Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ОДЕСЬКИЙ КОЛЕДЖ ЕКОНОМІКИ, ПРАВА І ГОТЕЛЬНО-РЕСТОРАННОГО БІЗНЕСУ
РЕЦЕНЗІЯ НА КУРСОВУ РОБОТУ
Студентки ____________________________________ групи ________ курсу ______
Спеціальність «Правознавство»
Курсова робота з предмету:________________________________________________
ТЕМА __________________________________________________________________
________________________________________________________________________
ЗМІСТ РЕЦЕНЗІЇ
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Допущений до захисту
«____» ________________20__р. _______________________
Курсова робота захищена «____»______________20__р.
Оцінка_________________________ _______________________
Зміст
Вступ...................................
Розділ 1 Поняття та загальна характеристика матеріальної відповідальності працівників..............................................
1.1. Поняття матеріальної відповідальності працівників
1.2. Загальна характеристика матеріальної відповідальності працівників
Розділ 2 Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників
2.1. Підстави матеріальної відповідальності
2.2. Умови матеріальної відповідальності
Розділ 3 Види матеріальної відповідальності працівників та їх характеристика
3.1. Обмежена матеріальна відповідальність
3.2. Повна матеріальна відповідальність
3.3. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
Розділ 4 Визначення розміру шкоди і порядок її відшкодування
4.1. Визначення розміру шкоди
4.2. Порядок відшкодування шкоди
Висновки
Список використаної літератури
Вступ
Тема моєї курсової є дуже актуальною, адже дослідження питань правового регулювання матеріальної відповідальності працівників покликане допомогти вдосконаленню національного законодавства в сфері регулювання загальних питань матеріальної відповідальності. Неоднорідність правового закріплення матеріальної відповідальності в різних сферах трудової діяльності, а саме: підстав і умов матеріальної відповідальності, порядку визначення розміру шкоди та процесуального порядку відшкодування шкоди і зумовлюють необхідність звернення до комплексного аналізу матеріальних і процесуальних норм зазначеного інституту трудового права, окреслення загальних рис матеріальної відповідальності працівників за трудовим законодавством України.Слід зазначити, що питання юридичної відповідальності і, зокрема, матеріальної відповідальності в трудовому праві, завжди знаходились у центрі уваги вчених-правознавців. Проблеми матеріальної відповідальності знайшли своє відображення в роботах С.С. Алєксєєва, Б.Т. Базилєва, С.М. Братуся, І.О. Галагана, О.С. Йоффе, В.М. Кудрявцева, В.В. Лазарєва, І.С. Самощенка, М.С. Строговича, М.Х. Фарукшина, Р.О. Халфіної, Л.С. Явича та багатьох інших вчених. Даній проблемі присвячені праці вчених трудового права радянського періоду: О.А. Абрамової, О.В. Абрамової, М.Й. Бару, О.Т. Барабаша, Е.С. Белінського, М.І. Данченка, Є.О. Кленова, Р.З. Лівшиця, В.Г. Малова, А.Р. Мацюка, В.І. Нікітінського, О.І. Процевського,А.В. П’ятакова, З.К. Симорота, В.М.Смирнова, П.Р. Стависького, Л.О. Сироватської, та інші. У роки незалежності України проблемами матеріальної відповідальності в трудовому праві займалися В.С. Венедиктов, І.В. Зуб, Д.О. Карпенко, В.І. Прокопенко, В.Г. Ротань, М.П. Стадник, Л.І. Суровська, Н.М. Хуторян та ін. Незважаючи на ґрунтовні дослідження, проблеми матеріальної відповідальності в трудовому праві не тільки не втратили своєї актуальності, а ще більше загострилися. Донині залишається спірним питання щодо поняття матеріальної відповідальност.і Також, ще залишаються дискусійними й окремі питання відповідальності, які не зважаючи на пильну увагу з боку науковців, не знайшли, поки що, чітко сформованого або ж єдиного підходу щодо їх вирішення.
Мета моєї курсової роботи полягає у всебічному аналізі, розкритті поняття, сутності й особливостей правового регулювання матеріальної відповідальності працівників за трудовим законодавством України.
Розділ1
Поняття та загальна характеристика матеріальної відповідальності працівників
1.1Поняття матеріальної відповідальності працівників
Згідно ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю,гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання,підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Також дана стаття регламентує:кожен має право на належні,безпечні умови праці.
Законодавство вимагає від власника або уповноваженого ним органу створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення дорученого їм майна. Працівники зобов’язані дбайливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів до запобігання шкоди. У чинному трудовому законодавстві про працю визначення матеріальної відповідальності сторін трудового договору не дається. В науковій літературі можна зустріти різні поняття матеріальної відповідальності, залежно від того, які критерії покладено в їх основу. Матеріальна відповідальність працівників є однією з видів юридичної відповідальності, що виражається в обов’язку працівників повністю або частково покрити матеріальну шкоду, що була заподіяна з їх вини. На відміну від дисциплінарної відповідальності, яка має карний характер, матеріальна відповідальність має відшкодувальний, правовідновлюваний характер.
Матеріальна відповідальність працівника - це обов'язок працівника відшкодувати в установленому законом розмірі і порядку завдану ним пряму дійсну шкоду майну роботодавця протиправним винним порушенням прийнятих на себе за трудовим договором обов'язків. Матеріальній відповідальності працівника притаманний саме обов'язок відшкодувати завдану майнову шкоду. У разі відсутності такої шкоди матеріальна відповідальність настати не може. Таким чином, підставою матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення. Цим вона відрізняється від штрафу, дисциплінарної відповідальності, позбавлення премії, винагороди за колективні наслідки роботи за рік. Її призначення - подіяти на порушника дисципліни праці шляхом покладення на нього обов'язку нести невигідні правові наслідки особистого, матеріального, організаційного характеру за порушення своїх трудових обов'язків з метою впливу на його свідомість і волю та змінити останні в напрямку, передбаченому трудовим договором. Але її основною функцією є правовідновлювальна, тоді як дисциплінарна відповідальність такої функції не виконує, а має на меті виховання у працівника почуття відповідальності за належне виконання прийнятих на себе трудових обов'язків і попередження нових порушень - відшкодувати завдану майнову шкоду. Ось чому притягнення винного до дисциплінарної відповідальності (а в певних випадках - до адміністративної чи кримінальної) не виключає його матеріальної відповідальності і навпаки .
Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору - працівника або власника (уповноваженого ним органу) відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку.
матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при заподіянні шкоди тільки у зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням трудових обов’язків. У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода і, як правило, в обмеженому розмірі – не більше середнього місячного заробітку працівника, який заподіяв шкоду. Ця відповідальність не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством; не отримані доходи або упущена вигода, на відміну від цивільного права, відшкодуванню не підлягають.
