Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
9) Культура
и управление человеческими ресурсами: особенности рекрутинга, тренинга, аттестации,
системы поощрения в Японии.
1. В Японии человека нанимают в компанию, а не на
конкретную позицию
При отборе кандидатов значение имеет уровень их образования (а не сфера),
престижность университета, личные качества и достижения. Процесс рекрутинга в Японии
дольше и сложнее. И если человека приняли в компанию, то в течение первого года
он пробует себя по 1-2 месяца в разных отделах, на разных позициях. Когда же
сотрудник "находит себя", ему придётся работать 10 лет, чтобы стать
менеджером группы. После этого ещё 10 лет до руководителя отдела. И ещё +10,
чтобы стать директором.
2. Знаменитое японское "пожизненное
трудоустройство"
До сих пор в большей части японских компаний действует пожизненное
трудоустройство. Отношение к работе и обязанностям базируется на личной
мотивации. Большинство сотрудников готовы, в прямом смысле слова, умереть за
своего начальника. Сотрудники относятся к руководителю, как к отцу.
3. Прибавка к зарплате для тех, кто начал с кем-то
встречаться
Японские компании, в целом, предлагают пособия для многих личных потребностей.
Личная жизнь - одна из них! Менеджеры уверены, что, стимулируя развитие личных
отношений сотрудника, они выводят его на новый уровень, помогают повзрослеть,
что впоследствии позитивно скажется на качестве работы.
4. Парадокс этого самого "пожизненного
трудоустройства"
Япония вообще - страна парадоксов. В данном случае каким бы лояльным сотрудник
ни был к компании, если его друг (друзья) уволятся, он тоже, скорее всего,
уволится. Почему? Личные отношения очень важны, и "если мой друг ушёл, у
меня больше нет здесь друзей, и я не могу эффективно работать...". И это
нормально. Это воспринимается с пониманием.
5. Уважение и ценности
Кажется, что, имея в штате сотрудников "за 50", не таких активных,
как молодые, с устарелыми взглядами и понятиями, компания теряет деньги.
Возможно это и так. Только японцы не так прагматичны, как Западный мир. Даже
теряя деньги, они не уволят сотрудника. "Ведь он проработал с нами столько
лет! Как мы можем его уволить? Мы ценим и уважаем его прошлый труд и готовы
платить за него даже сейчас".
6. В японском языке нет слова "нет"
Это может показаться глупым, ведь им всегда приходиться объяснять причины,
почему они не могут сказать "да". С другой стороны, сотрудники
чувствуют себя более открыто и свободно в разговорах. Благодаря этому, не
остаётся дискомфорта недосказанности.
7. Чувства вместо мыслей
Так как японцы не говорят "нет", обсуждая рабочие вопросы, лучше не
спрашивать "Что вы думаете по этому поводу?". Гораздо эффективней
будет вопрос "Как вы чувствуете/ощущаете?" В русском языке, скорее
всего, нет даже грамматически правильного перевода для этого вопроса. Но,
согласитесь, намного приятнее, когда люди делятся чувствами и ощущениями, а не
просто мыслями.
Японский менеджмент, основанный на коллективизме,
использовал и сегодня продолжает применять морально-психологические рычаги
воздействия на личность. Специалист по менеджменту Хидеки Йосихара выделил ряд
особенностей, характеризующих японский менеджмент.
Гарантия занятости и создание
доверительной обстановки. Это приводит к стабильности трудовых ресурсов и
уменьшению текучести кадров. Гарантию занятости в Японии обеспечивает
система пожизненного найма — явление уникальное и во многом непонятное для
европейского мышления.
Гласность и открытость
корпоративных ценностей. Когда все рабочие имеют доступ к информации о
политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей
ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает
производительность.
Сбор данных и их
систематическое использование для повышения экономической эффективности
производства и качественных характеристик продукции. Этому придается
особое значение.
Управление, ориентированное на
качество. Руководитель должен направлять максимум усилий на контроль за
качеством.
Постоянное присутствие
руководства на производстве.
Поддержание чистоты и порядка.
Японский менеджмент можно охарактеризовать как
стремление к улучшению человеческих взаимоотношений, которое включает в себя:
согласованность, моральные качества служащих, стабильность занятости и
гармонизацию отношений между рабочими и управляющими.
Современные методы управления японцы в основном
переняли у американцев, но творчески их адаптировали к новым условиям и
японскому менталитету. Японский менеджмент содержит ряд концепций, которые
выделяют его из ряда систем менеджмента других стран. Важнейшими из них
являются:
система пожизненного найма и
процесс коллективного принятия решений;
концепция непрерывного
обучения, что приводит к саморазвитию;
восприимчивость к новым идеям.
В целом японскую систему управления можно
рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций.
«Работодатели не используют только труд человека, они используют его всего», —
краткая формула, которая объясняет взаимоотношения работодателей и наемных
рабочих.
Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы
японский менеджмент больше полагается на вознаграждение (грамоты, подарки,
деньги, дополнительный отпуск), чем на наказание (выговоры, штрафы,
увольнения). Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно. А
увольнение работника допускается в случаях воровства, принятия взяток,
саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения инструкциям старших по
должности. Таким образом, управление персоналом становится стратегическим
фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма.
Управление трудовыми ресурсами
Японский менеджер очень тесно отожествляет себя с
нанявшей его корпорацией. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не
полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг
работать, когда компания в этом нуждается. Местные корпорации гарантируют своим
служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом
стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в
другую компанию служащий лишается трудового стажа и начинает все сначала.
Система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на
гарантии его продвижения. Штат комплектуется на основе личных качеств и
биографических данных. Лояльность ценится больше, чем компетентность. При
отборе претендентов для менеджмента высшего уровня наибольшее значение
придается способности руководить людьми.