельгии, Голландии, Норвегии, Австрии и др. В 1973 г. шведские профсоюзы добились права представительства в советах директоров компаний.
В последнее время больше внимания стало уделяться коллективной работе. Четко очерчены управленческие группы, за каждой из которых закреплен круг решаемых вопросов. Так, немецкая«модель Гарцбурга» предусматривает перенесение ответственности на нижние уровни, Основная идея «модели Гарцбурга» состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество принимаемых решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции. Принятие эффективных решений требует от работников постоянного повышения квалификации49.
Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения. Создателями социологического подхода к управлению принято считать трех ученых: это немецкий профессор М. Вебер, французский ученый Э. Дюркгейм и итальянец французского происхождения B. Парето.
Вебер на основе глубокого анализа различных организаций (правительственных, церковных, военных и коммерческих) пришел к выводу, что основу всех социальных организаций составляют власть, иерархия и бюрократия (включая правила, дисциплину и обязанности).
Дюркгейм в своих работах подчеркивал, что в любой организации группы устанавливают свои нормы, традиции и ценности, и с их помощью контролируют поведение людей.
Парето рассматривал общество как социальную систему со многими подсистемами. По его мнению, социальные системы подвергаются внешнему и внутреннему воздействию социальных сил, и под их влиянием системы стремятся сохранить свое равновесие. Поэтому руководство «правящего класса» должно быть направлено на сохранение этого равновесия. Парето называют основоположником подхода к организации и управлению с позиции «социальных систем».
Стремление системы сохранить свое равновесие было использовано известным английским исследователем
C. Биром в толковании процесса управления. В своей книге «Кибернетика и управление производством»50 Бир отмечает, что отношения людей в обществе и в организации следует рассматривать как «равновесную» систему, которой больше присущ порядок, чем хаос. Однако, по его мнению, равновесие не является постоянным состоянием. Влияние внешней среды разрушает равновесие организации. Организация, в свою очередь, пытается восстановить нарушенное равновесие, совершенствуя действующую структуру управления, вводя новые подразделения, должности и др., которые опять-таки нарушают равновесие. Этот процесс постоянно повторяется. Бир продемонстрировал узкокибернетический подход к пониманию процесса управления.
В 1929–гг. передовые капиталистические страны охватил мировой кризис, для выхода из которого потребовалось активное государственное вмешательство в экономическую жизнь стран. В этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом (1883–) была сформулирована концепция государственного регулирования экономики, основные положения которой были освещены в его книге «Общая теория занятости, процента и денег», вышедшей в 1936 г. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику, разработал основные принципы, формы и методы механизма регулирования. В дальнейшем формы и методы государственного вмешательства развивались и совершенствовались.
Наиболее яркое отражение теория государственного регулирования Кейнса получила в двух моделях управления. Это –модель «социального рыночного хозяйства» (ФРГ) и «шведская модель социализма».
Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард (1897–1977). Под его руководством была осуществлена полноценная экономическая реформа, позволившая Западной Германии не только подняться с колен после Второй мировой войны, но и занять одно из ведущих мест в мире по уровню своего благосостояния и развития.
В основу разработанной Эрхардом концепции «социального рыночного хозяйства» была положена теория косвенного регулирования Кейнса. Формирование свободной рыночной экономики осуществлялось на базе частной собственности, защиты рынка со стороны государства и свободе действий. Эрхард отмечал, что «Европа ищет новые формы, и я уверен, что европейское решение будет разработано под знаком свободы… политическая свобода предполагает и экономическую»51.
Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Этому способствовало осуществление таких мер, как выбор приоритетных сфер деятельности, установление низких налогов, принятие антитрестовских и антикартельных указов, защита внутреннего рынка от внешних конкурентов, установление льгот для свободного частного инвестирования, либерализация внешнеэкономических отношений и т. п. В 1948 г. были проведены валютно-денежная и экономическая реформа управления, позволившие осуществить коренной поворот от централизованного управления к рыночной экономике.
Теория «социального рыночного хозяйства» базируется на принципе социальной ориентации рынка. Она направлена на развитие производства, которое обеспечивало всем работающим рост заработной платы при условии повышения производительности труда. Реформа сопровождалась снижением цен, которое было подкреплено принятием закона, запрещающего произвольное повышение цен. Было проведено ряд мер, направленных на укрепление стабильности валюты, что позволило втрое увеличить экспорт.
Под руководством Эрхарда была проведена эффективная политика по сокращению безработицы, увеличению количества рабочих мест, переподготовке кадров и др. Была создана специальная система социальной защиты населения, которую Эрхард называл «политикой для миллионов». Осуществление этой политики проводилось под лозунгом «благосостояние для всех». Однако эта политика требовала разного подхода к сильным и слабым. От сильных требовалось проявление самостоятельности и мастерства для достижения успехов в работе и жизни. По отношению к слабым необходимо было проявлять милосердие, защиту и поддержку, не унижая их и не оскорбляя их человеческое достоинство.
На обеспечение социальной защиты малоимущего населения были направлены мероприятия налоговой политики. Малообеспеченные слои населения освобождались от налогов, многие социальные программы финансировались за счет повышения налогов на богатых граждан. Во время проведения реформы оказывалась помощь престарелым; пенсии увеличились в несколько раз; выплачивались пособия неимущим квартиросъемщикам и т. д.
Концепция «социального рыночного хозяйства» по Эрхарду включает в себя два основных положения:
. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования. Концепция Эрхарада была направлена на создание сильного, «социального государства», которое не только регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения. Такая позиция противоположна взглядам американского исследователя Милтона Фридмэна, который ввел термин «монитаризм». Фридмэн выступал против государственного регулирования. Государство монитаристского типа не гарантирует населению оказание медицинской помощи, создание государственной системы социального страхования и образования. Рыночная экономика развивается стихийно, без какого-либо вмешательства со стороны государства.
Понятие «социального государства» было закреплено в конституции ФРГ. Вслед за ФРГ ряд европейских стран (Франция, Швеция, Италия и др.), определили свой статус как социального государства. Это же сделала и Российская Федерация: в ст. 7 Конституции записано, что Российская Федерация –социальное государство. Однако система социальной защиты населения в России в настоящее время не действует, а социальное положение большинства населения все более ухудшается.
. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования. Директивное планирование предусматривало установление четкого и большого количества директивных показателей, обязательных для выполнения. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.
Государственный индикативный план составляется на 5 лет и ежегодно в него вносятся коррективы. В плане приводятся ориентировочные данные о приросте за 5 лет национального продукта, его распределение, а также возможные структурные изменения, изменения цен и внешнеэкономических условий. Финансовые планы также составляются на 5 лет и ежегодно корректируются.
Благодаря использованию индикативного планирования, ФРГ сумела не только восстановить разрушенное войной хозяйство, но и войти в число наиболее развитых, передовых стран мира, в то время как СССР, придерживающийся директивного планирования, пришел в полный упадок, что потребовало реформирования всей системы управления.
Основой успеха индикативного планирования в ФРГ явилась поддержка всем населением главных целей социально-экономического развития страны на перспективу, а также баланс социально-трудовых интересов общества, известный как социальное партнерство.
Социальное партнерство представляет собой такой тип отношений между предпринимателями и работниками, при котором достигается между ними социальный мир, а возникающие конфликты разрешаются цивилизованными методами. Социальное партнерство не исключает возможности требований наемных работников о повышении заработной платы, изменений режима работы и условий труда, снижения налогов и т. п. Однако политические забастовки, направленные на смену власти, отставку правительства или президента страны, нарушают баланс социального партнерства.
Россия, ориентируясь на опыт передовых стран с развитой экономикой, также ввела термин «социальное партнерство» в процесс регулирования социально-трудовых отношений. В конце 1991 г. вышел Указ Президента «О социальном партнерстве в разрешении трудовых споров (конфликтов)» и Закон «О коллективных договорах и соглашениях». Согласно этим документам равноправными субъектами социального партнерства являются государство, наемные работники и предприниматели (работодатели).
В странах с рыночной экономикой отношения социального партнерства складывались естественным путем, на протяжении длительного периода времени. Россия же решает эти вопросы, как и многие другие, связанные с формированием рыночных отношений, административным путем, что не приносит пока желаемых результатов. В России до сих пор не сформировалось понимание необходимости партнерства, согласия, ввиду недостаточного развития социально-трудовых отношений, низкого уровня общей культуры партнеров и отсутствия четко выраженной стратегической цели.
Модель «социального рыночного хозяйства» Эрхарда превзошла все возлагаемые на нее ожидания.«Немецкое чудо» было достигнуто благодаря правильному выбору социально-ориентированной модели развития общества. Немецкая экономическая политика позволила непрерывно наращивать объем благ, предоставляемых всему населению. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.