1.2. Загальна характеристика матеріальної відповідальності працівників
Також матеріальну відповідальність можна розглядати в такому аспекті:
Матеріальна відповідальність-це сукупність норм,які встановлюють матеріальні санкції за заподіяння матеріальної і(або)немайнової шкоди та добровільне чи примусове пере терпіння стороною трудових правовідносин негативних наслідків майнового характеру за скоєне трудове правопорушення,що призвело до заподіяння матеріальної і(або)немайнової шкоди іншій стороні трудових правовідносин.
У даному визначенні підкреслюється, що:
1) в об'єктивному аспекті матеріальна відповідальність – це норми, що встановлюють матеріальні санкції, в суб'єктивному аспекті матеріальна відповідальність – це пере терпіння стороною трудових правовідносин цих матеріальних санкцій;
2) підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення, що призвело до заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди;
3) суб'єктом матеріальної відповідальності виступають сторони трудового договору – роботодавець або працівник. Матеріальна відповідальність працівника за трудовим правом має три мети. Перша, основна - захист майна роботодавця від його пошкодження, втрати, розкрадань і забезпечення відшкодування завданої шкоди працівником. Отже, матеріальна відповідальність працівника є право-відновлювальною, бо має насамперед основну мету - відновити майно роботодавця, якому він завдав шкоду. Тому притягнення працівника до матеріальної відповідальності не виключає застосування до винного дисциплінарного стягнення, через те що винний працівник одночасно з завданням майнової шкоди (майнове трудове правопорушення) вчиняє трудове дисциплінарне правопорушення (дисциплінарний проступок. Друга - забезпечення гарантії працівнику при покладенні на нього матеріальної відповідальності, охорона його заробітної плати від надмірних, незаконних і безпідставних стягнень. Ця мета інституту матеріальної відповідальності є гарантійною. Третя - виховання у працівника уважного, бережливого, старанного, дбайливого ставлення до майна роботодавця, яке передається йому для виконання його трудової функції, для попередження завдання нової шкоди майну роботодавця.
Таким чином, правовий інститут матеріальної відповідальності за трудовим законодавством виконує право-відновлювальну, гарантійну, попереджувальну-виховну функції. Але основною, яка визначає її правову природу, є право-відновлювальна. Гарантійна і попереджувально-виховна функції є супроводжуючими, які треба враховувати для визначення мотивів, поведінки працівника при обранні правових і громадських заходів забезпечення трудового правовідношення.
Матеріальна відповідальність працівника за майнову шкоду, завдану роботодавцеві у зв'язку з невиконанням чи неналежним виконанням ним своїх обов'язків за трудовим правовідношенням, є особливим правовим інститутом трудового права і має тільки йому притаманні характерні риси: свій суб'єкт, підставу та умови її настання, види і межі відповідальності, порядок покриття шкоди, свої цілі і завдання. Вона істотно відрізняється від інститутів матеріальної відповідальності інших галузей права, у тому числі майнової відповідальності за цивільним правом. Основні відмінності матеріальної відповідальності працівника від майнової цивільно-правової відповідальності такі.
Суб'єктом матеріальної відповідальності за законодавством про працю може бути лише працівник, який перебуває в трудовому правовідношенні з роботодавцем і завдав йому майнову шкоду внаслідок порушення прийнятих ним на себе за трудовим договором обов'язків (ч. 1 ст. 130 КЗпП України). Особа, яка не перебуває з роботодавцем в трудовому правовідношенні або завдала йому майнову шкоду не у зв'язку з правовідношенням, суб'єктом матеріальної відповідальності за нормами трудового права бути не може. Вона відповідає за нормами цивільного права.
Розділ2
Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників
2.1.Підстави матеріальної відповідальності
Термін «підстава відповідальності» зазвичай вживається у двох значеннях:
1) на підставі чого особа несе відповідальність;
2) за що особа несе відповідальність.
У першому випадку кажуть про правову підставу юридичної відповідальності, у другому – йдеться про фактичну підставу відповідальності.
Водночас слід зазначити, що поняття підстава й умова відповідальності часто ототожнюються як у законодавстві, так і в юридичній літературі, особливо представниками цивільного та трудового права.
Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.
При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.
За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної,адміністративної чи кримінальної відповідальності.
На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску, а також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.
Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.
Згідно із ч1 ст.130 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. Виходячи із змісту ч.1 ст.130 КЗпП України, підставами матеріальної відповідальності працівників є:
а) шкода;
б) порушення трудових обов'язків працівника;
в) причинний зв'язок між шкодою і порушенням трудових обов'язків, оскільки в ч.1 ст.130 КЗпП України, ясно визначено, що шкода повинна бути наслідком порушення трудових обов'язків.
Тлумачення цієї норми дає змогу говорити про виділення кількох підстав. У ч.2 ст.130 КЗпП України названо умови покладення матеріальної відповідальності на працівника, серед них і такі, як протиправність дій та вина працівника, які насправді належать до елементів правопорушення, тобто є елементами підстави матеріальної відповідальності, а не умовами. Таким чином, поряд з підставою – порушенням трудових обов'язків, тобто трудовим правопорушенням, законодавець виділяє такі її окремі елементи, як шкода, причинний зв'язок, вина, протиправність, але одні з них (ч.2 ст.130 КЗпП України) необгpунтовано названі підставами, а інші теж неправомірно (ч.2 ст.30 КЗпП України) – умовами матеріальної відповідальності, хоча і ті, й інші є структурними елементами підстави трудового правопорушення.
Підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення, точніше його склад, який включає суб'єкт, об'єкт, об'єктивну і суб'єктивну сторони. Тому не можна, як це закріплено в ст.130 КЗпП України, відносити до підстав лише окремі елементи об'єктивної сторони правопорушення, а інші елементи об'єктивної сторони правопорушення (протиправність, вину) вважати не елементами підстави, а умовами матеріальної відповідальності. Шкода, протиправність, вина, причинний зв'язок є елементами підстави, без цих елементів немає підстави, тобто самого трудового правопорушення.
2.2. Умови матеріальної відповідальності
Умовами ж матеріальної відповідальності, виходячи із етимологічного поняття умов як сукупності факторів, за яких що-небудь відбувається, є обставини чи фактори, за яких уже здійснюється, реалізується сама матеріальна відповідальність за наявності підстави. До таких умов, зокрема, належать: дотримання порядку притягнення до неї, правильне визначення розміру шкоди.
Але найбільш суттєвими умовами матеріальної відповідальності працівника є:
- перебування працівника в трудових відносинах з підприємством, установою, організацією. Якому було заподіяноматеріальну шкоду;
- встановлення розмірів відповідальності працівника;
- наявність вини працівника.
Однак,за наявності прямої дійсної шкоди для настання матеріальної відповідальності працівників згідно з ч. 2 ст. 130 КЗпП необхідно ще три умови матеріальної відповідальності працівників:протиправні дії(бездіяльність)працівників;вина працівників,що заподіяли шкоду як умисел чи з необережності;причинний зв’язок між протиправними діями(бездіяльністю)працівників та їх наслідками у вигляді шкоди,що настала.
