Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Остапчук М.Г., 1 курс, магістр, «Трудове право»
2013
Порівняльна таблиця «Колективний договір» з предмету «Порівняльне право»
|
Україна |
Німеччина |
Англія |
Франція |
США |
|
Колекти́вний до́гові́р (англ. collective agreement, нім. Tarifvertrag, Betriebskollektivvertrag) — угода, яка укладається між власником або уповноваженим органом (особою) і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом. Колективний договір є результатом соціального партнерства та діалогу на локальному рівні. Колективний договір укладається відповідно до чинного законодавства (ст. 10—20 Гл. 2 КЗпП України, ЗУ "Про колективні договори і угоди" та ін.) та узятих сторонами зобов'язань і має на меті регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. К. д. укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, а також у структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. Зміст колективного договору визначають сторони. У ньому передбачаються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування оплати праці; встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (премій, доплат, надбавок та інші); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. У колективному договорі можна передбачити додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Колективний договір підлягає реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади, порядок якої визначається Кабінетом Міністрів України. Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладання нового або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором. На новостворених підприємствах, в установах, організаціях колективного договору має укладатися у тримісячний строк після реєстрації або після рішення про заснування їх, якщо реєстрація не передбачена. Колективний договір поширюється на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і обов'язковий як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників. Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними представниками. Щорічно в строки, передбачені колективного договору, сторони, що його підписали, звітують про його виконання. Нині в Україні договірне регулювання соціально-трудових відносин набуває певних ознак неформального характеру, але за змістом значно відстає від колективних договорів у розвинутих країнах, зокрема, порушуються деякі положення, досягнуті у Генеральній угоді між Федерацією профспілок і Урядом України, які стосуються питань Закону "Про колективні договори і угоди". |
На початку XIX ст. договори з'явились у Німеччині. І лише у XX ст. їх наявність закріплено юридично: законодавство про колективні договори з'явилось у Німеччині у 1918 р. Колективні договори затверджують, як правило, положення про профспілкові гарантії (визнання профспілок, порядок сплати членських внесків тощо), прерогативи підприємців, основні положення про заробітну плату (шкалу денних ставок, надбавки за нічні зміни та ін.), робочий час, страйки і локаути (у тому числі відмова від них), понаднормовий робочий час, святкові дні,. час відпочинку, відпустки, соціальне страхування, розпоряджання робочою силою (призначення працівників на роботу, їх тарифікація, порядок кар'єрного росту), стаж працівників, їх звільнення та усунення від роботи, охорону праці і медичні огляди, процедуру скарг, урегулювання індивідуальних і колективних конфліктів та ін. |
Перші колективні договори були укладені наприкінці XVIII ст. в Англії після утворення профспілок робітників. В Англії договори укладаються на національному рівні за галузями промисловості і профспілками. Контроль за їх виконання здійснює Паритетна служба примирення й арбітражу. У багатьох розвинутих країнах, в тому числі і в Англії, діє концепція соціального партнерства, основою якої є практика укладення колективних договорів і промислової демократії, яка ґрунтується на доцільності участі найманих працівників в управлінні підприємствами і привласнення ними частини прибутків та на ідеї досягнення соціального компромісу, прагненні цивілізованим шляхом вирішити трудові конфлікти. Така практика передбачає заборону страйків і локаутів у період дії колективних договорів або у державному секторі. На макрорівні активним учасником соціального партнерства стала держава. При цьому формується незалежна національна служба посередництва та узгодження, до якої входить пропорційна кількість представників держави, профспілок і підприємців. Формами реалізації концепції соціального партнерства, яка навіть закріплена в конституціях окремих країн, є робітничий контроль, участь в управлінні підприємством, розвиток демократії на робочому місці тощо. Найпоширенішою формою втілення цієї концепції є участь найманих працівників у розподілі прибутків, або їх часткова соціалізація. |
