Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ББК 88.4
К49
Климчук В. А.
К49 Тренинг внутренней мотивации. — СПб.: Речь, 2005. — 76 с.
ISBN 5-9268-0358-6
В первом разделе представлены концепции внутренней мотивации, классические и современные исследования в этой сфере; обсуждаются прикладные аспекты теории внутренней мотивации — возможности ее использовании при разработке системы мотивирования персонала. Во втором разделе описаны общая структура Программы, использованные в Программе методы и методики (каузометрия, репертуарные решетки и терапия фиксированных ролей Джорджа Келли, возможности много мерного математического анализа полученных этими методами дан ных). В третьем разделе представлено детальное описание самой про граммы со всеми предлагаемыми в ней упражнениями и особенностями их использования. В четвертом разделе обсуждается анализ изменений, происходящих после завершения Программы. В приложении описан процесс проведения кластерного анализа оценочных решеток Дж. Келли в программе Statistica.
ББК 88.4
© Климчук В. А., 2005
© Издательство «Речь», 2005
© П. В. Борозенец, обложка, 2005
ISBN 5-9268-0358-6
ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ 7
ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ
КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН 9
ТЕОРИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ 9
Внутренняя и внешняя мотивация: определения 10
Как возникает внутренняя мотивация? 1 1
Внутренняя мотивация и психологическое благополучие 13
Внутренняя/внешняя мотивация и личностные ценности 1 3
Внутренняя мотивация — личностная черта? 15
Теория Эдварда Диси и Ричарда Раяна сегодня 1 6
Внутренняя мотивация в литературе библиография) 1 6
ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ В ДЕЙСТВИИ 17
Внутренняя мотивация
и творчество в дошкольном возрасте 1 8
Внутренняя мотивация
и управление персоналом 20
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ 22
ПУТИ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ: ОТ СИТУАЦИИ К ЛИЧНОСТИ ИЛИ
ОТ ЛИЧНОСТИ К СИТУАЦИИ? 22'
Системы развития внутренней мотивации 22
Динамика развития внутренней мотивации 23
ОБЩАЯ СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ : 24
МЕТОДЫ И ТЕХНИКИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРОГРАММЕ 27
Каузометрия (модифицированный вариант) 27
Репертуарные и ранговые решетки Дж. Келли 31
Терапия фиксированных ролей Дж. Келли 35
Многомерный анализ оценочных решеток 36
3
ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ 39
ВСТУПИТЕЛЬНОЕ ЗАНЯТИЕ 39
Вступительное слово 39
Приветствие 39
Правила поведения в группе 40
Знакомство 40
Высказывания ожиданий 41
Анализ жизни 42
Психогимнастика 42
Сила моих желаний 43
Дух группы . 43
Психогимнастика 43
Запрещенные желания 44
Мудрец из храма (Бачков И. В., 1 999) 44
Прощание 45
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ЭТАП .. 45
Приветствие 45
Недосказанные слова 46
Вступительное слово 46
Ощущения потока М. Чикзентмихали 46
Влияние вознаграждений на мотивацию 47
Базовые потребности 48
Классификация 48
Пути удовлетворения 49
Роль обратной связи 50
«Источники» и «пешки» .. 50
Ценности .. . .. ........51
Медитация «Стрела» 52
Прощание 52
РЕФЛЕКСИВНЫЙ ЭТАП 53
Приветствие 53
Недосказанные слова 53
Вступительное слово 53
Разминка 53
Биографическая разминка 54
Каузометрия 54
Психогимнастика 54
Выявление конструктов и ценностей 54
4
Создание очерка самохарактеристики 54
Медитация «Источник энергии» 55
ЦЕЛЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЭТАП 55
Приветствие 55
Внутреннее состояние 55
Вступительное слово 55
Разминка «Пожелание друга» 56
Правила создания очерка фиксированной роли 56
Идентификация ценностных групп 57
Трансформация системы конструктов 58
Создание очерка фиксированной роли 59
Начало Большой Игры 59
Медитация «Путь к цели» 59
Прощание 60
ФОРМИРУЮЩИЙ ЭТАП 61
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ 61
Приветствие . 61
Вступительное слово 61
Разминка 61
Обсуждение предыдущего этапа и его результатов 61
Сон о будущем '. 62
Прощание 63
ФОРМИРУЮЩИЙ ЭТАП (ПРОДОЛЖЕНИЕ) 63
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ И ДИАГНОСТИКА 63
Приветствие 63
Вступительное слово 63
Разминка 63
Исследование изменений 64
Каузометрия 64
Психогимнастика 64
Выявления конструктов и ценностей 64
Сравнение 64
Что я получил? 64
Прощание 65
ЧТО ПРОИСХОДИТ ПОСЛЕ ЗАВЕРШЕНИЯ ТРЕНИНГА? 66
ЛИТЕРАТУРА 68
5
Приложение. ПРОВЕДЕНИЕ КЛАСТЕРНОГО АНАЛИЗА
В ПРОГРАММЕ STATISTICА 70
Создание файла данных 70
Переименование столбцов и строк 70
Проведение кластерного анализа 70
Сохранение результатов кластерного анализа 75
6
ПРЕДИСЛОВИЕ
Тренинг, содержание которого вы держите в руках, не совсем обы чен. Именно из-за этой необычности и непохожести его на большин ство существующих тренингов он и получил громкое название Про грамма.
Работа по развитию внутренней мотивации — это, прежде всего, работа над собой, которая происходит внутри человека, в его созна нии. Соответственно, только внешние влияния, которые являются основой любого тренинга, будут абсолютно неэффективны. Ведь дей ствительно, довольно нелепо использовать внешние влияния для раз вития внутренней мотивации (тем более если мы хотим развивать внут реннюю мотивацию как личностную черту).
Итак, в чем же необычность Программы? В том, что все действия тренера в ней ориентированы не на непосредственное развитие внут ренней мотивации, «в лоб», а на пробуждение у участников тренинга желания развиваться, анализировать и изменять свои мотивацион-ные стили деятельности. Отсюда следует и подбор центрального ме тода Программы — терапии фиксированных ролей Дж. Келли. Ме тод воистину уникальный, универсальный и на удивление прост в использовании (ведь все гениальное действительно очень просто). Однако более детально обо всем этом — в тексте. Сейчас немного о структуре книги.
Первый раздел содержит теорию. В нем вы узнаете о концепции внутренней мотивации, о классических и современных исследованиях в этой сфере. Также будут рассмотрены прикладные аспекты теории внутренней мотивации — возможности ее использования при разра ботке системы мотивирования персонала. Второй раздел — методи ческий. В нем изложен наш взгляд на пути развития внутренней мотивации, общая структура Программы, а также описаны исполь зованные в ней методы и методики (каузометрия, репертуарные решетки и терапия фиксированных ролей Джорджа Келли, возмож ности многомерного математического анализа полученных этими ме тодами данных). В третьем разделе представлено детальное описа ние самой Программы со всеми предлагаемыми в ней упражнениями и особенностями их использования. И наконец, четвертый раздел по священ анализу изменений, происходящих после завершения Про-
7
граммы. Кроме того, существует еще и приложение — в нем описан процесс проведения кластерного анализа оценочных решеток Дж. Колли в программе Statistica.
А теперь благодарности. Выражаю глубокую признательность мо ему научному руководителю, Учителю с большой буквы Александру Леонидовичу Музыке за пробуждение интереса к проблеме мотивации человеческого поведения. Также благодарю академика Валентина Алексеевича Моляко, который для меня лично —олицетворение Муд рости. Кроме того, я благодарен профессору Рочестерского универ ситета Эдварду Диси за возможность ознакомиться с его ценными ра ботами по теории самодетерминации. Огромное спасибо моей коллеге и жене Виктории Горбуновой за помощь в работе, поддержку и пони мание дома, уют и комфорт в душе, стремление двигаться вперед в сердце...
Итак, начнем наше знакомство с Программой развития внутрен ней мотивации с небольшого количества теории.
ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН
ТЕОРИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
Когда работник выполняет какую-то предложенную ему задачу, воз никает ли у нас вопрос: «Что заставляет его работать?" Наверное, нет. Сказали сделать — если делает, хорошо; не делает — обещаем возна граждение или наказание (причем чаще — наказание). На протяже нии всей жизни многие из нас слышат: «Выучишь стих — получишь две порции мороженого», «Если ты не сделаешь домашнего задания, то не пойдешь к друзьям», «Закончишь обучение в школе без троек — купим тебе мотороллер», «Не сдашь сессию — не поедешь отдыхать на море», «Не защитишь диссертацию — не получишь повышения», «Под нимешь уровень продаж — получишь прибавку к зарплате»...
Мы настолько привыкли к примитивной поведенческой схеме «стимул—реакция», что даже не можем представить себе какой-либо другой способ мотивирования людей, стимулирования их работы, творчества, достижений. И в результате получаем личность, не спо собную к бескорыстным поступкам, к работе ради собственного удо вольствия, личность, которая не интересуется ничем, кроме возна граждения за свои усилия. При этом, если запросы возрастают, а возможности их удовлетворения уменьшаются, — появляются внут ренние конфликты, неврозы, стрессы, депрессивные состояния, и человек не только теряет возможность радоваться жизни, но и лиша ет этой возможности других. Далее он переносит свои стратегии мо тивации уже на собственных детей, и цепь «стимул—реакция» пре вращается в замкнутый круг.
|
Вот к каким выводам пришел Ричард де Чармс (Хекхаузен X., 2003. С. 727): 1. Если человек вознаграждается за нечто, что он делает по собственному желанию, то внутренняя мотивация этой деятельно сти будет ослабевать. 2. Если человек не вознаграждается за неинтересную деятельность, предпринятую им только ради вознаграждения, то внутренняя мотивация к ней может усилиться. |
9
Внутренняя и внешняя мотивация: определения
Еще в 1970-х годах американскими учеными Эдвардом Диси и Ри чардом Раяном была проведена оценка модели мотивации поведения, вкоторую заложено представление о локусе мотивации {внутреннем и внешнем). Внутренняя мотивация — это выполнение определенной ра боты из-за интереса к ней, субъективного ощущения ее ценности. При выполнении деятельности, которая мотивирована внутренне, человек ощущает удовлетворение, покой, быстрое течение времени, исчезает все лишнее, остается лишь работу — появляется ощущение потока (Чик-зентмихали М., цит. по: Хекхаузен X., 2003).
Присмотритесь внимательно к ребенку, который сам сел за стол, взял карандаш и начал рисовать. Для него ничего не существует во круг: остается лишь рисунок. Именно в этот момент он переживает ощу щение потока, именно сейчас он выполняет на самом деле внутренне мотивированную деятельность. А теперь взглянем, как ребенок убира-ет в своей комнате. Он постоянно отвлекается на мелочи, не может сосредоточиться, капризничает — и уборка затягивается на весь день. Это приводит его родителей к нервному срыву, а самого ребенка — к истерике. Перед нами яркий пример внешней мотивации: ребенок вы полняет работу по внешнему требованию и не прекращает ее лишь из-за боязни наказания или ожидания вознаграждения.
Каждый из типов мотивации имеет свои преимущества и недо статки. С одной стороны, внешне мотивировать работника проще и быстрее — пообещали вознаградить или наказать, и все выполнено... Однако в следующий раз вознаграждение должно быть выше (или угроза наказания сильнее), и так по возрастающей. Для внутреннего мотивирования необходимо иметь незаурядный запас терпения и изобретательности. Однако это сторицей окупается.
Исследователь В. И. Чирков (1996) на основе обобщения резуль татов значительного количества исследований осуществил сравни тельный анализ особенностей внутренней и внешней мотивации. Оказалось, что при внутренней мотивации желание работать стойкое и продолжительное, люди выбирают для себя трудные цели, лучше выполняют творческие задачи, требующие нестандартного подхода. Деятельность внутренне мотивированных людей характеризуется высокой креативностью и сопровождается эмоциями радости и удов летворения. При этом улучшаются мнемические процессы, возрас тает уровень самоуважения. В то же время при внешней мотивации поведение становится нестойким — оно исчезает вместе с подкреп лением. Внешне мотивированные люди избирают простейшие или стандартные задачи для быстрого получения вознаграждения, между
10
тем снижаются качество и скорость выполнения ими творческих за дач. Падает уровень креативности и спонтанности, появляются от рицательные эмоции.
|
Михап Чикзентмихали выделил следующие наиболее распростра ненные «ощущения потока» (Маркова А. К., Матис Т. А., Орлов А. Б., 1 990; Хекхаузен X., 2003): •ощущение полной (умственной и физической) включенности в де ятельность; •полная концентрация внимания, мыслей, чувств на занятии, ко торая исключает из сознания посторонние мысли и чувства; •четкое знание того, что следует делать в определенный момент времени, ясное осознание цели деятельности, полное покоре ние требованиям, которые идут от самой деятельности»; •четкое осознание того, насколько удачно выполняется работа, четкая и определенная обратная связь; •отсутствие тревоги по поводу возможной неудачи, ошибки; •ощущение субъективной остановки времени; •потеря обычного ощущения четкого осознания себя и своего окружения, «растворение» в деле. |
Как видим, разница между внутренне и внешне мотивированной деятельностью огромная. Однако у практически ориентированных менеджеров, психологов, педагогов сразу же возникает вопрос: «Как же сделать так, чтобы мотивация стала внутренней?» Для ответа на этот вопрос мы и написали эту книгу. Начнем на него отвечать прямо сейчас, проследив истоки возникновения внутренней и внешней мо тивации.
Как возникает внутренняя мотивация?
