Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Таким образом, сущность трудового процесса определяется сле-
дующими основными аспектами:
психофизиологическим;
технологически м;
социально-экономическим.
Психофизиологический аспект труда обусловлен затратами
энергии человека и его эмоциональным состоянием; технологи-
ческий аспект — действиями человека, направленными на преоб-
разование ресурсов в блага; социально-экономический аспект ха-
рактеризуется полезностью результатов труда и мотивами людей,
побуждающими их производить материальные, интеллектуальные
и духовные блага. Основным из этих мотивов в настоящее время
является получение дохода, величина которого в значительной
мере определяет и социально-экономическое положение челове-
ка.
Трудовой процесс — это деятельность человека по производству
благ и ресурсов. Основными характеристиками процессов труда яв-
ляются: полезность результатов, затраты времени и энергии работ-
ников, их доходы и степень удовлетворения от содержания выпол-
няемых функций.
Особенности трудовой деятельности. Труд в собственном смысле слова возникает тогда, когда деятельность человека становится осмысленно, когда в ней реализуется сознательно поставленная цель. В процессе производства осуществляется воздействие на предмет труда, то есть материалы, подвергающиеся преобразованию. Для этого применяются различные способы, которые называются технологиями.
2.
Подчеркивание тягостной, принудительной стороны труда
связано прежде всего с тем, что на протяжении тысячелетий ма-
териальные блага были результатом усилий низших слоев обще-
ства (рабов, крепостных, пролетариата), трудившихся по 12—15 ч
в сутки за мизерное вознаграждение. Наукой и искусством до
XVI[I в. могли заниматься преимущественно аристократы, свя-
щеннослужители, дети купцов и т. п.
В Индии до сих пор сохранились элементы кастовой системы,
при которой представители высшей касты — брахманы (к ней
принадлежала, в частности, Индира Ганди) — занимаются духов-
ной и интеллектуальной деятельностью, а те, кто по рождению
относится к низшей касте, могут заниматься только наименее
привлекательными и тяжелыми видами труда1. Не случайно во
многих языках (в том числе и во всех славянских) слова ≪труд≫ и
≪трудно≫, ≪работа≫ и ≪раб≫ имеют общие корни3. По известному
определению Аристотеля, ≪раб — одушевленное орудие, а ору-
дие — неодушевленный раб≫ (цит. по: [Вебер. 1994. С. 294]).
С середины XIX в. классовое разделение труда в Европе и Се-
верной Америке начинает изменяться вследствие первой про-
мышленной революции, а также социальных революций и ре-
форм во Франции, Германии и других странах. В результате рос-
та производительности труда и социальных преобразований
повышается благосостояние наемных работников, уменьшается
длительность рабочего дня, расширяются возможности для полу-
чения образования и смены видов деятельности. Существенно
возрастает роль науки, искусства и технического прогресса в
жизни общества.
Эти процессы за последние 150—200 лет принципиально из-
менили структуру ВВП развитых стран в вещественном, отрасле-
вом и профессиональном аспектах. Изменилась и структура насе-
ления. Если в прошлом веке более двух третей населения Анг-
лии, Франции, Германии составляли рабочие и крестьяне, то в
настоящее время их доля не превышает одной трети. Преобла-
дающая часть населения развитых стран — это инженеры, уче-
ные, врачи, учителя, деятели культуры, предприниматели и т. д.
Как показывают расчеты (см. гл. 6), именно те, кто занят творче-
ством, созданием нового, вносят наибольший вклад в увеличение
национального богатства развитых стран.__
В античной философии, характеризующейся созерцательностью и приоритетом теоретической деятельности над практической, физический труд считался унизительным занятием. Воспевание крестьянского труда в поэмах "Труды и дни" Гесиода и "Георгики" ("Поэма о земледелии") Вергилия является скорее символом, подобно символическому прикосновению китайского императора к плугу один раз в год, в день праздника посева риса. Труд в античной культуре - занятие рабов, недостойное внимания свободных граждан.