Определенный интерес представляет шведская модель социализма. До середины xix в. Швеция оставалась аграрной страной. Из 3,5 млн. ее жителей 80% имели доходы от сельского хозяйства. И только 1/10 населения жила в городах. Развитие индустриализации приходится на 70-е гг. XIX в. Прирост населения в Швеции вызвал повышенный спрос на промышленные товары не только внутри страны, но и в Англии, куда начали поставляться такие шведские товары, как железо, лес и продукция сельского хозяйства. Получили быстрое развитие целлюлозные фабрики, лесопильные заводы и металлургические предприятия. Росла производительность труда.
К 90-м гг. XIX в. Швеция имела развитую промышленность. В связи с ростом доходов населения особенно бурно развивались обувная и текстильная отрасли. Однако движущей силой экономического роста продолжала оставаться промышленность, работающая на экспорт –целлюлозная, горнорудная, машиностроительная и электротехническая.
В 1921–гг. шведскую промышленность потряс кризис, который очень быстро был ликвидирован. В 1930–гг. Швеция пострадала от мирового кризиса, начавшегося в октябре 1929 г. в США. В 1932 г. безработица выросла почти до 25%. Объем экспорта сократился. Ряд предприятий обанкротился, в том числе и концерн Крейгера52. Последствия этого кризиса также были быстро преодолены. Безработица упала до прежнего уровня (5–%). В годы Второй мировой войны экономика Швеции пострадала значительно меньше других европейских стран. В послевоенные годы значительно возрос экспорт продукции машиностроения, деревообрабатывающей и добывающей промышленности в страны, восстанавливающие разрушенное войной хозяйство. Все это способствовало быстрому росту шведской экономики.
В 50–-е гг. XX в. Швеция достигла значительных успехов. Объем промышленного производства увеличился почти на 35%. В 1960–гг. ежегодный прирост ВНП на душу населения в среднем составил 5,3%, а производительность труда ––%. Безработица стремительно падала и к началу 70-х годов составила всего 2%53.
Успехи Швеции в 50–-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрда-лем (1898–). Шведская модель социализма Мюрдаля основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства.
Эта модель учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения. В течение почти 70 лет у власти в Швеции находились социал-демократы.
Шведская модель социализма Мюрдаля во многом сходна с концепцией социального рыночного хозяйства Эрхарда. Как и Эрхард, Мюрдаль считал, что регулирование государством рыночных процессов способствует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В основу регулируемой экономики была заложена сложная система прямых и косвенных налогов, взимаемых с населения.
Главным в шведской модели социализма Мюрдаль считал создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния как для трудоспособного, так и для нетрудоспособного населения. С этой целью модель предусматривала осуществление государством целого комплекса различных мер:
•обеспечение высокого прожиточного минимума всем членам общества;
•оказание материальной помощи малоимущим за счет изъятия привилегий у богатых;
•создание условий для зарабатывания средств любыми способами, не противоречащими законам;
•защита гражданских и" политических прав и свобод;
•защита от политического преследования и произвола администрации;
•создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных его структурных образованиях;
•обеспечение максимальной стабильности общественной жизни.
Высокие темпы экономического роста позволили Швеции осуществить целый ряд социальных реформ, касающихся всеобщего страхования по болезни, выплаты пособий на детей, введения дополнительных служебных пенсий, увеличения продолжительности отпуска и сокращения рабочей недели.
Все эти меры способствовали увеличению размеров личного потребления.
Впоследствии Швеция пережила два достаточно глубоких кризиса: в 1977–и в 1981–гг. С похожими трудностями встретились практически все страны Западной Европы, но в Швеции спад промышленной продукции был выше, чем в других странах, и составил за период 1976–гг. 5%. Одновременно сократился не менее чем на 40% объем промышленных капиталовложений54. Причинами упадка экономики наряду с нефтяным кризисом 70-х гг. является ухудшение внешних условий сбыта экспортной продукции, насыщение внутреннего рынка, изменение международной валютной системы, политическая нестабильность в стране и др. Для выхода из сложившегося положения Стокгольмская школа, в которую входили известные шведские ученые и экономисты (Пол Самуэльсон55, Гуннар Мюрдаль, Эрик Дамэн, Бер-тиль Улин, Эрик Лундберг, Ганнар Стрэнг и др.), рекомендовала использовать модифицированную кейнсианскую политику. Были проведены денежная и налоговая реформы. Правительство активно проводило политику на оптимальное распределение прибыли и направление ее в первую очередь на инвестиции. В итоге Швеции удалось добиться значительных успехов, экономическое положение страны стало достаточно устойчивым.
Большинство исследователей считают, что в США теория и практика управления достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в области образования, организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.
Вопросы для самопроверки
1. В чем состоят особенности американского менеджмента?
. Какой вклад внесли американские ученые и практики в формирование своей модели менеджмента?
. В чем заключается смысл стратегического управления в американских фирмах?
. В чем смысл философии японского менеджмента?
. Дайте характеристику системы «пожизненного найма».
. В чем состоят различия между японской и американской моделями менеджмента?
. Раскройте основные положения концепции социального рыночного хозяйства Л. Эрхарда.
. В чем суть индикативного планирования?
. Назовите основные черты шведской модели социализма Г. Мюрдаля.
Литература
. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. –М.: Экономика, 1991.
2. История менеджмента/Под ред. Д. В. Валового. –М.: ИН-ФРА-М, 1997.
3. Ладанов И., Пронников В. Совершенствование управления экономикой на основе японской модели менеджмента. –М., 1990.
4. Монден Я. «Тоёта». Методы эффективного управления. –М.: Экономика, 1989.
5. Мюрдаль Г. Мировая экономика. Проблемы и перспективы. –М., 1958.
. Новые тенденции в государственно-монополистическом регулировании экономики главных капиталистических стран –М.: Наука, 1981.
7. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. –М.: МГУ, 1991.
8. Пронников В., Лобанов И. Управление персоналом в Японии. –М.: Наука, 1989.
9. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. и др. Из истории развития менеджмента. –М., 1992.
10. Шахмалов Ф.И., Американский менеджмент. Теория и практика. –М., 1993.
11. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. –М.: Экономика, 1988.
. Элкунд К. Эффективная экономика. Шведская модель. –М.: Экономика, 1991.
13. Эрхард Л. Полвека размышлений: Речи и статьи. –М., 1993.
Отечественные ученые внесли значительный вклад в становление и развитие теории и практики управления в нашей стране. В первые года Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.
Среди ученых, усилия которых были направлены на поиск новых путей развития научной организации труда, производства и управления в условиях социализма, следует прежде всего назвать А.А. Богданова (1873–). Свои основные идеи он изложил в докладе на тему «Организационная наука и хозяйственная планомерность», прочитанном на I Всероссийской конференции по НОТ, а также в монографии под названием «Всеобщая организационная наука (тектология)»56.
В отличие от К. Маркса, который сформулировал тезис «философы до сих пор объясняли мир, а задача заключается в том, чтобы изменить его», Богданов считал, что созерцательная философия должна быть отброшена и заменена всеобщей организационной «строительной» наукой –тектологией. (Тектология –слово греческого происхождения, в переводе означает –строю.) Целью тектологии является превращение мира в организационное целое, более совершенное, чем это было ранее.
По мнению Богданова, любая управленческая задача, требующая своего разрешения, состоит из целого ряда элементов. Достижение успеха заключается в нахождении наиболее рационального расположения этих элементов. В этом и состоит содержание организационной деятельности.
Вообще всю управленческую деятельность Богданов сводил к соединению и разъединению наличных элементов. Так, например, процесс труда он сводил к соединению различных материалов, орудий труда и рабочей силы, результатом которого является организационное целое –продукт. Неизменные первичные элементы им были названы «конъюгациями», а соединительные элементы, с помощью которых осуществляется связь «конъюгации» друг с другом, –«ингрессии».
В основу всеобщей организационной науки Богдановым был положен механизм, заимствованный из физико-химических наук. Он создал теорию равновесия, согласно которой все явления состоят из совокупности сменяющих друг друга состояний подвижного равновесия, которое устанавливается в результате столкновения различно направленных сил.
Всеобщая организационная наука включает в себя два основных механизма механизм, формирующий систему, и механизм, регулирующий систему. Основными элементами формирующего механизма являются конъюгации и ингрессии, а суть регулирующего механизма сводится к подбору наилучшего сочетания элементов. Состояния равновесия сменяются состояниями нарушения равновесия (кризисами), которые изучаются организационной практикой.
Тектология, по мнению Богданова, носит универсальный характер и может быть одинаково успешно применена для изучении различных явлений как природы, так и общества.
В основу построения всеобщей организационной науки Богданов положил универсальные организационные принципы, которые были одинаково пригодны для всех сфер человеческой деятельности. К основным принципам относятся два следующих:
. Рассмотрение части системы по отношению ко всей системе и рассмотрение всей системы по отношению к окружающему ее миру и в соответствии с этим планомерное распределение средств для достижения равновесия общественного хозяйства.
. Принцип цепной связи, на основе которого был сформулирован «закон наименьших», согласно которому прочность цепи определяется наиболее слабым звеном.
Богданов рассматривал созданную им «организационную науку» в качестве всеобщей науки, т.е. науки наук, что противоречит самому опыту развития науки и практики. Он механически переносил принципы организации точных наук на другие сферы деятельности, где они либо совсем не действуют, либо действуют в ограниченных рамках.
