Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 6. Організація праці
Організація праці — це спосіб поєднання безпосередніх вироб ників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних ре зультатів. Організація праці має спри яти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.
В умовах ринкової економіки на всіх рівнях управління можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо поліпшення організації праці. Економічні завдання передбачають досягнення максимальної економії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження витрат у процесі виробництва продукції і надання по слуг належної якості. Соціально-психологічні завдання передбачають створення та ких умов праці, які б забезпечували високий рівень працездатно сті зайнятих у виробництві. Крім того, працівники мають одер жувати задоволення від роботи, яку виконують.
Організація праці на підприємстві охоплює такі основні на прями:
• поділ і кооперація праці, що передбачають науково обґрун тований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колективи;
• організація та обслуговування робочих місць, які сприяють раціональному використанню робочого часу;
• нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці на виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;
• організація підбору персоналу та його розвиток, тобто планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;
• оптимізація режимів праці і відпочинку, установлення най більш раціонального чергування часу роботи та відпочинку про тягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і три валість мають максимально сприяти досягненню високої праце здатності протягом робочого часу;
• раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні за трати часу;
• поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мі німуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психоло гічних навантажень, а також формування системи охорони й безпеки праці;
• зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;
• мотивація й оплата праці.
Організація праці на підприємствах, в окремих галузях вироб ництва здійснюється в конкретних формах, які залежать від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва; психологічних факторів і особливостей екологічного середовища; а також від низки чинників, обумовле них характером завдань, які вирішуються в різних ланках систе ми управління.
В економіці країни можна виділити такі форми поділу праці: між галузями економіки, в середині цих галузей, а також всере дині підприємств.
Поділ праці на підприємстві передбачає спеціалізацію окре мих працівників на виконанні певної частини спільної роботи. Існують такі основні види поділу праці: технологічний, поопера ційний, функціональний, професійний, кваліфікаційний.
Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого про цесу за видами, фазами і циклами.
Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівни ками окремих операцій для скорочення виробничого циклу.
Функціональний поділ праці відбувається між різними катего ріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, фахівці і службовці), а також між основними і допо міжними робітниками.
Основні робітники беруть безпосередню участь у зміні форми і стану предметів праці і виконують технологічні операції з вигото влення основної продукції. Допоміжні робітники створюють необ хідні умови для безперебійної й ефективної роботи основних робі тників. Вони зайняті на таких роботах: транспортуванні готових виробів, деталей, матеріалів; ремонті устаткування; виготовленні інструменту; технічному контролі якості продукції тощо.
Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технології виробництва. Під впливом розвитку цих чинників відбуваються зміни в профе сійному поділі праці, що характеризуються зростанням кількості професій механізованої праці, скороченням переліку вузьких про фесій і спеціальностей та збільшенням кількості професій ши рокого профілю. Так, часткова механізація супроводжується поопераційним поділом праці, вузькою спеціалізацією працівників. Комплексна механізація передбачає об'єднання вузьких спеціальностей робітників, розширення їх професійного профілю.
Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих. Ступінь складності робіт обумовлює кваліфікаційні відмінно сті між групами працівників, що їх виконують. Кваліфікація від биває рівень знань, уміння працювати, виробничий досвід і є під ставою для розподілу працівників за кваліфікаційними група ми — розрядами, категоріями, класами тощо.
Поділ праці на виробництві нерозривно пов'язаний з її коопе рацією, тобто встановленням певних співвідношень і взаємодії між видами праці. Кооперація – це організована виробнича взаємодія між окре мими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення виробничого ефекту.
Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці, а також у встановленні раціональних со ціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва, та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва. Розрізняють такі взаємозв'язані форми кооперації:
всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;
всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;
всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільниця ми, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін).
Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади. Бригада – це організаційно-технологічне і соціально-еконо мічне об'єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, осна щення, сировини і матеріалів, для виконання виробничого зав дання з випуску високоякісної продукції певної кількості з най меншими матеріальними і трудовими затратами на основі колек тивної матеріальної заінтересованості і відповідальності.
Створення бригад відбувається за наявності відповідних матері ально-технічних і організаційних передумов:
неможливість розподілу загальної роботи між окремими ви конавцями;
необхідність забезпечення чіткої взаємодії між основними і допоміжними робітниками для досягнення вищого результату в праці;
необхідність визначення обов'язків і обсягу робіт за відсут ності постійних робочих місць;
наявність спільної мети та зв'язків між робітниками в про цесі праці;
взаємозамінюваність і суміщення професій в окремих робо чих групах;
відповідний кількісний і професійно-кваліфікаційний склад робітників;
можливість визначення норм і нормативів трудових і мате ріальних затрат на кожну з операцій, або на кінцеву продукцію;
можливість обліку трудових і матеріальних затрат за опера ціями і за кінцевою продукцією та ін.
Залежно від особливостей технології, організації виробництва і його технічного рівня розрізняють спеціалізовані і комплексні бригади. Спеціалізовані бригади формуються із робітників однієї професії однакової або різної кваліфікації, зайнятих в однорідних технологіч них процесах (механічне оброблення деталей, обслуговування потуж ного агрегату, конвеєрної і потокової лінії та ін.). Комплексні бригади формуються з робітників різних професій (як основних, так і допоміжних), які виконують технологічно різ норідні, проте взаємозв'язані роботи, що охоплюють повний цикл виготовлення деталей, вузлів тощо. Створення таких бригад ефективніше на дільницях зі складним технологічним устатку ванням, в умовах поточно-конвейерних, предметно (подетально) спеціалізованих виробництв із замкненим технологічним циклом.