В средневековой западноевропейской философии, в целом теоцентрично ориентированной, труд рассматривался как следствие и проявление несовершенства человеческой природы и первого грехопадения. Адам и Ева в раю не работали, лишь после грехопадения они вынуждены были в наказание трудиться. Труд понимается не только как необходимое средство пропитания, но и как божественное предписание, путь искупления грехов, а также способ их предотвращения, необходимый для "изгнания праздности" и "обуздания похоти" [1, с. 27].
В эпоху Возрождения в понимании труда появляются новые оттенки. Труд рассматривается через противопоставление не с творчеством, а с бездействием, праздностью; понимается не только как естественная потребность человека, но и как необходимое условие совершенствования личности и процветания общества. Впервые допускаются предположения о творческом характере трудовой деятельности и возможности свободной активности в труде (в т.ч. и физическом).
Протестантизм, возникший в XVI в. в ходе Реформации, еще более обогатил понимание труда и возвысил его в европейской культуре. Успех в трудовой деятельности (в т.ч. предпринимательской и коммерческой, считавшейся в католической философии занятием, имеющем целью обогащение, и поэтому почти непристойным) в протестантизме стал знаком "благословения" и "избранности". Это обстоятельство, как показал М. Вебер, и стало основой формирования нового типа экономических отношений в Западной Европе капиталистического производства в условиях свободной конкуренции.
В современных концепциях под трудом по-прежнему понимается "всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от проделанной работы" [8, с. 275]. Под творчеством же понимается "осознанная деятельность, не определяемая стремлением человека к удовлетворению его материальных потребностей" [8, с. 355].
3. Потребность человека — ощущение недостатка в чем-либо или
стремление к чему-либо.
1. Потребности людей целесообразно разделить на две груп-
пы: потребности существования и потребности достижения це-
лей жизни. К первой группе относятся потребности: физиологи-
ческие, безопасности, причастности; ко второй — потребности в
богатстве и роскоши, власти и славе, знаниях и творчестве, люб-
ви, красоте, духовном совершенствовании.
2. Выделяются два уровня удовлетворения потребностей суще-
ствования: минимальный и базовый. Базовые уровни удовлетво-
рения потребностей существования могут иметь значительные
индивидуальные различия.
3. В пределах потребностей существования традиционная ие-
рархия потребностей (физиологические — безопасности — при-
частности) может быть общей (единой) для всех людей только в
пределах минимального уровня удовлетворения, т. е. на грани
выживания. Выше этого уровня последовательность удовлетворе-
ния потребностей существования определяется индивидуально-
стью человека и конкретной ситуацией. Во многих случаях люди
стремятся сначала к обеспечению безопасности и лишь потом —
к насыщению. Это особенно характерно для объективно опасных
ситуаций.
4. Потребности достижения целей жизни формируются после
достижения базовых уровней удовлетворения потребностей суще-
ствования. Как показывает история науки и религии, у людей,
ориентированных на знания, творчество и духовное совершенст-
вование, базовые уровни удовлетворения потребностей существо-
вания, как правило, ниже, чем у тех, кто ориентирован на богат-
ство и власть.
5. Переход от потребностей существования к потребностям
достижения целей жизни осуществляется под влиянием аттракто-
92 Глава 3. Потребности человека
ров (интересов, ценностей, вдохновения, озарения), которые
обусловлены способностями человека и условиями для их реали-
зации.
6. В динамике потребностей целесообразно выделить три пе-
риода: стратегический, тактический и оперативный.
7. Законы теории предельной полезности справедливы только
для потребностей существования. Потребности достижения целей
жизни объективно не могут иметь пределов удовлетворения. Осо-
бенно это относится к потребностям в творчестве и духовном со-
вершенствовании.
Мотивы, т. е. то, что непосредственно побуждает людей к дей-
ствиям, формируются на основе потребностей и оценки возмож-
ностей их удовлетворения .
4. А. Маслоу. Он выделяет
пять групп потребностей: физиологические, безопасности, прича-
стности (к коллективу, обществу), признания и самореализации
(самовыражения) [Маслоу. 1999. С. 77]. Эти группы составляют
иерархическую структуру, т. е. предполагается, что потребности
удовлетворяются последовательно в том порядке, в котором они
перечислены. Такую схему обычно изображают в виде пирамиды
или лестницы потребностей.
