Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ЛЕКЦИЯ № 2,3
«СОВРЕМЕННАЯ ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ
(МЕНЕДЖМЕНТ)»
РАЗДЕЛ I:
«ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. ИНТЕГРАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ В МЕНЕДЖМЕНТЕ»
ТЕМА :
«ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА»
Рассматриваемые вопросы:
Лекция № 2
1. Развитие управления до оформления в научную дисциплину и профессию.
2. Эволюция зарубежной управленческой мысли и практики.
Лекция № 3
3. Эволюция теории научного управления в России.
4. Современная парадигма менеджмента. Национальные модели менеджмента и их особенности.
Положения ГОСТ:
Эволюция управленческой мысли. Новая управленческая парадигма.
Основные понятия:
Пять управленческих революций. Исторические этапы в развитии управления до конца XIX века. США – родина научного управления. Уколы управленческой мысли. Школа научного управления (научной организации труда). Классическая административная школа. Школа человеческих отношений и науки о поведении. Школа науки управления или количественных методов. Менеджмент классический (старая парадигма управления).
Этапы развития науки об управлении в России. Идеи и практика управления в России до 1917г. Особенности развития теории и практики в советский период. Транзитивный период от экономики социализма к рыночной экономики. Парадигма. Современная управленческая парадигма. Особенности национальных моделей менеджмента. Американская модель менеджмента. Японская модель менеджмента. Европейская модель менеджмента. Симбиозные модели менеджмента. Проблемы становления современного российского менеджмента.
Темы рефератов:
Лекция № 2
1. Оперативное управление и календарное планирование Генри Лоуренса Гантта.
2. Новая социальная «философия практики» Генри Форда.
3. Хоуторнские эксперименты Элтона Мэйо.
Лекция № 3
4. «Всеобщая организационная наука (Тектология)» А.А. Богданова (Малиновского).
5. Вопросы организации и культуры труда А.К.Гастева (Центральный институт труда).
6. Теория трудового процесса П.М.Есманского (Таганрогский Институт научной организации производства).
Основная литература по теме:
1. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998.
2. Горбунов, А.П. Основы социального менеджмента. – Пятигорск, 1999.
3. Гладышев, А.Г. Основы социального управления. Учебное пособие. – М.: Высш. шк., 2001.
4. Коргова, М.А. Теория менеджмента (краткий курс). – Пятигорск, 2007
5. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. – М.: «Дека», 1996.
ВОПРОС 1:
«РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ДО ОФОРМЛЕНИЯ В НАУЧНУЮ ДИСЦИПЛИНУ И ПРОФЕССИЮ»
Основные понятия:
Пять управленческих революций. Исторические этапы в развитии управления до конца XIX века.
Управление было внутренне присуще обществу с самых ранних ступеней его развития. Его наличие обусловлено необходимостью совместно организовывать трудовую деятельность и осуществлять обмен её результатами. С изменением материальных условий жизни и труда людей, организации их совместной деятельности, менялись способы и методы управления.
Пять управленческих революций:
Принято считать, что наряду с эволюционными процессами, в течение тысячелетий изменявшими управление, постепенно, человечество испытало пять управленческих революций:
1. Зарождение письменности в древнем Шумере (4 – 3 тыс. лет до н.э.), которое привело к возникновению власти особого слоя жрецов, в результате делового общения и связанных с торговыми операциями;
2. Революционное изменение в истории управления относят к 1760 г. до н.э., связывая его с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792 – 1750 гг. до н.э.), издавшего регулировавший социальные отношения свод законов об управлении государством, что дало образцы сугубо светского аристократического стиля управления;
3. Нововведения Навуходоносора II, царя Нововавилонского (Халдейского) государства (605/604 – 562/561 гг. до н.э.), который попытался соединить государственное управление (государственных плановых методов) с производственной деятельностью (контролем над производством и торговлей);
4. Промышленный переворот и начало индустриального развития человеческого общества (зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации в XVII – XVIII вв.). Её результатом стали появление особого слоя профессиональных управляющих (менеджеров), возникновение в массовом порядке открытых хозяйственных организаций (в отличие от закрытых хозяйств периода натурального производства). Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические;
5. Иногда называется бюрократической (конец XIX – начало XX вв.), определила основные формы и направления развития менеджмента в XX в. Менеджмент был осознан как важная самостоятельная профессия и стал осмысливаться теоретически, превращаясь в систематизированную научную дисциплину.
