Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1.Государственная политика: понятие, приоритетные управления.
Термин «кадровая политика» в управленческой практике весьма значим. Главное - разница в подходах к его использования: одни исследователи и практики понимают под кадровой политикой определения стратегии работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественны кадровой деятельности, т.е. трактуют ее достаточно широко, включая в нее кадровую работу.
Под государственной кадровой политикой следует понимать государственную стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, что отражает волю народа, государственную стратегию формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов государства. Государственная кадровая политика — это стратегия государства по воспроизводству и рациональной реализации профессиональной трудоспособности граждан, кадрового потенциала общества.
Под приоритетами кадровой политики на государственной:
1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих.
2. Обеспечение стабильности кадрового состава.
3. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам (организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное возобновление работников старших возрастов.
4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих.
5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем.
6. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:
- автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки;
- повышения в должности с повышением разряда;
- организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д.
^ 2.Управление персоналом государственной службы: понятие, механизмы и технологии.
Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало.
Управление персоналом государственной службы Российской Федерации — это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.
Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект — управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.
Управление персоналом государственной службы — это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.
Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.
^ 3.Отличие управления персоналом государственной службы от управления персоналом организации.
Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.
Управление персоналом государственной службы Российской Федерации — это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.
На государственной службе идёт жесткая регламентация. То есть ряд технологий и процессов определяется правовыми основами.
В России заложены правовые основы управления персоналом государственной и муниципальной службы. Конституционное, административное, трудовое, гражданское, финансовое, уголовное право оказывают свое непосредственное влияние на управление персоналом и в своей совокупности составляют содержание средств правового воздействия на процессы, охватывающие вопросы управления персоналом государственной и муниципальной службы.
Но есть и не регламентированные технологии, но и не обязательные.
Цель управления карьерой персонала- сохранение накопленного в организациях опыта и квалификации, предотвращения их утечки и страхования вложений в подготовку работника, обеспечение приемственности профессионального опыта.
^ 4.Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы на федеральном и региональном уровне.
Управление персоналом предполагает наличие субъекта управления. Что касается общих вопросов управления и организации деятельности служащих, то этим обычно занимаются должностные лица, наделенные организационно-распорядительными и административно-хозяйственными полномочиями.
В системе государственной службы Российской Федерации назрела необходимость выделить самостоятельный федеральный субъект управления персоналом государственной службы. Представляется, что подобным органом мог бы стать специальный федеральный орган. В его состав могли бы войти ряд подразделений, в частности, Администрации Президента Российской Федерации, аппарата Правительства РФ, Министерства труда и социального развития и некоторых других, которые в настоящее время занимаются вопросами кадровой политики, управления персоналом государственной службы. Возможно, это потребует принятия специального закона о таком органе, как это сделано в других странах.
Примерная структура кадровой службы федерального органа государственной власти, построенная на основе функциональных подсистем.
Руководитель федерального органа государственной власти
Руководитель кадровой службы федерального органа государственной власти
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала
Подсистема развития государственных служащих
Подсистема обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала
Подсистема учета, оформления и движения персонала
Подсистема разработки организационных структур государственного органа Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда персонала
Подсистема нормативно-правового и юридического обеспечения кадровой службы
^ 5.Ведущие концепции управления персоналом государственной службы.
Классические теории управления
1)Первый научный подход к управлению возможностями человека в организации, основанный на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован и стать более эффективным, был сделан Ф.-У.Тейлором.
Концепция научного управления, выдвинутая Ф.-У.Тейлором, стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление получило повсеместное признание как самостоятельная область научных знаний. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управления персоналом переросла в классическую школу менеджмента.
Не менее известным разработчиком менеджмента является Генри Форд:
-высоко оплачивать труд каждого работника и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;
-обеспечивать оптимальное состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
Разновидность классической школы управления - административная школа. А. Файоль создал теорию администрации. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор с успехом используются в управлении организацией, - это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.
2)М Вебера, Э.Дюркгейма и В.Парето считают создателями организационной теории, или подхода к управлению с позиции социалъных систем, что группы посредством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации.
Теории человеческих отношений
1)Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать американского ученого Элтона Мэйо.
Однако значительно раньше, еще на рубеже XIX-XX вв., получило развитие такое ведущее направление в менеджменте, как бихевиоризм. Этот термин буквально означает «наука о поведении». Родоначальниками бихевиоризма являются американские ученые Эдуард Торндайк и Джон Уотсон.
2)Теории мотивации
Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. XX столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили большое распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).
При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.
Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.
Научные поиски привели к разработке ситуационного подхода. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация.
^ 6.Объективные условия профессионализации управления персоналом государственной службы.
Наиболее существенным признаком профессиональной деятельности является совокупность качественных изменений, которые происходят или произошли в самой структуре этой деятельности, прежде всего в ее предмете.
За последние 100 лет достижения научно-технического прогресса коренным образом изменили вещественную, энергетическую и информационную составляющие деятельности человека. Это оказало воздействие на условия труда во многих видах профессиональной деятельности, в особенности в сфере управления. За последние десятилетия существенным образом изменился сам человек и как субъект, и как объект управления. В первую очередь речь идет о его информированности о способах деятельности, о доступности информации, об уровне культурного и профессионального развития.
В этих условиях вполне закономерным было возникновение таких задач и функций, содержанием которых являлось продуманное, обоснованное и квалифицированное отношение к возможностям человека в организации, т. е. образовалась общественная потребность в качественном труде, связанном с формированием и востребованностью профессионального опыта человека
Необходимость профессионализации управления персоналом вызвана и тем, что не каждый человек может выполнять профессиональные задачи в этой области деятельности в равной степени качественно без специального образования. Это требует предварительного овладения соответствующим профессиональным опытом в различных формах профессиональной подготовки. За этим следует зарождение инфраструктуры профессионализации человеческой деятельности: развитие системы профессиональной ориентации, сети профессиональных учебных заведений, формирование профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом, рождение профессиональных традиций, норм, стандартов в этом виде деятельности и др.
Таким образом, возникновение управления персоналом как профессиональной деятельности характеризуется радом существенных признаков: качественным изменением структуры и социальной востребованностью этой практики, дифференциацией людей по качеству исполнения деятельности без предварительного специального обучения, формированием и развитием социальных институтов профессионализации управления персоналом, рождением профессиональных норм, традиций, профессиональной культуры, которая развивается и поддерживается профессиональными сообществами специалистов по управлению персоналом.
^ 7.Функции управления персоналом государственной службы.
Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом.
Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.
Правомерно выделить функции универсальные и специфические
К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.
К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:
Административная. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;
Планирования. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ.
Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных госслужащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности.
Повышения качества служебной деятельности. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования.
Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе.
Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.
^ 8.Персонал государственного управления: понятие, классификация.
ПЕРСОНАЛ — личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий П., обслуживающий П.
Существуют различные внутренние классификации персонала государственного управления:
по административно-правовым критериям — представители власти, должностные лица, технические исполнители;
по функциональным критериям — руководители, специалисты, технические исполнители.