Обов'язок доведення наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника лежить на роботодавцеві (ст. 138 КЗпП).
При вирішенні питання про покладення на працівника матеріальної відповідальності слід з'ясувати:
якими неправомірними діями її заподіяно і чи входили до функцій працівника обов' язки, неналежне виконання яких призвело до шкоди;
чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними;
у якій конкретно обстановці, за яких обставин заподіяно шкоду.
Якщо шкоду заподіяли кілька працівників, потрібно визначити, які конкретно порушення трудових обов'язків допустив кожен працівник, ступінь вини кожного та пропорційну їй частину від загальної шкоди, за яку до того чи іншого працівника може бути застосовано певний вид та визначено межу матеріальної відповідальності.
Причинний зв' язок між протиправним порушенням покладених на працівників трудових обов' язків і шкодою є також умовою для того, щоб працівники несли матеріальну відповідальність. Суть цієї умови полягає в тому, що враховується лише такий зв' язок, за якого заподіяна шкода — наслідок невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків.
У випадках, зазначених у п. 2 ст. 133 КЗпП, дії (бездіяльність) посадових осіб є лише умовою в розвитку причинно-на-слідкового зв'язку, і покласти на них матеріальну відповідальність можна лише тоді, коли шкода не була відшкодована у повному розмірі працівниками, що безпосередньо її заподіяли. Якщо шкода була відшкодована повністю, до зазначених посадових осіб можна застосувати дисциплінарну відповідальність.
Вина виражає психічне ставлення працівника до вчиненого протиправного діяння (бездіяльності) та його наслідку — заподіяння шкоди.
Винним визнається протиправне діяння, вчинене працівником умисно чи з необережності.
Умисел може бути прямим і побічним, необережність виражається у недбалості й самовпевненості.
За наявності визначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.
Розділ 3 Види матеріальної відповідальності працівників та їх характеристика
3.1.Обмежена матеріальна відповідальність
Залежно від порядку притягнення, розміру заподіяної шкоди та обсягу відшкодування матеріальна відповідальність працівника за трудовим законодавством може бути двох видів - обмеженою або повною. У зв'язку з тим, що в процесі виконання обов'язків працівник застосовує різноманітні засоби та предмети праці і через це зазнає ризику заподіяти майнову шкоду роботодавцеві через необережність чи недостатню обачність, законодавство про працю визначає основним видом матеріальної відповідальності обмежену. Вона поширюється на всіх працівників, незалежно від їх місця в організаційному чи функціональному порядку праці трудового колективу і незалежно від того, це працівник чи керівник процесу праці. Повна матеріальна відповідальність настає в окремих випадках, передбачених трудовим законодавством.
Залежно від форми організації праці трудове право розрізняє індивідуальну матеріальну відповідальність та колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.Обмежена матеріальна відповідальність працівників. Сутність обмеженої матеріальної відповідальності полягає в тому, що працівник зобов'язаний нести матеріальну відповідальність за заподіяну роботодавцеві майнову шкоду в розмірі цієї шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Середня місячна заробітна плата відповідно до Порядку обчислення середньої місячної заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, визначається виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, а в разі, якщо працівник останні місяці не працював або справа вирішується після його звільнення,-виходячи з виплат за попередні два місяці роботи на даному підприємстві.Якщо заподіяна працівником шкода перевищує його середній місячний заробіток, це перевищення працівник не покриває, воно лягає в певних випадках на керівника процесу праці, якщо той також винен у заподіянні шкоди. Не відшкодована працівником і керівником процесу праці майнова шкода лягає на роботодавця. Обмежена матеріальна відповідальність настає в усіх випадках, якщо не має підстав притягти працівника до повної матеріальної відповідальності, а також у випадках, передбачених ст. 133 КЗпП України. Законодавством про працю не визначено вичерпного переліку випадків, коли працівник притягається до обмеженої матеріальної відповідальності. Обмежену матеріальну відповідальність не можна визначити як неповну чи часткову, оскільки при заподіянні шкоди меншого розміру, ніж середня заробітна плата працівника, останній нестиме відповідальність у повному розмірі шкоди. Розмір відшкодування не визначатиметься часткою заподіяної шкоди, а залежатиме від розміру середньої місячної заробітної плати працівника.
Хоча будь-який працівник за заподіяну майнову шкоду, як правило, несе обмежену матеріальну відповідальність, однак підстави цієї відповідальності у працівника і керівника процесу праці можуть бути різними. Обмежена матеріальна відповідальність;працівника (п. 1 ст. 133 КЗпП) виникає за будь-яку майнову шкоду, заподіяну ним роботодавцеві з необережності. Вона може бути викликана зіпсуттям чи знищенням матеріалів, напівфабрикатів, виробів продукції, інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівнику в користування, а також обладнання, машин, енергоносіїв тощо. Якщо працівник умисно заподіює шкоду, то він несе матеріальну відповідальність за п. 5 ст. 134 КЗпП України. Унаслідок цього в кожній конкретній ситуації при притягненні працівника до матеріальної відповідальності необхідно з'ясувати як предмет посягання, так і форму вини - умисел чи необережність.
Обмежену матеріальну відповідальність керівника процесу праці (його заступників) передбачено п. 2 ст. 133 КЗпП України. Під керівником процесу праці розуміються керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники. Обмежена матеріальна відповідальність керівника процесу праці може виникнути як за будь-яку шкоду, заподіяну ним роботодавцеві особисто, так і за шкоду, заподіяну підпорядкованими йому в процесі праці працівниками внаслідок його неналежного керування процесом праці цих працівників. У першому випадку його відповідальність не відрізняється від відповідальності інших працівників (ч. 1 ст. 133 КЗпП України); у другому - питання про відповідальність керівника вирішується інакше. За шкоду, заподіяну підпорядкованими йому в процесі праці працівниками, відповідають самі працівники, які повинні були належним чином виконувати прийняті на себе за трудовим договором обов'язки і забезпечувати повну збереженість увіреного їм майна (пряма шкода). Але в заподіянні цієї шкоди може бути і пряма вина керівника, в обов'язок якого входить забезпечення належного здійснення процесу праці працівників, виконання ними своїх обов'язків і запобігання заподіянню ними шкоди роботодавцеві. Між діями чи бездіяльністю щодо керівництва процесом праці і запобігання виникненню майнової шкоди може бути прямий, безпосередній зв'язок, що й зумовлює матеріальну відповідальність керівника. У зв'язку з тим, що перш за все належне виконання своїх обов'язків і запобігання шкоді лежить безпосередньо на працівниках, то саме вони відповідають за заподіяну шкоду. А керівник процесу праці відповідає в тій частині шкоди, яку не покрили працівники у зв'язку з їх обмеженою матеріальною відповідальністю. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не може перевищувати розміру заподіяної шкоди. У разі якщо додатково і керівник (його заступник) не покрив заподіяної шкоди (обмежена відповідальність), то не покрита працівниками і керівником процесу праці шкода (їх обмежена відповідальність) лягає на роботодавця. Керівник процесу праці може заподіяти роботодавцю шкоди такими діями, як зайві грошові виплати, неправильна постановка обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиття необхідних заходів щодо запобігання простоїв, випуску неякісної продукції, виконання робіт, надання послуг, розкрадання працівниками, знищення чи зіпсуття матеріальних або грошових цінностей, нестворення працівникам умов, необхідних їм для нормальної роботи і повного зберігання довіреного їм майна, запобігання виникненню майнової шкоди для роботодавця. До зайвих грошових виплат належать, зокрема, суми стягнення штрафів, заробітної плати, виплачені звільненому працівникові у зв'язку із затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки, розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення тощо.