Несмотря на недостатки «всеобщей организационной науки», Богданова можно по праву считать родоначальником новой науки –организации.
Вопросами совершенствования теории и практики организации труда занимался другой известный советский ученый А.К. Гастев (1882–). Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки»57.
В свое время представители школы научного управления (Ф.Тейлор, Ф. Гилбрет и Г. Гантт) занимались изучением производственной операции и входящих в ее состав трудовых движений. Они стремились найти наилучший состав и последовательность выполнения трудовых движений с целью определения наименьших затрат времени на выполнение операции. Однако в условиях социалистического производства Гастев считал это недостаточным. По его мнению, труд рабочего должен носить творческий характер, а сам рабочий должен быть активным рационализатором производственного процесса.
Основной задачей концепции трудовых установок Гастев считал необходимость таким «образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному избирательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный производитель»58.
Решение поставленной задачи по Гастеву возможно на основе соблюдения им же разработанных принципов, т. е. принципа инструктирования, принципа организационной постановки работы, принципа непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу.
У рабочего, считал Гастев, должна быть выработана органическая потребность в постоянном совершенствовании своего труда, а также в постоянном улучшении оборудования, приспособлений и пр. А это невозможно без создания определенной методики, формулирующей постоянный подход к этому совершенствованию. «Создание методики, прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства…»59 и есть, по Гастеву, трудовые установки.
Гастев соглашался с представителями школы научного управления, которые говорили о необходимости разработки стандартов выполнения отдельных операций. Но этого он считал недостаточным, так как выполнение операции в рамках постоянного стандарта может стать тормозом на пути роста производительности труда. Теория трудовых установок требовала описания всей последовательности постоянного совершенствования операции, начиная от ее самого примитивного исполнения и кончая самым рациональным. Это, в свою очередь, требовало создания ряда постепенно нарастающих установок по мере роста их сложности и усовершенствования.
Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС, в задачи которого входила научная разработка вопросов производительности труда и выработка способов наиболее продуктивного труда рабочих.
Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу. С этой целью в ЦИТ было создано специальное подразделение (курсы инструкторов), которое занималось обучением будущих инструкторов на нескольких отделениях, в том числе на слесарно-кузнечном, станочном, монтажном. Подготовленные инструкторы посылались на предприятия, где перед ними ставилась задача –наблюдать за выполнением трудовых установок, выступать в качестве инициаторов разработки новых, более совершенных установок, прививать навыки необходимости постоянного улучшения действующих установок всем рабочим,
В качестве объекта для изучения трудовых установок была выбрана элементарная операция –рубка зубилом и опиловка. Изучение этой операции длилось в ЦИТ три года, развернулось в 64 самостоятельные научные проблемы, но так и не было завершено.
Недостатком концепции трудовых установок Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.
Гастев стремился «революционизировать все, что стоит и вне завода»60. Поэтому он считал необходимым распространить трудовые установки не только на производственный процесс, но и на быт и общую культуру людей, называя их в данном случае уже не трудовыми, а культурными установками.
Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.А. Ерманскому (1866–), который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Основные положения этой теории раскрыты им в книге «Научная организация труда и система Тейлора», которая вышла в свет в 1922 г. и затем в течение четырех лет ежегодно переиздавалась. Новое переработанное и Дополненное издание этой книги вышло в 1928 г. под названием «Теория и практика рационализации», которое так же 5 лет переиздавалось вплоть до 1933 г. По этим работам Ерманского училось не одно поколение студентов и практических работников.
В основу теории социалистической рационализации Ерманский положил коренные различия в назначении и принципах осуществления социалистической и капиталистической рационализации. Эти различия он видел в следующем:
•социалистическая рационализация осуществляется в интересах рабочего класса, в отличие от капиталистической рационализации, направленной против рабочих;
•социалистическая рационализация учитывает интересы всего народного хозяйства и его части –предприятия, а капиталистическая рационализация учитывает интересы только отдельного предприятия.
Опираясь на народнохозяйственный подход, Ерманский выделил несколько последовательных ступеней ее осуществления:
. Рационализация отдельного рабочего процесса.
. Рационализация производственного процесса в рамках предприятия как единого целого.
. Рационализация всей промышленности.
. Рационализация всего народного хозяйства. После победы социалистической революции «в главнейших странах мира»61 необходимо будет (по Ерманскому) выделение еще одной, самой высокой ступени рационализации, а именно –рационализации мирового хозяйства.
Комплексное решение проблем рационализации на разных ступенях управления предприятием и народным хозяйством в целом потребует усиления внимания к стандартизации и нормализации продукции и процессов, специализации и кооперированию предприятий, концентрации предприятий и их оптимальному кооперированию. Важное значение приобретает решение задачи оптимального распределения производительных сил по отдельным отраслям народного хозяйства и рационального районирования всех частей народнохозяйственного целого, устранения непроизводительных затрат и потерь и др.
Все вышеизложенные вопросы Ерманский рассматривал в общем виде. Основным же объектом его изучения являлось отдельное предприятие.
Ерманский рассматривал рационализацию как качественную задачу, имеющую целью добиться увеличения достигаемого полезного результата. Достижение поставленной задачи возможно на основе соблюдения главных принципов рационализации: принципа положительного подбора, принципа организационной суммы и принципа оптимума.
Принцип положительного подбора, считал Ерманский, лежит в основе решения как простых, так и сложных задач рациональной организации труда и управления. Под положительным подбором сил он понимал такое их сочетание, при котором они, благодаря своим свойствам, подкрепляют, усиливают друг друга, но ни в коем случае не ослабляют. Так, например материал, из которого будет изготовлен инструмент, его конструкция, размер, вес и форма должны быть точно подобраны применительно к той работе, для которой предназначен этот инструмент. В качестве примера решения более сложной задачи Ерманский приводил задачи, решаемые психотехникой –профподбор и профориентацию. Люди, говорил он, отличаются по своим индивидуальным психофизическим силам. Но и различные профессии и специальности предъявляют разные требования к работнику, и этим они отличаются друг от друга. Чтобы рационально организовать работу, необходимо подобрать человека к профессии (или специальности) или же профессию (специальность) –к конкретному человеку. Ерманский отмечал, «что действительно рациональная организация труда, и только она, имеет право на название „научная организация труда“ (НОТ). Опирается она на законы техники, экономики и психофизиологии труда62.
Обоснование принципа положительного подбора сил позволило Ерманскому сформулировать «основной закон организации», который сводится к следующему: организационная сумма больше арифметической суммы сил, ее составляющих. Простое арифметическое суммирование сил, например, элементов производства, считал Ерманский, никогда не даст того положительного эффекта (результата), который может быть получен при их сочетании в соответствии с принципом положительного подбора. В этом случае, по его мнению, результат всегда будет больше.
Главным из трех выдвинутых Ерманским принципов является третий –принцип оптимума, который он называл «стержнем проблемы рационализации». Принцип оптимума Ерманский раскрывает путем сопоставления проделанной работы R с затраченной энергией Е. Под энергией он понимал «… не только живую энергию работающего человека, но и энергию, воплощенную во всех факторах производства –двигателях, машинах, инструментах и т. п., использованных в данной работе»63. Отношение проделанной работы R к затраченной энергии Е он называл коэффициентом рациональности т, откуда т = R / E .
Принцип оптимума требует наилучшего, оптимального применения всех видов энергии для достижения требуемого результата. В соответствии с этим коэффициент рациональности должен быть как можно большим, чтобы получить возможно больше полезного результата на единицу затраченной энергии, либо наоборот, чтобы затратить возможно меньше энергии на каждую единицу полезного результата. Раскрывая сущность принципа оптимума, Ерманский подчеркивал, что «руководящим для рациональной организации является не принцип максимума, а принцип оптимума». Рациональная организация труда и управления требует неукоснительного соблюдения принципа оптимума. В противном случае организация труда и управления становится нерациональной, неэффективной.
Ерманский останавливается на понятиях производительности и интенсивности труда. Производительность определяется качеством рабочей силы, ее подготовкой, степенью технической вооруженности труда. Интенсивность труда зависит от расходования работником сил и энергии. Интенсивность труда, считал Ерманский, должна возрастать только до определенной нормы (оптимума). Таким образом он выступал против выколачивания всех сил из человека.
Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике со стороны его современников по двум основным причинам:
) за введение понятия принципа оптимума, в котором усматривалось ограничение возможностей человека в росте производительности труда. Принцип оптимума противоречил установке партии догнать и перегнать капиталистические страны в экономическом развитии;
) за попытку изложить трудовую теорию стоимости К. Маркса, в основе которой лежит понятие общественно необходимого труда, измеряющегося в единицах рабочего времени, в энергетических терминах.
Несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйственного строительства в СССР.
Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П.М. Керженцева (1881–), основными работами которого являются книги: «НОТ», «Принципы организации», «Борьба за время», «Организуй себя сам». Кроме теоретических разработок этой проблемы, Керженцев был организатором и руководителем Лиги «Время», редактором печатного органа Лиги –журнала «Время».
Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности. По его мнению, НОТ включает в себя три составные части:
) человек и его деятельность;
) материальные средства (выбор места для организации, предприятия, подбор необходимого оборудования, материалов и др.);
) использование рациональных организационных методов.
Особенно большое значение Керженцев уделял использованию организационных методов, которым на практике не уделялось должного внимания. К этим методам он относил методы подбора и использования работников, вопросы дисциплины, ответственности, учета и контроля, подчиненности и т. д. Эти проблемы нашли отражение в его работе под названием «Принципы организации», которая неоднократно переиздавалась в связи с большим интересом к ней читателей.
В отличие от Ерманского, провозгласившего принцип «оптимума», Керженцев отстаивал принцип «экономии», под которым он понимал достижение максимального эффекта от труда человека при минимальных затратах как человеческой энергии, так и материальных средств. Кроме того, острой критике подверг Керженцев позицию Бирманского по вопросам интенсификации труда. «Интенсификация труда, –писал он, –будет одним из средств, при помощи которого мы повысим производительность труда и тем самым сможем перейти к высшей хозяйственной ступени»64. При этом он отмечал, что интенсификацию труда не следует связывать с ухудшением физического состояния рабочего.
Отмечая общие заслуги Гастева в развитии НОТ, Керженцев одновременно критиковал некоторые стороны установочного метода и систему трудовой подготовки, созданную им в Центральном институте труда.
Особое внимание Керженцев уделял методам научной организации труда, к числу которых он относил: выработку нормалей и стандартов, тщательное измерение и учет, обследование «в натуре». «Материальной ценностью особого рода» он считал время: время неиспользованное –время погибшее безвозвратно. Поэтому, чтобы правильно использовать время мы должны с особой тщательностью и бережливостью к нему относиться. Он подробно анализировал причины растраты времени в народном хозяйстве и предлагал пути их устранения.
Керженцев остро критиковал неудовлетворительную организацию работы управленческого персонала. Важнейшими направлениями улучшения его деятельности он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работниками, повышение персональной ответственности за порученное дело, рациональное использование своего времени.
Керженцев считал необходимым распространение организационных методов на различные сферы деятельности: государственный аппарат, школы и пр. Им давались рекомендации по перенесению организационного опыта из одной сферы деятельности в другую, например, военного опыта в промышленность, опыта промышленности в культуру и т. д. с учетом особенностей каждой области.
Обладая обширными знаниями, Керженцев излагал свою точку зрения по широкому кругу важнейших организационных вопросов. Так, он высказывался по вопросу возможности применения «штабной организации» в управлении производством, о достоинствах линейной и функциональной организации и т. д.
В 1922 г., задолго до зарождения таких наук, как кибернетика (наука о связях и информации), теория систем и системотехника, Н.А. Амосов –инженер Таганрогского института НОТ –исследовал механизм взаимодействия управляющей и управляемой систем, соотносительность хозяйственных процессов и управляющих ими центров, а также формы связи между ними. Амосов, ведущий тему «Теория организационного плана», своевременно поставил вопрос о разработке принципов науки организации. В отличие от Богданова, Амосов исследовал не философскую, а техническую сторону этой проблемы.
В это же время в стране стали проводиться исследования в области психотехники и психофизиологии труда. Этими вопросами занимались Лаборатория промышленной психотехники Наркомтруда, Казанский и Ленинградский институты труда, ЦИТ и другие учреждения. Наряду с фундаментальными исследованиями в области НОТ в этот период времени публиковалось много статей в периодической печати.
Особого внимания заслуживает дискуссия, развернувшаяся по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР в период подготовки ко II Всесоюзной конференции по НОТ, За несколько недель до конференции были опубликованы две платформы по НОТ. Одна –от группы «Семнадцати» во главе с Керженцевым, другая –от ЦИТ во главе с Гостевым.
Наряду с общими позициями, между обеими платформами имелись существенные разногласия, которые сводились к следующему:
) в центре внимания платформы «Семнадцати» было вовлечение трудящихся масс в работу по НОТ. Платформа ЦИТ считала, что работа по НОТ должна осуществляться через институты по НОТ и администрацию предприятий и учреждений;
) группа «Семнадцати» признавала необходимым сосредоточить основное внимание на проработке теории НОТ и борьбе с ошибочными взглядами. Платформа ЦИТ основной акцент делала на практической и исследовательской работе в этой области и не считала нужным вдаваться в рассмотрение разногласий по теоретическим проблемам НОТ;
3) главное разногласие между обеими платформами отмечалось в общем подходе к НОТ, его исходной базе. ЦИТ придерживался теории «узкой» базы, группа «Семнадцати» –«широкой» базы.
Сущность теории «узкой» базы сводилась к определению слабых мест и постепенному их улучшению. Сторонники «широкой» базы считали, что работа по НОТ является частью общехозяйственной деятельности, и поэтому необходимо прежде всего изучить все организационные формы, в которых протекает деятельность предприятия или учреждения.
Полемика между двумя течениями закончилась созданием центральной платформы, принятой на II Всесоюзной конференции по НОТ, в которую вошли положительные моменты обеих дискутировавших платформ.
Таким образом, на основе вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в этот период времени все внимание было сосредоточено на теоретических проблемах НОТ: определении понятия НОТ, его содержания, разработке методик обследования предприятий, составлении психотехнических тестов и других вопросах. Практическая же работа по НОТ на предприятиях проводилась недостаточно. Поэтому основной задачей II Всесоюзной конференции по НОТ (10–марта 1924 г.) явилась разработка программы действий по внедрению НОТ на предприятиях и в учреждениях в широких масштабах.
Конференция дала определение понятия НОТ: «НОТ нужно понимать как процесс внесения в существующую организацию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда»65. НОТ необходимо осуществлять на предприятиях, в хозяйственных и государственных учреждениях. После конференции в стране развернулась широкая практическая работа по рационализации.
В период индустриализации народного хозяйства, создания крупной машинной индустрии рыночные отношения постепенно стали уступать место прямому распределению государством материально-технических ресурсов. Экономические методы хозяйствования начали вытесняться административным регулированием хозяйственных процессов. Это сопровождалось перестройкой организационных форм управления, которая нашла свое выражение в том, что хозрасчетные объединения (тресты и синдикаты) были упразднены, и их функции были переданы непосредственно центральным отраслевым управляющим органам. Постановлением ЦК партии от 5 декабря 1929 г. «О реорганизации управления промышленностью»66 предусматривалось, что ведущим принципом организации всей производственно-хозяйственной деятельности промышленных предприятий является хозяйственный расчет. Однако вскоре в связи с ограниченностью ресурсов хозрасчет превратился в формальный, а все права перешли к вышестоящим органам управления.
Тридцатые годы характеризуются неоднократными изменениями системы управления производством во всех его звеньях (создание промышленных наркоматов, переход к территориально-производственному принципу построения аппарата управления через главные производственные управления–главки, реорганизации и расширение количества наркоматов и др.). Одновременно в значительной мере была свернута как практическая, так и научная работа по рационализации в органах государственного управления, и все внимание было перенесено непосредственно на производство. На первый план вышли исследования по таким проблемам, как организация основного и вспомогательного производства, технико-экономическое и оперативно-производственное планирование, диспетчирование производства, развитие поточных методов организации производства.
Крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов был внесен О.И. Непорентом67. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе на три вида: последовательное, параллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла изготовления партии деталей и эффективность производственного процесса. В трудах Непорента также рассматривались закономерности определения оптимального размера партии деталей в серийном производстве и формирования заделов как в серийном, так и в массовом производстве.
В эти же годы развернулась большая работа по проблемам теории социалистической организации производства. По этим вопросам было написано много работ различными авторами. Но особый интерес представляют труды Б.Я. Каценбогена68. Он изложил свое мнение относительно предмета и содержания науки организации производства. Центральным вопросом науки он считал кооперацию, т. е. организацию труда каждого рабочего в его взаимоотношениях с другими участниками процесса труда.
В ЗО-е гг. была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства69. Впоследствии по его типу и структуре были созданы аналогичные учебники по организации и планированию производства на предприятиях почти всех отраслей промышленности, в которых нашли отражение специфические особенности этих отраслей.
В 30-е гг. было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме того, была введена новая для того времени специальность –инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей. Было открыто три специализированных инженерно-экономических института (Московский, Ленинградский, Харьковский), а также инженерно-экономические факультеты в составе политехнических институтов и во многих отраслевых технических вузах. В последующие годы система повышения квалификации, созданная в 30-е гг., развивалась и совершенствовалась за счет создания соответствующих институтов, различных курсов и т. д.
В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Широко развернулось социалистическое соревнование, способствующее росту инициативы и энергии советских людей. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.
В послевоенные годы была проведена значительная реорганизация управления народным хозяйством, в том числе упразднено ряд государственных комитетов и наркоматов, произведена перестройка отраслевых министерств. Эта перестройка касалась только центральных органов управления и, как правило, не затрагивала промышленных предприятий и методов управления ими.