Должностные лица занимают должности в государственных органах и органах местного самоуправления и, исполняя их, реализуют определенный объем управленческой деятельности по осуществлению компетенции соответствующего органа государства. Должностные лица подразделяются (обычно) на: руководителей государственных органов и органов местного самоуправления; исполнительский (иногда его называют оперативно-исполнительский, функциональный) состав; специально уполномоченных представителей власти.
В обслуживающий состав входят работники, выполняющие вспомогательные материально-технические и иные операции, действия по обеспечению исполнения государственных должностей. Они заняты обслуживанием информационных процессов и другой деятельности государственных органов и органов местного самоуправления. Их работа в принципе не носит непосредственно управленческого характера; по своему содержанию она ближе к инженерно-технической, производственной, социально-обслуживающей работе. Она выполняется на рабочих местах в соответствующих органах, анализируется и оценивается по адекватным им нормам, нормативам и стимулам.
"Костяк" персонала государственного управления составляют лица, занимающие государственные должности и управляющие по поручению и от имени государства. Традиционно их обозначают понятием "кадры государственного управления". Именно они находятся в фокусе внимания и к ним в первую очередь предъявляются ниже называемые требования.
Следует выделить два уровня качеств, по которым может и должен развиваться персонал государственного управления: первичные, исходные качества, которыми призван обладать человек, претендующий на государственную должность, и приобретаемые, формируемые в процессе исполнения государственных должностей, накопления опыта и продвижения по иерархии.
9.Кадровая служба органов государственной власти и управления, ее структура и функции.
В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.
Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.
Задачи:
-обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;
-внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;
-организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя
-документационное обеспечение прохождения государственной службы;
эффективное применение кадровых технологий;
-заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;
-организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;
-организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;
-консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;
Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются, исходя из целей и задач, стоящих перед ним. Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Примерная структура кадровой службы федерального органа государственной власти, построенная на основе функциональных подсистем.
Руководитель федерального органа государственной власти
Руководитель кадровой службы федерального органа государственной власти
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала
Подсистема развития государственных служащих
Подсистема обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала
Подсистема учета, оформления и движения персонала
Подсистема разработки организационных структур государственного органа Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда персонала
Подсистема нормативно-правового и юридического обеспечения кадровой службы
^ 10.Праввовые основы системы управления персоналом государственной и муниципальной службой.
Под правовыми основами управления персоналом понимается совокупность норм права, юридических правил, стандартов и регламентов по регулированию деятельности и поведения государственных и муниципальных служащих, по упорядочению существенных отношений и связей между ними, по профессиональному и должностному развитию кадров государственного (муниципального) аппарата. Эти правовые нормы носят общеобязательный характер, устанавливаются государством и обеспечиваются его принудительной силой.
В России заложены правовые основы управления персоналом государственной и муниципальной службы. Конституционное, административное, трудовое, гражданское, финансовое, уголовное право оказывают свое непосредственное влияние на управление персоналом и в своей совокупности составляют содержание средств правового воздействия на процессы, охватывающие вопросы управления персоналом государственной и муниципальной службы.
Общие вопросы управления персоналом государственной и муниципальной службы в законах субъектов Российской Федерации конкретизированы. Они касаются прежде всего денежного содержания, пенсионного обеспечения, кадровых технологий.
Важной частью правовой основы стал перечень ограничений, связанных с государственной и муниципальной службой. Так, государственные и муниципальные служащие не могут заниматься предпринимательством, другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой), быть депутатами законодательного или представительного органа. Им не разрешено представлять в государственном и муниципальном органе интересы третьих лиц в качестве поверенного, получать гонорары, вознаграждения от физических и юридических лиц, выезжать в заграничные командировки за счет этих лиц. Им нельзя принимать без разрешения награды, использовать свое служебное положение в интересах политических партий, участвовать в забастовках и др.
^ 11.Группа видов документов, фиксирующих вопросы трудоустройства, учёт и работу с кадрами.
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр его передается работнику, другой хранится у работодателя.
Личная карточка работника — документ, обеспечивающий анализ состава и учета движения кадров. В нем содержатся необходимые сведения о работнике.
Личные карточки хранятся в архиве отдельно от личных дел. Для государственных и муниципальных служащих личные карточки имеют некоторые отличия от общепринятых форм.
Личное дело представляет собой совокупность документов, подшиваемых в папку в хронологическом порядке, которые содержат наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Оно оформляется кадровой службой после издания приказа о приеме на работу.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку вносятся лишь в том случае, если дисциплинарным взысканием является увольнение.
^ 12.Виды документов, составляющих группу организационно-распорядительной документации.
Организационно-распорядительная система документации управления персоналом, включающая в качестве подсистем:
-организационную документацию (устав, положение, пра
вила, инструкции);
-распорядительную документацию (постановление, приказ,
распоряжение, решение);
-справочно-информационную документацию (письмо, до
кладная записка, объяснительная записка, справка, заявление,
представление, протокол и др.);
-документацию по личному составу (приказы по личному
составу, трудовой договор (контракт), личный листок, личная
карточка, трудовая книжка, анкета, автобиография, рекомендация, пенсионное дело и др.);
-документацию по обращениям граждан;
Организационная документация включает комплекс взаимоувязанных документов, закрепляющих численный и должностной состав организации, ее структуру, задачи и функции, права, обязанности и ответственность персонала управления, структуру и задачи кадровой службы.
К организационно-кадровым документам относятся: документ о структуре и штатной численности; о штате и штатном расписании; положение о кадровой службе; положение о персонале; должностные инструкции по каждой должности. В Администрации Президента Российской Федерации и ее структурных подразделениях структура и штатная численность определяются указами Президента Российской Федерации, в федеральных органах исполнительной власти они оформляются на основе постановлений Председателя Правительства Российской Федерации, на предприятиях — в соответствии с их уставом.
Распорядительная документация включает приказы, распоряжения, решения, регламентирующие трудовые правоотношения и сопровождающие процессы движения кадров в организации: прием, перевод и увольнение; предоставление отпусков; командирование.
^ 13.Виды потребности в персонале и их содержание.
Определение потребности в персонале организации – это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации.
Виды потребности в персонале:
-потребность в обучении персонала;
-качественная потребность в персонале;
-количественная потребность в персонале;
-потребность отдельного работника – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию.
Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потребности в них – количестве и качестве, времени и продолжительности, а также месте.Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Временную потребность
^ 14.Кадровые технологии в системе государственной службы: понятие, содержание, функции.
Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.
Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.
Структура кадровых технологий
1)обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.
Методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Однако среди этого многообразия можно выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов.
Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.
2)обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. 3)позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных действий всего персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.
Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции
1)они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.
2)они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации.
3)на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.
^ 15.Специфика кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы.
В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия? Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предлолагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование социального капитала организации.
В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.
Кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.
^ 16.Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий.
Применение кадровых технологий в любой организации, на предприятии, в том числе и в государственной и муниципальной службе, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:
1)что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;
2)содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;
3)кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;
4)право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.
В государственной и муниципальной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы, аттестации государственных и муниципальных служащих.
В негосударственных организациях и предприятиях нормативной основой применения кадровых технологий, определения их содержания и порядка использования результатов являются приказы руководителей, решения высших органов управления, например в акционерных обществах - советов директоров.
На предприятиях и в организациях негосударственной формы собственности многие кадровые технологии включаются в содержание таких документов, как Положение о персонале организации, Концепция кадровой политики предприятия или Концепция социальной и кадровой политики предприятия.
Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. В настоящее время практически не имеют нормативных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную и муниципальную службу, такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов.
17.Практическое применение результатов кадровых технологий.
Кадровые технологии позволяют субъектам управления — руководителям, кадровым службам — на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными — от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.
В государственной и муниципальной службе, результаты кадровых технологий используются в нормативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в государственной и муниципальной службе предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного или муниципального служащего на вакантную должность. Выводы аттестационной комиссии предлагаются в окончательной форме в соответствии с перечнем установленных формулировок.
В отечественной практике, как правило, применяются три вывода, смысл которых характеризует признание степени соответствия занимаемой должности, — соответствует, условно соответствует, не соответствует.
Рекомендательный характер решений аттестационной комиссии может состоять в изменении должностного статуса работника, увеличении денежного содержания, применении мер поощрения. Подобная практика сегодня имеет место на предприятиях различных форм собственности и, как правило, закрепляется в нормативных документах организации.
Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов; повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям; уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении; повышает эффективность затрат на их проведение; играет стимулирующую роль для персонала.
^ 18.Основные группы кадровых технологий в управлении персоналом.
Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.
1)обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.
Методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Однако среди этого многообразия можно выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов.
Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.
2)обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру кадровой культуры руководителя, специалистов кадровой службы( служб УП).
3)позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных действий всего персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.
Каждая из перечисленных групп КТ, несмотря на определённость сходство на определённое сходство отнесённых к ней технологий, сохраняет сущностные отличия. Так, в основ КТ, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».
Эти КТ взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной практике чаще всего не реализуются одна без другой. И их можно рассматривать как базовые КТ.
^ 19.Основные факторы развития профессионализма государственных служащих.
Профессионализм госслужащего – способность работника с учётом условий и реальных возможностей определить оптимальные пути и способы реализации поставленных задач и возложенных полномочий.
К объективным факторам: проявление открытых требований к управленческой деятельности в системе государственной службы. Представляют собой своего рода социальные факторы, раскрывающие по своей сути акмеологические признаки управленческой деятельности государственных служащих: профессионализм и компетентность, заинтересованность государства и самих госслужащих в росте профессионализма кадрового состава государственной службы, понимание ответственности перед обществом и его социальными институтами, а также престиж профессионального мастерства управленцев на государственной службе. Первые два фактора закреплены в Федеральном законе Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
К субъективным факторам развития управленческой компетентности и профессионализма государственных служащих мы относим: высокий уровень теоретических знаний, практических управленческих умений и навыков, творческое мышление; развитые аутопсихологическую и рефлексивную компетентности; самооценку и саморегуляцию; отношение к профессии; профессионально-управленческую направленность; профессионально важные качества.
Следовательно, для успешного развития управленческой компетентности и достойного уровня профессионализма государственных служащих требуется высокий уровень теоретических знаний и творческое мышление.
Велика роль самооценки в формировании мотивации достижения и саморазвития госслужащих. Самооценка личности рассматривается как важная детерминанта профессионального познания.
Отношение к профессии управленца государственными служащими представляет собой внутренний катализатор внешних воздействий и, вместе с тем, это мера личной ответственности госслужащих за принимаемые ими управленческие решения. Именно в этом значении отношение и выступает регулятором профессионального поведения управленцев. Управленцы, которые безразлично относятся к уровню своего профессионализма , возможно чисто формальное освоение норм и умений. Это в конечном итоге сказывается как на результатах управленческой деятельности, так и на уровне управленческой компетентности и профессионализма, который мог бы быть достигнут.
^ 20.Критерии профессионализма государственных служащих.
Профессионализм — особое свойство людей системно, эффективно и надёжно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях.
Первый критерий – это профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческо-психолого-правовых знаний. Фактор широкого спектра знаний, их современный уровень, степень и качество обновления служат первейшим и важнейшим критерием профессиональной компетентности госслужащего, профессионализма государственного управления.
Второй критерий профессионализма заключается в умении грамотно и эффективно (с высокой степенью результативности) применять не только известные способы и методы решения возникающих управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности и достижения желаемых социально-экономических и иных результатов.
Третий критерий профессионализма проявляется в том, что гражданская служба (специфическая управленческая трудовая деятельность) становится для государственного служащего неким жизненным пристрастием, образом жизнедеятельности, которому присуща качественная определенность морально-нравственного совершенства помыслов и практических действий.
Четвертый критерий профессионализма состоит в способности воспроизводить управленческие знания, умения и навыки в других людях, то есть быть педагогом-наставником по отношению к новому поколению вовлекаемых в процесс гражданской службы специалистов.
Пятый критерий профессионализма связан с тем, как госслужащий мотивирует и рационализирует свою деятельность (труд подчиненных) с учетом накопленного опыта, насколько самокритично оценивает свои возможности, насколько продуманно, расчетливо и эмоционально взвешенно он способен действовать при исполнении должностных обязанностей руководителя или специалиста.
Шестой критерий профессионализма проявляется в способностях госслужащего действовать в составе управленческой команды, определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, определять стратегию и тактику достижения желаемых результатов, предвидеть (предвосхищать) и контролировать ход событий на своем участке деятельности.
^ 21.Типология уровней профессионализма государственных служащих.
Уровень профессионализма это качественно определенная степень соответствия деятельности специалиста предъявляемым к ней требованиям. В профессиональной деятельности государственного служащего можно выделить два основных уровня профессионализма:уровень управленческих задач и уровень управленческих проблем.
Управленческая задача состоит в наличии управленческого решения и необходимости его выполнения, т.е. в случае возникновения затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет представление о том, что и как нужно сделать, чтобы вывести деятельность из затруднения. Причем, если готового решения нет, но управленец знает, что нужно сделать, чтобы его сформулировать, и может это сделать, то, это более сложный, но тоже задачный уровень.
Управленческая проблема будет состоять в отсутствии готового управленческого решения, в отсутствии представления о том, как надо выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма.
Управленческую проблему можно достаточно надежно отличить даже от очень сложной управленческой задачи, проблемы и задачи есть в деятельности государственного служащего любой сферы деятельности (хотя они разные по содержанию они, тем не менее, остаются проблемами и задачами), и уровень решения управленческих проблем базируется на способностях решать управленческие задачи.
Для "задачного" уровня профессионализма характерно умение государственного служащего выполнять или реализовывать порученные ему управленческие решения. Рост профессионализма государственного служащего соответствует его переходу с одного подуровня на другой. Направление перехода задает требование обеспечить большую надежность и ответственность в непредсказуемых условиях. Каждый последующий подуровень сохраняя возможности предыдущего имеет свои отличительные черты.
Для "проблемного" уровня профессионализма характерно умение государственного служащего выполнять новые, нетривиальные поручения.
^ 22.Понятие и классификация карьеры. Технологии управления карьерой.
Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед.
В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персоналом.
Понятие «карьера» в узком смысле отражает индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения.
В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.
Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного или муниципального служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации.
По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.
По времени осуществления должностную карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, десантную (спонтанную), медленную.
