Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
© 1995 г.
В. ДОЙБЛЕР
ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА В ПРОМЫШЛЕННО РАЗВИТЫХ СТРАНАХ"
1. Трудовое законодательство и трудовое право
Начну с провокационного утверждения: законодательство является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран. Нормы, определяющие отно шение между работодателем и наемным работником, по большей части не находят отражение в кодифицированном праве. Повсюду в западных странах огромное зна чение придается судебной практике. Наряду с этим многие чрезвычайно важные во просы регулируются коллективными договорами, часто выходящими за рамки норм, предусмотренных в законодательных актах.
Проиллюстрирую эти утверждения несколькими примерами. Японские законы разрешают увольнение работника работодателем в любое время при предваритель ном уведомлении за четыре недели'. При этом никаких других условий не оговарива ется. Однако на практике возможность увольнения по экономическим причинам свя зана с выполнением целого ряда очень жестких условий: занятые на постоянной ра боте могут быть уволены только в том случае, если при сохранении их рабочих мест возникнет угроза существованию самого предприятия. Работодатель обязан трудоуст роить высвобождающихся работников в других подразделениях концерна или на предприятиях-партнерах. Кроме этого, в процессе санации предприятия должны быть значительно снижены оклады менеджеров. Таким образом, по одним лишь текстам законов невозможно составить объективное представление о японской реальности.
Теперь возьмем пример из практики Европейского сообщества. Принятая в 1977 г. директива предусматривает, что при переходе предприятия от одного владельца к другому автоматически переходят и трудовые правоотношения всех занятых на этом предприятии. Это действительно и для процесса приватизации государственных пред приятий. Однако директива не конкретизирует понятие "переход предприятия". Яс ность в этот вопрос внесло недавнее решение Европейского суда, обязательное для всех стран ЕС^. Согласно этому решению, переход предприятия считается имевшим место на момент, когда новый предприниматель приступает к выполнению определен ных функций. В конкретном случае сберегательная касса уволила свою единственную уборщицу и передала ее функции по уборке помещений частной компании. Соглас но решению Европейского суда, это был "переход предприятия", и поэтому уволен ная уборщица имела право требовать трудоустройства на работу в этой частной фирме.
В обоих случаях судебная практика встала на защиту прав работников. В то же время не представляет труда подобрать примеры, когда права трудящихся ограничи ваются. Согласно американской судебной практике компания, работники которой бастуют, имеет право нанять штрейкбрехеров; хотя права бастующих согласно так называемому акту Вагнера 1935 г. не могут ограничиваться, работодателю представлено право и после окончания трудового конфликта оставить на работе штрейкбрехеров, указав бастующим на дверь^. Наглядные примеры предоставляет и немецкая судебная практика. Так, Закон о защите от увольнений допускает
Профессор Бремеиского университета.
Доклад, прочитанный и Московской государственной юридической академии в 1994 г. Sugeno, Japanese Labor Law, Wasliington^Tokyo 1992. S. 395 If.; Schi'egle, Dismissal protection in Japan, international Labor Review, 507 ff.i в том числе ii по поводу нижеследующего текста.
^EuGII (= Europaeisclier Gericlitsliof) DB (Der Betrieb) 1994, 1370 (Rechtssache: C-392/92 — Christel Scliinidt).
• 304 U.S. 333 (1933)" cm. также: Could. A. Primer Ion American Labor Law, 3 ed. Cambridge/Mass.-London 1933, S. 97 ГГ.; Getman-Pogrebin, Labor Relations, New York, 1988, S. 139 ff.
увольнение при наличии "причин в личности работника". Согласно постоянной судебной практике Федерального суда по трудовым спорам в число этих причин вхо дит и болезнь, в том числе и тогда, когда она была вызвана самой работой^.
Причины, по которым столь многие нормы были внедрены в жизнь в процессе прак тического судопроизводства, весьма многообразны. Здесь они приводятся в тезисной форме:
— Законодатель не может предусмотреть всех вопросов, возникающих на прак тике.