Развивая представление о внутренней мотивации, Э. Диси снача ла использовал два вида ощущений, выделенных Р. Уайтом и Р. де Чармсом, — ощущение компетентности и ощущение самодетерми нации (Хекхаузен Х., 2003). Ощущение компетентности — это ощуще ние всей полноты своих возможностей, ощущение «я знаю, я могу». Это ощущение себя профессионалом в своей сфере. Ощущение само детерминации — это осознание себя (и только себя) причиной своих действий. Р. де Чармс считал, что все жесткие внешние требования к человеку снижают это ощущение, в то время когда он пытается про тивостоять этим требованиям. Если это удается, то появляется удов летворение от деятельности, возникает чувство самостоятельности и
11
ощущение себя причиной своих действий. Если же человек не может противостоять внешним требованиям, подчиняется им, — он теряет контроль над своей жизнью и ощущает при этом неудовлетворен ность, страх перед будущим, неуверенность в себе и боязнь самосто ятельно строить свою жизнь...
Эдвард Диси принял за аксиому (а позже и доказал), что необхо димость ощущать себя компетентным и самодетерминированным — базовые потребности личности. Удовлетворение этих базовых потреб ностей в определенной деятельности приводит к появлению внутрен ней мотивации к этой деятельности. Немного позже исследования показали необходимость выделения еще одной базовой потребнос ти — потребности в значимых отношениях.
12
Результаты исследований были объединены Э. Диси и его сорат ником Р. Раяном (Department of Clinical and Social Sciences in Psy chology, University of Rochester) в целостную теорию — теорию ко гнитивной оценки, согласно которой субъект при выполнении деятельности постоянно оценивает, что является причиной его дей ствий (он сам или что-то извне), насколько эффективна его деятель ность и может ли он, выполняя эту деятельность, поддерживать зна чимые межличностные отношения. Соответственно, мотивация будет внутренней лишь тогда, когда субъект локализует причину своих дей ствий в себе, считает себя компетентным и включенным в систему
значимых отношений. Таким образом, была получена мотивацион-ная линия (рис. 1).
Внутренняя мотивация
и психологическое благополучие
Дальнейшее изучение внутренней мотивации связанно с введени ем понятия «психологическое благополучие» {psychological well-being).
Психологическое благополучие — это понятие, имеющее прямое отношение к качеству человеческой жизни, включающее в себе пе реживание счастья, ощущение осмысленности своего существования, чувство самоактуализации и полноты жизни (Ryan, Deci, 2001). Как оказалось, психологическое благополучие напрямую связано с удов летворением базовых потребностей: чем выше уровень их удовлетво рения, тем выше уровень психологического благополучия личности.
Но ведь удовлетворение базовых потребностей в деятельности приводит к появлению внутренней мотивации?! Да! И этот порази тельный феномен показывает нам всю важность внутренней мотива ции не только для повышения эффективности работы персонала, но и для повышения качества жизни людей.
То есть взгляд на слагаемые мотивации может быть расширен до мотивационного треугольника (рис. 2).
Внутренняя/внешняя мотивация и личностные ценности
Что же получается? Если базовые потребности Э. Диси свойствен ны всем (а это следует из его работ), то почему же не все мы удовлет воряем их и имеем такой уровень психологического благополучия,
13
как хотелось бы? Почему некоторые из нас (а таких очень мало) на ходятся в состоянии психологического благополучия, а некоторые (большинство) — не чувствуют этого счастья, полноты жизни, осмыс ленности существования?
Чтобы ответить на этот вопрос, исследователи внутренней моти вации ввели два понятия, одно из которых мы рассмотрим сейчас, а другое — немного позже. Первое понятие — внутренние/внешние цен ности. К внутренним ценностям были отнесены личностный рост, межличностные отношения, интеллектуально-эстетичное развитие, а к внешним — финансовый успех, привлекательность, слава, сила (правомерность такого разделения ценностей была также показана в исследования на российских выборках (Чирков В. И., Диси Э. Л., 1999).
В действительности оказалось, что для формирования устойчиво го чувства психологического благополучия одного удовлетворения базовых потребностей недостаточно — нужна еще ориентация на внутренние ценности. В исследованиях было показано, что люди, ориентированные на внешние ценности, преимущественно мотиви рованы внешними факторами и имеют достаточно низкий уровень психологического благополучия. В то же время те, кто ориентирован в основном на внутренние ценности, не терпят внешних мотивато ров, стремятся самостоятельно принимать решения о том, что для них важно, а что нет, и потому получают больше удовольствия от жизни и в целом более счастливы.
I4
Таким образом, с учетом этого фактора мы можем от мотивационного треугольника перейти к еще более сложному мотивационному квадрату (рис. 3).
Внутренняя мотивация — личностная черта?
Мы обещали рассмотреть еще одно понятие, введенное исследо вателями внутренней/внешней мотивации. Это понятие — личностная ориентация (Леонтьев Д. А., 2000). Анализируя понятие личност ной ориентации, профессор Д, А. Леонтьев так описывает се типы:
Таким образом, верно, что внутренняя мотивация деятельности может появиться как результат удовлетворения базовых психологи ческих потребностей. Однако не все люди готовы эти базовые потреб ности удовлетворять! Это может сделать только человек, у которого сформированы ориентация на внутренние ценности и автономная ориентация. В таком контексте внутренняя мотивация может рассмат риваться как личностная черта, как стойкое образование, которое играет решающую роль в стиле деятельности личности.
Соответственно, в процесс мотивационной регуляции деятельно сти включаются такие элементы, как собственно мотивация, потреб ности, ценности, личностные ориентации и психологическое благо получие, и наш мотивационный квадрат превращается уже в мотивационный пятиугольник (рис. 4).
15
Если теперь отобразить асе подтвержденные в исследованиях вза имосвязи, а также все еще не подтвержденные, но, вероятно, суще ствующие, — картина будет слишком сложной и запутанной, а по тому не будем заниматься этим. Главное, что мы разобрались с
основными понятиями, которые имеют отношение к теории внут ренней мотивации и к нашей Программе ее развития.
Что же представляет собой теория самодетерминации, как назы-вают се основатели, которые давно уже вышли за узкие рамки чисто мотивационных исследований?
Теория Эдварда Диси и Ричарда Раяна сегодня
В настоящий момент концепция самодетерминации включает в себя четыре теории, каждая из которых была развита, чтобы объяс нить набор определенных мотивационных феноменов, проявивших ся в результате экспериментальной работы:
Внутренняя мотивация в литературе (библиография)
В этом пункте хотелось бы описать наиболее известные работы по внутренней мотивации в русскоязычной литературе. Итак, приступим.
Много интересных исследований Р. де Чармса и Э. Диси представ лено А. Б. Орловым в третьем разделе книги «Формирование моти вации учения» (Маркова А. К., Матис Т. А., Орлов А. Б., 1990).
Бесценным источником экспериментальных исследований внут ренней мотивации является книга X. Хекхаузена «Мотивация и дея тельность», а именно глава 15 «Дальнейшие перспективы развития психологии мотивации» (Хекхаузен X., 2003).
Оригинальный подход к изучению внутренней мотивации принад лежит профессору Е. П. Ильину. Он изложен в его книге «Мотивация
1 Более подробно о каждой из подтеорий можно узнать на сайте Рочестерско-го университета: http://www.psych.rochester.edu/SDT
16
и мотивы»: глава 5 «Внутреннеорганизованная мотивация» и глава 6 «Внешнеорганизованная мотивация» (Ильин Е. П., 2000).
Очень интересное комплексное исследование внутренней моти вации принадлежит В. Э. Мильману (Мильман В. Э., 1987).
Собственно исследования Э. Диси, Р. Раяна и их коллег неплохо представлены в статьях В. И. Чиркова в журнале «Вопросы психологии» (Чирков В. И., 1996; Чирков В. И., 1997; Чирков В. И., Диси Э. Л., 1999).
Много внимания внутренней мотивации уделяет С. Занюк в ра боте «Психология мотивации» (Занюк С, 2001).
Кратко, но очень иллюстративно пишет о внутренней мотивации Е. В. Сидоренко в книге «Мотивационный тренинг», глава 3 «Знания», п. 3.6 «Внутренняя и внешняя мотивации»(Сидоренко Е. В., 2000).
Лаконично и доступно теория самодетерминации изложена Д.А.Леонтьевым в статье в «Психологическом журнале» (Леон тьев Д. А., 2000).
О самих основателях теории внутренней мотивации Ричарде де Чар-мсе и Эдварде Диси можно прочитать в фундаментальном труде «Био графический библиографический словарь» под редакцией Н. Шихи, Э. Дж. Чепмен, У. А. Конрой (1999). Однако в словаре следует искать не «Диси», а «Деси», и не «Чармс», а «Де Шарме». Кроме того, на наш взгляд, неадекватно переведен термин relatedness как «наличие род ственных связей» (мы понимаем его как «значимые отношения»).
Интересное исследование, посвященное развитию внутренней мотивации у школьников, принадлежит Е. Б. Гончаровой (Гончаро ва Е. Б., 2000).
Недавно появилась оригинальная работа «Роль мотивации "по тока" в развитии компетентности хакера» (Войскунский А. Е., Смыс лова О. В., 2003).
Информацию об использовании теории внутренней мотивации в спорте можно найти в книге «Основы психологии спорта и физичес кой культуры» (Уэйнберг Р. С, Гоулд Д., 1998) в главе 8 «Обратная связь, подкрепление и внутренняя мотивация».
И конечно же, огромное количество информации, в том числе интересные статьи, можно найти на сайте Рочестерского универси тета http://www.psych.rochester.edu/SDT
ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ В ДЕЙСТВИИ
В этом разделе мы поговорим о возможностях использования не которых следствий из теории внутренней мотивации на практике. Поскольку первые мотивирующие влияния начинаются еще в ран-
17
нем детстве, мы начнем наш разговор с влияния внутренней мотива ции на творчество детей.
Внутренняя мотивация
и творчество в дошкольном возрасте
Как показали наши исследования, влияние внутренней/внешней мотивации на творчество детей очень значимо и сильно. Почему? Давайте рассмотрим эксперимент, проведенный совместно с нашей студенткой О. А. Шимченко (Климчук В. О., Шимченко О. А., 2004).
В эксперименте участвовали 5-летние дети, отобранные случайно. Были сформированы две группы детей с равным количеством мальчи ков и девочек. Детям обеих групп было предложено нарисовать рису нок на свободную тему. При формулировании задачи для первой груп пы исследователь не обещал никакого вознаграждения, тогда как детям второй группы были обещаны конфеты за нарисованные рисунки.
Отличия между деятельностью детей разных групп стали замет ными почти сразу. Дети первой группы рисовали больше времени, они не отвлекались, использовали значительное количество цветов, волновались, красивые ли у них рисунки. Дети второй группы торо пились, спрашивали, когда им дадут конфеты, старались нарисовать лишние рисунки, чтобы получить больше конфет.
Были выявлены различия и в содержании, и в структуре самих ри сунков.
На рис. 5 приведено несколько работ детей первой группы (тех, которым не обещали никакого вознаграждения), а на рис. 6 — ри сунки детей второй группы (тех, которые ожидали получить конфеты).
Как видим, дети из первой группы рисовали более качественно, используя значительное количество элементов, их изображения бо лее насыщенные и яркие. Рисунки детей из второй группы беднее по смыслу, почти все они выполнены в черно-белых тонах, часто наве дены едва заметными линиями.
С целью подтверждения значимости отличий, выявленных между рисунками детей этих двух групп, был проведен дополнительный ана лиз по следующим параметрам:
Оказалось, что действительно, рисунки детей первой группы пре-восходят рисунки детей второй группы. На них использовано боль-
1S
19
ше цветов, изображено большее количество объектов, среди которых преобладают заштрихованные. Это свидетельствует о высоком уров не творчества, большей старательности и большей заинтересованно сти самим процессом рисования, а не ожиданием внешнего возна граждения. Проверка с помощью t-критерия Стьюдента доказала значимость выявленных отличий (p> = 0,05).
Так было показано, что тип мотивации связан с творчеством де тей. При внутренней мотивации уровень творчества детей дошколь ного возраста возрастает, а при внешней — снижается (или просто остается на прежнем уровне). Это даст основания использовать в вос питательном процессе стратегии и тактики внутреннего мотивиро вания для развития у детей творческих способностей.
Внутренняя мотивация и управление персоналом
Теория внутренней мотивации является очень тонким инструмен том по управлению персоналом. Оказывается, существует два направ ления развития внутренней мотивации. Первое направление — непосредственное развитие внутренней мотивации у персонала орга низации. Второе — формирование у управленческого состава навы ков внутреннего мотивирования персонала. И еще не известно, в ка ком направлении проще двигаться. Возможно, эта книга станет небольшим шагом вперед в обоих этих направлениях.
Исследователи Р. С. Уэйнберг и Д. Гоулд дают следующие реко мендации по развитию внутренней мотивации у персонала (Уэйн-берг Р.С., Гоулд Д., 1998):
Включать персонал в разнообразные виды деятельности. Рабо-
20
тая над каким-то одним делом долго, человек к нему привыка ет, и через некоторое время его базовые потребности опять же могут перестать удовлетворяться.
Интересные рекомендации можно найти в аналитическом обзоре теории внутренней мотивации А. Б. Орлова (Маркова А. К., Ма-тис Т. А., Орлов А. Б., 1990). Для формирования внутренней мотива ции необходимо:
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
ПУТИ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ: ОТ СИТУАЦИИ К ЛИЧНОСТИ ИЛИ ОТ ЛИЧНОСТИ К СИТУАЦИИ?