Комплексні бригади можуть бути з повним поділом праці, ча стковим і без поділу праці.
У бригаді з повним поділом праці кожний робітник постійно виконує роботу однієї професії і кваліфікації, і ця робота є скла довою комплексного завдання бригади. У бригаді з частковим поділом праці, зумовленим певною тех нологічною послідовністю виробництва, робітник поряд зі своєю певною операцією в разі необхідності виконує операції зі спорід нених спеціальностей. Комплексній бригаді без поділу праці властиве широке сумі щення професій і певна взаємозамінність робітників у процесі праці. Кожний робітник може виконувати всі операції, що вхо дять у виробниче завдання бригади.
Залежно від режиму роботи комплексні і спеціалізовані бригади можуть бути змінними і наскрізними. До складу змінних бригад входять робітники лише однієї зміни, протягом якої виконується весь комплекс робіт. Наскрізні бригади створюються за таких виро бничих умов, коли тривалість циклу оброблення виробів або час виконання певної роботи на дільниці перевищує тривалість зміни. До таких бригад входять робітники двох або трьох змін.
За кількісним складом бригади можуть бути нечисленні (5-10 осіб), середні (11-25), великі (25-50 осіб і більше).
Ефективність функціонування бригад залежить від рівня їх самостійності. Бригадного госпрозра хунок передбачає організацію роботи на основі поєднання оперативно-виробничої самостійності і бізнес-плану, порівнян ня витрат і одержуваного ефекту, встановлення прямої залеж ності оплати праці від кінцевих результатів роботи, підвищення відповідальності бригади й адміністрації за виконання виробни чих завдань.
Переведення бригади на господарський розрахунок передба чає такі передумови: • створення системи госпрозрахункових показників (обсяги ви робництва, матеріальні витрати, якість продукції тощо) для оціню вання діяльності бригад різних типів; • закріплення за бригадами конкретної площі, технологічного устаткування; • обґрунтованість, стабільність і своєчасність доведення до бригад планових завдань; • забезпечення бухгалтерського й оперативного обліку діяль ності бригади; • організацію зберігання і видачі бригадам матеріальних цінностей; • установлення бригадних норм і розцінок.
Найефективніше застосування госпрозрахунку в бригадах, які здійснюють повний цикл виготовлення певної продук ції або конструктивно і технологічно закінченої її частини (характерно для комплексних бригад).
Найдосконалішою формою госпрозрахунку бригад є договір, згі дно з яким одна зі сторін зобов'язується на замовлення іншої сторони виконати певну роботу за відповідну оплату. Залежно від форм орга нізації виробництва підряд може бути індивідуальним і колективним. Колективний підряд поділяється на бригадний, цеховий, сімейний. Умовою впровадження колективного підряду є внутрішньогосподар ський розрахунок. У підрядних взаємовідносинах важливим є вста новлення відповідальності між адміністрацією і підрядним колекти вом, а також між суміжними колективами. Основою регулювання цих відносин становить підрядний договір, в якому зазначені обсяги робіт з виготовлення конкретної продукції або надання послуг, умови виконання робіт, основні показники, нормативи та ін.
Обов'язками адміністрації (замовника) є: своєчасне забезпечення підрядного колективу необхідними машинами, устаткуванням, при стосуваннями, матеріалами, інструментом, технічною документаці єю, а також профілактичний огляд і ремонт устаткування.
У договорі фіксується взаємна відповідальність сторін у разі ви никнення непередбачених обставин, або невиконання зобов'язань. Оплата праці підрядного колективу здійснюється тільки за за вершену роботу.
Важливим елементом організації праці на підприємстві є вдо сконалення планування, організація і обслуговування робочих місць для створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної праці.
Робоче місце — це зона трудової діяльності працівника, або групи працівників, оснащена всім необхідним для успішного здійснення роботи. Водночас це первинна ланка виробничої структури підприємства, яка може функціонувати відносно са мостійно.
Організація робочого місця — це система заходів щодо його планування, оснащення засобами і предметами праці, розміщення в певному порядку, обслуговування й атестації.
Планування робочого місця передбачає раціональне розмі щення у просторі матеріальних елементів виробництва, зокре ма устаткування, технологічного та організаційного оснащен ня, а також робітника. Робоче місце має робочу, основну й допоміжну зони. В основній зоні, яка обмежена досяжністю рук людини в горизонтальній і вертикальній площинах, розмі щуються засоби праці, що постійно використовуються в робо ті. У допоміжній зоні розміщуються предмети, котрі застосо вуються рідко.
Велике значення має раціональне технологічне й організаційне оснащення робочих місць, що передбачає забезпечення їх основ ним технологічним устаткуванням, технологічним і організацій ним оснащенням (інструментом, пристроями, допоміжними мате ріалами, запасними частинами та устаткуванням для їх зберігання і розміщення, а також засобами сигналізації, освітлювальною апа ратурою, робочими меблями, тарою тощо).
Робочі місця класифікують за такими параметрами, як про фесія та кількість виконавців, ступінь спеціалізації, рівень ме ханізації, кількість устаткування, характер розміщення в прос торі.
Залежно від кількості виконавців розрізняють індивідуальні та колективні робочі місця. Індивідуальне робоче місце призначе не для роботи одного працівника протягом зміни. Колективне ро боче місце призначене для здійснення процесу праці одночасно кількома робітниками (бригадою).
Залежно від кількості устаткування розрізняють одноверстатні та багатоверстатні робочі місця. Останні характеризуються тим, що робітник у певній послідовності здійснює виробничий процес на кількох одиницях технологічного устаткування.