3.2.Повна матеріальна відповідальність працівників.
Сутність повної матеріальної відповідальності полягає в тому, що на працівникові лежить обов'язок нести відповідальність за заподіяну роботодавцеві з вини працівника пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-якого обмеження. її встановлено головним чином для тих категорій працівників, які обіймають посади чи виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробленням, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, зобов'язані забезпечити їх повне зберігання і в деяких інших випадках (статті І34,237 КЗпП України та деякі інші нормативні акти). Ці випадки такі.
1. Між працівником і роботодавцем укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.
Під зберіганням розуміється збереження в повній цілості, наявності, відсутності пошкоджень, зіпсуття. Такий договір роботодавець може укласти не з усяким працівником, робота якого, на його думку, безпосередньо пов'язана зі зберіганням тощо цінностей, а тільки з тим, який передбачений у переліку, затвердженому в установленому законом порядку. Перелік посад та робіт, що заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність, затверджено постановою ДКП СРСР та Секретаріатом ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. № 447/24 і діє на території України відповідно до постанови Верховної Ради України від 12 вересня 1991 р. № 1545 "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу PCP". Цей Перелік складається з двох частин: у першій зазначено посади працівників, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність (наприклад, завідувачі касами, завідувачі магазинами тощо); у другій перелічено роботи, на виконання яких може укладатися договір про повну матеріальну відповідальність (наприклад, видача грошей через касу тощо). Перелік не підлягає розширеному тлумаченню. Якщо договір про матеріальну відповідальність укладено з працівником, посаду якого не передбачено в Переліку, цей договір вважається недійсним (нікчемним), і такий працівник несе матеріальну відповідальність за заподіяну шкоду на загальних підставах, тобто в обмеженому розмірі, якщо законодавством не передбачено матеріальну відповідальність у межах повного розміру шкоди на інших підставах. Договір про повну матеріальну відповідальність не може бути укладений із неповнолітніми.
За договором працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за забезпечення зберігання майнових та інших цінностей, переданих для зберігання чи інших цілей, а роботодавець зобов'язується створити йому умови, необхідні для нормальної роботи, провадження відповідних операцій з найменшим ризиком для цього майна та інших цінностей і забезпечити повне їх зберігання. Невиконання цих обов'язків з боку роботодавця може бути для органу, що розглядає трудовий спір, у тому числі суду, підставою для звільнення працівника від покриття шкоди або для зменшення покриття цього розміру і покладення відповідальності на відповідного керівника процесу праці.
Укладення договору про повну матеріальну відповідальність є однією з важливих умов трудового договору з працівником, який обіймає посаду чи виконує роботу, безпосередньо пов'язану зі зберіганням, обробленням, продажем (відпуском), перевезенням чи застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Відсутність такого договору позбавляє роботодавця права стягнути заподіяну шкоду в повному розмірі (якщо тільки працівник не відповідає в такому розмірі внаслідок припису закону). В цьому разі роботодавець має право вимагати покриття шкоди за недостачу переданого працівнику майна та інших цінностей лише в обмеженому розмірі. Тому працівник зобов'язаний укласти з роботодавцем такий договір. У разі його відмови від укладення договору про майнову відповідальність згідно з вимогами законодавства роботодавець може запропонувати переведення його на іншу роботу, що відповідає його спеціальності, кваліфікації і не пов'язана безпосередньо зі зберіганням, обробленням, продажем (відпуском), переведенням чи застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей. За відсутності такої роботи або в разі відмови працівника від запропонованої йому іншої роботи роботодавець має право звільнити його за п. 1 ст. 40 чи п. З ст. 40 КЗпП України (за останнім пунктом у тому разі, якщо укладення такого договору було передбачено трудовим договором).
Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність складається у двох примірниках, із яких перший знаходиться у роботодавця, а другий - у працівника. Дія договору поширюється на весь час роботи з ввіреними цінностями.
Договір про повну матеріальну відповідальність не змінює вказівка роботодавця про покладення на працівника повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності ввірених цінностей і ознайомлення з ним працівника.
На підставі договору про матеріальну відповідальність працівник несе повну матеріальну відповідальність не тільки за недостачу понад передбачені норми цінностей, а й узагалі за незабезпечення зберігання майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання від пошкодження. У той же час за шкоду, заподіяну таким працівником іншому майну роботодавця, яким він користується в процесі праці для виконання інших цілей, він несе матеріальну відповідальність на загальних підставах з іншими працівниками.
Майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.
Підставою повної матеріальної відповідальності в даному випадку є заподіяння шкоди невиконанням чи неналежним виконанням прийнятого працівником на себе обов'язку виконати окреме трудове завдання - одержати від третьої особи чи матеріально відповідального працівника трудового колективу за разовою довіреністю або іншим разовим документом під свою відповідальність визначене майно та інші цінності і передати його (повернути) в цілості і збереженості роботодавцеві. Коло осіб, яким може видаватися довіреність на отримання цінностей, законодавчо не визначене. Таке окреме завдання може взяти на себе будь-який працівник трудового колективу.
Порядок видачі разових довіреностей і відпуску по них товарно-матеріальних цінностей установлено статтями 244-246 ЦК України, а також Інструкцією про порядок реєстрації виданих, повернених та використаних довіреностей на одержання цінностей, затвердженою наказом Міністерства фінансів України від 16 травня 1996 р. № 99.
Довіреність підписується керівником та головним бухгалтером підприємства або їх заступниками та особами, які на те уповноважені керівником підприємства. До видачі довіреностей особи інструктуються про порядок і строки використання та звітування про використання довіреностей або повернення невикористаної довіреності. Забороняється видавати довіреності, які повністю або частково не заповнені, не мають зразків підпису осіб, на ім'я яких вони виписані. Строк дії довіреності встановлюється залежно від можливості одержання та вивезення відповідних цінностей за нарядом, рахунком, накладною або іншим документом, що їх замінює, на підставі якого видана довіреність, однак не більше як на 10 днів. Забороняється відпускати цінності у випадках: а) подання довіреності, виданої з порушенням встановленого порядку заповнення або з незаповненими реквізитами; б) подання довіреності, яка має виправлення і помарки, що не підтверджені підписами осіб, які підписали довіреність; в) відсутності у довіреної особи вказаного у довіреності паспорта або іншого документа, що засвідчує довірену особу; г) закінчення строку дії довіреності; г) отримання повідомлення підприємства-одержувача цінностей про анулювання довіреності. Працівник, який одержав довіреність, зобов'язаний не пізніше наступного дня після кожного одержання цінностей, незалежно від того, отримані вони цілком чи частково, надати в бухгалтерію підприємства, установи, організації документи про виконання доручення і про здавання на склад або відповідній матеріально відповідальній особі отриманих ним цінностей.