Иными словами, перечисленные управленческие революции соответствуют основным историческим вехам смены культур и социальных сословий: власть жрецов постепенно вытесняется господством военной и гражданской аристократии, на смену которой пришли предприимчивые буржуа, а последних на исторической арене сменили наемные работники, или «пролетарии управления». Однако этапы развития управления можно характеризовать и иначе, связывая крупные повороты в способах социального управления с изменениями в способах материального и духовного производства, в отношениях собственности (способах присвоения и отчуждения) и соответствующих формах разделения и кооперации общественного труда.
Исторические этапы в развитии управления до конца XIX века:
1. На этапе первоначального развития человеческого общества (первобытнообщинного строя), ещё не знавшего развитого разделения труда, социальных и классовых перегородок, социальные отношения регулировались обычаями, традициями. То есть главным способом управления была социокультурная регламентация, носившая неписанный характер и выступавшая в форме общепринятых, устоявшихся норм, признававшихся как данность и не подвергавшихся сомнению. Интересы членов этого раннего общества, опиравшегося на общую, коллективную собственность, в основном и главном совпадали, все они были лично свободными. Инструментами управления здесь выступали авторитет личности наиболее достойных, знающих и способных членов сообщества, а также общественное мнение.
2. В результате всё более прогрессировавших процессов разделения труда, имущественного расслоения, образования института частной собственности возникла необходимость в регулировании социальных отношений иным путём. Потребовались административно-правовые предписания, писанные нормы, закреплявшие новые отношения неравенства, социальной зависимости и обеспечивавшие внеэкономическое принуждение к труду непосредственных производителей, которые перестали быть лично свободными (раб, зависимый крестьянин, крепостной). Основным способом управления стала иерархия, фиксировавшая статус каждого члена общества и поддерживавшая порядок господства-подчинения. При этом путём политического насилия интересы несвободной части общества подавлялись. Инструментами управления выступили авторитет социального статуса и личная зависимость, подкреплённые средствами насилия. Важным обстоятельством стало появление возможности для одной части общества заниматься преимущественно умственным трудом за счёт присвоения результатов физического труда другой его части. Соответственно и управление стало прерогативой и привилегией первой части общества.
3. Характеризуется преодолением замкнутости натурального хозяйства, развитием товарного производства и многоотраслевой индустриальной экономики, господством частнокапиталистической собственности и появлением лично свободного, но не являющегося владельцем условий производства наёмного работника. Внеэкономическое принуждение к труду сменилось экономическим, теперь преимущественно на нём основывались социальная зависимость и подчинение. Юридически фиксированные сословные, цеховые и иные социальные перегородки рухнули, реальные статусы теперь базировались на экономическом могуществе.
Отношения управления также перестроились на новой основе – на основе возмездности. Хотя возможность управлять была по-прежнему связана с отчуждением непосредственного производителя от средств производства и управление по-прежнему имело форму командования-подчинения, работник был теперь лично свободен, и его готовность подчиняться определялась условиями вознаграждения. Главным способом управления неизбежно стала реализация экономических интересов, их согласование, поддержание их необходимого баланса.
Кроме того, в хозяйственных организация нового типа (мануфактурах, фабриках) начала осуществляться в сравнительно крупных масштабах кооперация многих частичных работ, которая стала теперь необходимым техническим условием процесса производства. Непосредственное управление работниками в этом процессе выступает как реализация воли собственника, управленческая власть – как атрибут собственности.