Системы развития внутренней мотивации
При попытке разработки собственной системы развития внутрен-ней мотивации возникла необходимость прежде обратиться к уже су ществующим. Оказалось, что всех их можно разделить на две большие группы. В системах первой группы основное внимание уделяют вне шним объективным воздействиям на человека, содержанию и струк туре его деятельности. Это системы развития мотивации «От ситуации к личности». Считается, что, преобразовав ситуацию вокруг личнос ти, можно тем самым внести некоторые изменения в саму личность (или хотя бы заставить человека задуматься над необходимостью тех или иных изменений). В системах второй группы основное внимание уделяется самой личности, ее потенциалу и стремлению к саморазви тию. Эти системы мы назвали «От личности к ситуации». Очевидно, если психологическими, психотерапевтическими влияниями способ ствовать некоторым личностным сдвигам, то это отразится на жизни человека и на его стиле мотивации, в частности.
22
Однако каждая из систем имеет свои недостатки, которые делают их при независимом друг от друга использовании неприменимыми для развития внутренней мотивации. Преодолеть эти ограничения возможно только за счет интеграции этих двух систем. Для этого мы и провели серию исследований, в которых были получены интерес ные результаты в отношении динамики развития внутренней моти вации.
Динамика развития внутренней мотивации
Были выявлены три уровня развития внутренней мотивации.
Первый уровень — ситуативный, когда появление внутренней мо тивации определяется способностью деятельности удовлетворить потребности в самодетерминации, компетентности и значимых от ношениях.
Второй уровень — ситуативно-ценностный. Появление внутренней мотивации на этом уровне возможно даже тогда, когда в деятельно сти удовлетворяются не все названные психологические потребно сти. Нужно лишь, чтобы деятельность была для человека значимой.
Третий уровень — субъектно-ценностный. На этом уровне внутрен няя мотивация становится личностным свойством. Потребности в самодетерминации, компетентности и значимых отношениях приоб ретают статус ценностей. Человек теперь сам способен изменить си туацию или переформулировать внешне поставленную задачу. На субъектно-ценностном уровне человек может сформировать внутрен нюю мотивацию к любой деятельности, становясь выше требований ситуации.
Приведенные результаты говорят о том, что задача развития внут ренней мотивации расщепляется на две: оказывать содействие появле нию опыта внутренне мотивированного поведения и способствовать переходу стратегий, приобретенных в этом опыте, в ценностную сферу.
Для реализации этих задач необходимо найти метод, который раз решал бы использовать преимущества как подхода «От ситуации к личности», так и подхода «От личности к ситуации». Наиболее реле вантным поставленной задаче оказался метод фиксированных ролей, разработанный Дж. Келли. Он позволяет не только опираться в ра боте на психологические методы развития, но и дает возможность апробировать в реальной жизни под руководством психолога новые стратегии и способы деятельности, которые в случае их успешности могут быть трансформированы в ценности. Однако об этом — уже в следующих разделах.
23
ОБЩАЯ СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ
Итак, мы рассмотрели основные подходы к развитию внутренней мотивации. Самое время ознакомиться со структурой Программы. Для этого сначала обратимся к таблице 1. В ней кратко представлены цель каждого этапа, его содержание и длительность. Отдельного вни мания заслуживают этапы 5 и 7 — они имеют особую цель и необыч ное содержание, и именно они являются основными в Программе.
Таблица 1 Общая структура программы развития внутренней мотивации
|
Этап |
Цель |
Содержание |
Бремя |
|
1. Вступление |
Знакомство участников группы, |
Беседы, дискуссии, игры, |
1 занятие |
|
создание атмосферы доверия |
решение проблемных задач |
(6 часов) |
|
|
и самораскрытия, формулиро- |
|||
|
вание целей |
|||
|
2. Теория |
Ознакомление с основами тео- |
Мини-лекция, беседы, дискус- |
1 занятие |
|
рии внутренней мотивации |
сии, ролевое проигрывание си- |
[6 часов) |
|
|
и ценностной регуляции деятель ности |
туации |
||
|
3. Рефлексия |
Выявление систем конструктов и |
Модифицированная шузомет- |
1 занятие |
|
ценностей участников тренинга |
рия, репертуарные решетки, |
(6 часов) |
|
|
создание «очерка самохарак- |
|||
|
теристики» |
|||
|
4. Целеобра- |
Создание очерка фиксирован- |
Разработка для участников ин- |
2 занятия |
|
зование |
ной роли с преобладанием в по- |
дивидуальных систем внутрен- |
(2 дня по |
|
ведении внутренней мотивации |
не-мотивационных конструк- |
6 часов) |
|
|
тов, написание очерков фикси- |
|||
|
рованных ролей, ролевое про- |
|||
|
игрывание |
|||
|
5. Формиро- |
Переосмысление личностью |
Проигрывание в жизни очерка |
1 неделя |
|
вание |
своей системы конструктов; при- |
фиксированной роли |
|
|
нятие конструктов внутренней |
|||
|
мотивации |
|||
|
6. Обратная |
Контроль и коррекция процесса |
Обсуждение, проигрывание си- |
1 занятие |
|
связь |
переосмысления |
туаций, дискуссия |
[6 часов) |
|
7. Формиро- |
Переосмысление личностью |
Проигрывание в жизни очерка |
1 неделя |
|
вание (про- |
своей системы конструктов; при- |
фиксированной роли |
|
|
должение) |
нятие конструктов внутренней |
||
|
мотивации |
|||
|
3. Обратная |
Анализ изменений в системах |
Каузометрия, заполнение ре- |
1 занятие |
|
связь и диаг- |
конструктов и ценностей участ- |
пертуарных и ранговых реше- |
(6 часов) |
|
ностика |
ников программы |
ток |
Теперь давайте рассмотрим каждый этап более детально. Первый этап — вступительное занятие. Его цель — знакомство участников группы, создание атмосферы доверия и самораскрытия,
Ч
формулирование целей. Основные методы — ролевые игры, психо гимнастические упражнения, беседы, дискуссии. На вступительном занятии участники Программы знакомятся с правилами поведения в группе (конфиденциальность, принцип «здесь и теперь», правило добровольности и прочие), высказывают ожидания по поводу учас тия в программе. Потом происходит переход к основной части всту пительного занятия — анализу собственной жизни, выявлению силы мотивации профессиональной деятельности, а также скрытых жела ний и ожиданий. Завершается работа релаксационным упражнением.
Второй этап — теоретический. Цель занятия — ознакомление с основами теории внутренней мотивации и ценностной регуляции деятельности. Достигается она с помощью мини-лекций, решения проблемных задач, бесед, дискуссий и ролевого проигрывания про блемных ситуаций. На занятии участники программы анализируют события собственной жизни с точки зрения «ощущения потока» и сравнивают свои ощущения с результатами исследований М. Чик-зентмихали. После этого организовывается дискуссия о влиянии воз награждений и наказаний на мотивацию деятельности. Когда точки зрения участников станут ясны, группа делится на три подгруппы, каждая из которых получает описание экспериментального исследо вания влияния вознаграждений и наказаний на внутреннюю моти вацию, однако без результатов. Задача — спрогнозировать результат проведенного исследования. Предложенные задания анализируются в подгруппах, затем обсуждаются в общем круге, после чего тренер сообщает реальные результаты, которые опровергают значимость вознаграждений и наказаний для мотивации деятельности. Участни кам читается мини-лекция о теории внутренней мотивации Э. Диси и Р. Раяна и роли ценностей в развитии внутренней мотивации дея тельности. После мини-лекции организуется обсуждение, по окон чании которого проводится релаксационное упражнение.
Третий этап имеет своей целью анализ личностных конструктов и ценностей участников Программ в контексте внутренней мотивации. Для этого используется процедура, предложенная О. Л. Музыкой (ин теграция каузометрии с репертуарными и ранговыми решетками) и написание очерков самохарактеристик. В начале занятия руководи тель делает акцент на роли ценностей в развитии внутренней моти вации, после чего участники переходят к изучению собственной цен ностной сферы. Когда исследование завершено, участники на основе его результатов пишут очерк самохарактеристики.
Четвертый этап — целеобразование. Цель данного этапа — созда ние участниками Программы очерков фиксированных ролей (опи саний себя как лиц, которые наделены системой ценностей и конст-
25
руктов внутренней мотивации). Для достижения этой цели разраба-гываются откорректированные системы конструктов, на основе которых пишутся очерки фиксированных ролей, происходит ролевое проигрывание в группе. На этом этапе участники программы обме ниваются результатами исследований своих конструктов и очерками самохарактеристик. Далее они объединяются в подгруппы и анали зируют полученный материал с точки зрения наличия в нем конст руктов и ценностей внутренней мотивации (самодетерминации, ком петентности и значимых межличностных отношений). Когда анализ завершен, участники разрабатывают друг для друга новые системы конструктов, изменяя, прибавляя или исключая конструкты в соот ветствии с теорией внутренней мотивации. На основе трансформиро ванных систем конструктов участники пишут очерки фиксированных ролей (детальные описания способов поведения лиц с трансформи рованными ценностными сферами). После этого происходит общее обсуждение результатов работы, достигается согласие с предложен ными очерками и начинается формирующий этап программы.
Пятый этап — формирующий. Его цель — обретение опыта внут ренне мотивированного поведения. Для этого участникам группы предлагается проигрывать в жизни роль личности, созданной в очер ке фиксированной роли. Этот этап является самым необычным во всем тренинге, и именно благодаря ему достигается эффект возрас тания внутренней мотивации.
Шестой этап — контролирующий. Группа встречается для конт роля проигрывания роли и анализа проблем, которые возникали. Для этого проводятся обсуждения ситуаций, ролевые игры, дискуссии.
Седьмой этап — формирующий — продолжение работы над изме нениями в мотивационной сфере. Участники группы по-прежнему проигрывают очерк фиксированной роли.
Восьмой этап — диагностический. Его цель — выявление измене ний в системах индивидуальных ценностей и конструктов исследуе мых, а также в реальном поведении. Для этого участники программы снова выявляют свои ценности и конструкты с помощью метода, ис пользуемого на третьем этапе, и сравнивают их с результатами пре дыдущего исследования.
26
МЕТОДЫ И ТЕХНИКИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРОГРАММЕ
Каузометрия (модифицированный вариант)
Первая методика, которую мы предлагаем участникам тренинга, — каузометрия. Она разработана известными учеными-психологами А. А. Кроником и Е. И. Головахой (Головаха Е. И., Кроник А. А., 1984) и несколько модифицирована нами для удобства использования в тре нинге и работы с группой. Первоначальная цель методики — иссле дование жизненного пути личности. Мы же в своей работе будем ее применять для выявления людей, значимых для участников тренин га в контексте их профессиональной деятельности — эта идея при надлежит А. Л. Музыке (Музика А. Л... 1995).
Участникам группы последовательно предлагается несколько ин струкций.
Первый шаг — создание списка событий. «Теперь мы перейдем к изучению вашего жизненного пути. В своих альбомах вы видите 15 строчек. В каждой строчке напишите по одному событию из ва шей жизни, которое связано с профессиональной деятельностью.
Событием мы будем называть любое изменение в вашей жизни. Это может быть изменение непосредственно у вас или в обществе, природе. Причем это всегда какое-то определенное конкретное из менение, которое произошло в течение определенного промежутка времени. Вы можете называть как события прошлого и настоящего, так и те, наступление которых вы ожидаете в будущем. Записывать события следует в том порядке, в котором они приходят вам на ум».
|
№ |
Событие |
Дата |
|
1 |
||
|
2 |
||
|
3 |
||
|
4 |
||
|
5 |
||
|
6 |
||
|
7 |
||
|
8 |
||
|
9 |
||
|
10 |
||
|
11 |
||
|
12 |
||
|
13 |
||
|
14 |
||
|
15 |
27
Второй шаг —датирование. «Напротив каждого события проставьте его приблизительную дату. При этом не должно быть двух одинако-вых дат.
Теперь перепишите еще раз названия событий вашей жизни, но уже в хронологическом порядке. На первое место поставьте самое раннее событие, на последнее — самое позднее».
|
№ |
Дата |
Событие |
|
1 |
||
|
2 |
||
|
3 |
||
|
4 |
||
|
5 |
||
|
6 |
||
|
7 |
||
|
8 |
||
|
9 |
||
|
10 |
||
|
11 |
||
|
12 |
||
|
13 |
||
|
14 |
||
|
15 |
Третий шаг— причинно-следственный анализ. «Мы переходим к
важному этапу нашего исследования. Попробуем выяснить, почему случились те или иные события, что было их причиной? Для этого используем каузоматрицу» (см. табл. на с. 27).
«Работаем пока что в верхнем треугольном поле "Причины—След ствия", которое находится над диагональю. Отметьте событие № 15. Теперь посмотрите на событие № 14 и ответьте на вопрос: "Могло бы оно быть одной из причин события № 15?" Если да, то в клеточке на пересечении следствия № 15 и причины № 14 поставьте цифру "Г" Если нет — "О".
Проанализируйте по отношению к событию №15 событие № 13, и так далее.
После того как анализ причин события № 15 закончен, переходи те к анализу события № 14. Аналогично проанализируйте события № 13, 12, 11, ... 2. Каждый новый цикл анализа требует все меньше усилий, поскольку количество событий уменьшается».
Четвертый шаг— целевой анализ. «После заполнения части мат рицы над диагональю можно переходить к целевому анализу. Работа ем дальше в поле "Средства—Цели".