Технология управления карьерой персонала
Управление карьерой персонала представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий. В результате ее применения важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах государственного органа власти, организации. Для этого необходимо, чтобы в организации сложилась структура важнейших социальных инструментов управления карьерой: система, механизм, процесс управления карьерой персонала государственной службы .
^ 23.Особенности взаимосвязи управления персоналом и управления карьерой служащих. Диапазон управления.
Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало.
Управление персоналом государственной службы Российской Федерации — это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.
Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект — управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.
Цель управления карьерой персонала- сохранение накопленного в организациях опыта и квалификации, предотвращения их утечки и страхования вложений в подготовку работника, обеспечение приемственности профессионального опыта.
Задачи у.к.п.:
-обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры;
-достижение взаимосвязи цели организации и отдельного сотрудника;
-обеспечение открытости процесса управления;
-обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника;
-изучение карьерного потенциала сотрудника;
-устранение карьерных тупиков
-формирование критериев служебного роста.
Управление персоналом использует кадровые технологии, а управление карьерой персонала является одной из этих технологий.
24.Правовое обеспечение изменений должностного положения служащих.
В управлении персоналом важное значение имеет организационное и правовое обеспечение перемещений служащих на вышестоящие, равнозначные и нижестоящие должности. Мировая практика правового регулирования этого процесса идет по пути реализации принципов «заслуг и достоинств», ротации, мотивации, профессионального развития, установления четких правил карьеры, ее планирования и реализации.
В российском законодательстве предпринята попытка дать правовое определение понятия государственная должность, проведена классификация по категориям, группам и квалификационным разрядам, утверждены реестры должностей государственных или муниципальных служащих и положения об их аттестации. Кроме того, определены основные правовые признаки государственной должности: ее образование в государственном и муниципальном органе, установленный круг обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий этого органа, денежное содержание и ответственность за выполнение обязанностей.
Выделены два вида должностей: должности государственной или муниципальной службы, которые носят политический характер, и должности, которые носят административный характер. Они различаются по органам, устанавливающим данные должности, характеру деятельности, способам вступления и срокам пребывания в должности, правовому и социальному положению, по требованиям к профессиональным качествам и т.д. Это создает условия для более эффективного управления персоналом, прежде всего по вертикальному и горизонтальному передвижению служащих, обеспечению их должностного и профессионального роста.
Важное значение для работы с персоналом имеет утверждение реестра должностей государственной и муниципальной службы.Реестр представляет собой классификатор, содержащий сведения о местонахождении и наименовании должностей, распределении их по категориям и группам. Реестр должностей способствует формированию штатов государственных и муниципальных органов и разработке должностных инструкций.
^ 25.Соотношение понятий мотивация и стимулирование. Виды мотивации и стимулирования. Принципы мотивации.
Стимулы — внешние причины, побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.
Мотив - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действиям побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию.
Виды мотивации:
1. Денежная
2. Карьерная
3. Обучение
4. Ценные именные подарки
5. Отдых
6. Эротическая мотивация
7. Медицинское страхование
8. Соревнование. Возможность цивилизованными способами выяснить кто «круче».
Виды стимулирования:
Моральное стимулирование- это “присвоение” отдельным членам группы всевозможных кличек, характеризующих определенные характеристики данного индивида.
Материальное стимулирование.
Материальное не денежное стимулирование (распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, и т.д.)
Стимулирование свободным временем – стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости.
Принципы мотивации труда
1) создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников;
2) сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда;
3) равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;
4) защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;
5) справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями (партнерство).
^ 26.Теории мотивации управления персоналом государственной службы.
Содержательные теории мотивации:
Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу в которую включены пять основных типов потребностей: физиологические (витальные), безопасности, социальные, в уважении, самовыражении. Прежде чем актуализируется потребность следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая. Причем приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей.
Потребности достижения, соучастия и власти, выделенные Д. Макклеландом, не имеют строгой структуры. Их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и опыта и конкретной ситуации).
Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Руководителю для мотивации служащего с ярко выраженной потребностью в успехе нужно ставить перед ним реально достижимые цели, четкие задачи и предоставлять самостоятельность в их достижении и решении, а также поощрять за проделанный труд.
Потребность в соучастии (причастности, принадлежности) диктует необходимость социального общения в процессе деятельности. Социальное общение, хорошие межличностные отношения и контакты в коллективе являются мотивацией сотрудников с потребностью в соучастии.
Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за них. Среди личностных качеств людей с потребностью во власти можно отметить энергичность, способность отстаивать свою позицию и не бояться при этом конфронтации, высокий уровень самоконтроля. Процессуальные теории мотивации:
Фундаментальными факторами мотивации в теории ожидания В. Врума являются: взаимосвязи «затраты труда — результаты», «результаты — вознаграждение», валентность (удовлетворенность вознаграждением). Формула мотивации, по В. Вруму, выглядит следующим образом: мотивация = = (3-Р) • (Р-В) • валентность.
Базовыми элементами модели Портера—Лоулера являются затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Следуя логике данной модели, результативность труда служащего зависит от приложенных им усилий, его личных черт и способностей, от осознания им своей роли в процессе труда.
Основной вывод, который постулируется в этой теории, состоит в том, что результативный труд приводит к удовлетворенности самого работника.
^ 27.Специфика системы мотивации государственных служащих.
В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации. Опросы служащих свидетельствуют о том, что в последние годы преобладающей потребностью при выборе государственной службы как места работы является гарантия постоянной занятости (41% ответов). На втором и третьем местах оказались потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств (40%) и желание приносить больше пользы обществу и государству (30%). Указали на престижность как мотив поступления на государственную службу только 12% респондентов.
Существующая система оплаты труда (денежного содержания) не позволяет материально обеспечить и защитить служащего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на государственную службу высококвалифицированные кадры.
Выделение в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, является одним из требований любой работы. Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Иными словами, стабильность положения предшествует формированию у служащего преданности делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за результаты не только своего труда, но и коллег.
Примерно 2/3 служащих вполне удовлетворены своей работой, что позволяет, с одной стороны, предположить широкие возможности, предоставляемые работодателями для наиболее полного удовлетворения различных потребностей. С другой стороны, возникает опасение, что служащие уже в основном реализовали свои стремления и не хотят повышать свой профессиональный уровень. Это может привести к некоторому «застою» в органах государственной власти, когда государственная служба из-за низкого профессионализма служащих не сможет эффективно выполнять свои функции.
Тем не менее основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенности государственных служащих (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение — основные движущие стимулы качественного выполнения работы. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалификации, профессиональное развитие происходят быстрее и полноценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаграждение адекватно вкладу.
Таким образом, для современного государственного служащего характерно переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.
^ 28.Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений.
Главная цель системы управления персоналом в нравственном контексте — обеспечение государственной службы высокопрофессиональными кадрами и организация их эффективного использования, профессионального и личностного развития в интересах служения обществу.
Цели управления персоналом как системы нравственных отношений включают, с одной стороны:
-обеспечение здорового морально-психологического климата путем регулирования средствами этических норм взаимоотношений руководителя и подчиненных, уровня конфликтности в коллективе;
-формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа», нравственного облика организации;
-создание творческой атмосферы, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации, и стимулировала проявление и развитие высоких нравственных качеств у каждо
го работника, направляя поведение работников, используя людей, обладающих необходимыми для этого качествами, и создавая среду, способствующую поддержанию этих качеств.