Під іншими разовими документами слід розуміти накладні, відомості, рахунки-фактури тощо, передбачені відповідними правилами первинного забезпечення бухгалтерського обліку.
Разова довіреність за законодавством про працю видається лише особам, які перебувають з підприємством у трудових правовідносинах. Разова довіреність не може видаватися працівникам, яким за вироком суду заборонено обіймати матеріально відповідальні посади протягом певного часу, а також тим, хто має судимість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо цю судимість не знято і не погашено.
Особливості одержання матеріальних цінностей за разовою довіреністю, а також за іншими разовими документами полягають у тому, що працівник одержує їх не для збереження, а, як правило, для вчинення яких-небудь разових операцій (наприклад, одержання товару і його доставлення на підприємство). Разова довіреність або інші разові документи для вчинення операцій із матеріальними цінностями можуть бути видані тільки особам, що працюють у даній організації. Відмова працівника від одержання матеріальних цінностей за разовими документами для вчинення операцій, що не входять до кола його посадових обов'язків, не є порушенням трудової дисципліни, оскільки покласти повну матеріальну відповідальність на працівника можна тільки за його згодою.
Шкоду заподіяно діями працівника, які мають ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку.
Повна матеріальна відповідальність за цією підставою покладається на працівника, дії якого визнані такими, що мають ознаки злочину, в офіційному порядку: підтверджені обвинувальним вироком суду, ухвалою суду в кримінальній справі про припинення провадження в справі у зв'язку-з амністією чи передачею обвинуваченого на поруки трудовому колективу, звільненням від кримінальної відповідальності у зв'язку із плином строку давності, коли вчинений працівником злочин уже не становить суспільної небезпечності, звільненням від відбування покарання у зв'язку із захворюванням, достроковим або умовно-достроковим звільненням від покарання, в разі винесення судом обвинувального вироку без призначення міри покарання та в інших подібних випадках або відповідно до постанови слідчо-прокурорських органів. Тобто матеріальна відповідальність у повному обсязі можлива й у випадку, коли працівника було звільнено від кримінальної відповідальності. Для притягнення до матеріальної відповідальності за цією підставою достатньо встановити в діях працівника ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку. Згідно зі ст. 11 КК України злочином є передбачене цим Кодексом суспільно небезпечне винне діяння (дія або бездіяльність), вчинене суб'єктом злочину. Доказом факту вчинення злочинних діянь може служити вирок суду. Відповідальність настає незалежно від виконуваної роботи або посади, яку обіймає працівник, і від того, чи є працівник матеріально відповідальною особою.
Працівник не притягується до повної матеріальної відповідальності лише у випадках, коли оголошується виправдувальний вирок або кримінальна справа припиняється за відсутністю складу чи події вчинення злочину. Проте при винесенні виправдувального вироку (закритті провадження в кримінальній справі) за відсутністю складу злочину суд, розглядаючи справу в порядку цивільного судочинства, має право з інших передбачених законом підстав задовольнити позов у межах повного розміру заподіяної працівником шкоди.
У разі заподіяння шкоди підприємству, установі, організації з вини декількох працівників або працівника та інших осіб, що не перебували у трудових відносинах з цим підприємством, установою, організацією, суд має право покласти на підсудних солідарну відповідальність, якщо буде встановлено, що шкоду заподіяно їх спільними умисними злочинними діями.
Солідарну відповідальність з відшкодування шкоди несуть особи, діяння яких були об'єднані спільним злочинним наміром, а заподіяна ними шкода стала наслідком їх спільних дій. При вчиненні злочину декількома особами вони несуть солідарну відповідальність за заподіяну шкоду по епізодах злочину, в яких установлено їх спільну участь. Разом з тим неприпустимо покладати солідарну відповідальність на осіб, яких хоча й притягнуто до кримінальної відповідальності в одній справі, але за самостійні злочини, не пов'язані спільним наміром, а так само на осіб, коли одних з них засуджено за корисливі злочини, наприклад за розкрадання, а других - за халатність, незважаючи на те, що дії останніх об'єктивно сприяли першим у вчиненні злочину. У разі заподіяння шкоди підприємству, установі, організації з вини декількох працівників або працівника та інших осіб, що не перебували у трудових відносинах з цим підприємством, установою, організацією, суд має право покласти на підсудних солідарну відповідальність, якщо буде встановлено, що шкоду заподіяно їх спільними умисними злочинними діями.
Особливістю застосування даної підстави повної матеріальної відповідальності є те, що зниження розміру шкоди, яка підлягає відшкодуванню, не припускається, якщо її заподіяно злочином, учиненим із корисливою метою. Зменшення розміру шкоди, заподіяної злочинною халатністю, можливо у виключних випадках за наявності умов, зазначених у ст. 137 КЗпП України, з обов'язковим наведенням у вироку мотивів ухваленого рішення.
Шкоду заподіяно працівником, який перебував у нетверезому стані.
Для притягнення до повної матеріальної відповідальності за цією підставою не мають значення спеціальність працівника, посада, а також форма вини. У кожному конкретному випадку необхідно довести факт перебування працівника в нетверезому стані, який повинен бути доведений належним чином (висновок відповідного медичного органу, складений акт, показання свідків та ін.). У цьому випадку враховується також токсичне та наркотичне сп'яніння.
За загальним правилом зменшення розміру відшкодування в цьому випадку не допускається. Це пояснюється тим, що поява на роботі в нетверезому стані є грубим порушенням трудової дисципліни.
Шкоду заподіяно нестачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в користування.
Матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної з вини працівника шкоди в даному випадку встановлено у зв'язку з наявністю його шкідливих дій стосовно майна, відносно якого працівник повинен виявити особливу турботу, дбайливість та бережливість. Повна матеріальна відповідальність працівника за цією підставою можлива тільки у випадках умисного знищення або умисного псування виданого працівнику майна. І тільки в разі нестачі можлива будь-яка форма вини. Умисне заподіяння шкоди має бути підтверджено фактом наявності умислу та свідомого бажання працівника в ході виробничого процесу заподіяти підприємству шкоду або допустити її настання. При цьому слід мати на увазі, що завдання роботодавця полягає в тому, аби довести намір працівника.
Основна відмінність матеріальної відповідальності за даною підставою і матеріальної відповідальності за п. 1 ст. 133 КЗпП України полягає у формі вини. Якщо відповідальність у межах середнього місячного заробітку настає у разі псування або знищення майна через недбалість, то повна - при умисному знищенні або умисному псуванні того самого майна.
Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків.
Правовими приписами така відповідальність установлена, наприклад, для таких категорій працівників:
а) касирів за будь-яку шкоду прийнятим ними цінностям, заподіяну їх необережними чи умисними діями;
б) працівників роздрібної торговельної мережі за зіпсуття чи нестачу довірених їм товарно-матеріальних цінностей, а також за пошкодження чи втрату іншого довіреного їм майна;
в) працівників, які вчинили розкрадання, знищення (зіпсуття), допустили нестачу або втрату дорогоцінних металів, каміння та валютних цінностей;
г) працівників сільськогосподарських підприємств у разі розкрадання чи загибелі тварин, які належать цим підприємствам;
ґ) працівників автомобільного транспорту за перевитрачення пального;
д) працівників - молодих спеціалістів, які навчалися за договорами підприємства з вищим навчальним закладом, у разі звільнення з ініціативи роботодавця за порушення трудової дисципліни чи за власним бажанням без поважних причин протягом трьох років обов'язкової роботи;
е) службових осіб у разі одержання премій унаслідок викривлення з їхньої вини даних про виконання робіт та ін.
При притягненні працівника до повної матеріальної відповідальності за цією підставою необхідно мати на увазі, що це повинно бути встановлено спеціальним законом або іншим нормативно-правовим актом. Тому в кожному конкретному випадку треба з'ясувати, за який вид шкоди встановлено таку відповідальність і чи належить працівник до категорії осіб, передбачених у відповідному законодавчому акті.
Так, згідно з п. 4.8 Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженого постановою Правління Національного банку України від 15 грудня 2004 р. № 637, касир відповідно до законодавства України несе повну матеріальну відповідальність за збереження всіх прийнятих ним цінностей. Касиру забороняється передовіряти виконання дорученої йому роботи іншим особам.
Шкоду заподіяно не при виконанні трудових обов'язків.
Поняття "не при виконанні трудових обов'язків" є неоднозначним, тому слід зважати на таке.
Шкода вважається заподіяною працівником не при виконанні трудових обов'язків, коли працівник за дозволом роботодавця використає його засоби виробництва (автомобіль, трактор та ін.) для задоволення своїх особистих потреб і завдасть шкоди. За неї він буде нести відповідальність хоча в повному розмірі, але за нормами трудового законодавства (п. 7 ст. 134 і ст. 137 КЗпП України).
Шкода буде вважатися заподіяною не при виконанні трудових обов'язків, якщо працівник самовільно, без дозволу роботодавця використає його засоби виробництва для задоволення своїх особистих потреб і завдасть йому шкоди. У цьому разі працівник узагалі несе матеріальну відповідальність не за трудовим, а за цивільним законодавством. Як наслідок шкода відшкодовуватиметься в повному розмірі, включаючи не отримані підприємством доходи від використання зазначених технічних засобів.
Якщо ж працівник в інтересах роботодавця для забезпечення належного здійснення процесу праці виконує не свої трудові обов'язки, а обов'язки іншого працівника і завдасть шкоди, то це не вважатиметься шкодою "не при виконанні трудових обов'язків". За неї працівник відповідає як за шкоду, заподіяну при виконанні трудових обов'язків, тобто на загальних підставах.
Службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.
У даному випадку йдеться про роботодавця або уповноваженого ним керівника процесу праці, якому за правилами внутрішнього розпорядку надано право прийняття на роботу і звільнення з роботи працівника і який підписав наказ, котрим порушено права працівника. Керівники структурних підрозділів та інші посадові особи, які готували матеріали для керівника підприємства, матеріальної відповідальності не несуть. Матеріальна відповідальність у цьому разі настає в повному розмірі матеріальної і моральної шкоди, заподіяної працівникові, яка була стягнена на його користь з підприємства, установи чи організації. Така матеріальна відповідальність установлена тому, що порушується одне з основних конституційних прав людини - право на працю і саме тією особою, яка згідно з трудовим законодавством повинна особливо дбайливо забезпечувати охорону цих прав. У цьому випадку суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснене з порушенням закону або якщо роботодавець чи уповноважений ним керівник процесу праці затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі. При притягненні до повної матеріальної відповідальності за п. 8 ст. 134 КЗпП України форма вини не має значення. Особа, яка володіє правом прийняття та звільнення працівників, може умисно звільнити працівника з порушенням чинного законодавства або порушити закон через його незнання. Проте в усіх випадках посадова особа несе відповідальність.
Керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.
Таким чином, керівник може бути зобов'язаний відшкодувати всю суму компенсації, виплаченої підприємством працівникам, при одночасному дотриманні таких умов;
- мала місце несвоєчасна виплата заробітної плати понад один місяць;
- несвоєчасна виплата є результатом винних дій керівника (наприклад, кошти на заробітну плату були використані не за призначенням);
- у результаті затримання виплати заробітної плати працівникам виплачено компенсацію;
- перед підприємством немає заборгованості з боку бюджетів та юридичних осіб державної форми власності.
Цей різновид повної матеріальної відповідальності встановлено з метою забезпечення реалізації конституційного права громадян на своєчасне отримання винагороди, а також посилення персональної відповідальності керівника щодо дотримання законодавства про оплату праці.
3.3.Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
Різновидом повної матеріальної відповідальності за договором є колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Вона встановлюється, якщо:
- її передбачено Переліком робіт, при виконанні яких може вводитися бригадна матеріальна відповідальність;
- робота виконується працівниками спільно і розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, уклавши з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, неможливо;
- власником або уповноваженим ним органом працівникам створено умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повної цілості переданих їм цінностей.
Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, та Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджені наказом Мінпраці України від 12 травня 1996 р. № 43.
До вищезазначених робіт, зокрема, належать ті, що пов'язані з: а) виконанням касових операцій; б) прийманням від населення усіх видів платежів та виплатою грошей не через касу; в) прийманням на зберігання, обробленням, зберіганням, видаванням матеріальних цінностей на складах, базах (нафтобазах), автозаправних станціях, в автогосподарствах, холодильниках, харчоблоках, сховищах, на заготівельних (приймальних) пунктах, товарних і товарно-перевалочних дільницях, у камерах схову, коморах і роздягальнях, з екіпіровкою пасажирських суден, вагонів і літаків; г) продажем (видаванням) товарів (продукції), їх підготуванням до продажу незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства (організації); т) прийманням у цехах, зберіганням, обробленням та передаванням на виробництво скляної тари; д) переробленням сировини, виготовленням або комплектуванням готових виробів та ін.
Для забезпечення схоронності валютних цінностей під час їх перевезення та інкасації Інструкцією з організації перевезення валютних цінностей та інкасації коштів у банківських установах України, затвердженою постановою Правління Національного банку України від 14 лютого 2007 р. № 45, передбачено можливість укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з працівниками підрозділу інкасації - членами бригади інкасації.
Відповідно до ст. 1352 КЗпП України колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється власником або уповноваженим ним органом за узгодженням із профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Письмовий договір про таку відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади).
