Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Ситуация 4 (Досжанов РустЕм)
В организации А считают, что конфликтов не должно быть, поэтому и руководители, и подчиненные стремятся устранить все, что ведет к конфликтам.
В организации Б считают, что конфликты подлежат обсуждению и анализу. Необходимо выявить лежащие в их основе причины и, насколько возможно, устранить или разрешить их. Если это невозможно, об этом говорят открыто, объявляется на собраниях с участием всего коллектива. Ведется поиск приемлемого для всех участников конфликта решения.
В организации В существует порядок разбора конфликтов высшим руководством; обычно вышестоящее руководство или непосредственный руководитель разбирает конфликты. Принимается решение, обязательное для всех участников конфликта. Иногда конфликт может и дальше скрыто тлеть, но ему не дают развиваться административным путем.
Вопрос
Проанализируйте отношение к конфликтам в организациях А, Б, В. Определите, в какой из этих организаций отношение к конфликтам основывается на научных представлениях? Дайте обоснование выбранному варианту.
Ответ
В действительности ситуации в трех сценариях вполне могут иметь место в любой реальной организации. Конфликты, можно сказать, неотделимы от нашей социальной жизни, ибо любая организация или компания и есть социум. Первая ситуация (А) – это яркий пример безалаберности и безучастия руководства в конфликте, руководители и подчиненные стараются свести все конфликтные ситуации «на нет» выбирая, может быть, непрофессиональные и необдуманные разрешения. Поведение работников в организации Б мне напомнило школу. На линейке, когда директор собирает всю школу, чтобы прилюдно поругать группу непослушный школьников или двоечников. Такое поведение руководства не приемлемо, даже если конфликт подвергается анализу и разбору, самое главное это разрешение его, а не анализ. Что же касается третьей организации В, то здесь мы видим яркий пример, описанный господином Месконом М., использования структурного метода разрешения конфликта, а именно использование координационных и интеграционных механизмов: «установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться». Эта ситуация наиболее реальная и применимая в организациях, потому как «весь удар» на себя должен принимать непосредственный руководитель сотрудников, он должен разрешить конфликт и не дать случиться подобной ситуации вновь, используя личностные профессиональные качества и способы.