— Законодатель часто вынужден идти на компромиссы. Поэтому он принимает не достаточно четкие нормы, точное содержание которых может быть определено толь ко судами.
— Законодатель отказывается от определения той или иной нормы, поскольку не хочет принимать ту или иную сторону, суд, тем нс менее, вынужден принимать реше ние, когда конкретный конфликт выносится на его рассмотрение.
— Практическое судопроизводство может лучше учитывать конкретные условия и быстрее реагировать на возникающие новые проблем ы\
Третьим важным источником права во всех промышленно развитых странах наряду с законами и судебным правом (или правом судьи на толкование закона) являются кол лективные договоры. В Западной Европе они, как правило, действуют на отраслевом уровне, в то время как в США и Японии доминируют тарифные соглашения, заклю чаемые в рамках отдельных компаний. В коллективном договоре определяются не только размеры минимальной зарплаты, но во многих случаях и продолжительность рабочей недели, и предоставление социальных услуг. Многие правовые нормы были приняты уже в то время, когда в отдельных отраслях действовали тарифные согла шения. Так, в Германии работники имеют право на получение в случае болезни зар платы в течение шести недель. Соответствующему закону 1969 г/' предшествовали многочисленные тарифные соглашения, предусматривавшие то же самое для отдель ных отраслей^. Подчас тарифные соглашения содержат нормы, которых закон вообще не знает. Так, работающий в государственном секторе ФРГ не может быть уволен по достижении возраста 40 лет при наличии стажа работы на государственной службе 15 лет. Исключения возможны только при совершении тяжелых проступков или наступ лении инвалидности. В законе подобных защитных мер Вы не найдете. При рассмот рении тенденций в трудовом праве промышленно развитых стран необходимо прини мать во внимание все эти "уровни" трудового права. Иначе можно получить ис каженное представление о реальном положении дел.
2. Тенденция дерегулирования: трудовое право и рынок
Трудовое право устанавливает как бы рамочные условия для конкуренции. Реаль ная зарплата нс может быть меньше предусмотренной коллективным соглашением, даже если бы это принесло предприятию дополнительные выгоды на рынке. Защита от увольнения мешает предприятию быстро и беспроблемно расстаться с работника ми, в которых оно больше не нуждается. Определение максимальной длительности рабочего времени препятствует тому, чтобы люди, например, работали по 60 час. в неделю, даже если это необходимо для выполнения срочного заказа. Такое положение вызывает критику со стороны экономистов и юристов неолиберального направления.
* См. например: BAG (= Bundcsarbeilsgeilcht) DB 1987,2156.
Предварительные размышления о роли судебного права в трудовом праве см.: Daeiihicr W. Pei'spektiven cics Ai-beilskampircchts, AuR (= Ai'bcit uiid Reclit) 1982, 361.
Закон о продолжении выплаты заработной платы от 27.7.1969, BGBI-1, 946, в настоящее время замененный практически идентичным но содержанию Законом о выплате возмещения от 26.5.1994, BGBI I, 1065 ff.; см. также: Fcklxcii W. Das neue EHigctlortzahIungsgeselz, DB 1994, 1289 l'f. " Подробнее см. : Dticiihicr W. Das Arbeitsi-echt 1, 13, Aufl., Rcinbeck 1993, S. 52 (2.2.1).
Они требуют "больше рынка в трудовом праве"^, чтобы сделать таким образом более привлекательной для инвесторов Германию, Францию или США. При этом приво дится еще один дополнительный аргумент: если бы рабочая сила была дешевле, без работица была бы меньше, и предприятия якобы нанимали бы больше работников, чем сейчас. Из подобных рассуждений делается вывод о необходимости отменить нор мы трудового права и предоставить условия труда и его оплаты свободной игре ры ночных сил. Профсоюзы использовали все возможности для противостояния подобным требованиям. Там, где они относительно слабы, как в Великобритании или Испании, сторонникам дерегулирования удалось достичь значительных успехов. И наоборот, в Скандинавии или Германии, где профсоюзы обладают солидной поддержкой, трудовое право изменилось весьма незначительно. Профсоюзу и их сторонники в политике и науке опираются в основном на два аргумента.