За ступенем спеціалізації розрізняють універсальні та спеціа лізовані робочі місця, а за ступенем механізації – робочі місця з ручними, машинно-ручними, машинними, автоматизованими й апаратурними трудовими процесами.
Робочі місця за характером розміщення в просторі бувають стаціонарними (робоче місце токаря, коваля, вагранника) і рухомі (робоче місце водія, машиніста крана).
Велике значення в організації праці має обслуговування робо чих місць, тобто забезпечення їх протягом робочої зміни сирови ною, матеріалами, заготівками, транспортними засобами, послу гами ремонтного характеру тощо. Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функ ціями:
енергетична — забезпечення робочих місць електроенер гією, стисненим повітрям, парою, водою, а також опалення виро бничих приміщень;
транспортно-складська — доставляння предметів праці до ро бочого місця, вивезення готової продукції і відходів виробництва, зберігання, облік і видача матеріалів, сировини та інших цінностей;
підготовчо-технологічна — розподіл робіт за робочими міс цями; комплектування технічної документації; підготовка ін струменту та допоміжних матеріалів; інструктаж виконавців що до передових методів праці;
інструментальна — зберігання, застосування, комплекту вання і видача на робочі місця всіх видів інструменту, пристроїв, технологічного оснащення;
налагоджувальна — налагодження і регулювання технологі чного устаткування;
міжремонтна — профілактичне обслуговування;
• контрольна — контроль якості сировини, напівфабрикатів і готових виробів;
• облікова — облік бракованої продукції та аналіз причин бра ку, профілактичні заходи для підвищення якості продукції та ін.
Для забезпечення збалансованості між кількістю робочих місць і наявними трудовими ресурсами, раціональнішого вико ристання резервів виробничого потенціалу та підвищення про дуктивності праці застосовують атестацію і паспортизацію робо чих місць. Атестація робочих місць охоплює такі аспекти:
умови праці і забезпечення техніки безпеки;
техніко технологічні фактори, тобто технічна оснащеність, пла нування обслуговування, прогресивність технологічного процесу;
рівень організації праці (темп роботи, час зайнятості, ін тенсивність праці);
економічна ефективність (втрати, доходи, результат).
На основі проведеної атестації розробляють паспорт робочого місця як єдиного документа, в якому всі необхідні вимоги до ор ганізації робочого місця розглядаються в єдиному комплексі.
Умови праці — це сукупність взаємозв'язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соці альних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розви тку продуктивних сил суспільства, які визначають стан вироб ничого середовища та впливають на здоров'я і працездатність людини.
Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб'єктивного, так і об'єктивного характеру (статі, віку, стану здоров'я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).
У процесі роботи людина перебуває у різних функціональних станах, які зумовлюють різні рівні її працездатності. Виділяють чотири фази працездатності у процесі одного тру дового циклу (дня, зміни): пристосування до праці; стійка працездатність; субкомпенсація; втома.
Фаза пристосування до праці – це час, протягом якого лю дина адаптується до майбутніх умов праці. Тривалість цього періоду залежить від багатьох факторів, і насамперед від ін тенсивності роботи (чим інтенсивніша робота, тим цей період коротший), а також рівня готовності людини до майбутньої роботи.
Для фази стійкої працездатності характерна найвища якість праці при оптимальних рівнях функціонування фізіологічних си стем організму. Тривалість цього періоду залежить від інтенсив ності роботи. Чим інтенсивніша праця, тим коротший цей період. На процес стійкої працездатності впливають також як негативні, так і позитивні емоції.
Позитивні (впевненість, спокій, бадьорий настрій) значно продовжують період стійкої працездатності, а негативні емоції (невпевненість, поганий настрій) знижують працездатність.
Збільшення періоду стійкої працездатності можна забезпе чити оптимальним рівнем напруженості психофізіологічних функцій; комфортними умовами праці; правильним поєднан ням режимів праці та відпочинку; емоційним розвантаженням; інформуванням людини про наслідки її діяльності, контролем її роботи.
Фаза субкомпенсації являє собою початок розвитку втоми, якість праці ще зберігається, але тільки за рахунок перенапру ження відповідних функцій організму.
Фаза втоми характеризується чітко вираженим зниженням якості роботи за подальшого погіршення функціонального стану людини.
Наступною фазою життєдіяльності людини повинна бути фаза відновлення працездатності (відпочинку).
Визначають такі основні фактори виробничого середовища, що впливають на працездат ність людини в процесі виробництва:
фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робо чій зоні, зусилля, пов'язані з утримуванням вантажів, натиснен ням на предмет праці або важіль управління механізмом протя гом певного часу). Розрізняють такі види фізичного зусилля: незначне, середнє, сильне і дуже сильне;
нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимо ги до якості продукції, складність управління механізмом, апара том, приладдям, небезпека для життя і здоров'я людей під час виконання робіт, особлива точність виконання). Є такі види на пруження: незначне, середнє, підвищене;
робоче положення (положення тіла людини і його орга нів відносно засобів виробництва). Розрізняють робоче по ложення: обмежене, незручне, незручно-стиснене і дуже не зручне;
монотонність роботи (багаторазове повторення одноманіт них, короткочасних операцій, дій, циклів). Монотонність може бути: незначна, середня, підвищена;
температура, вологість, теплове випромінювання в робо чій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1см2 за хвилину). Стадії впливу зазначених факторів поділя ються на: незначні, підвищені або знижені, середні, високі, дуже високі;
забруднення повітря (вміст домішок в їм3 або літрі повіт ря та їх вплив на організм людини). Ступінь забруднення по вітря може бути незначний, середній, підвищений, сильний, ду же сильний;
виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в деци белах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;
вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину). Є такі рівні указаних факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;
освітленість у робочій зоні (в люксах). Освітленість може бути нормальна, недостатня або осліплююча.