С другой стороны, цель управления персоналом — разработка и практическое применение методов воспитания и развития в работниках необходимых моральных качеств, критериев оценки нравственной составляющей профессионализма работника в процедурах отбора, подбора, расстановки, развития персонала.
Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала высшим целям организации, выполнению ее миссии.
Задачи управления персоналом включают:
-формирование нового типа государственного служащего, способного в рамках закона и своей компетенции соблюдать и активно защищать права и свободы человека и гражданина, нести ответственность за свои действия и поступки, проявлять самостоятельность и творческий подход, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и готовность пойти на оправданный риск;
-выработку и практическое применение нравственных критериев оценки работников, технологий и методик их использования в процедурах отбора, расстановки, продвижения, стимулирования труда персонала управления;
-создание здорового морально-психологического климата вколлективе;
-этическое образование кадров.
^ 29.Виды этических норм, регулирующих поведение служащего.
Этические нормы, являются одной из наиболее простых форм нравственного требования. С одной стороны, моральные нормыпредставляют собой элемент моральных отношений, обычай, постоянно воспроизводимый силой массовой привычки, примера и поддерживаемый общественным мнением.
С другой стороны, этическая норма выступает как форма морального сознания, формулируясь в виде повелений самому себе, требующих неукоснительного исполнения в соответствии с собственными представлениями о добре и зле, долге, совести, справедливости.
Всеобщие этические нормы содержат общечеловеческие нравственные требования общежития. Господствующая в каждом обществе мораль конкретизируется в общих этических нормах, обязательных для каждого члена общества.
Групповые этические нормы, отражающие систему ценностей отдельных социальных групп, обеспечивают включение индивидов в процессы группового взаимодействия, влияют на все виды поведения человека.
Предписывая себе личностную позицию и формы социального поведения, человек вырабатывает личностные этические нормы, в которых реализуется существование его как личности.
Человек высокой нравственной культуры, граждански ориентированный, социально активный, мотивированный на служение общественному интересу, руководствуется прежде всего понятиями долга, чести, гуманности, составляющими стержень его личностных норм. Люди с размытыми или несформированными нравственными ценностями легко адаптируются к требованиям «правил игры», принятых в группах с отклоняющимися целями и корпоративными интересами:
-разработку этического кодекса государственного служащего и эффективного механизма его реализации;
-создание в коллективе творческой атмосферы, исключающей проявления групповых, корпоративных интересов, деформирующих профессиональное сознание государственных служащих;
-разработку мер, которые стимулировали бы становление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника, способствовали рациональному использованию людей, обладающих необходимыми для этого качествами, и созданию среды, способствующей поддержанию этих качеств.
^ 30.Морально-психологический климат в коллективе, как объект управления персоналом.
Морально-психологический климат — это устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы, отражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей.
Основными элементами положительного морально-психологического климата являются удовлетворенность работников своим положением и отношениями в коллективе, уверенность в защите, поддержке и помощи со стороны руководства, чувство безопасности. Напротив, чувство тревоги провоцирует эмоциональную реактивность, снижая способность человека контролировать свои эмоции и поступки.
Уровень психологического комфорта и эмоциональное состояние сотрудников во многом определяются поведением и личными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продуктивный морально-психологический климат во вверенном ему коллективе, а может сделать жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив — раздираемым распрями, склоками и пересудами.
Исследования аппарата ряда ведомств выявили пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:
-нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне
-сложные отношения «по вертикали»
-неудовлетворенность материальным стимулированием
-высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов
-морально-психологическая несовместимость членов коллектива
-отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства коллектива.
Источником напряженности во взаимоотношениях с коллективом могут служить и такие качества руководителя, как:безапелляционность, обесценивающая или игнорирующая мнения, знания и способности подчиненных;
агрессивность, несостоятельности в области специальных или общеуправленческих знаний и умений или того и другого одновременно;
так называемый феномен каузальной атрибуции, когда успехи подчиненного объясняются внешними причинами (помог начальник, поддержали коллеги), а неудачи - внутренними (неспособность к успешному выполнению работы, недостаточная старательность, ответственность и т.д.), а в отношении себя, наоборот, успехи коллектива ставятся в заслугу руководителю, а просчеты — в вину подчиненным.
31.Взаимодействие между руководителем и подчиненным и между сотрудниками как объект управления персоналом.
В организации, функционирующей на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический аспект проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, становясь одним из решающих факторов повышения эффективности управленческого труда и успеха реформирования государственной службы.
Осуществляя управление персоналом, руководитель затрачивает на общение около трех четвертей своего рабочего времени, причем значительную его часть составляют непосредственные контакты с подчиненными в ситуациях неравного служебного статуса сторон. Строгое следование требованиям субординации тем не менее оставляет ему свободу выбора стиля руководства, определяющего характер этих отношений.
Авторитарный стиль руководства. Такой стиль управления освобождает руководителя от необходимости помнить о требованиях служебной морали и делового этикета.
Приказная форма, жесткий стиль руководства, уместные лишь в экстремальных ситуациях, подавляют инициативу исполнителя и освобождают его от личной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества.
Демократизация всех сторон жизнедеятельности российского общества коснулась и государственной службы, актуализировав потребность в таком типе руководителя, который ориентировался бы не на задачу, а на человека и сочетал в себе способности практика-организатора, теоретика-аналитика и психолога-воспитателя — строителя принципиально иных нравственных отношений в подчиненном ему коллективе.
Правовые нормы, определяющие характер служебных отношений между государственными служащими, затрагивают лишь формальную сторону этого взаимодействия. За пределами их регламентирующего воздействия остается зона господства моральных норм, здесь не юридические санкции, а сила общественного мнения и внутренние саморегуляторы — долг, совесть, честь, ответственность.
Профессиональная мораль отражает особенности нравственного сознания и поведения людей данного вида профессии, которые объясняются их профессиональной принадлежностью, спецификой их социально-профессионального статуса и особым характером отношений с государством и гражданами.
Этика государственного служащего — это прежде всего кодекс поведения, включающий этические принципы и нормы, в наиболее общей форме выражающие моральные требования общества к нравственной сущности государственного служащего.
Этические принципы — одна из форм нравственного сознания, в которой моральные требования выражаются в форме этических кодексов, кодексов чести, присяги, правил поведения и др.,
^ 32.Принципы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Под профессиональной подготовкой кадров государственной службы имеется в виду процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по замещаемой должности государственной службы.
Под профессиональной переподготовкой государственных служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию.
Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий.
Принципы:
-принцип актуальности;
-принцип дифференцированности (обучение должно происходить из уровня подготовки слушателей и занимаемых ими должностей)
-принцип обязательности и непрерывности обучения;
-принцип опережающего характера обучения;
-принцип участия (обучающийся должен активно использовать знания и участие в применении знаний)
-принцип обратной связи (обмен информацией)
-принцип государственного управления и координации деятельности всей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.
-принцип учета отечественного и зарубежного опыта в подготовке, переподготовке и повышении квалификации служащих.
79 ФЗ, Указ Президента 28 дек 2006 №1477, постановление Правительства №362.