Во многих случаях, с усложнением содержания функции управления, собственники условий производства стали передоверять её выполнение специальным работникам (менеджерам). Тем самым менеджерам делегировалась должностная власть. С другой стороны, между собственником средств производства и непосредственным производителем появился посредник, что создавало значительно большие возможности для согласования их интересов.
Инструментами управления стали выступать авторитет экономического и должностного положения, экономическая зависимость, формы и виды вознаграждения.
Именно на этом этапе, когда возникли потребность и возможность согласования интересов формально свободных и равноправных участников экономических отношений, управление приняло форму менеджмента, который постепенно в качестве нового экономического отношения развивается на всех уровнях и фазах функционирования социально-экономического организма общества.
С появлением же менеджмента как социального инструмента, как нового отношения, создались предпосылки для оформления новой самостоятельной профессии и новой самостоятельной научной дисциплины.
ВОПРОС 2:
«ЭВОЛЮЦИЯ ЗАРУБЕЖНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ И ПРАКТИКИ»
Основные понятия:
США – родина научного управления. Уколы управленческой мысли. Школа научного управления (научной организации труда). Классическая административная школа. Школа человеческих отношений и науки о поведении. Школа науки управления или количественных методов. Менеджмент классический (старая парадигма управления).
США – родина научного управления
Потребность в систематизации имеющегося опыта и приращении научного знания в области управления возникла к концу XIX в., когда отношения менеджмента получили достаточное развитие и необходимую конкретизацию.
Родиной теории менеджмента стала не Британия, которая была родиной промышленной революции, а США, которые к концу XIX в. потеснили её в качестве промышленного лидера мира. Именно в США индустриальное развитие в тот период в наиболее выраженной форме приобретало такие черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой ёмкости и крупномасштабную организацию производства. Предприятия-гиганты, крупные монополистические объединения испытывали острую потребность в формализованных способах управления, рациональной организации труда, согласованности действий всех подразделений, повышении производительности труда работников на основе рациональных норм и стандартов.
Считается, что первый научный курс управления был разработан в 1881 г. американцем Джозефом Вартоном, но был востребован лишь спустя 35 лет. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун в своём докладе «Инженер как экономист» на собрании Американского общества инженеров-механиков впервые поставил проблему необходимости менеджмента как особого вида деятельности наряду с инженерной. В 1910 г. представитель американских фрахтовых компаний Луис Бранде впервые ввёл в обиход понятие «научное управление».
Были тогда и другие плодотворные идеи, но основателем, родоначальником современного менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915), создавший собственную систему, которая приобрела более или менее чёткие очертания в 1903 г. в его работе «Управление циклом» и была развита в вышедшей в 1911 г. книге «Принципы научного управления».
Школы управленческой мысли:
С конца XIX в. и в течение XX в. в зарубежном, в основном в американском, менеджменте получили развитие четыре чётко различимые школы управленческой мысли:
1) школа научного управления «scientific management» (1885 – 1920-е гг.);
2) классическая административная школа (1930 – 1950-е гг.);
3) школа человеческих отношений (1930 – 1950-е гг.) и как её продолжение – школа поведенческих наук (1950-е гг. – настоящее время);
4) школа науки управления или количественных методов «management science» (1950-е гг. – настоящее время).
Школа научного управления
Заслугой родоначальника «научного менеджмента» Ф.У. Тейлора было то, что он впервые предложил систематизированный подход к рациональной организации труда. Он сформулировал четыре принципа управления:
- научный подход к выполнению каждого элемента работы;
- научные критерии при подборе и обучении работников;
- сотрудничество с рабочими в применении рациональных методов организации труда;
- распределение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Вообще первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение её основных компонентов. Тейлор, а также другие основатели этой школы, полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно добиться более эффективного выполнения трудовых операций.
Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в повышении производительности и интенсивности труда. Разрабатывались довольно напряжённые, но выполнимые производственные нормы, и поощрялись те, кто их перевыполнял.