И в рыночной экономике рабочая сила не такой товар, как все остальные. Су ществует минимум социальных достижений, который не может быть поставлен под сомнение. Мы не желаем возвращаться к условиям труда эпохи начала промышленной революции только для того, чтобы привлечь инвестиции в Европу или США. Мы не хотим возвращаться ни в XIX в. ни в еще более древние времена. Может быть, неолиберальные авторы предложат вновь ввести крепостное право, если кто-нибудь докажет, что крепостные будут трудиться лучше и обходиться дешевле?
Второй аргумент в наше время еще более важен. Гуманные условия труда и минимум социальной безопасности являются весомым вкладом в производительность. Чем лучше живет работник, чем больше его доверие к работодателю, тем выше его мотивация, тем лучше он работает. Это имеет особое значение именно в нашу эпоху. Сфера услуг, которая сегодня из-за своих объемов более важна, чем непосредственная производственная деятельность, требует высокой сознательности отдельного чело века. Само производство осуществляется с помощью все более сложных систем, обслуживание и уход за которыми не могут осуществляться путем привычного для традиционного фабричного производства принципа приказ—подчинение. Специалист по вычислительной технике при наличии соответствующей мотивации может найти компьютерную ошибку в течение получаса, а может провозиться — при прохладном отношении к своим обязанностям — два или три дня, и никто не сможет обвинить его в нежелании работать. На деле наличие развитого трудового права является преиму ществом для любой страны^. Это подтверждается и выдвигаемыми в США предло жениями импортировать защитные механизмы в области трудового права из Японии и Германии для повышения стагнирующей производительности труда'".
3. Децентрализация трудового права
В прошедшие 10—15 лет в Западной Европе, так же как и в США и Японии, можно наблюдать тенденцию разрешать трудовые конфликты на все более низком уровне вплоть до отдельного предприятия или даже подразделения. Законодатель ограничивается установлением относительно небольшого количества рамочных усло вий, которые затем заполняются конкретным содержанием в ходе тарифных пере говоров на уровне отрасли или предприятия. Так, например, в Швеции законодатель сознательно оставляет обеим сторонам тарифных соглашений решать вопросы учас-
Так звучит заголовок программной для ФРГ книги, изданной так называемым Кронбергским кружком во Франкфурте в 1986 г. См. также: Mcescliel, Ai'beitsmai'kt und Ai'beitsrecht, ZRP (= Zeit.sclirift flier Reclitspolilik) 1988,48 ff.
Dalieim—Kralin—Schneicler (Hrsg.), Standoi'tfaktor industi'ielle Bezieliungen, Muenclien und Mehring 1994; DaclMei'W. Da.s deutscheArbeitsi-eclit—eiiiStandortnachteil? DB, 1993,731 ff.
cm. особенно: Wciler Paul C. Governing the Workplace. The Future of Labor and Employment Law, Cambridge/Mass.-London 1990, S. 225 ff. Еще одни подход состоит в систематическом стимулировании повышения квалификации, об этом см: Reich R. The Work ofNations, New Yor, 1991.
тия работников в управлении предприятием". Во Франции новые правила о запрете работы по воскресеньям могут быть обойдены в тарифном договоре'^. Немецкий закон о стимулировании занятости содержит нормы по защите прав временных работ ников, которые могут быть как расширены, так и устранены тарифным соглаше нием'-". Обязательное законодательное установление норм трудового права все более становится исключением. В самой системе коллективных договоров тоже происходит смещение "вниз". Наиболее ясно это видно в Великобритании'^, но в области рабочего времени соответствующие тенденции прослеживаются и в ФРГ'^. В США число частных компаний, в которых действуют профсоюзы и заключаются коллективные со глашения, все время сокращается'^, следствием чего стало определение условий труда на "микроуровне" индивидуальных трудовых договоров.