Бригади матеріально відповідальних осіб комплектуються на основі принципу добровільності. Зарахування в бригаду нових працівників здійснюється за згодою бригади. У разі відмови працівника від укладання договору про матеріальну відповідальність керівник підприємства зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу, що відповідає його кваліфікації. За відсутності такої роботи або відмови працівника від запропонованої йому іншої роботи він може бути звільнений у порядку, встановленому чинним законодавством про працю. Договір про матеріальну відповідальність не може бути укладений із неповнолітніми, а також з особами, роботу яких не включено до Переліку робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
Керівник бригади призначається наказом (розпорядженням) керівника підприємства. При цьому має враховуватися думка колективу (бригади). У разі зміни керівника колективу (бригади) або виходу з колективу більше половини початкового складу працівників договір має бути переукладений. Якщо ж із складу бригади вибувають окремі працівники або приймаються нові, то в цих випадках договір не переоформлюється, а проти підпису вибулого члена вказується дата його вибуття, і знову прийнятий працівник підписує договір із зазначенням дати вступу в бригаду.
Заподіяна шкода розподіляється між членами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадового окладу) і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. Члени колективу (бригади) звільняються від відшкодування шкоди: а) якщо встановлено, що шкоду заподіяно не з їхньої вини; б) якщо відомі конкретні винуватці заподіяної шкоди з числа членів даного колективу (бригади).
У випадках, коли в несхоронності матеріальних цінностей, крім членів бригади, з якими укладено договір, винні службові особи, суд обговорює питання про притягнення їх до участі у справі як співвідповідачів і визначає частину шкоди, яка відповідає ступеню вини кожного з них, і розмір шкоди, що піддягає відшкодуванню з урахуванням виду і меж матеріальної відповідальності, яка на них покладається. Решта шкоди розподіляється між членами бригади згідно з договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.
Розділ4
Визначення розміру шкоди і порядок її відшкодування.
4.1.Визначення розміру шкоди
Межі матеріальної відповідальності у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. У ч. 4 ст. 135і КЗпП України передбачено, що законодавством може бути встановлено особливий порядок визначення розміру шкоди, яка підлягає покриттю, в тому числі в кратному обчисленні, заподіяної роботодавцеві розкраданням, умисним зіпсуттям, нестачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Це не особливий вид матеріальної відповідальності, а метод, порядок визначення розміру дійсної шкоди, який поступово втрачає своє попереднє значення, котре він мав до структурної перебудови економіки, коли держава широко застосувала роздрібні ціни, нижчі їхньої собівартості, для забезпечення життєвого рівня населення. Зараз цей метод тільки іноді зберігає своє значення, бо ще залишаються роздрібні ціни, нижчі собівартості, з метою збереження життєвого рівня громадян, які мають низькі доходи, - низькооплачуваних працівників, пенсіонерів, студентів та ін. У такому випадку різниця між фактичною шкодою і роздрібною ціною повинна передаватися в бюджет чи інші фонди, з яких фінансуються субсидії для зниження роздрібних цін.Це особливий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної роботодавцеві (підприємству, установі, організації") розкраданням, умисним зіпсуттям, нестачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей. У період індустріалізації країни, Великої Вітчизняної війни і повоєнний період цей особливий порядок визначення розміру шкоди застосувався за незбереження окремих видів майна, яке мало важливе господарське значення і тому вимагало більш суворих заходів забезпечення Його зберігання (наприклад, відповідальність до п'ятикратного розміру було встановлено за втрату деяких матеріалів і виробів, що видавалися працівникам у користування). Ця підвищена (в кратному обчисленні) відповідальність включила не тільки покриття шкоди (правовідновлювальна функція), а й елементи штрафу або дисциплінарної відповідальності в тій частині, у якій стягнення перевищувало номінальну шкоду. Зараз такий особливий метод, порядок обчислення дійсної шкоди передбачено в ч. 4 ст. 1353 КЗпП, яка приписує можливість його встановлення у разі заподіяння шкоди розкраданням, умисним зіпсуттям, нестачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей. Відповідно до статей 135 та 1353 КЗпП України (ч. 4) спеціальний порядок обчислення розміру шкоди, що підлягає покриттю, застосовується у випадках, якщо:
1) шкоду заподіяно розкраданням, умисним зіпсуттям, нестачею або втратою окремих видів майна;
2) фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Спеціальний порядок обчислення розміру шкоди встановлюють: 1) Закон України від 6 червня 1995 р. № 217/95-ВР "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраденням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей". Згідно з ним збитки, завдані підприємству, установі, організації працівниками, які виконують операції, пов'язані із закупівлею, продажем, обміном, перевезенням, доставленням, пересиланням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробленням або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, відходів та брухту, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, а також валютні операції, і які є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), нестачі або їх наднормативних втратах (крім втрат, що сталися у зв'язку з непередбаченими порушеннями технологічного процесу), якщо вони допущені внаслідок недбалості у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, визначаються у підвищених розмірах. Так, згідно зі ст. 1 цього Закону при розкраданні золота, срібла, платини застосовується коефіцієнт 2, а при розкраданні ограненого дорогоцінного каменя - коефіцієнт 3. Заборгованість працівників у разі неповернення у встановлений строк авансу, виданого в іноземній валюті на службове відрядження або господарські потреби, та в інших випадках нездавання іноземної валюти, одержаної у підзвіт, стягується в сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій у валюті України за обмінним курсом Національного банку України на день погашення заборгованості. Особи, безпосередньо не пов'язані з виконанням зазначених операцій, але визнані винними в розкраданні, знищенні (псуванні), нестачі або втраті дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, валютних цінностей, несуть матеріальну відповідальність у розмірах, установлених Законом України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраденням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей". Стягнуті суми спрямовуються насамперед на відшкодування збитків, завданих підприємству, а решта перераховується до Державного бюджету України;
Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116. Цей Порядок установлює механізм визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, крім дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей. За ним, наприклад, вартість вузлів, деталей, напівфабрикатів та іншої продукції, що виготовляється підприємством для внутрішньовиробничих потреб, а також вартість продукції, виробництво якої не закінчено, визначають на основі собівартості ЇЇ виробництва з нарахуванням середньої по підприємству норми прибутку на цю продукцію та із застосуванням коефіцієнта 2. Розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) бланків цінних паперів та документів суворого обліку обчислюють із застосуванням коефіцієнтів: 5 - до номінальної вартості, зазначеної на бланках цінних паперів та документів суворого обліку, або до вартості документів суворого обліку, встановленої законодавством; 50 - до вартості придбання (виготовлення) бланків цінних паперів та документів суворого обліку, на яких не зазначено номінальну вартість або вартість яких не встановлено законом.