В классификации К. Альдерфера выделяется три группы по-
требностей: существования, связи и роста. Потребности сущест-
вования соответствуют первым двум группам потребностей Мас-
лоу; потребности связи — третьей и четвертой группам; потреб-
ности роста — пятой группе. Данная схема, как и схема Маслоу,
имеет иерархическую структуру. Но у Альдерфера ≪переключе-
ние≫ потребностей идет не только снизу вверх, но и в обратном
направлении.
Д. МакКлелланд выделяет потребности достижения, соуча-
стия и власти. Эти потребности не имеют иерархической струк-
туры, они взаимодействуют в зависимости от индивидуальной
психологии человека.
Одной из наиболее известных является двухфакторная теория
потребностей Ф. Герцберга. Согласно этой теории все факторы, оп-
ределяющие поведение человека на предприятии, можно разделить
на две группы: гигиенические и мотивирующие. К первым Герцберг
предлагал относить санитарно-гигиенические условия труда, обес-
печение физиологических потребностей, а также потребностей в
безопасности и уверенности в будущем. Мотивирующие факторы
соотнесены с потребностями самовыражения и развития.
5. Приведенным аспектам соответствуют следующие компонен-
ты трудового потенциала:
1) здоровье;
2) нравственность и умение работать в коллективе;
3) творческий потенциал;
4) активность;
5) организованность и ассертивность1;
6) образование;
7) профессионализм;
8) ресурсы рабочего времени.
Показатели, характеризующие эти компоненты, могут отно-
ситься как к отдельному человеку, так и к различным коллекти-
вам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны
в целом (табл. 4.1.1).
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала
как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой по-
тенциал — это часть потенциала человека, который формируется
на основе природных данных (способностей), образования, вос-
питания и жизненного опыта
7. Социально-трудовые отношения характеризуют экономиче-
ские, психологические и правовые аспекты взаимосвязей инди-
видуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудо-
вой деятельностью.
Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологи-
ческие, этические и правовые формы взаимоотношений в процес-
се трудовой деятельности. По организационным формам выделя-
ют следующие типы социально-трудовых отношений: патерна-
лизм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность,
дискриминация и конфликт.
Патернализм характеризуется значительной долей регламента-
ции социально-трудовых отношений со стороны государства или
руководства предприятия. Она осуществляется под видом ≪отече-
ской заботы≫ государства о нуждах населения или администра-
ции предприятия о его сотрудниках. Примером государственного
патернализма может служить бывший СССР. На уровне пред-
приятия патернализм характерен для Японии и для некоторых
других азиатских стран.
Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика
этой страны основана на системе детально проработанных право-
вых документов, в соответствии с которыми наемные работники,
предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в
решении экономических и социальных задач. При этом проф-
союзы выступают с позиций не только защиты интересов наем-
ного персонала, но и эффективности производства на предпри-
ятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнер-
ства обеспечивают достижение с и н е р г е т и ч е с к о г о эффекта
от согласованной деятельности людей и социальных групп.
Конкуренция между людьми или коллективами также может
способствовать достижению синергетического эффекта. В част-
ности, опыт показывает эффективность рационально организо-
ванной конкуренции между конструкторскими коллективами.
Солидарность предполагает общую ответственность и взаим-
ную помощь, основанную на общности интересов группы лю-
дей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при
отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность про-
являют и члены союзов работодателей, а также члены других
союзов.
Субсидиарностъ означает стремление человека к личной ответ-
ственности за достижение своих целей и свои действия при ре-
шении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно
рассматривать как противоположность патернализму. Если чело-
век для достижения своих целей вступает в профессиональный
или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме
солидарности. При этом человек действует солидарно при пол-
ном сознании своих целей и своей личной ответственности, не
поддаваясь влиянию толпы.
Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное
ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений.
При дискриминации нарушаются принципы равенства возмож-
ностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу,
возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам.
Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и
поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оп-
лате труда, предоставлении услуг предприятия работникам,
увольнении.__
Конфликт является крайним выражением противоречий в со-
циально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами тру-
довых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массо-
вые увольнения (локауты).
8. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО – ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ
Особенности социально – трудовых отношений в России
В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.
Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.
Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.
Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны — наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.
В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.
В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.
В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).
9. конфликт вообще - это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.
По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.
По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.
10. Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
1 Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.
Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.
2 Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.
Координационные и интеграционные механизмы. Это еще один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общем у начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять.
11. В России большинство конфликтов переходит в политические акции, направленные против властвующих структур. В них основная линия конфликта проходит между наемными работниками и правительством. Такая политическая направленность трудовых отношений обусловлена целым рядом субъективно-объективных факторов. Рассмотрим некоторые из них.
Антисоциальная (но сути антинародная) политика проводимых
правительством реформ привела к обнищанию и маргинализации большинства российских граждан. Народ попросту обманули, лишив собственности на средства производства, рабочих мест и стабильных (хотя и не высоких) заработков, социальных гарантий. Целые социальные слои и профессиональные категории граждан не могут приспособиться к новым условиям жизни. По данным социологических исследований, проведенных в феврале 1997 г., 64% опрошенных ответили, что им не удалось приспособиться к сегодняшней жизни, и они живут хуже, чем до реформ; 23% считают, что им удалось приспособиться, и они живут так же, как и жили раньше. И только 18% ответили, что им «удалось найти свое место», и они живут лучше, чем до реформ. Мы видим, что большинство российских граждан оказались невостребованными в новых социально-экономических условиях. Поэтому люди будут стремиться изменить «непригодные» для них условия жизни.
В среднем 60% работающих по найму россиян не имеют других
источников дохода кроме зарплаты. Но уровень зарплаты у большинства экономически активного населения настолько низок, что не обеспечивает простого воспроизводства рабочей силы. Зарплата в России во многом утратила свои основные функции воспроизводства и стимулирования труда и превратилась в некий вариант «пособия по труду». 75% опрошенных работников считают, что их зарплата ниже, чем они заслуживают, в том числе 35% — намного ниже. Только у 15% опрошенных желаемая и начисленная зарплата совпадают.
Падение доходов ведет к дальнейшему спаду производства, уменьшению налогооблагаемой базы и дефициту бюджетных средств, необходимых как для инвестированная производства, так и для решения социальных задач. Следовательно, круг проблем как бы замыкается.
3. С осени 1996 г. среди важнейших социально-экономических
проблем наиболее актуальной, во многом драматичной, становится проблема невыплаты (задержки) зарплаты, пенсий, стипендий, пособий. В январе 1997 г. на нее, как наиболее острую, указали 72% из числа опрошенных. В первой половине 1998 г. эта проблема еще больше обострилась. В мае 1998 г. шахтеры основных угольных регионов в знак протеста против невыплаты зарплаты перекрыли важнейшие железнодорожные магистрали страны. «Рельсовая война» на несколько дней парализовала движение поездов. Экономика России понесла огромные материальные убытки.
Эту акцию (противоправную с юридической точки зрения) можно рассматривать как отчаянную попытку привлечь внимание всех ветвей власти к нерешаемым в течение длительного времени проблемам шахтерских регионов. Использовав все доступные средства борьбы (пикетирование, митинги, голодовки, забастовки и др.), люди, защищая свои базовые интересы, вынуждены были пойти на крайние меры, от которых до социального взрыва всего один шаг.
Настоящей трагедией для российского общества стали различного рода экономические преступления, которые непосредственно и весьма негативно влияют на социально-трудовые отношения. Средства, заработанные от реализации произведенной продукции, приватизации государственной собственности, и полученные кредиты попросту разворовываются на всех уровнях, а виновные в их хищении, как правило, не привлекаются к ответственности. Криминализация экономики и коррумпированность госчиновников достигла размеров, угрожающих государственной безопасности. Наблюдается процесс сращивания государственной элиты с мафиозными структурами, которые контролируют значительную часть экономики страны. При этом официальные институты власти и силовые структуры демонстрируют полную несостоятельность (или нежелание) в борьбе с преступностью.