На працездатність людини також впливають особистісні фактори: її настрій, ставлення до праці, стан здоров'я та ін.
Фактори виробничого середовища мають психологічні і фізіо логічні межі. Психологічна межа характеризується певними норматива ми, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дис комфорту. Фізіологічна межа характеризується такими нормативами, пе ревищення яких потребує припинення роботи.
Кожний із цих факторів виробничого середовища діє відокре млено, і його вплив ураховується окремо під час атестації і пас портизації робочого місця.
На підприємствах і в організаціях (незалежно від форм влас ності і господарювання), де технологічний процес, використову ване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джере лами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, прово диться атестація робочих місць. Основна мета атестації полягає в регулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками щодо реалізації їхніх прав на здорові і безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.
Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повно важення якої визначається наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше од ного разу на п'ять років.
Атестація робочих місць передбачає:
– виявлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;
– санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого се редовища, визначення ступеня важкості і напруженості трудово го процесу на робочому місці;
– комплексне оцінювання факторів виробничого середови ща і характеру праці та відповідність їхніх характеристик стан дартам безпеки праці, будівельним та санітарним нормам і правилам;
– установлення ступеня шкідливості і небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією
– обґрунтування віднесення робочого місця до категорії із шкідливими (особливо шкідливими) умовами праці;
– визначення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення;
– аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямо ваних на оптимізацію рівня гігієни, характеру і безпеки праці.
Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу всіх факторів виробничого середовища і трудового про цесу на працюючих. На підставі комплексної оцінки робочі місця відносять до одного з видів умов праці:
– з нормальними умовами праці;
Ці дані вносяться до Карти умов праці.
За результатами атестації складаються переліки:
Практика підприємств свідчить про те, що оцінити поліпшен ня умов праці можна лише зіставивши фактичні умови праці з нормативними, прийнятими для базового періоду.
У сучасних умовах господарювання все більшого значення набуває проблема поліпшення умов праці не за рахунок компен саційних виплат, а через впровадження нової техніки, техноло гії, оздоровлення виробничого середовища, врахування вимог естетики праці.
Тема 6. Організація набору та відбору кадрів (П)
Добір кадрів полягає у формуванні необхідного їх ре зерву (банку даних претендентів). Процес добору кадрів ча сто ототожнюється з його відбором. На відміну від добору відбір кадрів полягає у визначенні конкретних персоналій з бази даних для висунення їм пропозицій щодо встановлення трудових відносин з організацією.
Добір кадрів – процес пошуку потенційних працівників і формування бази даних про них для наступного залучення на вакантні або на ті, що стануть вакантними, посади і робочі місця.
Відбір кадрів – система заходів, що сприяють формуванню такого складу персоналу, кількісні і якісні характеристики якого відповідали б цілям і завданням підприємства (пошук працівника під вимоги посади).
Наймання на роботу – це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.
Процес залучення потенційних претендентів для встановлення з ними трудових відносин складається з таких етапів:
проведення кампанії набору;
формування бази даних про потенційних претен дентів;
складання переліку вакантних або таких, що можуть стати вакантними, посад і робочих місць;
формулювання вимог до претендентів на кожну по саду;
пошук і оброблення інформації про можливих претендентів на посади в базі даних про претендентів;
первинне знайомство з потенційними претендентами на кожну конкретну посаду;
відбір найпридатнішої кандидатури серед претен дентів на посаду;
найняття працівника і оформлення з ним трудових відносин;
адаптація працівника до робочого місця і в колек тиві.
Добирають кандидатів на вакантні робочі місця на внутрішньому і зовнішньому ринках праці, періодично або безперервно.
Пошук працівників на внутрішньому ринку праці оз начає пропонування працівникам даної організації зміни ти місце праці. Перевагою його є поінформованість ор ганізації щодо потенціалу, кваліфікації, особистісних якостей, реальних результатів своїх працівників. Крім то го, це дає шанси працівникам реалізувати в межах ор ганізації свої прагнення, потенціал.
Переваги внутрішніх джерел залучення персоналу: шанси для службового зростання; поліпшення соціально-психологічного клімату в організації; низькі витрати на залучення кандидатів; претендент на посаду знає організацію і навпаки; збереження рівня оплати праці в організації; швидка адаптація; зростання продуктивності праці; підвищення мотивації; зниження плинності кадрів та ін.
Недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу: обмежені можливості для вибору кадрів; напруженість і суперництво в колективі; зниження активності.
Пошук працівників на зовнішньому ринку праці озна чає спрямування пропозицій щодо працевлаштування до всіх бажаючих, які перебувають поза межами даної організації. Його перевагою є ймовірність появи в організації нових компетентних кандидатів, не пов'язаних жод ними умовностями. Для того, щоб організація не закостеніла, періодично повинно змінюватися не менше 20% керівників за рахунок кадрів ззовні. Однак, потенційними вадами цього явища можуть бути більші обсяги витрат і пошук кадрів на зовнішньому ринку; триваліший період адаптації нових працівників; недостатнє порозуміння між новими і працівниками-ветеранами; зниження ефективності тих, хто сподівався на службове зростання.
Переваги зовнішніх джерел залучення персоналу: більш широкі можливості вибору; нові імпульси для розвитку організації; менша загроза виникнення інтриг в організації і та ін.
Недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу: більш високі витрати на залучення кадрів; погіршення соціально-психологічного клімату в організації серед тих, хто давно працює в організації; ступінь ризику при проходженні випробувального терміну; тривалий період адаптації та ін.