28
|
СЛЕДСТВИЯ |
||||||||||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
1 1 |
12 |
13 |
14 |
15 |
||||
|
ЦЕЛИ |
1 |
1 |
ПРИЧИНЫ |
|||||||||||||||
|
2 |
2 |
|||||||||||||||||
|
3 |
3 |
|||||||||||||||||
|
4 |
4 |
|||||||||||||||||
|
5 |
5 |
|||||||||||||||||
|
6 |
6 |
|||||||||||||||||
|
7 |
7 |
|||||||||||||||||
|
8 |
8 |
|||||||||||||||||
|
9 |
9 |
|||||||||||||||||
|
10 |
10 |
|||||||||||||||||
|
11 |
1 1 |
|||||||||||||||||
|
12 |
12 |
|||||||||||||||||
|
13 |
13 |
|||||||||||||||||
|
14 |
74 |
|||||||||||||||||
|
15 |
15 |
|||||||||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
||||
|
СРЕДСТВА |
Только что мы проанализировали возможные причинно-след ственные связи в вашей карьере. Однако между событиями существу ют и отношения другого типа — одно событие может выступать по отношению к другому его целью или средством достижения. Сейчас вы должны будете рассмотреть каждую пару событий и ответить на вопрос, является ли одно из событий целью, а другое — средством достижения этой цели.
Начнем с события 1. Отметьте событие—средство № 1. Подумайте, для чего это событие состоялось в вашей жизни. Конечно, иногда этот вопрос не имеет смысла, однако в большинстве случаев он целиком оправдан. Можете ли вы, например, согласиться с утверждением "од ной из целей события 1 было событие 2" или, другими словами, "пер вое событие состоялось для того, чтобы могло состояться второе"?
Отвечать можно лишь "да" или "нет". Если ваш ответ "да", то на пересечении столбика № 1 ряда "События—Средства" и строки № 2 ряда "События—Цели" поставьте "1". если "нет" — поставьте "О".
Перейдите к ответу на вопрос: "Первое событие состоялось для того, чтобы могло состояться третье?" Аналогично анализируются отношения события 1 с событиями 4, 5, .... 15.
По окончании целевого анализа события 1 перейдите к анализу события 2. Таким же образом проанализируйте события 3, 4, ..., 14».
29
Пятый шаг — подсчет значимости событий. «Вычислите значимость каждого отдельного события. Например, для вычисления значимос ти события № 12 следует просуммировать показатели в строке № 12 и прибавить к ним сумму показателей столбика № 12.
Результаты можно свести к таблице».
|
Событие |
Значимость |
|
1 |
|
|
2 |
|
|
15 |
После завершения подсчета значимости каждого из перечислен ных событий необходимо обсудить наиболее важные события в жиз ни участников Программы:
«Мы установили наиболее значимые события нашей профессио нальной жизни. Какие это события? Расскажите об одном из них. Когда оно случилось? При каких обстоятельствах? К чему оно при вело? Что было его причиной?»
Шестой шаг -- поиск среди членов группы близких людей (Фо-пель К., 2000). Этот шаг не является частью каузометрии, но необхо дим для запуска группового процесса и перехода к наиболее интере сующему нас седьмому шагу.
«События нашей жизни часто обусловлены людьми, с которыми мы сталкиваемся: нашими друзьями и врагами, родственниками, слу чайными встречными... Упражнение, которое мы сейчас выполним, поможет нам установить более реалистичный и доверительный кон такт друг с другом, а также глубже проанализировать влияние наших близких людей.
Подумайте на протяжении 3 минут, есть ли среди членов группы кто-то, кто напоминает вам значимых для вас людей: родителей, бра тьев, сестер, друзей. Проверьте каждого члена группы, в том числе и меня (ведущего).
Теперь запишите в таблице, кто кого напоминает, а также отметь те причину такой похожести».
|
Группа |
Значимые люди |
Причина похожести |
|
1 |
||
|
10 |
«Теперь поделитесь своими выводами. Что вы ощущали, когда вас сравнивали с кем-то близким? Как вы реагировали, когда на вас пе реносились положительные чувства? А отрицательные?»
30
Седьмой шаг — поиск значимых людей. «Как видите, мы окружены значимыми для нас людьми всегда, и даже здесь. Наверное, именно потому они и являются для нас значимыми, что через призму их об разов мы воспринимаем мир, а также узнаем их самих сквозь призму наших ценностей.
Давайте еще немного подумаем об этих людях. Многих из них вы уже вспомнили. Но не всех. Возвратитесь к списку значимых собы тий своей жизни. Расположите их в следующей таблице в порядке снижения значимости. Напишите напротив каждого из них имена людей, которые принимали участие в этом событии или повлияли на него (прямо или косвенно)».
|
Значимость |
Событие |
Включенные люди |
|
28 |
||
|
0 |
На этом этапе работа с каузометрией завершена. Мы получили то, к чему стремились, — список людей, значимых для участников Про граммы. Причем, что особо важно, значимых в профессиональной сфере, и значимых не субъективно, а объективно. Почему объектив но? Потому что мерилом значимости у нас служит степень влияния этих людей на жизненный путь. Что может быть объективнее?
Зачем нам это было нужно? Теперь мы можем использовать этих значимых лиц как элементы репертуарной решетки Дж. Келли (см. следующий параграф). Идея использования каузометрии как средства поиска элементов для репертуарных решеток принадлежит А. Л. Музыке (Музика А. Л., 1995).
Репертуарные и ранговые решетки Дж. Келли
Репертуарные решетки Дж. Келли — второй метод, без которого сложно представить Программу. Мы не будем детально описывать правила работы с репертуарными решетками, как и всю теорию лич ностных конструктов. Если читатель не знаком с этим методом — рекомендуем обратиться к книге Ф. Франселла и Д. Баннистер «Но вый метод исследования личности».
Самое важное в нашей последующей работе — помнить, что эле ментами решеток обязательно должны быть значимые в профессио нальной сфере люди (а их мы выявили с помощью каузометрии).
«Мы исследовали собственную жизнь, а также людей, которые в этой жизни на нас влияли. Перейдем к изучению наших личных кон-
31
структов — параметров, с помощью которых мы воспринимаем и оце ниваем мир. Вы получите сейчас бланки... Прежде всего, в поле "Зна чимые люди" впишите 10 людей, соответствующих событиям с мак симальной значимостью. Для этого нужно использовать предыдущую таблицу значимостей.
Теперь мы будем сравнивать этих людей в группах по три челове ка. В каждой строке таблицы — по одной тройке людей. Посмотрите внимательно на первую тройку и подумайте, какие два человека из этой тройки наиболее похожи между собой и вместе с тем отличают ся оттретьего? Отметьте в закрашенных клеточках этихдвух похожих людей, а в поле "Похожесть" напишите черту, по которой эти два че ловека могут быть объединены. В поле "Отличие" — напишите чер ту, которая отличает третьего человека от двух остальных.
Это не должна быть черта, подобная цвету глаз или полу. Также не должно быть таких слов, как, например, "характер", — следует ука зать, какая именно это черта характера».
Участникам не обязательно заполнять все строки таблицы. Одна ко они должны дойти до момента, когда новые качества просто не выделяются. Обычно это 15—20 строчек. Чем больше строчек запол нил участник Программы, тем выше его когнитивная сложность и тем эффективнее будет его работа.
После заполнения репертуарной решетки можно сделать неболь шую игровую паузу, проанализировать в группе процесс работы, об судить выявленные конструкты. Потом следует перейти к следующей таблице — оценочной решетке. Если у тренера есть опыт работы, то всю необходимую информацию он может получить уже из предыду щей решетки. Однако использование оценочной решетки будет по лезно и самим участникам Программы, и тренеру, если возникнет необходимость провести факторный или кластерный анализ систе мы личностных конструктов.
«Теперь посмотрите на следующую таблицу. Перенесите в нее зна чимых людей из предыдущей анкеты. Внимательно просмотрите эту анкету и подумайте над каждым из выделенных качеств: "Насколько оно важно?" Те качества, которые вы считаете важными для вас лично и для людей вообще, перенесите во вторую анкету в поле "Качества".
А теперь оцените всех значимых лиц по каждому качеству (шкала может быть 10-балльной)».
После работы с оценочной решеткой участники могут проанали зировать систему собственных конструктов.
«Посмотрите на свою оценочную решетку. Если вы сложите все числа в столбиках, то получите балльную оценку значимости окру жающих вас людей. Подсчитав сумму баллов в строках, можно узнать
32
|
ЗНАЧИМЫЕ ЛЮДИ |
||||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
№ |
Похожесть |
Отличие |
|
1 |
||||||||||||
|
2 |
||||||||||||
|
3 |
||||||||||||
|
4 |
||||||||||||
|
5 |
||||||||||||
|
6 |
||||||||||||
|
7 |
||||||||||||
|
8 |
||||||||||||
|
9 |
||||||||||||
|
10 |
||||||||||||
|
11 |
||||||||||||
|
12 |
||||||||||||
|
13 |
||||||||||||
|
14 |
||||||||||||
|
15 |
||||||||||||
|
16 |
||||||||||||
|
17 |
||||||||||||
|
18 |
||||||||||||
|
19 |
||||||||||||
|
20 |
||||||||||||
|
21 |
||||||||||||
|
22 |
||||||||||||
|
23 |
||||||||||||
|
24 |
||||||||||||
|
25 |
||||||||||||
|
26 |
||||||||||||
|
27 |
||||||||||||
|
28 |
||||||||||||
|
29 |
||||||||||||
|
30 |
||||||||||||
|
31 |
||||||||||||
|
32 |
||||||||||||
|
33 |
||||||||||||
|
34 |
||||||||||||
|
35 |
||||||||||||
|
36 |
33
|
Качество |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
1 |
|||||||||||
|
2 |
|||||||||||
|
3 |
|||||||||||
|
4 |
|||||||||||
|
5 |
|||||||||||
|
6 |
|||||||||||
|
7 |
|||||||||||
|
8 |
|||||||||||
|
9 |
|||||||||||
|
10 |
|||||||||||
|
1 1 |
|||||||||||
|
12 |
|||||||||||
|
13 |
|||||||||||
|
14 |
|||||||||||
|
15 |
|||||||||||
|
16 |
|||||||||||
|
17 |
|||||||||||
|
18 |
|||||||||||
|
19 |
|||||||||||
|
20 |
|||||||||||
|
21 |
|||||||||||
|
22 |
|||||||||||
|
23 |
|||||||||||
|
24 |
|||||||||||
|
25 |
|||||||||||
|
26 |
|||||||||||
|
27 |
|||||||||||
|
28 |
|||||||||||
|
29 |
|||||||||||
|
30 |
|||||||||||
|
31 |
|||||||||||
|
32 |
|||||||||||
|
33 |
|||||||||||
|
34 |
|||||||||||
|
35 |
|||||||||||
|
36 |
34
распределение этих конструктов по значимости. Наиболее значимые конструкты будут иметь наибольший балл».
Однако такая обработка может наскучить участникам, поэтому возможны два варианта:
Терапия фиксированных ролей Дж. Келли
В нашей Программе использована теория личностных конструк тов Дж. Келли, и потому методологически правильнее и логичнее нам представляется строить работу на методе терапии фиксированных ролей этого же автора. Детальная процедура использования этого метода в Программе описана в ее содержании. Мы же немного пред ставим здесь процедуру самой терапии, как ее видел Дж. Келли.
Терапия Дж. Келли интересна тем, что не только позволяет ис пользовать в работе чисто психологические методы развития, но и дает возможность апробировать в реальной жизни под руководством психолога новые стратегии и способы деятельности, которые в слу чае их успешности могут быть трансформированы в ценности. Это свойство метода чрезвычайно важно, поскольку открывает возмож ности его использования в тренингах.
Метод фиксированных ролей представляет собой процедуру, со стоящую из нескольких этапов (Фрейджер Р., Фейдимен Д., 2002):
35
ность глубже понять цель работы и внести определенные коррек тивы.
4. Реальная деятельность. По завершении проверки усвоения очер ка, согласования проблемных моментов и подтверждения готовнос ти клиента продолжать работу ему предлагается сыграть, воплотить в жизни роль из очерка (обычно на протяжении двух недель). Исследу емый должен по крайней мерс трижды в день прочитывать очерк, ста раясь вести себя, думать и говорить как человек, описанный в нем. В этот промежуток времени психолог и клиент часто встречаются, об суждают возможные проблемы. Допустимо ролевое проигрывание сложных ситуаций.
В результате такой работы у клиента спустя некоторое время проис ходят изменения в стратегиях деятельности и системе ценностей. Исследователи Д. Фейдимен и Р. Фрейджер приводят ряд правил, кото рые желательно выполнять при написании очерка фиксированной роли:
Последний пункт довольно важен, поскольку делает акцент на решающем значении в достижении изменений сознания, а не под сознательных механизмов и самовнушения.
Многомерный анализ оценочных решеток
Как мы уже указывали, использование многомерного анализа оце ночных решеток (факторного, кластерного) не является обязатель-
ным для тренера. Однако если есть такая возможность, ее можно очень эффективно использовать.
37
К примеру, для каждого участника можно построить факторную модель системы его личностных конструктов и на ее основе уже даль ше готовить очерк самохарактеристики и очерк фиксированной роли. Кроме того, можно получить такую же факторную модель после за вершения Программы и сравнить картину до и после участия в Про-
грамме. Это будет очень полезно для тренера (он убедится, что его работа не прошла впустую), для участника Программы (он увидит, что действительно изменился) и для заказчика Программы (ознако-мившись с аналитическим отчетом, он поймет, что не выбросил день ги на ветер).
