Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE 3
Словарь
Внешняя мотивация (мотивирование) – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Внешняя мотивация формирует мотивы под влиянием внешних факторов. Под внешнеорганизованной мотивацией понимается воздействие на процесс мотивации со стороны субъекта А со стороны субъекта Б с целью либо вмешательство в уже начатый процесс формирования мотива, либо стимуляции, увеличение силы побуждения мотива.
Внутренняя мотивация – процесс формирования мотива при опоре на внутренние факторы (потребность влечение желание).
Делегирование полномочий – это процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры. На практике это означает, что представитель более высокого уровня передает ответственность за решение какой-либо проблемы и властные полномочия для ее решения какому-либо сотруднику (или группе сотрудников) более низкого уровня. В отношении делегирования полномочий применяют показатели его объема (круга вопросов, в отношении которых осуществляется делегирование) и полноты (степени, в которой исполнителю передается право выполнения определенных функций).
Деньги – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Универсальность денег и их способность удовлетворять множество разнообразных потребностей дает возможность рассматривать денежное вознаграждение в качестве одного из самых сильных мотиваторов.
Деятельность можно представить как специфический вид активности человека направленный на познание и преобразование окружающего мира включая самого себя и условия существования.
Заработная плата – (1) это элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; (2) – это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.
Индекс “рабочих усилий” вычисляется по следующей формуле:
s = w/c,
где w – количество рабочих дней, c – общее количество дней. У животных этот индекс равен приблизительно 1, у жителей пустыни Калахари 0,11 – 0,31, а у стандартной европейской семьи (два взрослых – два ребенка) – 0,36.
Инструктирование – предписывает индивиду наиболее эффективные способы достижения поставленных перед ним целей.
Интердикция – связана с препятствием осуществления субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами и т.п.
Интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей.
Информирование – влияет главным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное развитие ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения.
Компенсация – это материальное вознаграждение от организации, которое получает работник по найму в обмен на свой труд. Компенсация может оказывать прямо противоположное воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее. Эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работника неудовлетворенность, вплоть до открытых конфликтов с руководством.
Концепция качества трудовой жизни (КТЖ) – концентрирует внимание на рабочей атмосфере в целом, важнейшая цель состоит в изменении рабочей атмосферы таким образом, чтобы взаимодействие между человеком, технологией и организацией приводило к лучшему качеству трудовой жизни.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной и бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм КзоТ); разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.
Манипуляция – скрытое от адресата побуждение у изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, чтобы адресат считал эти мысли, решения и действия своими, а не «навязанными» из вне и признавал себя ответственным за них.
Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.
Мотивационное ядро – группа ведущих мотивов, определяющая поведение работника, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к определенной деятельности. Мотивации – совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.
Ожидания – конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться.
Плата за исполнение (PFP) – применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты.
Потребность – чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара, услуги, блага.
Предложение. Предложить кому-то что-то – значит представить на обсуждение это что-то как известную возможность (вариант) решения проблемы.
Премии – это дополнительное (по сравнению с заработной платой) вознаграждение, выплачиваемое сотруднику лишь в определенных случаях.
Притязания – представляют собой привычный для человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.
Просьба – это форма внешней инициации мотивационного процесса субъекта используется в том случае, когда не хотят придавать воздействию официальный характер или когда кто-то нуждается в помощи.
Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющие конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.
Сдельная система – за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение.
Система переменной заработной платы – величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь от результатов его работы.
Системы групповой заработной платы – это системы оплаты труда, при которых оцениваются результаты работы группы, и вознаграждение каждого ее члена определяется на основе этих результатов. В качестве "группы" обычно выступает рабочая бригада (подразделение), структурное отделение компании (прибыль-центр), сама компания.
Стимул – это те или иные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения).
Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.
Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: "Характеристика работ", "Должен знать" и "Примеры работ".
Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов - основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот), и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени.
Убеждение – метод воздействия на сознание личности через обращение к ее собственному критическому суждению. Основой убеждения служит разъяснение сути явления, причинно-следственных связей и отношений, выделение социальной и личной значимости решения того или иного вопроса. Убеждение можно считать успешным, если человек оказывается в состоянии самостоятельно обосновать принятое решение, оценивая его положительные и отрицательные качества.
Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
Цель – осознаваемый результат, на который направленно поведение. Это ожидаемый результат деятельности человека.
Ценности – это представления субъекта о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относятся все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности.
Централизованный метод регулирования оплаты труда предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп, осуществляется путем использования 3 механизмов.