С одной стороны,.децентрализация является проявлением описанной выше тенден ции на ликвидацию защитных норм: на уровне отдельного предприятия или тем более в отношениях с отдельным работником позиция работодателя сильнее, чем в отно шениях с представляющим работников целой отрасли профсоюзом. С другой стороны, децентрализация предоставляет некоторые дополнительные шансы и трудящимся. В той степени, в какой коллективные соглашения регулируют не только зарплату и рабочее время, но и способы и характер труда, переговоры об их заключении должны вестись децентрализованно: только на уровне предприятия и компании можно эффек тивно разрешить вопросы темпов труда, времени начала и окончания рабочего дня или повышения квалификации.
Формой децентрализации, представляющей особый интерес для бывших социали стических стран, является приватизация государственных предприятий. В случае с . Немецкими железными дорогами и Немецкой федеральной почтой она ведет к тому, что государство хотя и сохраняет решающее влияние, но предприятие имеет такую же степень автономии, как и частная компания. В соответствии с таким положением и с этими предприятиями проводятся тарифные переговоры, которые по своей струк туре все более приближаются к переговорам, обычным для частного сектора эко номики. В основе этого лежит опыт, показывающий, что для таких переговоров фор ма собственности не столь важна. Главным являются принципы, согласно которым должно действовать руководство компаний. Подтверждением этого является Фран ция, где после 1981 г. около 50% всей экономики находилось в собственности госу дарства, что не препятствовало проведению тарифных переговоров. Тот факт, что не существовало больше ни одного французского частного банка, не помешал государст венным компаниям образовыпагь союзы работодателей и вести с профсоюзами пере говоры о заключении тарифных соглашений'^.
4. Приспособление трудового права к изменившимся структурам труда
Как уже было подчеркнуто в связи с проблемой децентрализации, в настоящее время значительно увеличивается удельный вес сферы услуг, а также видов про изводственной деятельности, не имеющих ничего общего с традиционной работой на
' ' Schiilidt. F. Die Reform des kollektiven Arbeitsi-eclits in Schweden. Kolii— Iraiiklurt/Main 1978, S. 32 ff.
Art. L 221—3 Code du Travail. Об этом ii о так называемом Ordre public suppletif см: Kricgcr. Das franzosische Tarifveitragsrecht. Heidelberg. 1991, S. 273 ff. Ич французских работ см: G. Lyon Qaen Pelissicr, Droit du Travail, 16 ed., Paris, 1992. Rn 843, 846.
^ BAG DE 1992, 1735. cm. также: Locwinch. Das Bescliacftigungsfoerderungsgesetz 1985, BB (Betriebs-Berater), 1985,1201,1204.
Подтверждения у Burgess, Grossbritanieii. - В кн.: Bispinck—Lecher (Hrsg.), Tai'ifpolitik uiid Tarifsysleine in Europa, Koln 1993, S. 166.
"' DaclMci- W. Tarifvertragsrecht, 3. Aufl.. Baden-Baden, 1993, Rn 28 ff., 224 ff., а также очень сильно ориентированную в неолиберальном направлении работу: Renter. Das Verhaellnis von individualautonornie,
BetriebsautonornieundTarifautonomie,RdA(=RechtderArbeit) 1991,193 ff. ' Gould, a.a.O., S.VII: всего 15% с учетом более организованного государственного сектора. ^ G. Lyoii-Caen/Pelissier, a.a.O., Rn 885 ff.
конвейере, а тем самым и с тейлоризмом. Трудовое право медленно и в различных странах по-разному — начинает приспосабливаться к этому процессу.
