Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Цель занятия — углубление теоретических знаний о направлениях повышения качества человеческих ресурсов: поддержке мобильности кадров и развития системы образования, и формировании человеческого капитала.
Обсуждение теоретических вопросов происходит в форме диалога преподавателя со студентами:
ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
Два способа оценки качества человеческих ресурсов – прямой и косвенный.
Прямой способ оценки качества трудовых ресурсов: характеристика квалификации, личностных характеристик: физиологических и социально-психологических особенностей, а также адаптационных свойств: гибкости, мобильности, мотивируемости, инновационности, профориентированности, профессиональной пригодности.
Косвенная оценка качества человеческих ресурсов.
1. Оценка человеческих ресурсов путем оценки носителей трудовых ресурсов с учетом демографических признаков.
2. Оценка человеческих ресурсов путем оценки трудового потенциала.
3. Оценка человеческих ресурсов путем оценки затрат на их воспроизводство.
В мировой практике при характеристике инновационной деятельности большую значимость имеют показатели качества человеческих ресурсов:
Два пути повышения качества человеческих ресурсов: за счет развития системы образования; за счет поддержки мобильности кадров.
Мобильность рабочей силы — возможность и готовность работников менять место работы, район или страну, где они трудятся, в поисках более выгодных условий предложения своих знаний, навыков и способностей.
Виды мобильности кадров: межпрофессиональная, межотраслевая, территориальная (географическая), международная.
Сокращение населения является общей тенденцией для развитых стран мира. Прогнозы демографов показывают сильное сокращение численности населения России. После 2006 года естественная убыль трудоспособного населения достигнет примерно одного миллиона человек в год.
Сокращение трудоресурсного потенциала в России не может быть скомпенсировано ни за счет роста производительности труда, ни за счет выноса производства в перенаселенные страны с более дешевой рабочей силой. В перспективе труд станет одним из самых дефицитных ресурсов в России, поэтому необходима разработка иммиграционной политики России при поддержке мобильности трудовых ресурсов.
Мировой опыт показывает, что все страны Западной Европы столкнулись с этой проблемой, решая ее двумя путями: привлечением иммигрантов и при помощи выноса производства в слаборазвитые страны. В России средняя производительность труда ниже, а демографическое сокращение выше, чем на Западе, поэтому второй путь слабо пригоден.
В последние годы в трудовую миграцию (мобильность) вовлечено около пяти миллионов россиян. Из них примерно полтора-два миллиона человек выезжают за пределы СНГ, остальные ищут работу внутри России. Трудовые мигранты составляют около восьми процентов по отношению к регистрируемой занятости в экономике, при этом по меньшей мере две трети из них работают неофициально.
По прогнозам, чтобы Россия имела к середине века ту же численность населения, что и сейчас, необходимо привлечь в течение 50 лет от 35 до 70 миллионов иммигрантов - в зависимости от сценариев рождаемости и смертности. Согласно итогам последней переписи населения, за 14 лет, с 1989-го по 2002 год, население России за счет миграции увеличилось на 5560 тысяч человек, т.е. годовая прибавка составила всего около 400 тысяч. Без притока населения извне население России сократилось бы по сравнению с 1989 годом на 7,4 миллиона человек (5%).
Интенсивность иммиграции в мире за период 1991 – 2001 гг. была очень высока. В эти годы США в среднем за год принимали 924 тыс. иммигрантов, Германия - 865 тыс., Россия - 781 тыс. По числу иммигрантов на 1000 жителей, Германия имеет показатель 10,6; Россия – 5,4; США -3,5.
В России в течение 1990-х годов треть миграционного прироста обеспечил Казахстан, треть - Средняя Азия, треть - Закавказье (20%), Балтия (5%), Украина и Молдавия (около 9%). Не менее 60% мигрантов – русские. Суммарный миграционный потенциал стран СНГ может быть оценен примерно в семь-восемь миллионов человек, включая этнических русских.
Введенные в действие законы "О гражданстве" и "О положении иностранных граждан" в целом создают основу для упорядочения положения внешних мигрантов, расширяя легитимные правовые возможности для проживания иностранных граждан в России в течение длительного времени, вплоть до постоянного проживания. Это приблизило миграционное законодательство России к международным нормам.
В последние годы территория России поляризовалась в отношении условий и перспектив роста, что изменило миграционные потоки в сторону наиболее обжитых и благоприятных для жизни регионов. Главным межрегиональным вектором миграций в России стало движение с севера и востока на юг и запад, в противоположность всей истории страны, когда население перемещалось на север и восток страны. Центр притягивает мигрантов, при этом очень велики потери Севера и Востока. ПО данным переписи, население Чукотки с 1989 года сократилось в три раза, Магаданской области – более чем в два раза, Дальневосточного федерального округа в целом - на 16%.
Повышение мобильности населения должно находиться в центре внимания миграционной политики, поскольку высокая мобильность рабочей силы является неотъемлемым условием успешного развития экономики.