Під час добору кандидатів на вакантні місця застосовують такі техніки:
1) оголошення всередині колективу. Вона не потребує значних витрат коштів. Крім того, особа, яка пропонує певного кандидата , бере на себе відповідальність за нього, допомагає йому адаптуватися в новому середовищі. Іноді така пропозиція може бути адресована членам влас ної родини, знайомим, не завжди придатним до ефектив ної праці на вакантному робочому місці. Різновидом внутрішнього пошуку кандидатів є веден ня баз даних, що містять інформацію про кандидатів, яким раніше було відмовлено у прийомі на роботу, а та кож про звільнених працівників. За потреби з цими особа ми встановлюють відповідні контакти;
4) залучення кадрових агенцій. Такі послуги є недеше вими і залежать від гарантій, які надає агенція щодо обраного кандидата. Якщо він не виправдовує очікувані., агенція пропонує іншу кандидатуру. При цьому агенції користуються різноманітними техніками відбору канди датів. До послуг кадрових агенцій найчастіше вдаються, маючи потребу у фахівцях рідкісних кваліфікацій, мене джерах;
5) спеціалізовані агенції з лізингу персоналу. За від повідну плату вони надають в оренду організаціям тех нічних працівників офісних служб, фахівців з інформати ки, охоронців, осіб для виконання некваліфікованих робіт (вантажники, прибиральники тощо);
6) взаємодія з навчальними закладами. Недоліком такого підходу є можливість отримання висококваліфікованих працівників, але без належного виробничого досвіду. Пом'якшенню цього чинника сприяє залучення кандидатів до проходження студентами в організації виробничої практики.
Поширеною стає практика укладання організаціями угод з навчальними закладами на підготовку фахівців за індивідуальними програмами, що адаптувало б їх до умов і потреб майбутнього місця працевлаштування.
Останнім часом навчальні заклади стали влаштовувати «ярмарки кар'єр», де зустрічаються студенти старших курсів і працедавці. На таких «ярмарках» випускники зна ходять собі робочі місця і, зорієнтувавшись у вимогах та очікуваннях працедавців, індивідуалізують своє навчання. Іноді зацікавлені у працевлаштуванні особи з власної ініціативи звертаються до організацій з проханням прий няти їх на роботу навіть на засадах волонтеризму. Най частіше при цьому надсилають організаціям пропозиції про працевлаштування з детальною інформацією про себе («вхід без стукання у двері»).
Незалежно від застосовуваної техніки організація от римує інформацію, на підставі якої формує базу даних про потенційних кандидатів як зі сфери тих, хто працює в ній, так і з зовнішнього середовища. Використовуючи їх, організація поетапно здійснює добір і найм найпридатніших чи неї працівників.
У формуванні бази даних про потенційних кандидатів вітчизняні організації активно послуговуються поширена у західних фірмах резюме і біографія – це документи, які містять структуровані переліки фактів про професійне життя претендента. Попри подібні ознаки, резюме і біографія мають певні відмінності. Резюме, як правило, містить кілька полів — «Особисті дані», «Освіта», «Трудова діяльність», «Неосновна діяльність», «Спеціальні навички», «Іноземні мови» і не перевищує однієї сторінки. Біографія подає всебічну і вичерпну інформацію про досвід й кваліфікацію претен дента на вакансію; може займати до чотирьох сторінок.
У полі «Особисті дані» фіксують дату і місце наро дження.
Поле «Освіта» призначене для інформації про всі ди пломи, сертифікати, кваліфікаційні свідоцтва. Як правило, спочатку в ньому подають інформацію про останнє місце навчання.
У полі «Трудова діяльність» у зворотному хроно логічному порядку перераховують попередні місця праці і посади. Ці дані повинні відповідати записам у трудовій книжці претендента.
Заповнюючи поле «Нагороди і відзнаки», вказують ріп присвоєння і назву нагороди, відзнаки (диплом з відзна кою, ордени і медалі, грамоти, почесні звання тощо) і ким вони присуджені.
Важливим полем є «Іноземні мови». У ньому вказують спо чатку рідну мову, а потім — іноземні і рівень володіння ними (початковий, середній), рівень знання (вміння чита ти, розуміння розмовної мови, вільне володіння).
У полі «Навички» інформують про важливі для ва кантного робочого місця особливі навички: навички машинопису, володіння комп'ютером, водійські права, свідоцтва про рівень кваліфікації тощо.
Багато працедавців зацікавлені мати всебічну інфор мацію про потенційного працівника, передбачаючи у базі даних рубрику «Інтереси», відомості якої не стосуються професійної діяльності, але доповнюють особистісну ха рактеристику людини.
Критерії відбору персоналу:
1. Формальні – вимоги до переліку документів, які людина подає (особиста заява, документ, що засвідчує особу, трудова книжка, документ про освіту та ін.) і обмеження, наприклад, для державних службовців - не займатися підприємницькою діяльністю, не приймати подарунки та ін.
2. Соціальні – відомості про вік, стан здоров'я, володіння державною мовою та ін.
3. Професійно-кваліфікаційні – сукупність вимог до профілю, рівня професійної освіти, стаж, досвід роботи та ін.
Спосіб найму працівників в організацію залежить від моделі її кадрової політики, найвикористовуванішими се ред яких є модель «сита» і модель «людського капіталу».
Модель «сита» полягає в пошуку і доборі на від повідні робочі місця (посади) працівників, найкращих за визначеними організацією критеріями. У цій моделі основну увагу зосереджують на відзначенні й винагороджуванні працівників, які досягають високих результатів, і на звільненні несумлінних працівників.