Ключевым фактором, необходимым для проведения социально-экономических реформ и поступательного развития общества, является фактор доверия населения к осуществляемым преобразованиям и к властным структурам. Фактор доверия включает множество составляющих, к примеру, таких как, обоснованность изменений, адекватность, справедливость, честность, добросовестность, правомерность, эффективность, перспективность и т. д. Большинство из приведенных понятий не укладываются в представления многих россиян о курсе реформ, способах их проведениям о самих «реформаторах». В январе 1997 г. свое отрицательное отношение к курсу экономических реформ, проводимых руководством страны, высказали 47% респондентов. А свое недоверие основным структурам и институтам власти (Президенту РФ, правительству, Совету Федерации, Государственной Думе, милиции, суду, прокуратуре, банкирам и предпринимательским кругам) высказали от 64 до 74% из числа опрошенных россиян1.
Конфликтогенная обстановка в сфере трудовых и социально-экономических отношений усугубляется еще и тем, что в России отсутствуют действенные механизмы урегулирования социально-трудовых конфликтов, поэтому большинство из них трансформируются в социально-политические.
12. Трудовая миграция — вид миграции, представляющий собой совокупность территориальных перемещений людей, связанный с занятостью и поисками работы. Трудовая миграция может быть вызвана стремлением изменить как параметры собственного рабочего места, так и внешними по отношению к месту жительства условиями: социокультурными, жилищно-бытовыми, экологическими, природно-климатическими и др. Различают внутреннюю трудовую миграцию — в пределах одного государства и международную — с пересечением государственной границы.
Внутренняя трудовая миграция регулируется национальным законодательством и подзаконными актами, в Российской Федерации — Трудовым законодательством, правительственными постановлениями и инструкциями по вопросам переселений, перевода работников на другую работу и др.
Международная трудовая миграция может носить постоянный характер, т.е. она связана с переездом на постоянное место жительства из одной страны в другую. Временный характер носят трудовая миграция по контрактам, ограниченным во времени (в этом случае используется термин «гостевые рабочие», от нем. gastarbeiter); сезонная миграция; миграция приграничных рабочих («фронтальеров»). Международная трудовая миграция регулируется Конвенцией о защите прав всех трудящихся, принятой Генеральной Ассамблеей ООН в резолюции № 45/158 от 18 апреля 1990 г., которая определяет термин «трудящийся-мигрант» как лицо, которое будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого он или она не являются
Существует много способов определения категорий трудящихся-мигрантов на основе их мотивов, квалификации, возраста, специальности или расстояния от страны происхождения. Критерии, которые чаще всего при этом применяются, основаны на предполагаемой продолжительности пребывания, что отражает положение, в соответствии с которым контроль за въездом и пребыванием в стране является ключевым аспектом национального суверенитета. Большинство трудящихся-мигрантов въезжают в другую страну по одной из следующих трех причин:
- миграция в целях постоянного проживания, которая в первую очередь охватывает высококвалифицированных мигрантов, лиц, въезжающих в целях воссоединения семьи, и беженцев;
- миграция на определенное время для всех видов занятости. Обычно речь идет о приглашенных работников, въезд которых разрешается для заполнения вакантных рабочих мест, например медсестер;
-временная миграция для трудоустройства на определенный срок. Разрешается въезд мигрантов для заполнения сезонных рабочих мест, для выполнения работ в рамках определенного проекта вплоть до его завершения, например, в сфере строительства, а также лиц, оказывающих услуги, студентов и учащихся.
13. В России в последние годы происходит сокращение общего миграционного притока и прироста численности постоянного населения за счет миграции. На смену иммиграции на постоянное место жительства пришла временная трудовая иммиграция, закрывая ниши в потребностях экономики. При этом масштабы официального привлечения и использования иностранной рабочей силы в Российской Федерации увеличивались, но в гораздо меньшей степени, чем неофициального. Так, за 2002 г. по сравнению с 2001 г. количество «легализованной» иностранной рабочей силы увеличилось в стране практически на треть (с 240 до 359 тыс. человек); в 2004 г. 426 тыс. человек были привлечены к работе в Российской Федерации на основании выданных работодателям официальных разрешений. Хотя фактическое использование трудящихся-мигрантов осталось по-прежнему на уровне не менее 2 — 3 млн. человек. Следовательно, меры, применявшиеся с 2002 г. к работодателям и работникам, направленные на «выведение их из тени», оказались неэффективными. По-прежнему для работодателей гораздо экономически выгоднее сохранять нелегальные взаимоотношения с работниками.