Мобильность рабочей силы сдерживается неразвитостью рынка жилья, поэтому важной задачей становится развитие ипотечных и арендных форм жилищной обеспеченности не только для населения, но и для предприятий.
Однако сами по себе показатели миграции не говорят о развитии единого рынка труда, поскольку в России среди мигрантов из стран СНГ и Балтии в конце 1990-х годов меньше трети было в трудоспособном возрасте. Поэтому экономический рост можно осуществлять только за счет резкого и длительного роста производительности труда, требующего знаний, и высококвалифицированных работников. Возможность такого роста показывает показатель числа специалистов и количества студентов.
Знания обеспечивают мобильность ресурсов. Эта новая мобильность рабочей силы усиливается изменением самого понятия "организация", развитием новых гибких форм занятости, в том числе сети независимых экспертов и консультантов. Специалисты в области управления готовятся к большим переменами в искусстве и науке управления в самом ближайшем будущем.
Концепция человеческого капитала разработана Г. Беккером, лауреатом Нобелевской премии 1992 г. по экономике:
Г. Беккер показал, что выбор любого варианта инвестиций в повышение квалификации, рост навыков и умений представляет собой частный случай рационального выбора по определенным критериям.
Человеческие ресурсы превращаются в человеческий капитал при условии реализации заложенного в них потенциала в результаты деятельности, имеющие товарную форму. Человеческий капитал как экономическая категория по многим признакам совпадает с активной частью основного капитала, в связи с чем в 1960-х гг. Т. Шульц, Г. Беккера и Э. Денисон и предложили этот термин. В составе национального богатства человеческий капитал становится доминирующим. В развитых странах Запада в 1890 г. на долю ресурсов, получаемых от земли, включая минеральные энергетические и пищевые, приходилось 50% ВВП, в 1957 г. - 13%, в 1980-х годах - менее 10%. К началу 1990-х годов отдача от человеческих ресурсов достигла 80% ВВП.
Теория человеческого капитала делит его на общий и специфический (специальный). Общий капитал включает в себя такую общую подготовку работника, оплачиваемую в основном им самим, которая позволяет ему работать во многих фирмах по различному профилю. Специфический капитал - подготовка, связанная с деятельностью только определенной фирмы и ею оплачиваемая.
В 1990 г. создана специализированная международная организация "Программа развития ООН (ПРООН)", которая выпускает ежегодные доклады о развитии человека и динамике накопления человеческого капитала. В качестве интегральных показателей для межстранового сопоставления в докладах используются:
Индекс интеллектуального потенциала общества отражает уровни образования населения и состояния науки. Учитываются: уровень образования взрослого населения страны, удельный вес студентов в общей численности населения, доля расходов на образование в ВВП, удельный вес занятых в научном обслуживании в общей численности занятых, удельный вес затрат на науку в ВВП. Наиболее высокое значение этого индекса имеют США. В России индекс интеллектуального потенциала снижается: с 0,72 в 1989 г. до менее чем 0,4 в 2001 г.
Индекс человеческого капитала на душу населения отражает уровень затрат государства, частного бизнеса и граждан на образование, здравоохранение и другие секторы социальной сферы в расчете на душу населения. В США бюджетные расходы на образование составляют 6-7% ВВП (примерно 1,5 тыс. долл. на человека в год), не считая других источников финансирования. Согласно данным Бюро статистики труда США за последнее десятилетие этот индекс рос на 0,25-0,5% в год.
Индекс развития человеческого потенциала определяется как среднеарифметическое трех индексов: ожидаемой продолжительности жизни, уровня образования и ВВП на душу населения (в долл. по паритетной покупательной способности). Данный индекс колеблется по странам от 0,252 (Эфиопия) до 0,960 (Канада).
Г. Беккер открыл две эмпирических закономерности, существующие в США:
Интересен подход к оценке человеческого капитала на фирмах США1. В США разработаны и применяются методы бухгалтерского учета человеческих ресурсов, ориентированные на измерение наличных человеческих активов (asset value of labor) и их прироста после осуществления различных кадровых мероприятий. Стоимость человеческих ресурсов (ценность услуг работника) инкорпорируется в общий баланс активов. Ценность услуг работника измеряется в двух аспектах: ожидаемая условная ценность, которую организация могла бы потенциально реализовать, если бы работник сохранил свое членство в ней на период всего трудоспособного возраста (до пенсии), и ожидаемая реализуемая ценность, которую организация предполагает получить с учетом текучести.
Инвестиции в человеческий капитал списываются по мере амортизации человеческих ресурсов (по мере утраты полезного эффекта). Например, затраты на набор персонала соответствуют ожидаемой выслуге лет в организации. Расходы на обучение и развитие списываются за два-три года (период ожидаемой полезности).
1 Зуев А., Мясникова Л. Интеллектуальный капитал. // Риск - Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция (Москва).- 30.12.2002.- 004.- C.4-13