В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством. Большое значение имела III Всесоюзная конференция по внутризаводскому планированию и управлению производством в машиностроении, состоявшаяся в феврале 1948 г. в Москве; создание первого межотраслевого учебника по организации и планированию промышленного предприятия70, в котором значительное внимание было уделено чисто управленческим проблемам, в частности, принципам и методам управления.
Курс «Организация и планирование предприятия» вводится в качестве обязательного в учебные планы всех отраслевых технических и инженерно-экономических вузов и факультетов. В экономических вузах вводится межотраслевой курс «Организация и планирование промышленного предприятия».
Вместе с тем следует отметить, что в послевоенный период времени имело место сокращение исследований в области управления производством по философским, социальным и психологическим проблемам, по изучению его экономических основ, разработке вопросов количественной оценки явлений и процессов. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.
Во второй половине 50-х гг. было принято ряд постановлений и разработаны конкретные мероприятия, направленные на дальнейшее совершенствование системы хозяйственного руководства и развитие принципов демократического централизма в управлении народным хозяйством. Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ведомственных тенденций в развитии промышленности, и они выполнили возложенные на них задачи. Они способствовали комплексному развитию экономических районов, совершенствованию кооперирования и комбинирования производства, установлению более рациональных хозяйственных связей между предприятиями по обслуживанию производства в рамках экономических районов.
Однако первый опыт деятельности совнархозов показал серьезные недочеты территориальной организации производства и управления. Отрасли промышленности оказались раздробленными между многочисленными административными экономическими районами, централизованное руководство техническим прогрессом в значительной степени ослабло. Система территориального управления промышленностью пришла в противоречие с потребностями отраслевого развития.
Все это создало предпосылки для осуществления крупной экономической реформы, переходу к отраслевому принципу управления производством на основе экономических методов руководства и дальнейшего развития демократических начал в управлении народным хозяйством.
Мероприятия по совершенствованию форм и методов хозяйствования благотворно повлияли на развитие исследований в области управления производством. При исследовании различных проблем стал шире использоваться комплексный подход: помимо вопросов организации и планирования интересы ученых начали распространяться на методы хозяйствования, технику и технологию управления и пр. Первым таким комплексным исследованием явилась монография проф. С.Е. Каменицера «Хозяйственное руководство промышленным предприятием в СССР71, основная концепция которого заключалась в том, что хозяйственное руководство является самостоятельной общей функцией общественного труда, охватывающей его более частные функции: организацию, планирование и управление. Другой крупной работой была монография проф. Г.В. Теплова «Планирование на промышленном предприятии (теория и практика)»72, в которой дается глубокое обобщение огромного опыта внутризаводского планирования, накопленного в течение всего периода его развития в стране.
В этот период времени выходит большое количество работ, исследующих структуру аппарата управления предприятием, хозрасчет предприятия и внутрипроизводственный хозрасчет, проблемы управления отраслями производства и народным хозяйством в целом (в том числе принципы и методы народнохозяйственного планирования). Продолжается работа над совершенствованием методов построения межотраслевого баланса, концепция методов построения которого была создана еще в 20-е гг. в СССР и позднее получившая широкое распространение и признание за рубежом. Специально созданные специализированные организации73 успешно развивают теорию и практику использования экономико-математических методов в планировании и управлении в различных звеньях народного хозяйства страны.
К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибернетика сыграла важною роль в развитии теории управления производством. Значительное влияние на формирование системы планирования и управления народным хозяйством оказало Всесоюзное совещание по применению математических методов в экономических исследованиях и планировании74.
Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы. Начало дискуссии было положено публикацией двух статей в газете «Правда»: проф. Е.Г. Либермана (сентябрь 1962 г.) и акад. В.А. Трапезникова (август 1964 г.). Заметное влияние на ход дискуссии оказали также работы проф. А.М. Бирмана «Некоторые проблемы науки о социалистическом хозяйствовании»75 и акад. B.C. Немчинова «О дальнейшем совершенствовании планирования и управления народным хозяйством»76.
Экономическая дискуссия явилась крупным толчком для развития собственно управленческой мысли. Появилось много монографий и статей, посвященных сущности отношений управления социалистическим производством, выяснению места, занимаемого им в базисе и надстройке, выявлению соотношения управления производством со смежными науками и т. д.
Существенный вклад в развитие управления в этот период времени внесли смежные с экономикой науки –такие, как философия, социология, психология, педагогика, право, которые средствами и методами своих наук изучали проблемы управления. Роль этих исследований очень значительна по следующим двум причинам:
) необходимость создания комплексных работ по управлению производством;
) потребность выделения науки об управлении производством при социализме в самостоятельную отрасль знания.
Необходимость развития управления производством как самостоятельной науки в СССР ставилась многими авторами уже в 1962–гг. К 1965 г. относится выход в свет наиболее крупных монографий по теоретическим проблемам управления социалистическим производством, в которых авторы стремились выяснить социально-экономическую природу управления производством в системе социалистических производственных отношений77. Проблемам выявления сущности управления посвящены также работа А.С. Петрова «Экономические основы управления производством», изданная в 1966 г. в издательстве «Экономика».
Период времени, начиная с 1965 г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним относятся:
. Реформа системы управления экономикой 1965 г.
. Реформа системы управления 1979 г.
. Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).
Первая реформа системы управления экономикой относится к 1965 г. Ее начало было положено мартовским (1965 г.) Пленумом ЦК КПСС по вопросам сельского хозяйства и сентябрьским (1965 г.) Пленумом ЦК КПСС по вопросам промышленности. В решениях Пленумов говорилось о необходимости совершенствования всей системы управления, расширения самостоятельности предприятий и перехода от административных к экономическим методам управления.
Основные положения реформы нашли отражение в принятых правительством постановлениях «Об улучшении управления промышленностью» и «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования». Большое значение для развития предприятий сыграло утверждение «Положения о социалистическом государственном производственном предприятии». Была упразднена территориальная система управления, ее место снова заняла отраслевая система Была произведена структурная перестройка управления народным хозяйством: был ликвидирован Высший совет народного хозяйства СССР, республиканские и региональные советы народного хозяйства, создано 11 союзно-республиканских и 9 союзных министерств.
Большие изменения произошли в системе внутризаводского планирования предприятий. В частности, для планирования деятельности предприятий вместо показателя «валовая продукция» стал использоваться показатель «объем реализованной продукции». Оценка результатов деятельности предприятий стала осуществляться по показателям: объем реализованной продукции, прибыль (рентабельность производства), выполнение заданий по поставкам важнейших видов продукции. Был осуществлен ряд мер по улучшению системы оплаты труда. С этой целью на предприятиях образованы три фонда экономического стимулирования: фонд материального поощрения, фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства и фонд развития производства.
После принятия в 1965 г. решения о проведении хозяйственной реформы вопросы управления народным хозяйством были подняты до уровня первостепенных государственных задач. Важным событием, имевшим крайне большое значение для совершенствования научного управления производством в СССР, стала состоявшаяся в июне 1966 г. в Москве Всесоюзная научно-техническая конференция «Проблемы научной организации управления социалистической промышленностью», на которой с научными докладами выступили видные ученые, занимающиеся проблемами управления: Д.М. Гвишиани, С.Е. Каменицер, Ю.О. Любович и др. Целый ряд докладов касался вопросов применения экономико-математических методов, использования ЭВМ и других средств механизации и автоматизации для совершенствования управления. К их числу следует отнести доклады В.М. Глушкова, Н.П. Федоренко, О.В. Козловой.
В период 1965–гг. состоялось более 30 отраслевых и региональных научно-технических конференций и совещаний по проблемам научной организации труда, производства и управления. В ходе их проведения выявилось существенное отставание теории от практики управления производством, что потребовало принятия самых энергичных мер для развертывания широких исследований в области теории управления.
Конец 60-х гг. характеризуется выходом целого ряда серьезных публикаций по теоретическим проблемам управления. Это монографии Г.Э. Слезингера, В.Г. Афанасьева, Д.М. Гвишиани, Г.А. Джавадова, О.А. Дейнеко, О.В. Козловой и И.Н. Кузнецова, Г.Х. Попова и др.
В связи с развитием экономико-математических методов и использованием моделирования в экономике и управлении к этому периоду времени относится начало разработки теории оптимального функционирования экономики, в становление которой был внесен значительный вклад коллективом ЦЭМИ АН СССР под руководством академика Н.П. Федоренко. Им были сформулированы основополагающие позиции этой теории в монографии «Система оптимального функционирования экономики», а также в других статьях и работах по данной проблеме.
-70-е гг. характеризуются активным изучением зарубежного опыта по проблемам организации управления производством. Проводится значительная работа по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Определенный вклад в развитие теории и практики управления производством внесла Вторая Всесоюзная научно-практическая конференция «Проблемы научной организации управления социалистической промышленностью», состоявшаяся в июле 1972 г. в Москве.