В активе каждого из крупных представителей этой школы управленческой мысли есть и другие бесспорные заслуги.
Генри Лоуренс Гантт (1861 – 1919 гг.) является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования, его планово-календарный «график Гантта» применяется и в наши дни.
Супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет известны не только своими достижениями в области хронометрирования работ и рационализации движений рабочих, но Лилиан стала первой заниматься вопросами подбора и обучения кадров, стала первой женщиной, получившей в США степень доктора психологии.
Гаррингтон Эмерсон (1853 – 1931 гг.) известен как автор трудов «Производительность как основание для управления и оплаты труда» (1900) и «Двенадцать принципов производительности» (1912). Эмерсон впервые ввёл понятие производительности в широком смысле, как эффективности, что означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.
Генри Форд (1863 – 1947 гг.), основатель американского автомобилестроения, был не только инициаторов введения конвейерной системы, но и новой социальной «философии практики» – «фордизма». Одним из первых он указал, что важная цель промышленности – не только снабжать потребителей, но и создавать их, что смысл предпринимательской деятельности – в служении обществу. Более того, он практически осуществил это на своих заводах, где установил 8-ми часовой рабочий день, повысил зарплату рабочим примерно в 2 раза, создал службу изучения условий труда и быта работников, постоянно занимался вопросами снижения цены на свои автомобили и расширением сервисных услуг.
В целом вклад школы научного управления можно свести к следующему:
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач (работ);
2. Отбор работников под определённые задачи и их обучение;
3. Обеспечение работников ресурсами требуемыми для выполнения задач.
4. Систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности;
5. Отделение функций планирования и обдумывания от самой работы;
6. Утверждение рациональных способов управления, доказательство факта, что научное управление возможно.
Классическая административная школа
Идеи школы научного управления стали серьёзным переломным этапом, с тех пор управление было официально признано самостоятельной областью научных исследований. Но представители школы научного управления в основном занимались вопросами повышения эффективности производства на уровне ниже управленческого. Их главные организационно-управленческие идеи были развиты прежде всего представителями так называемой административной школы: А.Файолем, Л.Урвиком, Д.Муни, М.Вебером и др.
Некоторые историки менеджмента в связи с этим полагают, что школа научного управления и административная школа – это не две школы управленческой мысли, а одна, классическая, школа, только с двумя подходами: научно-управленческим и административным.
Вместе с тем, в отличие от тейлоризма, главным стержнем административной школы была научная организация труда (НОТ). Административная школа сделала новый шаг в выработке подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Её целью фактически стало создание универсальных принципов управления.
Кроме М. Вебера и других ученых (например, Э. Дюркгейма), чьи научные идеи впоследствии были востребованы практикой, большинство представителей этой школы обобщали собственный (и немалый) управленческий опыт. Так, Анри Файоль был руководителем большой французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», Линдолл Урвик – консультантом по вопросам управления в Британии, Джеймс Д. Муни работал в компании «Дженерал Моторс» под началом знаменитого Альфреда П. Слоуна.
Заслуги административной школы связаны прежде всего с именем француза Анри Файоля (1871-1925 гг.), которого многие американские историки чтят наряду с Тейлором как «отца менеджмента». Разработанные им подходы охватывали два основных аспекта: разработку рациональной системы управления организацией и построение структуры управления.
Что касается первого аспекта, то главный вклад Файоля в теорию менеджмента состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций (он выделил: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль). Впоследствии другие авторы уже дополняли этот состав функций, либо предлагали свои варианты.