На початку XIX ст. договори з'явились у Франції. (1919 р.) У Франції договори укладаються на національному рівні за галузями промисловості і профспілками. У розвинутих країнах становище найманих працівників, які не уклали колективних договорів (або не підпадають під їх дію), гірше. У Франції найманий працівник молодого віку, який наймається не на умовах колективного договору, змушений працювати від 46 до 50 годин, у той час як офіційний робочий тиждень становить 35 годин. У багатьох розвинутих країнах, в тому числі і у Франції, діє концепція соціального партнерства, основою якої є практика укладення колективних договорів і промислової демократії, яка ґрунтується на доцільності участі найманих працівників в управлінні підприємствами і привласнення ними частини прибутків та на ідеї досягнення соціального компромісу, прагненні цивілізованим шляхом вирішити трудові конфлікти. Така практика передбачає заборону страйків і локаутів у період дії колективних договорів або у державному секторі. На макрорівні активним учасником соціального партнерства стала держава. При цьому формується незалежна національна служба посередництва та узгодження, до якої входить пропорційна кількість представників держави, профспілок і підприємців. Формами реалізації концепції соціального партнерства, яка навіть закріплена в конституціях окремих країн, є робітничий контроль, участь в управлінні підприємством, розвиток демократії на робочому місці тощо. Найпоширенішою формою втілення цієї концепції є участь найманих працівників у розподілі прибутків, або їх часткова соціалізація. |
На початку XIX ст. договори з'явились у США. З 70-х років XIX ст. суди забороняли колективні договори. У США юридична правочинність колективного договору була визнана лише у 1935 р. Нині у всіх розвинутих країнах право найманих працівників на укладення колективного договору визнане, а в деяких державах навіть закріплене конституційно. Колективним договором охоплено приблизно 25—40% працівників. Ні підприємець, ні найманий працівник при укладенні індивідуальних і колективних договорів не можуть змінювати їх положення (норми) щодо обмеження прав працівників, у багатьох країнах їх дозволено поліпшувати. Визнано всезагальність дії таких договорів, що передбачає обов'язковість положень колективного договору для всіх працівників підприємства, незалежно від належності до профспілок. Установлено можливість примусового виконання статей колективного договору через судові організації, загальні або спеціальні трудові суди. Такі договори укладають на великих і середніх підприємствах, на яких наймані працівники організовані у профспілки. Якщо трудящі такого підприємства не організовані у профспілку, колективний договір не укладається, але на його працівників поширюється законодавство щодо умов праці, яке охоплює лише мінімальні трудові стандарти. У США права на укладення колективного договору не мають сільськогосподарські працівники, сезонні робітники, банківські службовці, працівники підприємств сфери громадського обслуговування, деякі категорії державних службовців. На малих підприємствах наймані працівники не об'єднані у профспілки і на них навіть не поширюється законодавство про умови праці. Це стосується насамперед тих підприємств, де зайнято менше від визначеної законодавством кількості працівників. Контроль за їх виконанням здійснює у США Національне управління з трудових відносин. У розвинутих країнах становище найманих працівників, які не уклали колективних договорів (або не підпадають під їх дію), гірше. Так, у США понад 40 % осіб, що не зайняті повний робочий тиждень, позбавлені страхування за хворобою, 70 % не роблять відрахувань до пенсійного фонду. Кількісним виміром процесів регулювання ринку праці (а водночас і ринку робочої сили) в межах корпоративного сектору є обсяг витрат великих компаній на згадані цілі, а також на підвищення рівня освіти і кваліфікації. Так, у США в останні десятиліття на ці заходи спрямовується щорічно до 240 млрд дол. При цьому більша частина коштів йде на фінансування програм підготовки і перекваліфікації працівників, менша — на створення додаткових робочих місць. Коли йдеться про державне регулювання ринку робочої сили (а водночас і ринку праці), спостерігається зворотна залежність. Приблизно 20 % витрат підприємств на оплату робочої сили найманого працівника у розвинутих країнах становлять виплати на різні види страхування, пенсійне забезпечення і оплачувану відпустку. |