После реформирования системы управления 1965 г. в первое время значительно улучшились показатели деятельности предприятий и народного хозяйства в целом. Почти в 2 раза увеличились темпы роста сельского хозяйства, в 1,5 раза –производительность общественного труда, перестала снижаться фондоотдача в промышленности, ускорилась оборачиваемость оборотных средств в народном хозяйстве, существенно снизились нормы потребления топлива и сырья. Ускоренными темпами велось строительство жилья. Однако в начале 70-х гг. произошло заметное ухудшение всех показателей, снизились реальные доходы на душу населения.
Причинами, непозволившими добиться ожидаемых результатов от проведения реформирования системы управления народным хозяйством 1965 г., являются следующие: снижение самостоятельности предприятий; планирование «от достигнутого уровня» и частое внесение изменений в планы предприятий; использование затратного принципа ценообразования, основанного на индивидуальных затратах предприятий и т. д.
В целях интенсификации экономики была предпринята вторая экономическая реформа, основные положения которой нашли отражение в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы».
Экономическая реформа 1979 г. была нацелена на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов, на повышение эффективности производства и качества работы, которые должны были создать условия для более полного удовлетворения общественных и личных потребностей.
Для измерения объемов производства показатель «реализованной продукции» был заменен на показатель «чистой (нормативной) продукции», исключающий повторный счет прошлого труда. Рост производительности труда, норматив заработной платы на рубль продукции рекомендовалось исчислять по чистой (нормативной) продукции. Четко был определен перечень показателей для разработки пятилетних и годовых планов, являющийся обязательным для выполнения промышленными министерствами, объединениями и предприятиями. Большое внимание уделялось заключению хозяйственных договоров. Вводились нормативы платы за производственные фонды (в размере 6%), плата за воду, забираемую промышленными предприятиями из водохозяйственных систем (за счет себестоимости продукции).
Большое внимание в постановлении уделялось вопросам рационального сочетания отраслевого и территориального планирования и управления, а также разработке целевых комплексных экономических, научно-технических и социальных программ в целом по народному хозяйству и развитию отдельных регионов и территориально-производственных комплексов.
Несмотря на то, что экономическая реформа 1979 г. отвечала всем требованиям, предъявляемым к системам управления в развитых странах Запада, она не принесла ожидаемых результатов. Не произошло интенсификации экономики, и об этой реформе вскоре забыли. Ухудшение социально-экономического положения в стране продолжалось.
Выход из создавшегося положения апрельский (1985 г.) Пленум ЦК КПСС нашел в ускорении социально-экономического развития страны. Было принято решение о создании целостной системы управления. Были намечены пути реализации этой концепции: перестройка всех сторон нашей общественной жизни, курс на развитие гласности и демократии, техническую реконструкцию всех отраслей народного хозяйства на основе опережающего роста машиностроения. Была провозглашена новая научно-техническая, инвестиционная и структурная политика.
Перестройка, начатая Генеральным секретарем ЦК КПСС М.С. Горбачевым в 1986 г., не имела под собой твердой базы. Ее содержание и методы проведения не были понятны никому. Проводились отдельные мероприятия, направленные на повышение темпов социально-экономического развития СССР. Так, еще в июне 1985 г. было проведено совещание в ЦК КПСС по вопросам ускорения НТП. Важным было принятое на нем решение об отказе от остаточного принципа выделения средств на реализацию социальных проблем. Январский (1987 г.) Пленум ЦК КПСС провозгласил курс на широкую демократизацию жизни общества и создание к 1990 г. целостной системы управления с новым хозяйственным механизмом (эта система называлась радикальной экономической реформой). В период времени с 1985 г. по 1989 г. было проведено большое количество разнообразных экономических экспериментов по отдельным отраслям и предприятиям, направленных на проверку результатов новых методов планирования и управления. Концепция перестройки была развита на XXYII съезде КПСС и 1-м съезде народных депутатов СССР (1989 г.).
Однако к этому времени уже стало ясно, что нельзя добиться существенных результатов путем частичного усовершенствования.
К началу 1989 г. дисбаланс государственного бюджета составил, по разным оценкам, 100–млрд. руб. В 1988 г. размер эмиссии (дополнительный выпуск денег) достиг критической отметки, и в 4 раза превысил средний уровень XI пятилетки. Объем денежных накоплений населения в 5 раз превысил запасы материальных ценностей и товарных ресурсов. Темпы роста доходов населения значительно превышали рост товарооборота. В результате на некоторые виды продукции начали расти цены, усилился инфляционный процесс (среднегодовой темп инфляции составлял 2–%).
Сложилась предкризисная ситуация. По 40% видов промышленной продукции снизились объемы производства. Сокращалось сельскохозяйственное производство. Усугубились диспропорции, увеличился разрыв между платежеспособным спросом и его материальным покрытием. Прекратился рост реальных доходов. Широко развивались явления застоя.
Стало ясно, что волевыми методами исправить положение нельзя. Действующая система управления стала преградой на пути интенсификации и научно-технического прогресса. Главным звеном в решении стратегических задач по ускорению социально-экономического развития страны стало осуществление радикальной реформы управления, создание целостной системы хозяйствования.
Радикальная реформа управления ставила своей целью осуществление переориентации экономического роста на конечные результаты, на удовлетворение общественных потребностей. Содержание радикальной реформы управления заключалось в переходе от преимущественно административных к экономическим методам руководства на всех иерархических уровнях, к управлению интересами и через интересы, к широкой демократизации управления, всемерной активизации человеческого фактора.
Однако радикальная экономическая реформа не принесла ожидаемых от нее результатов. Произошло дальнейшее обострение кризиса: пятилетние и годовые планы не выполнялись, увеличилась эмиссия денег, продолжала расти внешняя задолженность, рос дефицит государственного бюджета.
В этот период времени произошли серьезные изменения в политической системе управления страной: КПСС утратила свою руководящую и направляющую роль, была провозглашена многопартийность, ликвидирована цензура в средствах массовой информации, появилась оппозиция, открыто выступающая против политики президента М.С. Горбачева. В соответствии с рекомендациями депутатов, прозвучавшими на первом съезде народных депутатов СССР, правительством СССР под руководством Н.И. Рыжкова была разработана программа постепенного перехода к регулируемому рынку78. Она содержала положения о многообразии форм общественной собственности и государственном регулировании экономики при помощи налогов, налоговых льгот и финансовых санкций, а также рекомендации по развитию системы социального обеспечения населения.
В стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссии, возглавляемая академиком А.Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:
1) внесение отдельных элементов рынка в существующую командно-административную систему управления;
) быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования;
) создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики. Этот вариант совершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства.
Другая комиссия под руководством академика С. Шаталина подготовила программу, получившую название «500 дней», в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа многими учеными рассматривалась как «шоковой терапия».
По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное разрушение административно-командной системы управления. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.
К основным мероприятиям, направленным на создание рыночного механизма управления, следует отнести:
•разгосударствление собственности;
•создание рыночных отношений на основе сочетания различных форм собственности;
•создание нормативной базы, необходимой для становления и развития рыночных отношений в стране;
•образование новых рыночных структур управления. Был создан Государственный комитет РСФСР по
управлению государственным имуществом и соответствующие комитеты на местах. Некоторые отраслевые министерства были преобразованы в корпорации или холдинги, созданы коммерческие банки, биржи, фирмы и большое количество самых разнообразных акционерных обществ. В декабре 1990г. был принят и с 1 января 1991 г. введен в действие Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности». Закон определил статус основного звена экономики –предприятия –и закрепил его ведущее место в реформируемой хозяйственной системе.
Процесс проведения приватизации в стране можно разделить на два этапа:
I этап –чековая (ваучерная) приватизация (1991 г. –июня 1994 г.);
II этап –денежная приватизация (с 1 июля 1994 г. и по настоящее время).
Практически в ходе чековой приватизации не была решена ни одна из поставленных целей. Формально предприятия перестали быть государственными. Но зачастую новая форма прикрывала старое содержание. По-прежнему деятельность вновь образованных акционерных обществ и ассоциаций фермерских хозяйств сковывалась бюрократическими указаниями и директивами. При проведении ваучерной приватизации было заявлено, что приватизационный чек будет равен по цене двум автомашинам «Волга», что владельцы ваучеров перейдут в средний класс, станут собственниками. Однако этого не произошло. Создание класса средних собственников требует наличия благоприятной экономической среды, эффективной налоговой, ценовой и экспортно-импортной политики и довольно продолжительного периода времени. Вопросы создания класса частных собственников в нашей стране решались искусственно, в процессе приватизации.
Приватизация, в ходе которой государственная собственность была разделена между множеством владельцев, явилась необходимым первым этапом и условием перехода к рыночной экономике. Для многих государственных предприятий первым шагом к приватизации явилось преобразование их в акционерные общества открытого типа. Были разработаны основные способы приватизации и три варианта льгот, предоставляемых предприятиям при приватизации.
Для развития системы управления на основе рыночных отношений в нашей стране сделано очень много. Создана законодательная, юридическая база, разработаны многие десятки нормативных документов. С 1 января 1995 г. введен в действие Гражданский кодекс РФ, разработаны федеральные законы: Об акционерных обществах, О несостоятельности (банкротстве), О банках и банковской деятельности и др.