Модель «людського капіталу» не бере до уваги селекцію (відбір) працівників, оскільки зусилля організації спрямовуються на розвиток усього персоналу. При цьому домінує принцип доцільності постійного інвестування в розвиток працівників. Це вимагає значних коштів, однак, у перспективі дає більший ефект, ніж модель «сита». Надання переваги моделі «людського капіталу» не означає цілковитої відмови організації від залучення працівників із зовнішнього середовища.
Обидві моделі передбачають пошук найпридатніших працівників методом поступового звуження кола претен дентів, зафіксованих у базі даних організації. Остаточний вибір залежатиме від того, наскільки відповідатимуть мо дель робочого місця (посади) і професійні та особистісні якості претендента.
Методи початкового підбору персоналу
При дослідженні придатності кандидатів до роботи в організації використовують: аналіз документів, біографічних даних, кваліфікаційні розмови, практичне ви пробування вмінь кандидата, тестові випробування, іноді — перевірку на «детекторі брехні», центри оцінювання.
Первинне знайомство з претендентами на посаду відбу вається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій, копій документів про освіту). На цьому етапі працівник служби персоналу пови нен звернути особливу увагу на відповідність даних, повідомлених претендентом про себе в окремих докумен тах; авторитетність навчального закладу, який закінчив претендент; попередній трудовий досвід, який може бути корисним організації; на схильність кандидата до регу лярної зміни місць праці; особливості службового зростання на попередніх місцях роботи, а також на мотиви пошуку місця праці в даній організації.
Метод біографічних даних полягає у вивченні вузлових аспектів особистої трудової біографії претендента під кутом його придатності вимогам організації: походження і освіта, кваліфікація і вміння, дотеперішнє просування по службі, зміна місць проживання і причини цього і т. п.
Метою вступної кваліфікаційної розмови є уточнення компетенцій і особистісних якостей претендента. Спершу, як правило, працівник служби персоналу проводить за спеціальною програмою попередню розмову по телефону або під час безпосередньої зустрічі з кандидатом. Уже на цьому етапі, відсівається 80–90% канди датів. Із тими, хто залишився, майбутній безпосередній керівник проводить поглиблену кваліфікаційну розмову. Метою її є визначення міри зацікавленості претендента в роботі на певній посаді; інформування про організацію загалом і зміст робіт на даній посаді; з'ясування інтересів і очікувань обох сторін; надання претенденту можливості визначитися, наскільки майбутня робота відповідає його очікуванням та інтересам.
Елементами змісту розмови є запитання, які стосують ся загальної інформації, наприклад особистих даних, осві ти, попередніх місць роботи. Із них найчастіше починають розмову з претендентами. Друга група запитань може сто суватися його ставлення до певних фактів. Наприклад, у претендента на керівну посаду можна поцікавитися його оцінками чинного законодавства у сфері оподаткування, фінансових аспектів діяльності організацій тощо. Предметом розмови можуть бути особисті погляди і цінності претендента. Розмову мають закінчити підсумками та інформу ванням кандидата про спосіб і час його повідомлення що до прийнятого рішення. Якщо на цьому процес відбору не закінчується, кандидату повідомляють, які ще випробу вання йому належить пройти, а також, коли і де це відбу деться.
Практичне випробування вмінь кандидата полягає у наданні йому певних завдань і оцінюванні якості їх вико нання.
Під час усних співбесід досить складно виявити якості, які приховує кандидат або про наявність яких він навіть не підозрює. Тому в кадровій роботі дедалі ширше запро ваджується тестування як метод виявлення інтелек туальних та інших якостей людей. Тести можуть бути соціометричними (визначати ін дивідуально-психологічні властивості людини, тобто тип індивідуальності), на виявлення розумових здібностей (перевіряють загальний рівень розумового розвитку, гра мотності, уміння оперувати числами, спілкуватися, квалі фікацію, досвід, очікування та ін.), імітаційними (моде люють різноманітні умови праці). Найчастіше під час оцінювання якостей претендентів на вакантні посади використовують комплексні тести, до складу яких входять соціометричний блок, блок тестів на виявлення розумових здібностей, блок тестів на виявлен ня особистісних якостей і станів, мотиваційний блок, блок профорієнтації, блок тестів для виявлення міжособистісних відносин.. Тестування проводять у кілька етапів і в різні дні, порівнюють результати, оскільки в різні дні вони можуть бути неоднаковими.
Метод вибіркових випробувань —демонстрація можливостей працювати з апаратурою, комп'ютером, практика та застосування інтелектуальних тестів, що відповідають точним характеристикам майбутніх посад.
Метод моделювання — різні форми імітації конкретних ситуацій, розиграш ролей.
Застосування графологічних експертиз у процесі дослідження придатності кандидата до роботи в організації полягає в аналізі зразків його почерку і визначенні на цій основі якостей особистості. Багато фахівців вважають, що сила натиску на папір, розмір літер, кут їх нахилу, відстані між ними, загальна акуратність почерку свідчать про особистісні якості людини, способи ви конання нею трудових завдань. Оскільки більшість доку ментів претенденти заповнюють від руки, це уможливлює графологічну експертизу, яка може і не афішуватися працедавцями.
Деякі організації (наприклад, банки) застосовують «детектори брехні» (поліграфи), вважаючи, що це дає змогу визначити правдивість поданої претендентом інфор мації. Завдяки поліграфам досліджують фізіологічні реакції людського організму (частота дихання, серцебит тя, тиск крові, вологість шкіри) під час відповідей на розроблені за спеціальною програмою запитання. Застосування поліграфів має психолого-емоційні і правові аспекти. Психолого-емоційні аспекти полягають у тому, що це випробування пов'язане з певним психо логічним стресом для особистості, тому таке оцінювання не дає гарантій його об'єктивності. Правовий аспект полягає у тому, що застосування поліграфа не передбачено чинним законодавством України з праці і може трактуватися як втручання у приватне життя людини, оскільки багато запитань, що ставляться під час перевірки на поліграфі, не стосуються змісту майбутньої трудової діяльності.