Относительно второго аспекта наиболее важным представляется то, что А. Файолем были сформулированы 14 принципов, многие из которых и сейчас имеют непосредственное практическое значение:
|
1.Разделение труда 2.Полномочия и ответственность 3.Дисциплина 4.Единоначалие 5.Единство руководства, действий 6 Подчинение частных интересов общим 7.Вознаграждение персонала |
8.Централизация 9.Скалярная цепь (цепь команд, иерархия) 10.Порядок (всему свое место) 11.Справедливость 12.Стабильность персонала 13.Инициатива 14.Корпоративный дух |
Файоль полагал, что набор принципов всегда остается открытым для дополнения на основе нового опыта, поэтому он фактически неограничен. Большое значение он также придавал плану и прогнозу.
Если А.Файоль в большей мере исследовал процессно-функциональный аспект менеджмента, то известный немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920 гг.) многое сделал для разработки институционального аспекта управления. В своих работах, в частности, «Теория общества и экономическая организация» (1920), Вебер рассмотрел такие проблемы как лидерство, структура и функционирование власти, особенно подробно разработал концепцию идеальной бюрократии. Он стремился деперсонифицировать управленческие функции. Выдвинутые им принци пы относились к должности, а не к личности, и организация должна была работать как рациональная, обезличенная структура. Обоснованные Вебером положения позволили обогатить и такую научную дисциплину как теория организации.
В целом вклад административной школы можно суммировать в следующих основных аспектах:
1.Выделение и описание функций управления как универсального процесса.
2.Обобщение принципов управления, позволяющих достичь идеального функционирования оргструктур и организационного порядка.
3.Систематизированный взгляд на управление организацией в целом на основе структурно-функционального подхода.
Для своего времени идеи административной школы были крупным шагом вперед. Несомненно, что они стали ответом на объективные потребности управления хозяйственными, иными социальными структурами, госаппаратом в условиях общества государственно-монополистического типа, сложившегося в индустриально развитых странах в период первой мировой войны. Ключ к эффективному производству и высокоорганизованному обществу виделся в командно-административном типе руководства, рациональном бюрократическом подходе. Следует отметить, что это носило всеобщий характер, в 20-е годы в СССР параллельно, и во многом независимо, разрабатывались фактически те же самые принципы.
Школа человеческих отношений
Третьим этапным прорывом в управленческой мысли стала школа «человеческих отношений», которая по своему значению сопоставима с первыми двумя и зачастую называется «неоклассической».
Две предыдущие школы указывали на значение человеческого фактора (в этом пальма первенства также остается за ними (считается, что понятие «человеческий фактор» в психологическом плане было впервые введено в научный оборот Ф.У. Тейлором), но практически ограничивались справедливой оплатой, подбором и обучением кадров, денежным стимулированием, исполнительской дисциплиной и т.д. Новая школа подошла к человеческому фактору иначе, с позиций осознания его как главного фактора эффективности производства.
В связи с этим нельзя недооценивать заслуги переехавшего в 1892 г. в США немецкого психолога Гуго Мюнстенберга (1863-1916 гг.) как предшественника родоначальников школы человеческих отношений. Пожалуй, он первым осознал важность гуманизации управления, был одним из основателей психотехники, создал первую в мире школу промышленных психологов.
Достижения психологии и социологии позволили школе человеческих отношений отвергнуть главенствовавшую еще со времен Адама Смита концепцию «экономического человека» и исследовать социофакторы, поведенческие аспекты в менеджменте. Центр тяжести был перенесен с исследования выполнения задач на исследование отношений между людьми, на поиск путей социально-психологического воздействия. Тем самым, на наш взгляд классические подходы в части присущего им обезличения отношений испытали критическое отрицание.
Крупными авторитетами этой школы менеджмента признаются Мэри Паркер Фоллетт (1868-1953 гг.) и Элтон Мэйо (1880-1949 гг.).
М.П. Фоллетт первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы посредством других лиц», она выдвинула ряд новых для того времени идей, пытаясь дополнить классические подходы личностными, социально-психологическими.