Для проведения многомерного анализа мы рекомендуем обратить ся либо к специалистам, которые могут помочь в проведении тренин га, либо к справочной литературе: сайт компании StatSoft (http:// www.statsoft.ru); Боровиков В. STATISTICA: искусство анализа дан ных на компьютере (с CD-ROM). СПб.: Питер, 2003; Боровиков В. Популярное введение в программу Statistica. СПб.: Питер, Компью терПресс, 2000.
Для демонстрации возможностей факторного анализа мы приве дем пример из нашего тренинга. Это факторное поле конструктов одного из участников до и после участия в Программе (рис. 7).
ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
ВСТУПИТЕЛЬНОЕ ЗАНЯТИЕ
Вступительное слово
Мы изменяемся на протяжении всей жизни. Изменяются наши взгляды на мир, мы приобретаем новые знания и умения, сталкива емся со многими людьми, которые по-разному влияют на нас. Одна ко эти изменения могут быть спонтанными (случайными), а могут быть запланированы нами с определенной целью. Тренинг представ ляет собой один из способов достичь сознательных целенаправлен ных изменений в себе. Сегодня мы с вами начинаем тренинг внут ренней мотивации, цель которого— изменение доминирующей мотивации на глубинном уровне ценностей.
На наших занятиях мы с вами не только детально познакомимся с понятиями потребностей, мотивов и ценностей, но и проведем глу бокое изучение вашей собственной жизни и попробуем изменить ее вне границ этой аудитории. Предупреждаю, что работа будет труд ная, сложная, но чрезвычайно интересная.
Сегодняшнее наше занятие мы посвятим знакомству, углублению знания о себе и об участниках группы, формулированию целей рабо ты нашей группы и научимся доверять друг другу, так как нам это потребуется не только на занятиях, но и в жизни.
Приветствие
Давайте сейчас поприветствуем друг друга. Предлагаю перед на чалом каждого занятия тренинга приветствовать друг друга пожати ем рук. Однако это будет не простое рукопожатие. Пусть каждый из участников группы подойдет по очереди ко всем остальным, скрес тит свои руки, возьмет в них сложенные накрест руки партнера и во время рукопожатия скажет ему что-то очень приятное (комплимент, пожелания и т. п.).
Давайте это станет нашим ритуалом на открытие каждого занятия.
39
Правила поведения в группе (Фопель К., 2000)
Поскольку мы проводим наши занятия в форме тренинга, то преж де, чем мы начнем, давайте познакомимся с основными правилами поведения в группе.
Знакомство (Вачков И. В., 1999)
Упражнение можно проводить, даже если все участники давно знакомы.
40
Поскольку мы не все знаем друг друга, давайте познакомимся. Я предлагаю встать в круг и взяться за руки. Каждый поочередно дела ет шаг в центр и говорит свое имя в той форме, в которой оно ему больше всего нравится. После этого по моему сигналу мы все делаем шаг вперед и вместе повторяем это имя.
Имя многое может рассказать о человеке, однако намного больше о нем могут сообщить другие люди. Поэтому продолжим наше зна комство.
Давайте снова встанем в круг. Пусть одна половина круга будет под номером 1, а вторая половина — под номером 2. Посмотрите на центр. Каждый из нас должен пройти через центр этого круга как можно больше раз. Начали.
А теперь каждый номер 2 должен схватить кого-то из команды 1!
Итак, мы разбились на пары. Пусть каждая пара отойдет подаль ше от других и удобно разместится. Можете сесть. Каждому участни ку дается 2 минуты, на протяжении которых вы молча смотрите друг на друга. Не обязательно сохранять контакт глаза в глаза, можете де тально рассмотреть вашего партнера. Время пошло.
Теперь вам дается по 5 минут на каждого. Расскажите своему парт неру о себе все, что только захотите (конечно, только правду). Парт нер может задавать вопросы, и вы должны либо на них честно отве тить, либо объяснить, почему не можете дать ответ. По прошествии 5 минут поменяйтесь ролями.
Давайте снова сядем в круг. Пусть каждый расскажет группе о сво ем партнере, однако не от своего, а от его имени. То есть вы будете говорить не «Анна — человек очень воспитанный», а «Меня зовут Анна. Я очень воспитанный человек».
Обсуждение. Какие у вас впечатления? Узнали ли вы что-то новое о себе? А о других? Что вы ощущали, когда говорили от вашего име ни? А когда вы говорили от лица партнера?
Высказывания ожиданий
Итак, мы с вами познакомились. Теперь запишите в своих альбо мах, с какой целью вы сюда пришли и что вы ожидаете от занятий в этой группе. Сформулируйте свои цели и ожидания максимально четко.
Вообразите себе, что перед вами в любом месте аудитории стоит наиболее решительный человек в мире. Вообразили? Теперь станьте на это место и сообщите свои цели остальным участникам группы.
Обсуждение. Что вы ощущали, когда говорили о своей цели?
41
Анализ жизни (Фопель К., 2000)
Мы можем много чему научиться у природы. Именно в природе мы наблюдаем постоянные циклические изменения. Все растения и животные проходят через эти изменения. Зима дарит всем покой. Весной жизнь снова просыпается. Летом она полностью расцветает. Осень разрешает собирать урожай, а потом начинается новый цикл рождения и смерти.
Если мы хотим собрать урожай, то постоянство изменений долж но нас успокаивать. Если же мы привязываемся лишь к мечтаниям о цветении, то этот круг будет нас лишь огорчать. Мы можем достичь зрелости и собрать урожай только тогда, когда поймем и примем, что все идет, исчезает или изменяется, тем самым создавая предпосылки для возникновения чего-то нового.
Пусть эта мысль станет нам отправной точкой для раздумий. Возьмите альбомы и составьте список того, что в вашей жизни отми рает, становится более слабым, теряет значимость, отходит на второй план. Возможно, заканчивается дружба или работа. Или постепенно становятся иными внутренняя позиция, жизненная философия, по литические взгляды... Сосредоточьтесь на том, что изменяется, но еще не исчезло до конца.
А теперь составьте еще один список — перечень того, что нахо дится в стадии развития, того, что еще не стало полноценной частью вашей жизни. Это может быть то, что вот-вот появляется, становит ся все более важной частью вашей жизни. Возможно, это новая друж ба, новый интерес, какое-то желание. Пишите по возможности кон кретнее.
Выберите теперь из второго списка тот пункт, который вам в особен ности интересен и важен. Напишите к нему небольшое объяснение:
Какова предыстория появления?
Что помогает становлению?
Что мешает?
Может ли это стать важной жизненной целью?
Какой будет ваша жизнь, если это будет развиваться дальше?
Обсуждение. Что показалось вам интересным или неожиданным? Изменился ли ваш взгляд на то, что происходит в вашей жизни?
Психогимнастика
Здесь можно предложить любое простое упражнение. 42
Сила моих желаний (Фопель К., 2000)
Сейчас мы с вами попробуем посмотреть на свои желания и про верить их силу.
Устройтесь поудобнее. Несколько раз глубоко вдохните и выдох ните.
Вообразите, что вы идете по узкой тропинке через лес. Посмотри те вокруг себя. Что это за лес? Светлый или темный? Что вы слы шите?
Вдруг тропа поворачивает и выводит вас к старому дому. Вам ста новится интересно, и вы заходите в него. Вы видите перед собой раз ные стеллажи, ящики, стаканы. Этот дом оказался старым магази ном. Причем волшебным.
Я — продавец. Милости прошу! Здесь вы можете получить все, что только захотите от жизни. Но есть правило: за выполнение любого желания вы должны будете от чего-то отказаться или что-то отдать.
Тот, кто хочет воспользоваться услугами магазина, может подойти ко мне и сказать, что он желает приобрести. Я задам лишь один во прос: «Что ты отдашь за это?» Он должен будет решить, готов ли он совершить обмен, и если да, то чем именно он готов заплатить. Боль ше я ничего говорить не буду. Спустя некоторое время ко мне может подойти кто-то еще.
Теперь, если кто-то хочет, может сам попробовать себя в роли хо зяина магазина.
Обсуждение. Поделитесь своими ощущениями и переживаниями.
Дух группы (Фопель К., 2000)
Как вам известно, у каждой семьи, в каждом доме есть свой Дух. Духи бывают разные — злые и добрые.
Вообразите, что на стуле посреди группы сидит Дух нашей груп пы — Дух, который будет сопровождать нас на всех наших занятиях. Как он выглядит? На что он похож? Как он себя ведет?
Представьте его себе как можно полнее.
Теперь пусть тот, кто желает, сядет на стул Духа, примет его позу и от его имени поговорит с нами: расскажет о себе, как он нас видит сейчас и какими он хочет видеть нас в будущем.
Психогимнастика
Здесь можно предложить любое простое упражнение.
43
Запрещенные желания
Вы уже немного анализировали свою жизнь и даже подвергли ис пытанию силу своих желаний. Однако наверняка высказали не все свои желания. Существует особый класс желаний, о которых мы не говорим никому, — это запрещенные желания.
Сейчас у вас появится шанс понять для себя, что с ними делать. Вообразите, что в конце аудитории на стуле находится ваше запре щенное желание. Подойдите к нему и сделайте с ним все, что захоти те. Не бойтесь. Мы поддержим вас, если вы испытаете затруднения.
Обсуждение. Что вы ощущали, когда были один на один со своим желанием?
Мудрец из храма (Бачков И. В., 1999)
Вот и подошел к концу наш рабочий день. Он был труден для нас, мы немного устали, но и много нового узнали как о себе, так и о дру гих. Однако большую часть этой информации вы сейчас не осознае те, поскольку ее было слишком много, а потому она вся ушла в под сознание.
Поэтому давайте попробуем ее оттуда поднять на поверхность. Расслабьтесь. Сядьте удобно, чтобы не хотелось изменить позу. За кройте глаза. Сейчас я буду предлагать вам видеоряд. Однако не ста райтесь прикладывать усилия, для того чтобы следовать за мной. Про сто наблюдайте за тем, что видите и ощущаете. Не надо тянуть траву из земли — придет весна, и она сама вырастет. Если кто-то ничего не увидит, просто отдыхайте.
Вообразите, что стоите на лужайке в старом лесу. Густая трава под нимается к коленям, и лепестки цветов касаются ваших ног. Вокруг деревья, в их листве шелестит теплый ветерок. Солнечные лучи со здают причудливую мозаику света и тени. До вас доносятся пение птиц, стрекотание кузнечиков, потрескивание ветвей. Вы ощущаете приятный аромат трав и цветов. Кудрявые тучки и синее небо пред вещают отличную погоду.
Вы пересекаете лужайку и углубляетесь у лес. Под вашими ногами узкая тропинка. Она едва заметна в траве. Видно, по ней нечасто хо дят. Вы не торопясь прогуливаетесь по лесу и неожиданно видите сквозь кроны деревьев крышу дома необыкновенной архитектуры. Вы направляетесь к этому дому. Деревья отступают. Это храм. Он стоит далеко от суеты городов и уличной толкотни, от погони за призрач ным счастьем. Этот храм — место тишины и покоя, место для разду мий и самопознания. Несколько широких ступенек ведут к дубовой
44
двери. Солнечные лучи играют на позолоте узоров, которые украша ют дверь. Вы поднимаетесь по ступенькам и открываете дверь. Она поддается легко и бесшумно. Внутри храма — полусумрак и прият ная прохлада. Все звуки остаются снаружи. На стенах — старинные росписи. Всюду полки, на которых великое множество книг, стран ных фолиантов, свитков. Напротив двери, через которую вы вошли, — большой дубовый стол, за которым сидит Мудрец в белоснежной одежде. Его добрые и умные глаза направлены на вас. Прямо перед ним в подсвечнике горит свеча.
Подойдите ближе к Мудрецу, который знает все тайные тайны мира, события прошлого и будущего. Вы можете спросить его о том, что вас волнует, и возможно, вы получите ответ, который так долго искали... Мудрец указывает вам на свечку. Вглядитесь в это живое пламя, в его волшебную середину. Смотрите на него... Внутри пламе ни появляется сначала размытый, а теперь все более четкий образ... Переведите взгляд на мудреца.
Время посещения храма заканчивается. Поблагодарите мудреца за то, что он встретился с вами...
Вы выходите из храма и прикрываете за собой дверь. Здесь, снару жи, как и раньше, солнечный день. Вы спускаетесь по ступенькам и снова выходите на лесную тропинку, по которой возвращаетесь к по лянке, где началось ваше путешествие. Вы останавливаетесь, в по следний раз осматриваете взглядом пейзаж вокруг... и снова перено ситесь сюда, в эту комнату...
Обсуждение. Кто хочет поделиться увиденным?
Прощание
Прощаться мы тоже будем с помощью определенного ритуала. Давайте образуем тесный круг. Положим руки на плечи друг другу. Закроем на минуту глаза и мысленно передадим друг другу все воз можные положительные эмоции, чувства и пожелания.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ЭТАП
Приветствие
Давайте поприветствуем друг друга с помощью нашего традици онного ритуала.
45
Недосказанные слова
Вчера у нас был первый день работы. Он был довольно сложный. Мы многое сказали друг другу, однако за вечер, ночь и утро многое изменилось — возможно, вы по-новому оценили то, что происходи ло на предыдущем занятии, у вас появились какие-то новые мысли. Пусть каждый расскажет, о чем он думал вчера, какие сны ему сни лись, что он хотел сказать, но не сказал.