Однако несмотря на принятые меры не удалось приостановить развала экономики России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции. Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства.
Вряд ли за оставшийся период времени до конца XX в. удастся осуществить в России кардинальные преобразования системы управления. Основные изменения, способные коренным образом переломить сложившуюся ситуацию, по-видимому произойдут в XXI в. Одним из ведущих механизмов, способствующих формированию эффективной системы хозяйствования в России, является менеджмент. Для предыдущего периода формирования рыночных отношений в нашей стране характерно то, что делались попытки перенести на наши условия системы управления, сложившиеся на Западе. Как показала практика, это не принесло экономике страны ожидаемых результатов.
Развитие теории и практики управления во всем мире позволило сформулировать современную концепцию менеджмента (см. с. 212).
Основные положения:
Успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали представители школы научного управления и классической школы, а ее способностью адаптироваться к изменениям внешней среды.
Организация рассматривается как открытая система, на которую оказывает влияние большое количество внешних факторов (международное положение, политические и социокультурные факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и др.).
Процесс управления организацией –это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который оказывают воздействие факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.
Применение к процессу управления организацией ситуационного подхода, позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся ситуации и достигать поставленные цели.
Ориентация на человека и его возможности. Поэтому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства и лидерства, поведению человека, изучению организационной культуры, мотивации и т. п.
Представляется, что эти основополагающие положения менеджмента не только будут сохранены в XXI в., но и получат свое дальнейшее развитие. Кроме того, менеджмент будет развиваться по следующим основным направлениям:
. Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.
. Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.
. Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.
. Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.
. Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.
. Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.
. Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.
. Совершенствование структур управления за счет большей децентрализации функций.
. Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.
. Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.
. Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.).
. Привлечение сотрудников к управлению организацией.
В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления. Построение эффективной системы управления в России требует подготовки достаточного количества менеджеров-профессионалов. Это новая когорта руководителей, ранее неизвестная в России:
•менеджер-профессионал должен быть разносторонне развитым, творческим и инициативным человеком высокой квалификации, умеющим управлять людьми для достижения целей организаций;
•менеджер-профессионал одновременно должен быть не только руководителем, но и лидером, хорошим организатором, экспертом в постановке задач, другом для людей, находящихся у него в подчинении;
•менеджер-профессионал должен хорошо ориентироваться в проблемах рынка.
Только в этом случае менеджер будет способствовать достижению стратегических и тактических целей организации.
Вопросы для самопроверки.
1. В чем суть «всеобщей организационной науки» А.А. Богданова?
. Раскройте сущность социалистической рационализации по О.А. Ерманскому.
. Раскройте вклад П.М. Керженцева в развитие научной организации труда.
. В чем состоят изменения системы управления в 30-е гг.?
. Раскройте содержание реформы системы управления экономикой 1965 г. и назовите ее недостатки
. В чем суть экономической реформы 1979 г.?
. Изложите трудности перестройки системы управления на основе рыночных отношений
. Сформулируйте основные направления дальнейшего совершенствования системы управления экономикой
Литература
. Бобрышев Д.Н., Семенцов СП. История управленческой мысли. –М., 1987.
2. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). –М., 1925.
3. Гастев А. К. Трудовые установки//Организация труда. 1924. №1.
4. Ерманский О.А. Теория и практика рационализации. –М.: Наркомтяжпром, 1933.
. История менеджмента: Учебное пособие/Под ред. Д.В. Валового. –М.: ИНФРА-М, 1997.
6. Керженцев П.М. Борьба за время. –М.: Экономика, 1965.
. Научная организация труда и управления/Под ред. А.Н. Щербаня. –М.: Экономика, 1965.
8. Немчинов В. С. О дальнейшем совершенствовании планирования и управления народным хозяйством. –М.: Экономика, 1963.
9. Ослунд А. Шоковая терапия в Восточной Европе и России. –М.: Республика, 1994.
. Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам. –М.: Политиздат, 1967.
. Трудный поворот к рынку. –М.: Экономика, 1990.
Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.
Изучение истории менеджмента свидетельствует о том, что заметный вклад в его развитие внесли отечественные ученые и практики. Начиная с XVII в., вопросам управления в России уделялось серьезное внимание. Известный русский экономист А.Л. Ордин-Нашокин выступал за укрепление централизованного государственного управления. Реформы Петра I по развитию промышленности и торговли способствовали совершенствованию системы управления в России и ликвидации ее отсталости. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили А.П. Волынский (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), В.Н. Татищев (главный управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях (с 1730 г. по 1740 г.) и выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов. Ломоносов считал необходимым активное вмешательство государства в экономику. В эпоху Екатерины II в целях совершенствования управления было издано «Учреждение для управления губерний Российской империи». Основным недостатком прогрессивных преобразований было то, что они происходили на крепостнической основе.
Значительная реорганизация системы управления в России была осуществлена в эпоху Александра I. По его поручению М.М. Сперанским было разработано «Введение к Уложению государственных законов» (1809), в котором излагался план государственного реформирования. Сперанский предложил разделить систему власти на три части: законодательную, находящуюся в ведении Государственной думы; исполнительную, находящуюся в ведении министерств, ответственных перед Думой; судебную, находящуюся в ведении Сената. Для объединения этих трех частей власти было предложено создать Государственный совет. Главой исполнительной власти являлся император. Однако большая часть предложений Сперанского не была реализована из-за сильного противодействия со стороны реакционных группировок. Главной заслугой Сперанского считается проведение огромной работы по систематизации и кодификации российского законодательства.
Отмена крепостного права в России в 1861 г. потребовала проведения соответствующих преобразований в системе государственного управления. В 1864 г. была осуществлена земская реформа, основным содержанием которой было введение всесословного самоуправления (земства) в самодержавно-бюрократическую систему управления страной. Земства осуществляли свою деятельность на принципах самоуправления и самофинансирования. Вслед за земской в 1870 г. была проведена реформа системы городского самоуправления, согласно которой каждому городскому жителю предоставлялось избирательное право независимо от сословия. Участие в общественном управлении зависело от количества уплачиваемых налогов.
На совершенствование системы управления была направлена денежная реформа, проведенная в 1897 г. министром финансов С.Ю. Витте. Она заключалась в понижении золотого содержания рубля до рыночного курса бумажного рубля. Этот способ –девальвации позволил закрепить курс рубля, а затем и сделать его разменным на золото.
Велики заслуги в реформировании системы управления России П.А. Столыпина. С 1906 г. он совмещал две должности –министра внутренних дел и премьер-министра. Он занимался совершенствованием местного самоуправления, ввел земства в западных губерниях. Особую известность ему принесла земельная реформа, начатая в 1907 г. Столыпин выступал против уравнительного принципа распределения земли, содействовал добровольному переселению крестьян в районы Западной Сибири. Крестьяне получили право выкупать землю у помещиков за счет ссуд Крестьянского банка при крайне низком проценте платы за кредит. Столыпин выступал за децентрализацию управления Россией. Были разработаны проекты преобразования управления в уездах и губерниях и реорганизации полиции, программа строительства шоссейных и железных дорог, законопроект о страховании рабочих и др. С 1905 г. широкое распространение получило бесплатное начальное образование, которое должно было стать всеобщим с 1922 г.
Советский период развития теории и практики управления в нашей стране характеризуется значительными достижениями в области приспособления управления к требованиям административно-командной системы: к ее политике, идеологии, системе ценностей, к организационно-правовому и хозяйственному механизмам. Весь потенциал советских ученых и практических работников был направлен на реализацию идей и целей административно-командной системы управления, которая по своему существу являлась бюрократической, механистической системой. Эта система доказала свою несостоятельность и потребовала радикальной перестройки, основанной на изменении форм собственности, предоставлении предприятиям всех прав на хозяйственную самостоятельность в распоряжении материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами, результатами труда (распределение прибыли и доходов) и выхода на внешние рынки(см. гл. 7).
Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления. Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально по следующим основным причинам:
) создание новых организационно-правовых форм предприятий требует ознакомления с формами и методами управления зарубежных фирм с целью использования их опыта на отечественных предприятиях;
) осуществление нашими предприятиями внешнеэкономической деятельности требует глубокого знания зарубежной практики управления.
Интерес к изучению зарубежной теории и практики управления в условиях рынка возник в нашей стране еще в годы, предшествующие перестройке хозяйственной системы управления. Под научным руководством В.И. Терещенко был переведен и опубликован довольно полный «Курс для высшего управленческого персонала» (М., 1970). Позднее вышла в свет книга Д.О'Шонесси «Принципы организации управления фирмой» (М., 1979). В 1981 г. вышла книга Г. Кунца и С.О'Доннела «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций» (М., 1981). Американское понимание проблем менеджмента изложено в учебнике М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента». В 1994 г. этот учебник был переиздан в связи с возникшим значительным к нему интересом. Читатели с большой заинтересованностью ознакомились с монографией Якокка Ли «Карьера менеджмента» (М., 1990). Среди работ советских ученых заметную роль сыграла книга академика Д.М. Гвишиани «Организация и управление» (М., 1972), в которой дается анализ и проведена систематизация американской теории управления на тот момент времени.