С одной стороны, предпринимаются попытки усилить мотивацию работников путем их привлечения к организации труда. Из Японии пришла идея кружков качества — регулярных встреч работников, на которых обсуждаются вопросы улучшения труда. Это рассматривается как наиболее легкий путь производить больше или лучшей Под лозунгом "права на выражение своего мнения" (droit d'expession) левое правительство Франции предприняло в 1982 г. аналогичную попытку"^. В Германии и настоящее время дискуссия по этим вопросам сконцентрирована на внедрении принципа групповой работы, при котором рабочая группа способна самостоятельно принимать решения по ряду вопросов трудового процесса^. Отношения этих новых форм участия трудящих ся в организации производства, которые также широко распространены и в США^', к традиционным формам представительства интересов работников наемного труда пока не очень ясны. Там, где профсоюзы достаточно сильны, они смогут внести свой вклад в развитие новых форм; при слабых профсоюзах это развитие пройдет мимо них.
Другим фактором являются новые концепции управления. Предпринимаются по пытки привлечь работников к обсуждению планов руководства компаний. Старая мо дель приказа и подчинения заменяется беседой и дискуссией. При этом нельзя упус кать из виду, что изменяется только форма сотрудничества: если стороны не приходят к единому мнению, право отдавать распоряжения остается за работодателем. Степень реализации этого права очень сильно разнится в зависимости от национальных тради ций^.
Вклад отдельного работника становится все более важным. Это отражается как в новых формах оплаты труда, так. и в том, что трудовой стаж играет все меньшую роль. Например, в Японии и США для повышения по службе все меньшее значение имеет длительность работы на данном предприятии и все большее — достигнутые при этом успехи^.
В рыночной экономике требования к компаниям очень быстро меняются. Пере ориентация на новые сферы деятельаности или повышение качества продукции тре бует значительной приспособляемости и от работников. Это невозможно осуществить только за счет добрый воли и личной инициативы; все большее значение имеет орга низованное повышение квалификации. Связанные с этим правовые нормы во многих странах — не только в ФРГ — еще систематически не разработаны. Мы лишь знаем, что значение повышения квалификации все время растет и что в этой области сравнительно легко достичь согласия между работодателем и профсоюзами^. Это важно также и в связи с защитой от увольнений: чем больше работодатель будет вкладывать в повышение квалификации работника, тем меньше будет его готовность уволить этого работника в случае нехватки работы или каких-либо совершенных им ошибок.
^ Nolle. Das Pliaenomeii Japan — Erklaei-ungsansaize tier iibeii-agenden Wellbewerbsslai-ke am Beispiel der japanischen Automobilindu.sti-ie — WSI-Mitt. (= Mitteilungen des Wirtschafts- lind Sozialwissenschafilichen Inslituts derGewerkscliaCten) 1993,34 ft'.
'"Об этом см.: Verdier, di-oit du travail, 9 ed., Paris, s. 135 ff. ^ Об этом см.: Rolli-Kolil (lirsg.), Perspeklive: Gruppenarbeit. Kolii, 1983.
Wciicr. a.a.O.: Barry and lrving Biliestone, Negotiating the future. Labor Perspective on American Business, New York, 1992.
cm. данные в работе Suwa, Managerial Practices and Employee Involvment in Japan, Bulletin of Comparative Labour Relations 27 (1993), S. 122 ff. По данным исследования, проведенного министерством труда Японии, лишь в 13% всех случаев планы руководства были реализованы против воли представителей трудового коллектива, в 43% после внесения необходимых изменений был достигнут консенсус ч в 12% реализация проектов была отложена на неопределенное время. В остальных случаях проблема была разрешена каким-либо другим способом.
^ Об этом см.: Daeuhler W. , Senioritot im Arbeitsrecht. - В кн.: FS Gnade, Koln 1992, S. 95 ff. ^ О соответствующих тарис^ных соглашениях в ФРГ см. документация в WSI-Mitt 1992, 396 ff.