Змістом методу центрів оцінювання є оцінювання експертами людей груп із комплексним використанням системи спеціальних методик. До комплексу методик входять тес ти, дискусії, анкети, аналіз ситуацій, імітаційні і ділові ігри, розв'язування кейсів (комплексних ситуаційних завдань). Перевагою їх є включення в процедуру оціню вання вимог робочих місць, організаційних ролей, прак тичних ситуацій, а також можливість зворотного зв'язку між оцінювачем, оцінюваним та спільного підсумовуван ня результатів оцінювання.
У центрах оцінюють здатність до виконання, пов’язаних з роботою задач методами моделювання. Один з методів, так звана вправа “кошик для паперів”, ставить кандидата в роль керуючого гіпотетичної компанії. Протягом трьох годин він повинен приймати рішення – як відповідати на листи, пам’ятні записки, як реагувати на різну інформацію. Він повинен приймати рішення, спілкуватися в письмовій формі з підлеглими, наділяти повноваженнями, проводити наради, установлювати пріоритети.
Іншим методом є імітація зборів організації без головуючого. Кандидатів оцінюють за такими характеристиками, як уміння виступати, наполегливість, навички міжособистісних відносин. До інших методів відбіркових центрів відносяться: усні доповіді групи слухачів, виконання заданої ролі, психологічні тести з визначення рівня інтелекту, офіційні інтерв’ю.
Дослідження показали, що центри оцінки є відмінним засобом для прогнозування робочих якостей кандидатів. Однак вони дуже дорого коштують і тому звичайно використовуються тільки великими процвітаючими компаніями.
Стадія первинного підбору, незалежно від методу, формує обмежений список кандидатів, які найбільше відповідають потребам організації. Всім іншим повідомляють, що їх кандидатури не будуть розглядатись на дану посаду.
На наступному етапі відділ управління персоналом проводить індивідуальну співбесіду з відібраними кандидатами.
Співбесіда являє собою обмін інформацією між представником організації і кандидатом на заняття вакантної посади, у ході якої представник організації намагається скласти власну думку щодо двох основних питань: чи може даний кандидат успішно працювати на посаді й в організації (здатність кандидата); чи буде даний кандидат успішно працювати на посаді й в організації (мотивація кандидата).
Співбесіда, як метод підбору, допомагає значного мірою оцінити такі якості претендента як компетентність, самоорганізованість, потенційну користь для підприємства. Співбесіда з наймачем має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до неї серйозно підготуватись і знати відомі методи.
Британський метод заснований на особистій бесіді членів кадрової комісії з кандидатом. Задаються питання стосовно роду, традицій сім’ї і місця, де отримана освіта.
Німецький метод базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов’язковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія аналізує всі документи. Влаштування на роботу – досить складна справа.
Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням комп’ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці (уік-енд, презентація).
Китайський метод заснований на письмових екзаменах. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, письма, історії, політики. Службове положення залежить від отриманої оцінки.
Після прийняття позитивного рішення настає етап професійної орієнтації й адаптації нового працівника до місця його праці.
Отримання або зміна місця праці пов'язані з необхідністю пристосування працівника до нової ситуації, що є досить складним етапом у житті людини. Після зарахування на роботу працівника направляють на робоче місце, с чого і починається процес його професійної орієнтації і трудової адаптації – взаємно го пристосування працівника і трудового колективу структурного підрозділу (організації), основою якого є поступове входження працівника в професійні, соціально-економічні і психологічні умови праці в організації.
Принциповими цілями адаптації за А. Я. Кібановим є: зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно й вимагає додаткових витрат; зниження заклопотаності й невизначеності у нових працівників; скорочення плинності робочої сили, тому що якщо новачки почувають себе незатишно на новій роботі й непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням; економія часу керівника й співробітників, тому що проведена по програмі робота допомагає заощаджувати час кожного з них; розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.
Класифікація адаптації можлива за такі критеріями:
За відносинами суб'єкт-об'єкт: активна - коли індивід прагне впливати на середовище для того, щоб змінити його; пасивна - коли він не прагне до такого впливу й змін.
За впливом на працівника: прогресивна - сприятливо впливає на працівника; регресивна - пасивна адаптації до середовища з негативним змістом.
За рівнем: первинна - коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві; вторинна - при наступній зміні роботи.
За напрямками: виробнича; невиробнича.
Першим кроком є загальна і спеціальна професійна орієнтація.
Загальну професійну орієнтацію здійснює працівник кадрової служби. Новачка ознайомлюють з організацією, особливостями її виробничої діяльності, перспективами службового зростання, умовами праці, правилами внут рішнього розпорядку, основними вимогами до працівни ків. Новачку слід пояснити порядок оплати і сти мулювання праці (форми і системи оплати праці, оплата з роботу у вихідні і святкові дні, умови преміювання то що), порядок надання відпусток і відгулів, додаткових пільг, розв'язання побутових проблем; права і обов'язки, які виникають із факту встановлення з ним трудових відносин. Обов'язковим є інструктаж із питань охорони праці, дотримання техніки безпеки.
Спеціальна професійна орієнтація є обов'язком керівництва структурного підрозділу, в якому працюватиме новачок. Вона полягає в ознайомленні з цілями, технологією і особливостями діяльності підрозділу, його місцем в орга нізації, а також із зовнішніми зв'язками, з персональними обов'язками і відповідальністю новачка, нормативними вимогами, очікуваними результатами.