Э. Мэйо стал широко известен благодаря руководимым им «хоуторнским экспериментам» на предприятиях фирмы «Уэстерн Электрик» (были улучшены условия труда – освещенность рабочих мест, время перерывов для отдыха, время работы, способы оплаты труда – установлено, что они не влияют на производительность труда). Впервые на основе огромного эмпирического материала было доказано, что возникающие в процессе работы особые отношения между людьми (в частности, неформальные связи, регуляторы группового поведения) создают возможности резкого увеличения производительности труда.
Примерно с конца 1950-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в бихевиористскую школу (школа поведенческих наук). Одним из ранних и наиболее выдающихся ее представителей был Абрахам Маслоу (1908-1970 гг.), который выдвинул оригинальную концепцию «иерархии потребностей» личности, ставшую основой многих теорий мотивации. Среди наиболее признанных авторов этого направления, идеи которых мы также подробно рассмотрим в последующих темах, следует назвать Ренсиса Лайкерта (стили руководства), Дугласа Макгрегора (теория «X» и теория «У»), Фредерика Герцберга (двухфакторная теория мотивации), Дэвида Макклелланда (теория приобретенных потребностей) и др.
В 60-е годы эта школа была очень популярна и почти полностью охватила на Западе область управления. И хотя бихевиоризм не стал (и не мог стать) универсальной управленческой методологией, школа человеческих отношений и поведенческих наук внесла важный вклад, который может быть суммирован следующим образом:
1.Межличностные отношения стали рассматриваться как серьезный фактор роста производительности труда и эффективности производства.
2.Достижения науки о человеческом поведении были применены в управлении с целью активизировать человеческий потенциал в максимально возможной степени.
3.Впервые широко использовались в теории и предлагались практике приемы и методы управления, учитывающие такие факторы как групповая динамика, неформальные связи, социально-психологическая мотивация, организация коммуникаций, лидерство, стили руководства и т.д.
Все это можно отнести к сильным сторонам данной школы, как и попытки выявить конкретные потребности и мотивационную структуру личности и найти пути их реализации. В то же время игнорирование объективной природы материальных интересов, на наш взгляд, обусловило определенную ограниченность и поверхностность ее концепций.
Самое же главное достижение состоит в том, что человеческий фактор стал с тех пор повсеместно признаваться определяющим в конкурентоспособности и эффективности функционирования хозяйственных организаций. В деятельности эффективных менеджеров стали преобладать социально-экономические и социально-психологические аспекты управления в отличие от традиционных административных. Там, где это было осознано и применено в массовом порядке (прежде всего в Японии и США), успехи управления стали беспрецедентными.
Школа науки управления
Начиная с 50-60-х гг. XX в. управленческая теория и практика обогатилась количественными методами обоснования, принятия и проверки эффективности решений. Эти методы часто обобщаются понятием «исследование операций», что по сути означает применение методов научных исследований к операционным проблемам организаций. Важным элементом здесь является моделирование.
Ситуационная модель абстрактно, упрощенно отображает реальность, вместе с тем позволяя описать главные переменные и взаимосвязи между нами. Словесные рассуждения при их описании заменены моделями, символами и количественными значениями.
И. Кант считал, что наука становится наукой только тогда, когда использует математику, а, по словам Д. Менделеева, наука становится подлинной лишь с тех пор, когда начинают измерять. Методы школы науки управления стали прямым следствием широкого применения математики и компьютеров. Эти методы, опробованные еще в управлении военными операциями во время второй мировой войны, были плодотворно применены в операционных системах хозяйственных организаций.
На Западе это направление связано с именами Р. Акоффа, С. Вира, Д. Форрестера и др. В нашей стране также был совершен выдающийся прорыв в применении экономико-математических методов.
Вклад школы науки управления в этом отношении можно суммировать так:
1.Применение моделей, что позволило глубже проникнуть в суть управленческих проблем.
2.Точное решение сложнейших задач управления запасами, распределения ресурсов, массового обслуживания и т.п.