Вступительное слово
Цель любого тренинга - изменение. Целью нашего тренинга бу дут изменения в вашей внутренней мотивации. Однако это глобаль ная цель. Для того чтобы знать, как к ней двигаться, нам следует ознакомиться с некоторыми положениями теории внутренней моти вации. Это и будет главной задачей сегодняшнего занятия.
Ощущения потока М. Чикзентмихали (Хекхаузен X., 1986)
У каждого из вас были в жизни моменты, когда вы делали то, что вам очень нравится, от чего вы получали удовлетворение. Давайте попробуем исследовать, что вы ощущали в те моменты. Для этого возьмите свои рабочие альбомы. Вспомните один-два таких случая.
Попробуйте мысленно перенестись в то время. Проживите это событие так, будто вы сейчас находитесь в нем.
А теперь запишите напротив этого события те чувства, которые у вас тогда возникали. Описывайте их так, как они приходят вам на ум, особо не задумываясь.
Теперь я буду записывать на доске те чувства, которые вы мне по очередно станете называть.
Для чего мы это делали? Исследователь Михал Чикзентмихали проводил аналогичные исследования с одаренными людьми (спортс менами, учеными, художниками) и установил, что для внутренне мотивированной деятельности характерен определенный комплекс чувств, названный им «поток» (the flow):
ощущение полной (умственной и физической) включенности в
деятельность;
полная концентрация внимания, мыслей, чувств на деле;
ясное осознание цели деятельности;
46
четкое осознание того, насколько удачно выполняется работа;
отсутствие тревоги по поводу возможной неудачи, ошибки;
ощущение субъективной остановки времени;
потеря обычного ощущения четкого осознания себя и своего
окружения.
Мы можем сравнить оба этих списка. Как видим, они очень похо жи между собой. Те состояния, о которых вы вспоминали, и были собственно состояниями внутренней мотивации.
Влияние вознаграждений на мотивацию
Давайте обсудим такой вопрос: что более побуждает людей к осу ществлению определенной деятельности — вознаграждение или на казание?
А теперь я предлагаю познакомиться с рядом реальных экспери ментальных ситуаций. Давайте разобьемся на три группы. Каждой группе будет дано по одной карточке с описанием эксперимента. Однако там не будет указано самое главное — результат эксперимен та. Вам необходимо будет за 30 минут спрогнозировать его результат, а также сформулировать аргументы в защиту своей мысли.
Эксперимент 1 (Lepper, Greene, Nisbеtt, 1973; см. Хекхаузен X., 2003. С. 727—728). Для участия в эксперименте были отобраны дошколь ники, которые проявляли заметный интерес к рисованию цветными фломастерами. Одним детям из их числа за рисование заведомо обе щалось вознаграждение (грамота с печатью, цветная лента), другие вознаграждались неожиданно после рисования, а третьим не дава лось ни обещаний, ни вознаграждений.
На протяжении двух недель велось скрытое наблюдение за сво бодной игровой деятельностью детей в детском саду.
Как вы думаете, какие дети продолжали рисовать фломастерами, а какие — почти перестали этим заниматься? Обоснуйте ответ.
(Правильный ответ: дети в первой группе снизили время, отве денное для рисования.)
Эксперимент 2 (Weick, 1964; Хекхаузен X., 1986. С. 246). Ученикам, которые принимали участие в эксперименте на изучение процесса образования понятий ради получения необходимой для них справ ки, недружелюбным тоном сообщалось, что они этой справки не по лучат. Второй группе учеников ничего не говорили, и они, как и ожи дали, получили свои справки.
47
После созданной таким образом ситуации проводили запланиро ванный эксперимент, во время которого измеряли степень приложен ных усилий, уровень достижений, интерес к задачам.
Как вы думаете, в какой группе учеников названные показатели оказались высшими? Обоснуйте ответ.
(Правильный ответ: в первой группе.)
Эксперимент 3 (Garbarino, 1975; Хекхаузен X., 2003. С. 734). В од ной из школ существовала традиция: ученики четвертых и пятых клас сов помогали в занятиях ученикам первых и вторых классов.
Одна группа «наставников» не получала за это никакого возна граждения, другая же поощрялась билетами в кинотеатр. Между обе ими группами наблюдались определенные отличия во взаимодей ствии со своими «учениками».
Как вы думаете, в чем состояли эти отличия? Различалась ли меж ду собой успеваемость «учеников» разных групп «наставников»? Обо снуйте ответ.
(Правильный ответ: вторая группа наставников была более жест кой, а их ученики имели более низкий уровень успеваемости.)
Каждая подгруппа представляет свою ситуацию, ее решение и объяснение.
Обсуждение. Кто из вас не согласен с тем решением, к которому пришли члены группы?
А теперь я представлю вам реальные результаты этих эксперимен тов. Итак, мы выяснили, что вознаграждение и наказание не так уж и важны для мотивации. И при этом они имеют скорее тормозящее, чем усиливающее влияние.
Исследователь Р. де Чармс сделал следующие выводы:
Базовые потребности (Э. Диси, Р. Раян)
Классификация
Выводы Р. де Чармса говорят нам о том, что происходит с внут ренней мотивацией при действии на нее вознаграждений, однако они не показывают, откуда она берется, в чем ее источник. Исследования
48
по этому поводу проводились и проводятся сейчас другими учеными (Э. Диси, Р. Раян и многие другие).
Давайте возвратимся к тем ощущениям, которые сопровождали вашу внутренне мотивированную деятельность. Посмотрим на них еще раз, но с другой точки зрения. Можем ли мы сказать, об удовлет ворении какой потребности говорит каждое из записанных чувств?
Дело в том, что каждую из названных вами потребностей можно отнести к одной из трех базовых потребностей, выделенных Эдвар дом Диси:
потребность в самодетерминации (потребность ощущать самого
себя источником собственной активности);
потребность в компетентности (потребность ощущать себя ком
петентным, знающим и умеющим что-либо делать);
потребность в значимых отношениях (потребность быть вклю
ченным в значимые отношения с другими людьми в процессе
деятельности).
Удовлетворение этих потребностей в определенной деятельности и может сделать ее мотивированной внутренне!
Как это происходит? Приблизительно вот так (рис. 8).
ЗНАЧИМЫЕ ОТНОШЕНИЯ
Рис. 8. Формирование внутренней мотивации деятельности
Пути удовлетворения
Поскольку мы уже знакомы с факторами внутренней мотивации, давайте снова разделимся на группы.' Каждая из групп получит по одной базовой потребности. Задача — разработать системы способов удовлетворения каждой базовой потребности для работников вашей фирмы. На выполнение задачи — 30 минут.
49
А теперь следующая задача. Посмотрите внимательно на свою систему и попробуйте продемонстрировать ее действие, разыграв в ролях любую профессиональную ситуацию. После демонстра ции каждой группой состоится теоретическая презентация. Если у кого-то в процессе работы возникнут какие-то замечания, пред ложения — записывайте их в свои альбомы, мы обсудим их во вре мя дискуссии.
Обсуждение. Для развития внутренней мотивации ни одну из этих потребностей нельзя удовлетворить в отдельности. Поэтому следую щая задача для всей группы — на доске изобразить целостную систе му развития внутренней мотивации сотрудников вашей фирмы.
Давайте обсудим ваш проект.
Роль обратной связи
Для того чтобы человек мог выяснить, насколько он самодетер минирован и компетентен, ему нужно получить из окружающей сре ды обратную связь. Связь эта может быть трех видов: контролирую щая, информирующая или индифферентная.
Часто контролирующая обратная связь осуществляется с помощью денежного вознаграждения или взыскания, положительной или от рицательной оценки, выговоров, наказаний.
Индифферентная связь — простая информация о результатах де ятельности.
Информирующая обратная связь имеет положительный характер, поскольку при ее использовании человек получает информацию об успехе или неудаче с объяснением причин и путей улучшения резуль татов.
Информирующая обратная связь создается, когда человек вклю чен в систему значимых отношений с другими.
«Источники» и «пешки» (Р. де Чармс)
Ричард де Чармс ввел понятие источника и пешки. Источник — человек, который ощущает, что сам является причиной собственной активности. Пешка — человек, который чувствует, что его деятель ность обусловлена активностью кого-то постороннего.
Каждый человек в разные моменты жизни бывает и пешкой, и ис точником. Можно привести пример школьника: пешкой он ощущает себя, когда идет в школу, а источником — когда возвращается из нее.
Вспомните: были ли в вашей жизни моменты, когда вы ощущали себя пешками? А источниками?
50
Оказалось, что не всем одинаково присуще желание быть источ никами. Есть люди, которые преимущественно ощущают себя пеш ками, а есть люди, которые в большинстве случаев ощущают себя источниками.
Ценности
В чем же здесь проблема? Почему гак?
Возвратимся к нашей схеме развития внутренней мотивации. Если у каждого человека есть базовые потребности, то достаточно удов летворить их, и возникнет внутренняя мотивация к деятельности. Однако не такая уж простая вещь — человек. Кроме потребностей, он обладает еще и ценностями. Ценность —это представление о том, что для человека наиболее значимо. Мы уже сталкивались с ценнос тями на прошлом занятии. Помните, мы посещали волшебный мага зин — там мы покупали наши желания. Вот эти желания, за которые вы могли отдать что-то вам очень дорогое, и были ценностями. Цен ностями может быть что угодно — вещь, работа, эмоции и даже по требности.
Посмотрите еще раз на схему — вы видите, создается впечатле ние, что человек находится под влиянием базовых потребностей, ко торые давят на него своими стрелками?
Именно так оно и есть. Человек, который в деятельности руко водствуется лишь потребностями, находится полностью в их власти и фактически является пешкой.
Рис. 9. Формирование внутренней мотивации как черты личности
51
А когда же человек становится источником? Тогда, когда начинает в процессе оценки ситуации пользоваться не ее возможностью удов-
летворить потребности, а собственными ценностями. То есть тогда, когда становится над ситуацией и уже не является объектом ее влия ния, а сам сознательно видоизменяет ее таким образом, чтобы она пришла в соответствие с его собственной системой ценностей. Наша схема будет иметь следующий вид (рис. 9).
Обсуждение. Какие у вас вопросы, мнения? Давайте их обсудим.
Медитация «Стрела» (Фопель К., 2000)
Мы пропустили через свое сознание огромное количество инфор мации. Завтра всю ее мы используем для самопознания, а потом — и для самоизменений. Но для того, чтобы достичь определенных изме нений, прежде необходимо четко знать, чего вы хотите.
Расслабьтесь. Сядьте удобно, чтобы не хотелось изменить позу. Закройте глаза. Не старайтесь прикладывать усилия, для того чтобы следовать за мной. Просто наблюдайте за тем, что видите и ощущае те. Если кто-то ничего не сможет представить, просто отдыхайте.
Вообразите, что держите в руках лук. Ощутите мышцами ног, как сильно вы стоите на земле. Держите лук одной рукой, а тетиву со стре лой — другой. Ощутите, как напрягаются мышцы рук, когда вы на тягиваете тетиву.
А теперь попробуйте ясно и четко увидеть впереди себя цель. По смотрите, как указывает на нее острие стрелы. Ваш лук заряжен и полностью готов к выстрелу, стрела направлена точно в цель. Ощути те, сколько энергии сконцентрировано в кажущемся спокойствии заряженного лука. Вам надо лишь отпустить стрелу, чтобы эта энер гия понесла ее к цели...
И вот стрела выпущена. Следите за ее полетом и ощущайте ее на правленность на цель. Ничего больше не существует для стрелы — лишь цель. Никаких сомнений, отклонений в сторону, отступлений. Стрела летит прямо и входит точно в середину мишени.
Спокойно и уверенно вы можете послать в цель еще несколько стрел и ощутить направленную в одну точку концентрированную силу и решительность... (1 минута).
Теперь возвращайтесь назад и медленно открывайте глаза.
Прощание
Давайте простимся, используя наш ритуал. Встанем в тесный круг. Положим руки на плечи друг другу. Закроем на минуту глаза и мыс ленно передадим друг другу все возможные положительные эмоции, чувства, пожелания.
52
рефлексивный этап
Приветствие
Давайте сейчас поприветствуем друг друга с помощью нашего тра диционного ритуала.
Недосказанные слова (Фопель К., 2000)
Мы вчера много думали, изучали, обсуждали. Однако всегда оста ются невысказанные мысли. Давайте будем давать друг другу интер вью, однако оно будет не совсем обычным. Пусть каждый напишет 5—10 вопросов, на которые он сам хотел бы дать ответ.
Теперь тот, кто хочет дать интервью, сам выберет себе интервьюе ра, даст ему список своих вопросов. Интервьюер имеет право зада вать вопроси в любом порядке, а также дополнять их своими вопро сами. При этом респондент не обязан на них отвечать.
В конце интервью у группы будет возможность задать два допол нительных вопроса.
Обсуждение. Давайте обсудим, что здесь происходило.
Вступительное слово
Вчера мы с вами познакомились с основными понятиями теории внутренней мотивации. Нами было установлено, что то, насколько человек мотивирован внутренне, насколько он ощущает себя источ ником своей активности зависит от его ценностей. Поэтому сегодня мы займемся глубинным исследованием ваших жизненных ценнос тей. Однако поскольку паши ценности не отделимы от нашего жиз ненного пути, то сначала мы исследуем его.
Разминка
Чтобы обсуждать с кем-то собственную жизнь, в первую очередь ему следует доверять. Давайте попробуем проверить, насколько мы доверяем друг другу. Разобьемся случайным образом на пары. Пусть один из партнеров станет к другому спиной и отступит на один шаг. Теперь вам следует полностью расслабиться и просто упасть назад. За вами стоит ваш товарищ, он подхватит вас.