5. Равноправие вместо дискриминации
Достижение равноправия мужчин и женщин впервые стало предметом эффективно го государственного регулирования в США. Это связано с тем, что Билль о граж данских правах 1964 г. в равной степени защищает права расовых меньшинств и жен щин. Идея равной занятости мужчин и женщин ("квотирования") на всех уровнях иерархической структуры предприятия была разработана в США^. И в Европе в этой области в середине 70-х годов достигнуты значительные успехи, прежде всего за счет судебной практики Европейского суда^. Япония также приняла соответствующий за кон, который, однако, был подвергнут уничтожающей критике со стороны обычно весьма вежливых японских авторов^. В то же время наблюдающееся в последние 30 лет победное шествие принципа равноправия мужчин и женщин не должно скрывать того, что реальность далеко отстает от правовых норм. Это прекрасно иллюстрирует поведение фирмы "Ай-Би-Эм" в Германии. Несколько лет назад она громко объявила, что доля женщин среди менеджеров компаний удвоилась, при уточнении же выяс нилось, что она выросла всего лишь с 1,6 до 3,4%^. Тем не менее кое-что изменилось. Это связано с тем, что подобное "право на равноправие" в долгосрочном плане не влияет на издержки: для компании в принципе не играет роли, добывается ли ее при быль мужчинами или женщинами. Разумеется, существуют значительные трудности при изменении определенных устоявшихся взглядов, исходящих из само собой разу меющегося превосходства мужчин. Тем не менее не случайно, что идея равноправия наиболее последовательно реализуется в стране, в которой остальные нормы трудо вого права защищают работника очень слабо, но зато чрезвычайно значительное мес то отводится принципу конкуренции.
Принцип равноправия очень быстро показывает свою ограниченность, как только речь заходит об иных сферах его применения, нежели равноправие полов. Хотя мно гое свидетельствует о том, что уже практически появился новый запрет на дискрими нацию, согласно которому сексуальная ориентация (особенно гомосексуализм и лесби-янство) не может являться причиной дискриминации в сфере труда^. Однако мы очень отстали в предоставлении равных прав иностранцам. Имеющий официальное разре-•щение на занятие трудовой деятельностью располагает и большинством прав наемно го работника. Нелегальные же иммигранты живут в условиях, аналогичных условиям жизни люмпен-пролетариата, стоящего вне процесса производства. Здесь фактически действует не трудовое право, а право сильного"". Кроме того, иностранцы во многих странах являются объектом дискриминации по расовому признаку.
6. Попытки борьбы с безработицей
Выше шла речь исключительно о лицах, имеющих рабочее место. Это — тради ционная сфера действия трудового права. Однако если мы хотим быть реалистами, то не можем ограничиться этим, а должны войти и в положение тех 10—20% трудоспо собного населения, стремящихся, но не могущих найти работу. Вывести их из орбиты нашего внимания означало бы не только равнодушно отнестись к их судьбе, но и недооценить обратное воздействие безработицы на занятых. Если 25 лет назад трудо-
^ О сегодняшнем состоянии антндискримннационного права в США см.: Willborn—Scliwab—Bui'lon. Employment Law. Cases and Materiais. Cliarlollesville/Virgillia 1993, S. 305 IT.
Laiigeiifeic. Die Gleiclibehandlung von Mann unci Pi-au im Europaeisclieii Gcmeinscliaftsreclil. Baden-Baden, 1990. Slizilki. Equai Pay and Equal Opportunity issues in Japan - В кн.: Gladstone (ed.), Labour Relations in a
Changing Environment. Berlin—New York, 1992, S. 441.
^R Dtienhler W. Gmelin/Pfarr/Weg (Hrsg.), Mehr ais nur gleiclicr Loliii! llandbucli zur berufliclien Foerderung von
Frauen, Hamburg, 1985, S. 74.
О запрете увольнения работника по причине его гомосексуальности даже в период испытательного срока см.: BAG DB 1994, 1380.
О правовом положении нелегальных иммигрантов в Германии см.: Daciihler W. Diis Arbeilsieclil 2, 9. Aufl., Reinbeck 1992, S. 760 ff. (13. 3. 6); во Франции G. Lyon-Caen/Pelissier, a.a.O., Rn 135 ff.