^ 33.Виды дополнительного профессионального образования, их характеристика.
Основная цель дополнительного профессионального образования: повышение эффективности и результативности деятельности государственных служащих.
Видами дополнительного образования являются:
Дополнительные профессиональные образовательные программы для получения дополнительной квалификации (свыше 1000 часов)
Дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовки для выполнения нового вида профессиональной деятельности (от 500 до 1000 часов)
Программы курсов повышения квалификации (от 72 до 500 часов)
Дополнительные образовательные программы (семинары, тренинги и обучающие программы) до 72 часов
Профессиональная переподготовка проводится с учетом профиля полученного образования и осуществляется по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалиста для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой для получения дополнительной квалификации.
Профессиональная переподготовка для выполнения нового вида профессиональной деятельности (500–1000 часов) осуществляется на основании установленных квалификационных требований к конкретным профессиям и должностям. Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации (свыше 1000 часов) проводится по дополнительным профессиональным образовательным программам, формируемым в соответствии с государственными требованиями к минимуму содержания и уровню подготовки специалистов для присвоения дополнительной квалификации, установленными Министерством образования Российской Федерации.
По окончании обучения выдается диплом о профессиональной переподготовке с правом ведения нового вида профессиональной деятельности (500-1000 часов) и диплом о дополнительном (к высшему) образованию (свыше 1000 часов).
Дополнительное образование для государственных гражданских служащих (Постановление Правительства РФ № 362 от 6.05.08):
Дополнительные профессиональные образовательные программы для получения дополнительной квалификации (свыше 1000 часов)
Дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовки для выполнения нового вида деятельности (от 500 до 1000 часов)
Программы курсов повышения квалификации (от 18 до 144 часов)
Краткосрочное повышение квалификации (от 18 до 72 часов)
Среднесрочное повышение квалификации (от 73 до 144 часов)
^ 34.Институт резерва кадров: понятие, структура, принципы формирования.
Кадровый резерв – специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения проф-ми, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
Работа с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе: расчёта потребности в персонале, анализа кадрового потенциала, анализа кадровой ситуации в регионе, плана по пересмотру организационной структуры, оценки кандидатов при приёме на работу, диагностики персонала, аттестации и оценки труда.
Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и управления. Он должен быть: ближний. Среднесрочный. Дальний( стратегический), открытый- закрытый, обезличенный или на конкретную должность.
В системе гос и муниц службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия гос аппарата.
Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава гос и муниц служащих, обеспечение непрерывности и преемственности гос управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа гос власти.Формирование кадрового резерва осуществляется на основе принципов:
Актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной,
Соответствия кандидата характеру должности и типу резерва,
Перспективности кандидата – ориентация на проф рост, требования к образованию, стаж, возрастной ценз и т.д.
Эти принципы носят универсальный характер, поэтому можно выделить также специфические принципы формирования кадрового резерва для гос службы: 1. Равного доступа граждан, 2. Объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями, 3. Компетентности и профессионализма, 4. Учёта при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религ и полит взглядов, 5. Обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв, 6. Ответственности руководящих должностных лиц в органах гос власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.
^ 35.Источники формирования и критерии подбора кандидатур в состав кадрового резерва.
Основными этапами формирования кадрового резерва государственной службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. Он должен формироваться:
-из числа перспективных государственных и муниципальных служащих;
-из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников. Руководители и кадровые службы органов государственной власти должны использовать все источники пополнения резерва:
-представителей политических партий;
-депутатов законодательных органов власти;
-офицеров, уволенных в запас;
-другие категории работников.
Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:
-высокий уровень профессионализма;
-прогрессивные взгляды и личностные характеристики;
- четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.
Управление формированием и востребованностью кадрового резерва государственной и муниципальной службы должно осуществляться на основе: учета перспектив развития органа государственной власти; анализа состава персонала, его структурных подразделений - и по другим критериям.
При формировании кадрового резерва должны учитываться результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40—45 лет), состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание государственного служащего и планирование им своей карьеры.
При востребованности кадрового резерва следует не допускать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.
Основными условиями формирования эффективного кадрового Резерва являются:
-ежегодное уточнение состава резерва государственных и муниципальных служащих, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначения;
-согласование сроков формирования резерва кадров государственных служащих и мероприятий по формированию государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;
-повышение престижа государственной и муниципальной
службы;
-моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста государственных и муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.
^ 36.Технология управления кадровым резервом.
При формировании и использовании кадрового резерва необходимо сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причём работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивидуально, с учётом личных возможностей человека.
Всё это свидетельствует о том, что нужна чёткая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату. Регламентированный срок пребывания в резерве поможет специалисту уверенно планировать свою карьеру и не приведёт к спаду активности, снижению самооценки личности.
Технология управления кадровым резервом, а именно рационального формирования и использования должна быть перспективной, приоритетной деятельностью руководителей, органов гос власти всех уровней. Контроль деятельности гос и муниц служащих, состоящих в резерве на выдвижение, следует вести на протяжении всего времени нахождения их в резерве. Целесообразно списки резерва пересматривать и утверждать один раз в год. При пересмотре кадрового резерва в конце года важно сделать обстоятельный анализ, дать оценку подготовленности каждого гос служащего, обосновать решение о зачислении в состав резерва на новый срок.
В случае же снижения лицами, состоящими в резерве, уровня и результатов проф подготовки, а также несоответствия их качественным требованиям, они должны исключать из резерва решением руководителя органа гос власти.
Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва играют учёт и отчётность.
Как показывает практика, целесообразно, чтобы все документы, отражающие процесс и результаты подготовки гос служащего, хранились в личном деле. Это станет возможным, если в органе гос власти будут чётко определены обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом.
^ 37.Отбор и подбор персонала на государственную службу. Способы замещения вакантных должностей.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала.
В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающих установленным требованиям социального института, видов деятельности в сфере государственной службы.
При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.
Основные способы замещения должности
Назначение на должность — это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного или муниципального служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др.
Замещение должности - это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.
К числу основных способов замещения должности следует отнести: конкурсу избрание, выбор, выборы.
Конкурс на замещение должности - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса).
Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органом
Выбор на должность — это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом либо соответствующим должностным лицом.
Выборы на должность — это определение из числа претендентов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями.
38.Принципы и функции отбор персонала на государственную службу.
Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Базовые принципы:
-принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств;
-принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности;
-принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;
-принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;
-принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии;
-принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.
-принцип защиты и ограничения доступа к сведениям о личностных качествах гражданина.
Специальные принципы:
-принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой.
-принцип профессионализма и компетентности государственных и муниципальных служащих.
-принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной и муниципальной службе
-принцип независимости государственных и муниципальных служащих от корпоративных интересов социальных групп и отдельных граждан в ходе их отбора.
Отбор в сфере государственной и муниципальной службы, в том числе и профессиональный, выполняет ряд важных социальных функций. В их числе функция селекции государственных структур общества от тех категорий людей, которые прежде всего по формальным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим, а также государственным должностям государственной службы.
^ 39.Понятие, цели и принципы оценки персонала государственной службы.
Оценить - значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале.
Основным назначением оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.
Основные цели оценки персонала:
-аттестационная — определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;
-диагностическая — выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.
Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.
Принципы оценки персонала:
-объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
-надежно и диагностично — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;
-достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;
-прогностично — оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;
-комплексно — не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.
^ 40.Система показателей, критериев и шкал для оценки персонала государственной и муниципальной службы.
Под системой оценки персонала понимается комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде структурного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы функционалов) службы оценки персонала.
Оценка гос и муниц службы, как правило, связаны с деятельностью персонала ( способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности. Инструментом такой оценки выступает методика, к элементам которой относятся: конкретизация целей оценки; организационная подготовка оценки; описание этапов деловой оценки с указанием способов сбора информации; формирование состава экспертов-оценщиков; определение способов обработки информации; упорядочение взаимосвязей исполнителей в процессе оценки; описание порядка определения результатов деловой оценки.
Важное место в методике деловой оценки занимает оценка результативности труда. Метод оценки результативности труда – это совокупность способов и приёмов определения степени достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.
Часто в литературе представлены краткие характеристики 10 методов оценки персонала, большинство из которых включают и набор критериев, и шкалу оценок, среди них: управление по целям, метод шкалы графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод анкет и сравнительных анкет, метод шкалы рейтингов поведенческих установок, метод шкалы наблюдения за поведением, метод балльной оценки, метод коэффициентов.
Конечно существуют определённые критерии, по которым оценщики производят оценку персонала. Критерий – это1) признак, на основании которого производится оценка, классификация, определение, 2) требование, в соответствии с которым определяются правила и процедуры однозначного выбора средств достижения определённого эффекта, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели.
^ 41.Методы предоставления данных о результатах оценки персонала.
Важное место в методике деловой оценки занимает оценка результативности труда. Метод оценки результативности труда - это совокупность способов и приемов определения степени достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.
По средствам представления информации выделяют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические) и комбинированные методы.
Некоторые исследователи классифицируют методы оценки:
по целям: прогностические и практические;
по результатам - на описательные (качественные), количественные и комбинированные;
по объекту - на методы оценки деятельности руководителей и методы оценки исполнительского персонала.
К традиционным методам оценки относятся:
методы шкалирования: метод вынужденного выбора, описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок;
сравнительные методы: метод классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения, метод управления по целям.
Нетрадиционные методы оценки делают акцент на оценке работника его коллегами и специалистами. В отличие от традиционных методов здесь оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника. К их числу относятся: анализ конкретных ситуаций, метод программированного контроля, деловые и ролевые игры, метод экспертных оценок, различные психологические методы (с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника).
Экспертный метод. Его применение продуктивно в стабильных, давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге, что позволяет им прислушиваться к рекомендациям коллег, в частности в вопросе подбора, аттестации кадров. Экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и прошлых заслуг, не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей.
Оценка, основанная на письменных характеристиках. Письменная характеристика обычно дается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.
Метод записи. В течение периода, за который оценивается деятельность работника, ведутся записи, которые затем представляются при аттестации. Примером может выступать карта самофотографирования сотрудника.
Метод управления по целям - основан на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год); подходит для оценки работы специалистов и руководителей.
^ 42.Подготовка и проведение аттестации государственных служащих.
Целью аттестации является: определение уровня профессиональной
подготовки, соответствие государственного служащего занимаемой должности,
совершенствование деятельности государственного органа.
Подготовительная работа включает следующие мероприятия
-разработка принципов и методик проведения аттестации, необходимо руководствоваться
основными целями в области работы с персоналом.
-организация разъяснительной работы среди государственных служащих о
задачах аттестации и порядке ее проведения;
-ознакомление каждого государственного служащего, подлежащего аттестации с
"Положением";
-утверждение количественного и персонального состава аттестационной
комиссии.*
Утверждение графика проведения аттестации утверждается руководителем
органа и доводится до сведения каждого аттестованного не менее, чем за
месяц до начала аттестации. В графике указывается: наименование
государственного органа; подразделения, в котором проводится аттестация;
дата и время проведения аттестации; дата представления в аттестационную
комиссию необходимых документов с указанием ответственных за это
руководителей подразделений государственных органов.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. В случае его неявки на заседание,
аттестационная комиссия может провести аттестацию в его отсутствие, если
не указана определенная уважительная причина.
Аттестация государственных служащих может проводиться на основе
применения совокупности методов, позволяющих оценить личностные и деловые
качества государственных служащих. К таким методам можно отнести
собеседования, тестирования, оценку по проектам, рефератам и программам,
анкетирования, экспертный опрос, матричный метод, деловые игры, письменные
контрольные работы, доклады.
Оценка служебной деятельности служащего основывается на его
соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности,
определение его участия в решении поставленных перед соответствующими
подразделениями (государственными органами) задач, сложности выполняемой им
работы, повышение квалификации и переподготовка, а также (в отношении
некоторых групп должностей) организаторские способности.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем
присутствует не менее 2/3 ее членов. Решение об оценке профессиональных и
личностных качеств государственного служащего, а также рекомендации
аттестационной комиссии принимаются в отсутствии аттестуемого и его
непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым
большинством голосов, присутствующих на заседании членов аттестационной
комиссии. При равенстве голосов государственный служащий признается
соответствующим замещаемой должности.
^ 43.Особенности проведения и организации квалификационного экзамена.
Квалификационный экзамен – это процедура оценка уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков и умений гражданского служащего для присвоения ему соответствующего классного чина (первого или очередного).
Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом Российской Федерации, - должности гражданской службы категории "руководители". Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.
Экзамен проводится не позднее месяца со дня окончания проверки представленных претендентом документов и не позднее трех месяцев со дня обращения претендента с заявлением о сдаче экзамена. Квалификационный экзамен состоит из двух частей - письменных ответов на вопросы либо тестирования и устного собеседования. Члены квалификационной комиссии по результатам выполненных заданий принимают решение в отсутствие претендента открытым голосованием именными бюллетенями простым большинством голосов.
По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений: а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина; б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.
Результат квалификационного экзамена заносится в экзаменационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению. Экзаменационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, присутствовавшими на заседании.
^ 44.Стратегические цели планирования персонального состава государственного учреждения.
Перспективное кадровое планирование осуществляется в форме стратегического планирования, которое охватывает далеко идущие решения, которые касаются различных сфер деятельности организации. Планирование же краткосрочных мероприятий структурируется в зависимости от круга конкретно поставленных задач.
Под стратегическим планированием понимаются концепции, направленные на то, чтобы путём развития и использования имеющегося кадрового потенциала и ликвидации «узких мест» сделать организацию устойчивой к изменению гос требований и рыночных условий.
Стратегическими целями являются: - Совершенствование процесса приема на государственную службу. Это дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на государственные должности на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой квалифицированных кадров. - Оптимизация использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал государственных служащих путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие должности, планирования и развития их карьеры. - Организации непрерывного профессионального обучения государственных служащих на основе соответствующего плана, что позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации поставленных целей с наименьшими издержками. - Создание прочных основ для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области профессионального развития кадров, управления деловой карьерой служащих и т.д. - Сокращение общих издержек на содержание персонала за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает возможность государственному органу использовать сложившуюся конъюнктуру на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.