Наступним кроком є адаптація нового працівника - сукупність процедур, метою яких є пришвидшення набуття необхідних трудових навичок новим працівником і налаго дження дружніх ділових відносин у трудовому колективі. Усе це повинне вселити людині відчуття професійної при датності, полегшити входження нового працівника у систе му соціально-психологічних зв'язків у колективі. Адаптація працівника до нової ситуації залежить від різноманітних умов його виробничого середовища, робо чого місця, трудового колективу, а також умов, які безпо середньо до них не належать, але певною мірою пов'язані з ними. З огляду на це розрізняють такі її типи, як вироб нича і позавиробнича адаптації.
Виробнича адаптація. Сутність її полягає в дії вироб ничих форм і методів організування праці, особливостей трудового колективу та інших факторів на процес набуття новим працівником необхідних трудових навичок. її скла довими є професійна, психофізіологічна, соціально-пси хологічна, організаційно-адміністративна, економічна і санітарно-гігієнічна адаптація.
Професійна адаптація полягає в активному освоєнні навичок своєї професії, її специфіки, оволодінні прийома ми і способами прийняття рішень у стандартних і нестан дартних ситуаціях. Вона покликана сприяти пристосуван ню працівника до психологічних і організаційно-технічних особливостей його професійної діяльності на виробництві, успішному професійному становленню.
Психофізіологічна адаптація є процесом звикання до умов, режиму праці і відпочинку.
Соціально-психологічна адаптація має на меті входження у колективі опанування норм відносин у ньому. Цей вид адаптації найскладніший, а нездатність новачка вжитися у колектив нерідко спричинює відмову від посади, на яку він претендував.
Організаційно-адміністративна адаптація покликана допомогти новому співробітнику з'ясувати своє місце і роль у структурному підрозділі. Визначаючи завдання для робочого місця необхідно, щоб вони відповідали фі зичним можливостям людини. Неприпустиме нагрома дження на одному робочому місці таких завдань, з якими не зможе справитися рядовий працівник середньої квалі фікації. Для нормальної організаційно-адміністративної адап тації працівника слід не тільки чітко визначити його функції на робочому місці, а й пояснити систему службо вих зв'язків у колективі структурного підрозділу. Бажа но, щоб він мав змогу взаємодіяти із досвідченим і комунікабельним працівником. Нового працівника не можна перевантажувати інформацією, оскільки це може вселити невпевненість, настороженість до колег і керівництва.
Економічна адаптація полягає у пристосуванні пра цівника до рівня заробітної плати і матеріального стиму лювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації. Як правило, вона відбувається легше у молодих спеціалістів, які на початку трудового життя не обтяжені сім'ями і вважають свій посадовий оклад до статнім для нормальної життєдіяльності. Також працівни кам слід розкрити перспективи поліпшення їхнього матеріального становища.
Санітарно-гігієнічна адаптація має своєю суттю при стосування до умов праці на робочому місці, розпорядку роботи організації. Рівень її виявляється в праце здатності людини — можливості виконувати конкретну роботу протягом певного часу на певному рівні ефективності. Упродовж робочого дня працездатність людини має такі фази: зростання трудової активності: (9–10, 14–15 год.). оптимум (11–12, 16–17 год.), стомленість (12–13, 17 –18 год.). Перший пік працездатності людини припадає на першу половину робочого дня. З початку робочого дня працездатність людини зростає, досягаючи найвищого рівня об 11 – 12 год. Далі вона знижується і людина потребує відпочинку. Після обідньої перерви (між 13—14 год.) працездатність знову зростає, але її пік не досягає попереднього рівня. Працездатність змінюється і протягом днів тижня. Понеділок відповідає фазі зростання працездатності; найкращі показники роботи у вівторок, середу і четвер, у п'ятницю і суботу працездатність знижується.
Позавиробнича адаптація. Характерними її особливостями є вплив на працівника факторів його соціального буття, які значною мірою обумовлюють його фізичний, емоційний стан. До цього типу належать адаптація до побутових умов, адаптація до позавиробничого спілкування з колегами, адаптація в період відпочинку.
Адаптація до побутових умов передбачає забезпечення працівника нормальними побутовими умовами (жит ло, влаштування дітей в дитячі садки, медичне обслуговування та ін.).
Адаптація до позавиробничого спілкування з колега ми. Будь-який трудовий колектив є організацією, у струк турі якої виникають різноманітні неформальні утворення (групи) на основі симпатій, спільних інтересів, взаєморо зуміння. Прийшовши у трудовий колектив, новачок неминуче потрапляє під вплив неформальної організації, і чим швидше він увійде до однієї чи кількох малих груп, тим ефективнішою буде його адаптація у колективі..
Адаптація в період відпочинку ґрунтується на тому, що в міцних трудових колективах спілкування співробіт ників не обмежується робочим днем, а триває і поза його межами — під час спільного відпочинку, проведення спортивних і культурно-масових заходів тощо. Для органічної адаптації нового працівника слід залучати його до участі у позаробочому спілкуванні членів колективу. Інколи у ї кому спілкуванні розкриваються грані особистості, про які ніхто із співробітників навіть не здогадувався.
Крім адаптації людини до роботи сьогодні необхідно і зворотне – адаптація роботи до людини. Вона припускає: організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу; побудова структури організації (підрозділу) і розподіл трудових функцій і конкретних завдань, виходячи з особистих особливостей і здібностей працівників; індивідуалізацію системи стимулювання.
Загалом проблема адаптації новачка виходить за межі власне первинного етапу його входження у трудовий колектив і часто залежить від ефективності управління всіма працівниками.