14.
Форма заработной платы характеризует соотношения между
затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников
и величиной их заработка. Различают две основные формы зара-
ботной платы: повременную и сдельную. П о в р е м е н н о й назы-
вается форма оплаты, при которой величина заработка пропор-
циональна фактически отработанному времени. При с д е л ь н о й
оплате заработок работника пропорционален количеству изготов-
ленной им продукции.
Система заработной платы характеризует взаимосвязи эле-
ментов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок,
премий. Существуют десятки систем заработной платы: повре-
менно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нор-
мированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем,
применяемых на предприятиях развитых стран, рассматривают-
ся как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей
тенденцией является расширение сферы применения систем,
основанных на повременной оплате с нормированным заданием
и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотруд-
ника в увеличение дохода фирмы.
Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты
труда условием получения заработка за фактически отработанное
время должно быть выполнение определенного объема работы,
который устанавливается нормированным заданием. Иными
словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не
может считаться основанием для начисления заработной платы.
Это обстоятельство показывает относительность выделения по-
временной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении
норм выработки (нормированных заданий) на 100% повремен-
ный и сдельный заработки будут равны.
Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, ко-
гда объем выпущенной продукции может существенно изменять-
ся в зависимости от индивидуальных различий работающих.
В этом случае оплата производится на основании расценок — р,
устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудоем-
кости операций — или норм выработки —
(11.4.1)
При расчетах по формуле (11.4.1) важно соответствие перио-
дов времени, на которые установлены величины С, На-
пример, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма
выработки в час.
15. Под уровнем жизни чаще всего понимается степень обеспеченности населения необходимыми материальными и нематериальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения потребностей людей в этих благах.
Качество жизни – это категория, отражающая объективные условия существования и их оценку на уровне общества и индивида.
Значение изучения: характеризует степень удовлетворения физических, духовных и социальных потребностей людей в обществе, т.е. качества жизни населения, величины его благосостояния и благополучия и служит важным социально-экономическим критерием при выборе направлений и приоритетов экономической и социальной политики государства.
Объективные индикаторы качества жизни делятся на 2 группы:
• Природные: географическое положение, климат, экология, биологическая безопасность…
• Социальные: демографические, экономические, правовые, культуры, здравоохранения…
В числе субъективных индикаторов качества жизни выделяют:
1. Когнитивную компоненту (рациональную), которая состоит из оценки общей удовлетворенности жизни и оценок удовлетворенности различными сферами жизни (здоровье, семейное положение и отношение к семье, работа, социальный статус, финансовое положение, жилищные условия, возможности получения образования и др.).
2. Аффектную (эмоциональную компоненту), которая представляет собой соотношение величин позитивного и негативного аффектов. К позитивным аффектам относятся ощущение счастья, социальной поддержки и защищенности, личной компетенции и состоятельности и т.д. Негативные аффекты выражаются в ощущении депрессии, тревоги, безысходности, стресса и т.д.
Таким образом, концепция качества жизни включает все взаимосвязи человека с окружающей средой, характеризующей как степень удовлетворения потребностей, так и степень соответствия реальных возможностей ожиданиям.
Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), характеризуя качество жизни, выделяет 8 основных аспектов жизнедеятельности человека:
o здоровье,
o развитие через образование,
o занятость и качество трудовой жизни,
o досуг и отдых,
o состояние потребительского рынка товаров и услуг,
o состояние окружающей среды,
o личная безопасность,
o социальные возможности и социальная активность.
4 уровня жизни населения:
• Достаток – пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека;
• Нормальный уровень – рациональное потребление, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил;
• Бедность – потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы;
• Нищета – минимально допустимый набор благ и услуг, потребление которых позволяет лишь поддержать работоспособность человека.
17. Человеческий капитал рассматривается как совокупность ка-
честв, которые определяют производительность и могут стать ис-
точниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.
Такими качествами обычно считают здоровье, природные спо-
собности, образование, профессионализм, мобильность.