45.Содержание методов определения потребности в персонале государственной службы.
Исходным пунктом для определения будущей потребности в персонале является установление необходимого кадрового состава в настоящее время. Для этого в организации ведётся учёт: вида работ, времени назначения на должность, увольнения в связи с достижением определённого возраста, намеченных перемещений или повышений по службе, краткой характеристики работника, должностного оклада, компенсаций и др.
Для указанного анализа могут быть учтены и другие данные, необходимые для планирования персонала в организации. Плановое количество персонала складывается из потребного количества работников в организации и его резерва. При этом потребное количество задействованных работников соответствует общему расчётному количеству персонала за вычетом того персонала, который отсутствует в связи с отпусками, болезнью, несчастными случаями и др. Потребность в выполнении персонала возникает в виде разницы между количеством принятых на должность и количеством освобождённых (уволенных) работников за плановый период плюс потребность ТВ покрытии отставания (недобор) за предыдущий период (потребность в восполнении = штатный состав на данный момент) минус фактический состав на данный момент. Она возникает в результате текучести и движения персонала в связи с уходом на пенсию, призывом в армию, инвалидностью, повышением по службе, перемещением, увольнением и др. В целом численность и качество персонала должны быть рассчитаны так, чтобы выполнялись долгосрочные задачи организации, так как нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, а переизбыток его вызывает излишние финансовые расходы. В каждом случае в определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей структурных подразделений. А также работников, в отношении которых принимаются решения.
Опыт показывает, что среди методов долгосрочного определения потребности в персонале можно выделить ориентированные на прошлое и на будущее. Методы, ориентированные на прошлый опыт, базируются на оценке статистических данных и исходят из предложения, что их можно перенести на будущее развитие. К таким методам относятся: экстраполяция главных тенденций, вывод по аналогии, регрессионные и корреляционные методы, экономические модели. Так, при экстраполяции главных тенденций количественная потребность в персонале рассматривается единовременно во временном масштабе, т.е. в рамках единичного прогноза развития потребности ставится в зависимость только от времени.
Регрессионные и корреляционные расчёты являются математическими методами, которые анализируют отношение между переменными величинами. Особое значение при прогнозировании потребности в персонале имеет систематический учёт мнения экспертов. При определении потребности в персонале с помощью экономических моделей делается попытка стимулировать будущую количественную потребность на основе простых или более сложных регрессивных анализов и расчётов.
^ 46.Соотношение целей и результатов кадрового планирования персонала государственной и муниципальной службы.
Обладание работниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. В системе государственной и муниципальной службы такое разделение осуществляется в соответствии с Реестром должностей государственной и муниципальной службы. Категории персонала структурируются по профессиям и квалификации. Структура персонала должна быть адекватна целям и задачам организации. Это порождает необходимость планировать потребность в персонале (кадровое планирование).
Кадровое планирование является важной составной частью управления персоналом. Оно дает ответ на ряд важных вопросов:
Кадровое планирование реализуется посредством комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в стратегическом или оперативном плане работы с персоналом. Так, оперативный план работы с персоналом в организации включает планирование:
— финансовых и материальных вложений в персонал.
Характерной чертой кадрового планирования является предварительная разработка прогноза потребности в персонале и подготовка опережающих кадровых решений. С прогнозированием потребности в кадрах связаны усилия по разработке мероприятий и путей достижения желаемого будущего кадрового состава организации. Поэтому под прогнозированием в организациях понимается такая система комплексных решений, на основе которой можно строить прогноз развития состава персонала с учетом развития самой организации.
При кадровом планировании разрабатываются комплексные планы, позволяющие упрощать проблему в целом до уровня при котором она поддается решению
Сравнивая кадрового планирования, можем сказать о том что не всегда достигаются результаты это планирования, по определённым причинам.
^ 47.Организация и проведение конкурсного отбора персонала на государственную службу.
Под конкурсом в системе государственной службы понимается особая процедура подбора кадров на вакантные государственные должности в соответствии с решением конкурсной комиссии. При проектировании конкурса преследуется как минимум две цели - подбор высококвалифицированных специалистов на вакантные должности и формирование кадрового резерва. Необходимыми элементы конкурсной процедуры являются: 1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс; 2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения; 3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса; 4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
Таким образом, организация конкурса должности представляет собой важную процедуру по управлению персоналом, способствующую росту эффективности деятельности организации в целом. При проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы учитываются положения и результаты исполнения служащим должностного регламента. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Результатом первого этапа является список кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям и допущенных к дальнейшему участию в конкурсе. Список кандидатов, допущенных к участию во втором этапе конкурса, утверждается конкурсной комиссией. К работе в составе конкурсной комиссии могут привлекаться руководители и сотрудники, имеющие специальную квалификацию (психологи, социологи в сфере управления) с целью разработки конкурсных заданий и оценки результатов их выполнения кандидатами. Второй этап конкурса включает проведение конкурсных процедур, оценку и сравнение кандидатов по профессионально значимым критериям. Выполнение конкурсных процедур второго этапа конкурса разделяется на две стадии. На первой стадии происходит оценка качеств кандидатов на основе анализа результатов выполнения формализованных методик, а также в ходе групповых дискуссий и специальных заданий. На второй стадии оценка кандидатов происходит на основании результатов собеседования с руководителем подразделения, на работу в котором претендует кандидат. По итогам конкурса конкурсная комиссия принимает решение о признании одного из участников выигравшим конкурс и получившим право на замещение вакантной должности гражданской службы.
^ 48.Организационное поведение: понятие, сущность. Особенности организационного поведения государственных служащих.
Организационное поведение-набор инструментов позволяющих сотрудникам понимать, описывать, анализировать людей в организации, а руководителям улучшать деятельность, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом могли добиваться своих целей.
Уровни организационного поведения:
-уровень работника (трудовые установки, мотивация)
-уровень групповой (воздействие на человека и группу)
-уровень организации
формах организационного поведения отражаются свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Программы и модели поведения человека в организации складываются на основе сложнейшей структуры взаимодействий индивидов и социальных групп.
Организационное поведение необходимо рассматривать в контексте выявления функциональных и желательных типов поведения и эффективного закрепления (одобрения, вознаграждения) такого поведения. Используя организационные методы стимулирования результативности - экономические, материальные, социальные (поддержание престижа, статуса, удовлетворенности), можно формировать позитивную мотивацию | членов организации и на этой основе регулировать поведение человека в желательном для организации направлении.
Поведенческая модель в организациях государственной и муниципальной службы складывается под значительным влиянием функционального ядра трудового поведения, предписывается организационно-управленческими и квалификационно-профессиональными стандартами.
Организационный каркас деятельности должностного лица основывается на рационально-волевой и должностной модели поведения. В ней доминируют такие компоненты, как задачи, которые необходимо выполнять, совокупность прав и обязанностей, определяющих официальный статус работника, ресурсы, обеспечивающие выполнение управленческих решений, иерархичность и подотчетность вышестоящему должностному лицу.
Поведение государственных служащих во многом регламентируется принципом правомочности и неправомочности действий и поступков.
На стыке правомочности и неправомочности ответственной служебной деятельности возникают три разновидности поведения должностных лиц: обязательное (по принуждению), должное (по договору), желательное (по собственной воле).