Теперь поменяйтесь местами.
Обсуждение. У кого какие впечатления? Что вы ощущали, когда падали? А когда ловили?
53
Биографическая разминка (Головаха Е. И., Кроник А. А., 1984)
Наши ценности формируются на протяжении всей жизни. Поэто му, чтобы изучить их, прежде всего следует исследовать наш жизнен ный путь. Этим мы и займемся.
Сейчас я предлагаю вам представить весь свой жизненный путь от рождения и до смерти. В своих рабочих альбомах с помощью трех кругов попробуйте изобразить свои представления о времени. Круги обозначают прошлое, настоящее и будущее. Разместите их так, что бы они выражали ваше переживание взаимосвязи вашего личного прошлого, настоящего и будущего. Это могут быть круги разной ве личины. Обозначьте, какой круг какое время обозначает.
Объясните, почему вы разместили ваши круги именно так?
Каузометрия
см. с. 27
Психогимнастика
Здесь можно предложить любое простое упражнение.
Выявление конструктов и ценностей
см. с. 31
Создание очерка самохарактеристики
В литературе существует такое понятие, как очерк. Сейчас мы будем писать очерки. Но особые очерки — очерки самохарактери стики в профессиональной деятельности. Как они пишутся? Очер ки пишутся о себе в свободной форме, причем в третьем лице. То есть если бы я писал очерк самохарактеристики о себе, то я написал бы: «Виталий Климчук — это... Он работает...» Пишите этот очерк, используя не только свои ранние знания о себе, но и привлекая все те знания, которые вы получили на наших занятиях. Сделайте ана лиз ценностей и качеств личности, которые проявляются в работе и т. п. Время на выполнение этого задания — 30—50 минут, объем — 2—3 страницы.
Давайте представим их и обсудим.
54
Медитация «Источник энергии» (Занюк С, 2001)
Сядьте удобно. Расслабьтесь. Представьте деятельность, к кото рой вы хотите развить интерес, и внутреннюю мотивацию как источ ник энергии. Конкретно и ярко вообразите предмет вашей деятель ности (определенную тему, закономерность). Сконцентрируйтесь на нем. Вообразите, как предмет нашей деятельности согревает вас, дает энергию, вдохновляет на работу. Представьте, как эта энергия влияет на ваш мозг, стимулирует нервные клетки. Вдыхайте эту энергию. Вообразите, как энергия вливается в мозг. Приятные энергетические волны накатываются на нас. Поместите источник энергии справа от себя. Ощутите его влияние на правое полушарие мозга. Теперь рас положите его слева. Вообразите источник энергии перед собой. Этой творческой энергии у вас так много, что вы хотите ею поделиться с окружением. Направьте эту энергию на кого-то, кого вы хотите под держать, вдохновить на работу.
ЦЕЛЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЭТАП
Приветствие
Давайте сейчас поприветствуем друг друга с помощью нашего тра диционного ритуала.
Внутреннее состояние (Хрящева Н. Ю., 2000)
Начнем сегодняшний день так: бросая мяч друг другу, будем на зывать имя того, кому бросили мяч. Тот, кто получил мяч, принимает позу, которая отображает его внутреннее состояние. Все остальные повторяют эту же позу и стараются ощутить и понять состояние сво его коллеги.
Обсуждение. Как вы думаете, у кого какое сейчас состояние?
Вступительное слово
Мы провели большую работу по самопознанию и обретению но вых знаний. Сегодня мы с вами переходим к основному этапу наше го тренинга — к поиску пути к изменениям.
55
Разминка «Пожелание друга»
(идея - Фопель К., 2000)
Возьмите свои рабочие альбомы. Сначала просмотрите свои запи си по второму дню (теоретический этап). Восстановите в памяти ос новные моменты. Прочитайте также очерк самохарактеристики, взгляните на свои конструкты, ценности и жизненный путь.
Теперь пусть каждый сосредоточит свое внимание на смысле и цели своего участия в нашей группе. Закройте глаза. Пусть вам вспомнит ся человек, который, как вам кажется, заинтересован в том, чтобы вы принимали участие в работе нашей группы, и ожидает от вас ка ких-то изменений. Это может быть просто ваш знакомый, а может быть какой-то близкий человек.
Теперь вообразите, что этот человек говорит вам, чему вы должны здесь научиться.
Откройте глаза. Запишите в свои альбомы эти пожелания.
Обсуждение. Каждый рассказывает о своей цели Все записывают в альбомы цели участников группы.
Правила создания очерка фиксированной роли
А сейчас мы будем конструировать новые личности. Каждый из нас получит возможность стать творцом нового человека, побыть дра матургом своей жизни.
Мы будем снова создавать очерки-пьесы, но уже не самохаракте ристики, а очерки фиксированных ролей. Мы создадим новые роли для своих коллег.
При написании этих очерков будем пользоваться системой опре деленных правил:
Однако очерки мы будем создавать постепенно, шаг за шагом, не спеша, ведь мы держим в руках жизни других людей...
Если группа высокоразвитая, можно дать большую свободу в написа нии очерков. Если же нет — эту функцию должен взять на себя тренер.
56
Идентификация ценностных групп
Сейчас мы обменяемся своими рабочими альбомами. Давайте бу дем передавать их по кругу друг другу. Когда я скажу «Стоп», мы остановим конвейер, и у каждого в руках окажется чей-то альбом.
Теперь разделимся на тройки так, чтобы в тройку не попали участ ники, альбом которых имеет тройка, а также чтобы альбомы участ ников каждой тройки находились в трех разных группах. Все должны держать в руках чужие альбомы.
Теперь я попрошу вас посмотреть на ценности, изображенные на плакате, и на конструкты в оценочных решетках в альбомах. На пла кате вы видите (и помните из нашего теоретического дня) три груп пы ценностей, которые характеризуют внутренне мотивированного человека (источника) — самодетерминированность (СД), компетент ность (К), значимые межличностные отношения (30). Каждая из этих групп для каждого из вас имеет свое неповторимое, индивидуальное наполнение. У кого-то преобладают ценности самодетерминированности — для него важно, чтобы никто ему не приказывал, лишь тогда он будет мотивирован внутренне, у кого-то это компетентность — важнее всего для такого человека ощущать, что его ценят за знания и умения, что он достиг в чем-то успеха, а еще у кого-то это значимые отношения —тогда для человека самым главным является работать в коллективе, где все между собой находятся в дружеских отношениях, где он всем нужен и интересен. А еще у кого-то может не быть ни одной из выделенных ценностей — тогда у человека отсутствует внут ренняя мотивация, и он большую часть времени ощущает себя пеш кой, и возможно, ему это нравится.
Ваша задача — рассортировать конструкты людей, альбомы кото рых вы держите в руках. Вы в тройках, поэтому можете все вместе работать сначала над одним человеком, потом над вторым, и потом над третьим. Посмотрите внимательно на каждый из конструктов и поставьте возле него название группы, к которой его можно отнести (СД, К, 30). Может быть так, что одна и та же ценность относится ко всем группам или лишь к двум или ни к одной — возможно все. Так же может оказаться, что конструкт носит отрицательный характер (агрессия, жестокость). Тогда его можно отнести к одной из ценност ных групп, но со знаком «—».
Начинайте, только помните: у вас в руках чужая жизнь, равно как и ваша жизнь сейчас в руках кого-то другого.
Обсуждение. Согласны ли все с такими систематизациями?
57
Трансформация системы конструктов
А теперь нам следует предложить каждому человеку новую систе му конструктов!
В каждой из групп есть по три альбома, по три жизни. Изучите детально каждый альбом еще раз, просмотрите жизненные пути лю дей, прочитайте очерки самохарактеристики, еще раз обратите вни мание на систему ценностей...
Теперь вы уже можете увидеть, где чего не хватает — какая из групп ценностей отсутствует, какой слишком много, какие ценности отри цательны, чем это обусловлено.
И теперь вы можете приступить к изменениям. Наделите челове ка, ценностную сферу которого вы анализируете, новой системой конструктов, такой, которая, по вашему мнению, была бы для него полезной и отвечала идеалу внутренней мотивации. Обязательно при нимайте во внимание жизненный путь человека, его качества, ваши впечатления о нем, чтобы та система конструктов, которую вы пред ложите, не была слишком чуждой ему. Работайте сначала с ценнос тями самодетерминации, потом — с компетентностью, потом — со значимыми отношениями.
Новую систему конструктов сначала записывайте на чистые лис ты бумаги. После ознакомления с ней других участников тренинга и обсуждения вам будет необходимо переписать се в рабочий альбом того человека, с которым вы работали.
Готово? Теперь проведем презентацию.
Для этого мы будем расформировывать по одной тройке. Каждый участник расформированной тройки идет в ту тройку, которая рабо тала с его альбомом, становится будто бы клиентом трех психологов и рассматривает предложенную ему систему ценностей. Тройка обо сновывает выбор конструктов, а клиент высказывает свое согласие или несогласие с ней. В случае несогласия с каким-то конструктом все анализируют причину этого несогласия. Однако если клиент го тов к кардинальным изменениям, а психологи основательно подо шли к своей работе, то несогласия возникнуть не должно. Психологи должны сами верить в правильность своей системы, вместе с тем им необходимо быть готовыми к ее просмотру.
Если все расхождения согласованы, новая система конструктов заносится в рабочий альбом клиента. Клиент возвращается к своей тройке, а его альбом остается у тройки психологов.
После этого расформировывается следующая тройка и т. д.
58
Создание очерка фиксированной роли
Итак, новые системы конструктов созданы. Однако для того, что бы ими можно было пользоваться в жизни, следует включить эти кон структы в жизненные ситуации личности, конкретизировать их в виде единиц поведения.
Поэтому сейчас мы будем писать фиксированные роли. Вы все читали пьесы. Мы будем делать что-то подобное. Вам следует на ос нове новой системы конструктов создать новые способы поведения клиента в разных жизненных ситуациях (на работе, дома, при обще нии с друзьями и коллегами). Акцептируйте свое внимание на про фессиональной деятельности, поскольку именно это является целью наших занятий.
Давайте теперь представим очерки фиксированных ролей всем участникам тренинга, в том числе и клиенту. Обсудим каждый из очер ков, так как это чрезвычайно важно.
Итак, все ознакомились со своими очерками. Теперь пусть каж дый возьмет свой очерк и прочитает его еще раз. Нет возражений? Принимаете? Если нет, обсуждение возобновляется.
Начало Большой Игры
А теперь мы начнем игру — вы выйдете за стены этой аудитории и мы встретимся для обсуждения проблем и новых идей через неделю. Вы покинете эту комнату для того, чтобы начать свою Игру. Вам пред стоит играть роли других людей — людей, личности которых были созданы здесь. Для этого вам следует обязательно носить с собой свой очерк, прочитывать его три раза в день на протяжении недели и иг рать предписанную роль.
Вам не следует стараться быть действительно подобными персо нажу из своего очерка. Вам следует лишь делать вид, что вы являетесь этим персонажем.
Это не попытка изменить вашу личность, эти лишь приглашение к получению нового опыта и анализу!
Медитация «Путь к цели» (Фопель К., 2000)
Мы с вами сегодня сформулировали цели, создали образы и роли, которые вам предстоит играть. Для того чтобы удержаться в игре, не обходимо приложить усилия и не отступать.
Подумайте еще раз про те цели, которые вы сегодня себе постави ли. Сядьте удобно, закройте глаза. Наберите в легкие воздух и мед-
59
пенно выдохните. Представьте, что с воздухом вас покидают хлопо-ты, мысли о неотложных делах, проходит напряжение. Сосредоточь тесь на избранной цели.
Пусть в вашем сознании появится картина или образ, который символизирует избранную цель. Это ваш личный, индивидуальный символ, и потому образом может быть что угодно.
Вообразите, что перед вами длинная и прямая тропа, которая ве дет на вершину горы. И над горой вы видите именно тот образ, кото рый символизирует вашу цель. А по обе стороны тропинки вы ощу щаете присутствие разных сил, которые стараются заставить вас свернуть с пути, помешать вам достичь вершины горы (1 минута).
Эти силы могут сделать буквально все, что захотят, но не могут лишь одного — уничтожить прямую, как луч солнца, тропинку, кото рая ведет к цели. Эти силы — символы разных ситуаций, которые отвлекают от цели, это менее важные цели, это люди, негативные переживания. В их арсенале есть много способов заставить вас свер нуть с пути. Они будут стараться забрать у вас мужество или чем-то обольстить. Они приведут массу логических доказательств, что дви гаться дальше нет смысла. Они захотят испугать вас или вызвать чув ство вины (1 минута).
Ощутите себя сгустком ясной воли и идите вперед. Не спешите, давайте себе достаточно времени, чтобы понять стратегию каждой из сил. Вы можете даже обменяться парой слов с какой-нибудь из них. Однако после этого продолжайте свой путь и ощущайте себя направ ленной вперед силой (3 минуты).
Когда вы достигнете вершины горы, посмотрите на тот образ, ко торый символизирует вашу цель. Ощутите его присутствие, будьте с ним рядом, наслаждайтесь его близостью. Прочувствуйте, что озна чает для вас этот образ, прислушайтесь к тому, что он вам может ска зать (1 минута).
Вот и пришло время, чтобы позволить всем образам побледнеть и отойти на второй план. Заберите с собой то, что оказалось для вас важным, и возвращайтесь назад. Откройте глаза, потянитесь.
Запишите свои раздумья по поводу цели и тех сил, которые хотят заставить вас свернуть в сторону.