В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта. За последнее время вышли учебники79 и работы по теоретическим проблемам управления80, было проведено ряд международных и федеральных совещаний и конференций по проблемам менеджмента.
Коллективом авторов кафедры «Менеджмент» Всероссийского заочного финансово-экономического института под редакцией профессора, заведующего кафедрой М.М. Максимцова и профессора А.Б. Игнатьевой издан учебник «Менеджмент», выгодно отличающийся от ранее изданных учебников по менеджменту комплексным, интегрированным подходом к процессам управления организацией (М., 1998).
В условиях все возрастающего интереса к менеджменту возникает потребность обобщить и систематизировать знания по истории его развития. Такая попытка сделана в предлагаемом вниманию читателей учебном пособии.
2 См.: Крук Д.М. Развитие теории и практики управления производством в СССР. – М., 1974; Гвишиани Д.М. Организация управления. 2-е изд. – М.: Наука, 1973; Критический анализ теории и практики менеджмента. – М.: Прогресс, 1976.
3 См.: Белоусов Р.А. Исторический опыт планового управления в СССР. – М.: Мысль, 1983; Критический анализ буржуазных теорий и практики управления/Под ред. Каменицера СЕ. – М.: Прогресс, 1980; Совершенствование управления общественным производством. – М.: МГУ, 1979.
4 См.: Бобрышев Д.Н., Семенное СП. История управленческой мысли. – М., 1987; Попов Г.Х. Методологические вопросы изучения исторического опыта (по книге Болинброка «Письма об изучении и пользе истории»)//Проблемы исторического развития планового управления экономикой. Тезисы докладов симпозиума. – Пушкино, 1986.
5 Маркс К., Энгельс Ф. – Соч. Т. 23. – С.342.
6 История всемирной литература. Т. I. – М: Наука, 1983. – С. 63–64.
7 Мескон М.Х., Альберт М., Хежоури Ф. – М: Дело, 1992. – С. 566.
8 Бурлацкий Ф.М. Загадки и урок Никколо Макиавелли. – М.: Молодая гвардия, 1978.
9 История политических и правовых учений. – М.: Юридическая литература, 1983. – С. 207.
10 Геннин В И. Описание уральских и сибирских заводов. – М., 1937
11 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. – С. 342.
12 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 25. Ч. 1. – С. 425.
13 Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991. – С. 12.
14 Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс, 1981. Т. 1. – С. 92.
15 Гвишиани Д.М. Организация и управление. – М.: Наука, 1972. – С 187-191.
16 Виханский О.С., Наумов А И Менеджмент, человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 1995.
17 Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 1992.
18 Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий – Петроград, 1916 – С 28
19 Тейлор о тейлоризме – М –Л., 1931.
20 Classics in Management/Ed. by H.F.Merrill. – N.Y., I960, P. 79.
21 Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. – Петроград, 1916. – С. 21.
22 GanttH.L Work, Wages and Profits – NY, 1916 – P 124.
23 Classics in Management /Ed by H F Merrill. – N.Y, 1960. – P 158.
24 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности – М Экономика, 1972 – С 201
25 Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. – М.: Финансы и статистика, 1989. – С. 24.
26 Файоль А Общее и промышленное управление. – М.: ЦИТ, 1923. – С 24.
27 Файоль А Общее и промышленное управление – М., 1924. – С, 131-134
28 Черч Г. Основы управления производством – М.: НК РКИ СССР, 1927. – С. 20.
29 Черч Г. Основы управления производством. – С. 67.
30 RoethlisbergerFJ Management and Morale – Cambn /Mass/, 1942. – P27
31 Кунц Г., О 'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ Управленческих функций. Т.2. – М.: 1981. – С.273.
32 Полный сборник трудов Фоллетг был опубликован в 1942 г под на званием «Динамическая администрация» Follett MP Dinamic Administration –NY, 1942
33 Полный сборник трудов Фоллетг был опубликован в 1942 г под на званием «Динамическая администрация» Follett MP Dinamic Administration –NY, 1942
34 Мескон М.Х, Альберт М, Хедоури Ф Основы менеджмента – С.668
35 Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом/ Под ред Т.Н Лосевой – М.: Мир книги, 1994 – С. 48-49
36 Мескон М.Х., Альберт М., Хежоури Ф. Основы менеджмента. – С. 79.
37 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – С. 692.
38 Там же. – С. 71.
39 Bums T, Stalker G. The Management of Unnovation. – London, 1961.
40 См.: Гранберг А.Г. Математические модели социалистической экономики. – М.: Экономика, 1978.
41 Гвишиани Д.М. Организация и управления. – М.: Наука, 1972. – С.459.
42 Wren D The Evolution of Mjnagement Thought – N Y, 1972 – P 178
43 Друкер П.Ф. – профессор менеджмента в Высшей школе бизнеса при Нью-Йоркском университете и советник по вопросам деловой политики и управления
44 См: Drucker P. Management and Worlds Work// Harvard Business Review. 1988. №4. – P. 75.
45 Принципы организации управления фирмой. – М.: Прогресс, 1979.
46 Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури. Основы менеджмента.
47 Адамецкий К. О науке управления. Избр. произведения. – М., 1972.
48 Критический анализ теории и практики менеджмента. – М.: Прогресс, 1976. – С. 252-255.
49 Цельнер Клаус-Петер Что такое «модель Гарцбурга»//Проблемы теории и практики управления 1992. №1 – С. 77–80.
50 См.: Бир С. Кибернетика и управление производством – М., 1965.
51 Эрхард Л. Полвека размышлений. Речи и статьи. – М., 1993. – С.228.
52 Элкунд Клас. Эффективная экономика. Шведская модель. – М.: Экономика, 1991. – С. 274– 276.
53 Там же. – С. 279.
54 Эклунд Клас. Эффективная экономика. Шведская модель. – С 280.
55 Пол Самуэльсон – лауреат Нобелевской премии в области экономики в 1970 г. Развивал идеи Кейнса.
56 Богданов АЛ Всеобщая организационная наука (тектология) – М., 1925.
57 Гастев А.К. Трудовые установки//Организаиия труда. 1924. № 1.
58 Гастев А.К. Трудовые усгановки//Организация труда. 1924. №1. – С. 20.
59 Там же. – С. 21-22.
60 Гастев А.К. – С.24-25.
61 Ерманский О.А. К постановке проблемы рационализации//Плановое хозяйство. 1929. №2. – С. 227.
62 Ерманский О А Теория и практика рационализации – М Нарком-тяжпром, 1933 – С 31
63 Там же – С 45
64 Керженцев П.М. Борьба за время – М.: Экономика, 1965. – С 16.
65 Резолюция II Всесоюзной конференции НОТ, принятая по докладу В. В. Куйбышева 12 марта 1924 г. //Научная организация труда и управление/Под ред. А. Н. Щербаня. – М.: Экономика. 1965. – С. 29.
66 Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам. – М.: Политиздат. Т.2, 1967. – С.136–142.
67 Непорент О.И. Технические основы календарного движения производства. – М.: Стандартизация и рационализация, 1933.
68 Каценбоген Б.Я. К вопросу о теории социалистической организации производства//Организация управления. 1936. №3.
69 Организация производства в машиностроении: Учебник/Калл, авторов под руководством В.Я. Каценбогена. – М.: ОНТИ, 1937.
70 Каменицер СЕ. Организация и планирование социалистического промышленного предприятия. – М.. Госпланиздат, 1950.
71 Каменицер С.Е. Указ. соч. – М: Экономиздат, 1961
72 Указ. соч. – М.: Экономика, 1964.
73 Лаборатория экономико-математических методов АН СССР, Вычислительный центр Госплана СССР; Научный Совет АН СССР по проблеме «Применение математики и вычислительной техники в экономических исследованиях и планировании»; Центральный экономико-математический институт АН СССР (ЦЭМИ).
74 Труды научного совещания о применении математических методов в экономических исследованиях и планировании. Т. I–VII. – М.: АН СССР, 1961.
75 Указ. соч. – М.: Экономика, 1963.
76 Там же.
77 Годунов А А Вопросы теории управления производством – Л ЛГУ, 1965, Олигин-Нестеров В И Эффективность управленческого труда в промышленном производстве – М Экономика, 1965
78 См.: О мерах по оздоровлению экономики, этапах экономической реформы и принципиальных подходах к разработке тринадцатого пятилетнего плана. Сборник материалов. – М.: Политиздат, 1990.
79 Герчикова И.Н. Менеджмент. – М: Банки и биржи ' издательское объединение «ЮНИТИ», 1994, 1995; Виханский О.С., Наумов А И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995 и Высшая школа, 1994.
80 Виханский О.С. Проблемы развития управления общественным производством. – М., 1991: Кабаков В.С, Порховник ЮМ, Зубов И.П. Менеджмент: проблемы – программа – решение – Ленинград, 1990.