вое право было своего рода защитным корсетом для занятых, то сегодня оно пони мается и как инструмент политики на рынке труда. Это имеет два немаловажных по следствия.
Одно из них состоит в намерении предотвратить появление безработных. Сред ством этого является защита от увольнений. Определенные, особенно подверженные этой опасности группы наемных работников, например инвалиды или беременные жен щины, либо вообще не могут быть уволены, либо их увольнение обставлено с кон кретными очень жесткими условиями. Кроме того, увольнение является последним средством. При возможности субсидирования государством временной работы с сокращенным рабочим днем или при готовности всего коллектива перейти на посто янную сокращенную рабочую неделю увольнения не производятся. В этой сфере ситуация в разных странах весьма различна. В то же время как в Японии к принципу "увольнения как крайнего средства" (Ultima ratio) относятся очень серьезно^, в США в любое время возможно уволить работника в виду нехватки работы, если — в порядке исключения — не вступают в силу нормы тарифного соглашения^. То же касается и сокращения рабочего времени в качестве средства обеспечения занятости.
Вторым средством является трудоустройство безработных. Небольшой, но весьма важный шаг состоит в запрещении работодателю задавать при найме работника определенные вопросы. Так, разрешение задавать вопросы о беременности, принад лежности к определенным профсоюзам или о давней судимости лишило бы всяких шансов получить работу целой группы занятых^. Большее значение имеют государ ственные субсидии, которые получают работодатели, берущие на работу лиц с дли тельным стажем безработицы. Еще одно средство — это искусственное создание рабочих мест Государство финансирует общественно полезные работы, для проведе ния которых не нашлось частного инвестора. Диапазон этих работ может простирать ся от ухода за городскими зелеными насаждениями до проектов в области помощи развивающимся странам. Этот так называемый второй рынок труда предоставляет, как правило, худшие условия, чем регулярная занятость^. И наконец, предпринима ются многочисленные попытки переквалифиции безработных для получения ими воз можности вновь найти подходящее рабочее место. Трудность подобных проектов — в сложности надежного прогнозирования, какие именно специальности потребуются па рынке труда через два года, а тем более через пять или 10 лет.
7. Заключительные замечания
Этот беглый обзор тенденций развития трудового права названных стран по не обходимости получился весьма кратким. Здесь не было возможности рассмотреть все необходимые детали. Я надеюсь, однако, что одно стало ясно: проблемы наемных ра ботников в принципе везде одинаковы. Решения же, найденные в отдельных странах, весьма разнообразны и зависят от многочисленных специфических условий. Поэтому никто всерьез не отнесется к идее полностью перенести японскую, германскую или американскую модель трудовых отношений в другую страну. Тем не менее мы все можем учиться на чужом опыте. Мы должны попытаться разработать самостоятель ные концепции, подходящие к нашим конкретным условиям.
• См.: раздел 1.
• О так называемой доктрине "использования по желанию" (einployinentat-will) см.: Willboi'n—Scliwab— Bill-ton, a.a.O., S. IT. mwN.
• • О взаимосвязи между правом работодателя задавать вопросы и политикой па рынке труда см.: Daciihler W. Das Arbeilsrcclit 2, a.a.O., S. 79 Г.
О формах занятости па так называемом втором рынке труда см.: lloeltiiid. Neuc Foi'men und Bedinglingen der Erwei'bsaibcit in Fi'anki'eicli. Rechtliclie und soziologisclic Betrachtungen, Berlin, 1993; Sclialllioeler-lloeland (Ili'.sg), Ncue l''onnen und Bedinguiigeii dcr Erwei'bsai'beit in Ilalien und Spanien. Rechtliclie und soziologisclic lirkenninise Zlir Typik iiiul Atypik der Ai'beil iin Sueden Europas. Baden-Baden, 1993; Rubery— Earnsilaw—^Burcliell, New Eorms and Patteins of Employment: The Role of Self-Employment in Britain. Baden-Baden. 1993.