Обсуждение.
Прощание
Прощание по выработанному ранее ритуалу.
60
ФОРМИРУЮЩИЙ ЭТАП
На этом этапе, который длится одну неделю, участники Програм мы играют в жизни личность из очерка фиксированной роли. Конеч-но, нет никакой возможности проконтролировать, так ли это. Одна ко, как показывает опыт, людей увлекает поставленная перед ними задача, и они действительно с удовольствием работают.
По завершении первого формирующего этапа участники встреча ются снова для обсуждения хода работы и коррекции очерков (если в этом появляется необходимость).
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
Приветствие
Давайте сейчас поприветствуем друг друга с помощью нашего тра диционного ритуала.
Вступительное слово
Мы начали играть роли. Сегодня мы собрались, чтобы обсудить проблемы, которые возникли, ответить на вопрос: что произошло с вами за эти дни?
Разминка
За время, что мы не виделись, многое случилось, и вы много ду мали и переживали. Отображением наших мыслей и ожиданий явля ются сны.
Я предлагаю вам записать любой сон, любую фантазию, которая вас посетила на протяжении этой недели, когда вы отдыхали, скуча ли, что-то делали или просто сидели. Если вы не можете вспомнить — придумайте.
Обсуждение. Поделитесь со всеми. Символом чего может быть эта фантазия?
Обсуждение предыдущего этапа и его результатов
А теперь давайте обсудим, как вы пропели эту неделю. Каждый желающий будет выходить в центр круга, садиться на стул и расска-
61
зывать об этой неделе, начиная с первого дня: как он проснулся, что думал, что делал, что ощущал на протяжении первого и последую щих дней.
Расскажите также, как вы играли свою роль, что мешало и что помогало ее играть.
Если возникла какая-то проблемная ситуация — давайте проиг раем ее все вместе. При необходимости мы можем внести изменения в ваш очерк и в систему конструктов.
Далее на протяжении всего тренингового дня работа строится по индивидуально-ориентированному принципу. Каждый должен по быть в центре круга, и каждому должно быть уделено внимание — как минимум, полчаса.
Сон о будущем (Фопель К., 2000)
Мы с вами сегодня плодотворно поработали. Теперь вам предстоит продолжить Игру. Встретимся через неделю и попробуем исследовать, что изменилось в вас, что осталось тем же и что появилось нового.
А сейчас давайте мысленно заглянем в свое будущее. Мы можем по-разному воспринимать время. Иногда год пролетает, как одна се кунда, а одна минута тянется, как целый месяц. Кроме того, мы мо жем мысленно как возвращаться в прошлое, так и заглядывать в бу дущее.
Сядьте удобно, закройте глаза. Несколько раз вдохните и выдох ните, и пусть с каждым выдохом вас покидают хлопоты, тревоги и напряжение...
Вообразите себе часы с тремя стрелками — часовой, минутной и секундной. Держите их перед собой, и пусть они показывают какое-то время. Наблюдайте, как они идут вперед. Вообразите себе их во всех деталях, как двигается секундная стрелка, что в настоящее вре мя происходит с минутной, как перемещается часовая. Смотрите на них внимательно и наблюдайте за всеми тремя стрелками одновре менно... (30 секунд)
А теперь вообразите себе, что часы становятся прозрачными, рас творяются в воздухе и вы переноситесь в свое будущее.
Вы видите разные образы — одни четкие, другие не очень. Кто-то ощутит звуки, запахи, свои собственные движения. Внимательно по смотрите, какую картину будущего вам создало ваше подсознание. Свяжите образы, которые возникли, с вашими сознательными жела ниями.
Если картина исчезнет, можете снова посмотреть на часы и по наблюдать за стрелками. Это поможет вам вернуться в будущее.
62
А теперь возвращайтесь назад, в эту комнату, раскройте глаза, по тянитесь, выпрямьтесь.
Обсуждение. Что вы видели?
Прощание
Давайте простимся с помощью нашего ритуала. Встанем в тесный круг. Положим руки на плечи друг другу. Закроем на минуту глаза и мысленно передадим друг другу все возможные положительные эмо ции, чувства, пожелания.
ФОРМИРУЮЩИЙ ЭТАП (ПРОДОЛЖЕНИЕ)
На этом этапе, который длится тоже одну неделю, участники Про граммы продолжают играть в жизни личности из очерка фиксирован ной роли.
По завершении второго формирующего этапа участники снова встречаются для обсуждения кода работы и завершающей диагно стики.
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ И ДИАГНОСТИКА
Приветствие
Давайте сейчас поприветстстиуем друг друга с помощью нашего тра диционного ритуала.
Вступительное слово
Сегодня мы собрались с вамп последний раз для того, чтобы вы яснить, как мы изменились за эти дни. Изменения бывают субъек тивными и объективными — те, о которых мы думаем, что они слу чились, и те, которые действительно состоялись.
Разминка (идея — Фопель К., 2000)
Давайте сначала проанализируем историю развития нашей груп пы. В рабочем альбоме изобразите рисунок, который символически
63
будет отображать вас и ваше самочувствие от начала работы в группе до сегодняшнего дня. При желании отметьте ключевыми словами наиболее важные ситуации.
Обязательно изобразите следующие моменты: 1) когда вы были наиболее счастливы в группе, 2) когда вам было очень неприятно, 3) когда вы просто ощущали себя спокойно и комфортно.
Обсуждение
Исследование изменений
Исследование изменений у нас будет проходить так же, как мы это делали раньше — вновь обратимся к жизненному пути, значимым людям и затем перейдем к конструктам.
Каузометрия
см. с. 27
Психогимнастика
Можно предложить любое простое упражнение.
Выявление конструктов и ценностей
см. с. 31
Сравнение
А теперь посмотрите на свои новые системы конструктов. Срав ните их с предыдущими — произошли ли какие-то объективные из менения (количество конструктов, качественные изменения в них)?
Кто видит какие-то отличия?
Если тренер использовал факторный или кластерный анализ, он может строить свою работу на анализе факторных полей или клас терных деревьев. Если нет — нужно ориентироваться на качествен ные показатели, содержание репертуарных и оценочных решеток.
Что я получил?
Чтобы нам легче было проститься, давайте сделаем так: пусть каж дый сосредоточится на том, что он здесь получил. Подумайте несколь ко минут над следующим вопросом: какой опыт я получил в этой груп-
64
пе и как он поможет мне справляться с проблемами в жизни? Закройте глаза и не открывайте их, пока не найдете ответа на этот вопрос. Поделитесь с другими своими мыслями.
Прощание
Давайте простимся с помощью нашего ритуала. Встанем в тесный круг. Положим руки на плечи друг другу. Закроем на минуту глаза и мысленно передадим друг другу все возможные положительные эмо ции, чувства, пожелания.
ЧТО ПРОИСХОДИТ ПОСЛЕ ЗАВЕРШЕНИЯ ТРЕНИНГА?
Программа развития внутренней мотивации завершена. После того как проведена завершающая диагностика, мы можем быть не приятно удивлены. Да, различия в конструктах, ценностях опреде ленно появились, однако не такие значимые, как нам того хотелось бы. В чем дело? Неужели мы что-то сделали не так? Оказывается, нет.
Дело в том, что мы имеем дело с внутренней мотивацией — очень сложным феноменом, развитие которого предсказать без учета опре деленных закономерностей невозможно. Одной из таких законо мерностей оказалось существование латентного периода в развитии внутренней мотивации. Обнаружилось, что для появления значимых изменений в сознании и в поведении участников Программы долж но пройти некоторое время. Оно необходимо для осмысления ново-приобретенного опыта, апробации его уже не в тренингово-игровой, а в реальной профессиональной деятельности, в которой права на ошибку нет. Должен пройти этап внутреннего принятия произошед ших изменений, осознания их частью себя.
По нашим экспериментальным данным, протяженность латент ного периода составляет от двух до шести месяцев.
На рисунке показана общая динамика внутренней мотивации у работников во время и после тренинга.
66
— развитие внутренней мотивации после завершения латентно
го периода.
Таким образом, при проведении Программы быстрых результатов ожидать не стоит. Однако, как свидетельствуют исследования, пред ставленные в первом разделе, участие в подобном тренинге обяза тельно приносит свои плоды.
Еще один очень важный аспект. Скорость протекания латентного периода зависит от социального контекста, в котором пребывает участник Программы. Если на предприятии устоялась система жест-кого внешнего мотивирования и контроля и лишь один ее работник прошел Программу, то очевидно, что произошедшие изменения очень быстро нивелируются и пропадут. Ведь наработанные в Программе новые внутренне мотивированные стратегии поведения не будут под держиваться окружением. В таком случае лишь длительная комплекс ная работа с предприятием в целом может помочь что-либо суще ственно изменить. Но это уже тема совсем другой книги...
.
ЛИТЕРАТУРА
5. 3анюк С. Психология мотивации. К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001. 352 с. 6. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. 512 с. 7. Леонтьев Д. А. Психология свободы: к постановке проблемы самодетер минации личности // Психологический журнал. 2000. Т. 21. № 1.С. 15—25.
Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2000. 234 с.
68
Приложение
ПРОВЕДЕНИЕ КЛАСТЕРНОГО АНАЛИЗА
В ПРОГРАММЕ STATISTICA
Создание файла данных
Запустите STATISTICA 5.5, модуль Data Management. С помощью этого модуля легко задаются параметры файла данных (имя, разме щение, количество строк и столбцов).
Переименование столбцов и строк
Для упрощения анализа следует сразу (до начала запуска програм мы) правильно назвать переменные и случаи. Поскольку программа англоязычная, то названия переменных лучше записывать латинс кими буквами, длиной не больше 8 символов. При необходимости используйте сокращения.
После того как все названия будут введены, сохраните изменения
Проведение кластерного анализа
Прежде всего следует перейти к модулю Кластерный анализ (Cluster analysis). Это можно сделать, избрав пункт Analysis, подпункт Other Statistics (рис. 1, слева). Появится окно модулей, в котором можно избрать нужный раздел (рис. 1, справа).
После запуска модуля Кластерный анализ автоматически появля ется диалоговое окно (рис. 2). В этом окне следует выбрать один из методов кластерного анализа. Нас в первую очередь интересует Дре вовидная кластеризация, а потому необходимо избрать пункт Joining (tree clustering) и нажать ОК.
Сразу появится следующее окно, в котором вам предлагается за дать следующие параметры кластерного анализа (рис. 3):
переменные для анализа (кнопка);
способ кластеризации (по столбикам — Variables, по лентам —
Cases);
стратегию кластеризации;
способ измерения расстояний между объектами.
70
Слева вверху в этом окне размещена кнопка Переменные ().
Ее следует нажать, чтобы избрать те переменные, по которым вы бу дете проводить кластерный анализ. После нажатия на эту кнопку воз никнет новое диалоговое окно, представленное на рис. 4.
Поскольку нам для анализа потребуются все переменные, то вы берите опцию Выбрать Все (Select All), после чего Нажмите кнопку
71
Для начала кластерного анализа нажмите кнопку ОК. Перед вами (рис. 5) появится окно Результаты Объединения (Joining Results). Это и есть результаты кластерного анализа. Теперь, нажимая соответствую щие кнопки, вы получите необходимые для анализа таблицы и графики.
Для описания результатов кластерного анализа нам будут важны следующие результаты:
таблица расстояний ();
таблица объединений ();
• горизонтальное или вертикальное кластерное дерево (
или).
72
Таблица расстояний имеет следующий вид (рис. 6).
Из этой таблицы можно получить информацию о расстояниях между отдельными объектами — чем больше числовое значение в определенной графе таблицы, тем больше расстояние между соответ ствующими ей объектами.
Однако на основе анализа только одной таблицы расстояний тя жело делать определенные обобщения и выводы. Более информатив ной является таблица объединений (рис. 7):
Как видим, в этой таблице содержание кластеров представлено иначе — слева указаны расстояния (linkage distance), а вверху — коли чество объектов в кластере. В самой же таблице размещены непо средственно объекты. Тем самым уже более явно показано, что в дан-
73
ном примере в первый кластер входят 2 объекта, во второй — 3, а тре тий образован 5 переменными и т. д.
Еще нагляднее результаты кластерного анализа можно предста вить в виде кластерного дерева (рис. 8).
Сохранение результатов кластерного анализа
Одним из элементов экспериментальной работы является грамот ное представление ее результатов. В связи с этим после завершения
74
процедуры кластерного анализа необходимо адекватно изложить по-лученные данные с целью:
Именно поэтому все полученные в результате анализа данные должны быть представлены как в тексте {кластерное дерево), так и в приложениях {таблицы расстояний и объединений).
Для удобства работы все вышеназванные параметры нужно сохра нить в виде файла Кластерный анализ.xls (формат Excel).
Виталий Александрович Климчук
ТРЕНИНГ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
Главный редактор И. Авидон
Технический редактор О. Колесниченко
Художественный редактор П. Борозенец
Корректор А. Борисенкова
Директор Л. Янковский
Подписано в печать 11.04.2005 г. Формат 60x88 1/16. Усл. печ. л. 4,75.
Тираж 2000 экз. Заказ № 99
Интернет-магазин: www.internatura.ru
ООО Издательство «Речь»
199178, Санкт-Петербург, ул. Шевченко, д. 3 (лит. «М»), пом. 1,
тел. (812) 323-76-70, 323-90-63, info@rech.spb.ru, www.rech.spb.ru
Представительство в Москве: тел.: (095) 502-67-07, rech@online.ru
Отпечатано в ООО "Литография"
191119, СПб, ул. Днепропетровская д. 8