Розмір дійсної шкоди є саме тим критерієм, за допомогою якого точно встановлюється сума, що піддягає відшкодуванню працівником з урахуванням виду відповідальності, ступеня вини, конкретної обстановки, за якої було заподіяно шкоду, його майнового стану. Пленум Верховного Суду України в п. 15 постанови "Про судову практику по справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їхніми працівниками" роз'яснив, що розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, суд визначає відповідно до ст.1353 КЗпП Закону України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням),а недостачу або втрату дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Про Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей.».Визначаючи розмір шкоди, суд має виходити з цін на матеріальні цінності, що діють у даній місцевості на час вирішення справи, і застосовувати встановлені нормативно-правовими актами для цих випадків кратність, коефіцієнти, індекси, податок на додану вартість, акцизний збір тощо. При вирішенні позовів, у яких об'єднано декілька вимог про відшкодування працівником шкоди, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, визначається по кожній з об'єднаних вимог з урахуванням відповідного їй виду і меж матеріальної відповідальності. Визначена в такий спосіб сума відшкодування по кожному випадку заподіяння шкоди включається до загальної суми, яка підлягає стягненню з працівника з урахуванням передбаченого ст. 233 КЗпП України річного строку для пред'явлення позову по кожній вимозі і поважності причин його пропущення.Розмір заподіяної підприємству прямої дійсної шкоди відповідно до ч. 1 ст. 135 і КЗпП України щодо майна, яке було в експлуатації і на яке передбачено амортизаційні відрахування, визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку з урахуванням балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за винятком зносу згідно з установленими нормами. Отже, розмір прямої дійсної шкоди спочатку визначають в натурі, а потім провадять грошову оцінку вартості матеріальних цінностей. Визначати обсяг шкоди в натуральному вираженні не потрібно лише в тих випадках, коли нестача стосується грошових коштів.
Розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається за балансовою вартістю цих цінностей (за винятком амортизаційних відрахувань), але не нижче 50 % балансової вартості на момент встановлення факту заподіяння шкоди з урахуванням індексів інфляції, які щомісяця визначає Держкомстат України, розмірів податку на додану вартість та акцизного збору. Тим самим розмір прямої дійсної шкоди визначається в натурі, а потім у грошовій оцінці вартості матеріальних цінностей.
Загальне визначення шкоди проводиться в грошових сумах.
Розмір збитків у гривнях визначають за формулою:
Р3[Бв-А)*Іінф=ПДВ+Азб]*2,
де Бв - балансова вартість на момент встановлення факту розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, гри; А - амортизаційні відрахування, грн; Іінф - загальний індекс інфляції; ПДВ - розмір податку на додану вартість, грн; Азб - розмір акцизного збору, грн.
Якщо шкоду заподіяно внаслідок псування майна, визначати розмір відшкодування слід з урахуванням зменшення вартості майна. Якщо до заподіяння шкоди майно було відремонтовано, то розмір шкоди дорівнюватиме витратам на ремонт для поновлення майна в попередньому стані. Одночасне виявлення нестачі та надлишків різних товарів підстав для перекриття нестачі не дають. Залік надлишків та перекриття ними нестач можливі як виняток тільки за один і той самий період, що перевіряється, в однієї й тієї самої матеріально відповідальної особи і щодо матеріально-товарних цінностей одного найменування.
4.2 Порядок відшкодування завданих збитків.
Порядки відшкодування заподіяної шкоди поділяються на добровільний, за розпорядженням роботодавця та судовий. Добровільне відшкодування здійснюється шляхом внесення грошей в касу підприємства або відшкодуванням збитків у натурі. Передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене можна тільки за згодою роботодавця.
Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, а керівниками підприємств та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати. Розпорядження роботодавця або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Згода працівника для видання власником або уповноваженим ним органом розпорядження для покриття заподіяної працівником шкоди законодавством непередбачена. Якщо працівник не згоден із відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, встановленому законодавством.
Днем виявлення шкоди вважається день, коли роботодавцю стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. У разі встановлення факту заподіяння шкоди за результатами інвентаризації матеріальних цінностей, ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства днем виявлення шкоди вважатиметься день підписання відповідного акта, висновку комісії або іншого документа, у якому зафіксовано результати перевірок, проведених відповідними уповноваженими органами чи посадовими особами. Днем виявлення факту наявності шкоди, заподіяної працівником третім особам, вважається день виплати підприємством суми відшкодування третім особам.
Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.
У судовому порядку шкода відшкодовується у випадках, якщо:
- розмір шкоди перевищує середню місячну заробітну плату;
- розмір шкоди не перевищує середнього місячного заробітку (перевищує, але законом установлено відповідальність у межах середнього місячного заробітку), якщо відшкодування не може бути проведене за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу шляхом відрахування із заробітної плати (наприклад, у разі припинення працівником трудових відносин з даним підприємством, у зв'язку із закінченням строку на видання розпорядження про відрахування);
- працівник не згоден із відрахуваннями, проведеними власником або уповноваженим ним органом, чи з його розміром та звернувся з заявою до суду.
Шкода, заподіяна працівником третім особам, відшкодовується їм за рахунок підприємства-роботодавця, яке в подальшому стягує розмір відшкодування з працівника, винного у заподіянні шкоди, у порядку регресу. При цьому днем виявлення факту заподіяння шкоди вважається день виплати підприємством суми відшкодування третім особам, з якого й починають обчислювати річний строк для висунення підприємством до працівника регресної вимоги. Трудове право - Жернаков В.В.
Висновок
Розглянувши
Список використаної літератури
1.Конституціїя України. Прийнята на V сесії ВРУ 28 червня 1996 р. // ВВР України.-№30.-ст.141
2. Кодекс законів про працю України
Верховна Рада УРСР; Кодекс України, Закон, Кодекс від 10.12.1971 № 322-VIII
3.М.І.Мурашко. Довідник для підприємців-роботодавців та працівників відділу кадрів підприємств, установ і організацій. Практичні питання теалізації положень законодавчих та нормативних актів, що пов’язані з трудовим законодавством. 3-тє видання, - Київ: «Компас», 1997 р. - ст.80
4.Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2000. -564 с.
5.Трудове право - Жернаков В.В.
6.Трудове право України - Грузінова Л.П.
7. Постанова ДКП СРСР та Секретаріатом ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. № 447/24
8. Постанова Верховної Ради України від 12 вересня 1991 р. № 1545 "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу PCP".
9.Цивільний кодекс України
10. Наказ Міністерства фінансів України від 16 травня 1996 р. № 99
11.Кримінальний кодекс України
12. Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні
13. Постанова Правління Національного банку України від 15 грудня 2004 р. № 637
14.Постанова Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику по справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їхніми працівниками
15.Наказ Мінпраці України від 12 травня 1996 р. № 43.
16.Закон України від 6 червня 1995 р. № 217/95-ВР "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраденням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей"
17. Постанова Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116
18. Постанова"Про судову практику по справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їхніми працівниками"
19. Саркисов А.Р. Правовой механизм повышения эффективности и качества труда
рабочих и служащих. – М. : Изд-во МГУ, 1990. – 181 с.