3. Создание и использование информационных систем управления, широкое применение вычислительной техники. Кроме того, школа науки управления стимулировала привлечение к решению управленческих проблем положений теории систем, кибернетики. Системный и ситуационный подходы, стали также результатом ее разработок.
В целом школа науки управления на новом витке развития как бы вернула управленческую мысль к применению точных наук, количественных показателей – но уже на ином, более высоком уровне – тем самым произведя определенное отрицание школы человеческих отношений (как та в свое время осуществила соответствующее отрицание классических подходов).
Менеджмент классический (старая парадигма управления) – соответствовал периоду индустриального развития общественного производства. Ему свойственно:
─ рассмотрение организации как закрытой, стабильной, самодостаточной системы;
─ определение в качестве главного фактора успеха и конкурентоспособности организации роста масштабов производства и объема производимых товаров и услуг;
─ стремление к рациональной организации производства, к эффективному использованию всех видов ресурсов ради повышения производительности труда как главной задаче менеджмента;
─ построение системы управления, основанной на функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах работы;
─ рассмотрение в качестве главного источника прибавочной стоимости производственного рабочего.
Таким образом, все исторические школы управленческой мысли поочередно делали акцент на том или ином аспекте управления, и обеспечения эффективности деятельности организации как наиболее важном. Несомненно, это было обусловлено исторической необходимостью достигать максимальных производственных результатов, и когда один подход исчерпывал свои ограниченные возможности, появлялся другой.
Когда относительно исчерпала себя НОТ, рационализация на рабочем месте, на первый план вышли резервы, скрытые в структурно-функциональном упорядочении организации, цепи команд, всеобщей бюрократической рационализации. На следующем этапе были вскрыты и привлечены колоссальные возможности, заключенные в человеческом общении, групповой динамике, мотивации. Затем были пущены в ход учет переменных, ситуационные и вероятностные факторы, прогнозы и точные математические расчеты, базирующиеся на статистике и количественном анализе.
В определенном смысле были пройдены этапы отрицания отрицания, и к концу XX в. стало очевидно, что путь к действительно эффективному управлению в условиях все более усложняющихся социальных отношений и ускоряющегося социального времени – в комплексном, интегративном применении различных подходов.
ВОПРОС 3:
«ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ»
Основные понятия:
Этапы развития науки об управлении в России. Идеи и практика управления в России до 1917г. Особенности развития теории и практики в советский период. Транзитивный период от экономики социализма к рыночной экономики.
В России можно выделить три этапа, в течении которых изменялась содержательная сторона науки об управлении:
1.Идеи и практика управления в России до 1917 г.
2.Особенности развития теории и практики в советский период.
3.Транзитивный период от экономики социализма к рыночной экономики.
1.Идеи и практика управления в России до 1917 г.
В XVII в. немаловажную роль в развитии идей и практики хозяйственного управления сыграл Афанасий Лаврентьевич Ордин-Нащокин (около 1605-1680 гг.), решительно выступавший за преодоление экономической отсталости России, за развитие государственного управления и управления производством, против засилья иностранного торгового капитала.
В конце XVII – начале XVIII вв. крупнейшим социальным реформатором, не только практиком, но в определенной степени и теоретиком управления проявил себя выдающийся российский император Петр I (1672-1725 гг.). Пожалуй, самой сильной стороной Петра I (здесь он обогнал свое время) было понимание хозяйственной функции государства, поэтому он уделял внимание регламентирующей деятельности и, как известно, сам был автором многочисленных указов, регламентов, инструкций. Придавая важное значение торговле, Петр отлично понимал роль производства, покровительствовал развитию крупной промышленности и сырьевых отраслей сельского хозяйства, настойчиво добивался расширения сети подготовки кадров.
Оригинальные, отражавшие национальную специфику России и в то же время критически переосмысливавшие европейский опыт идеи выдвигали в XVIII в. такие крупные представители экономической и социально-политический мысли как Иван Тихонович Посошков (1652-1726 гг.), автор «Книги о скудости и богатстве» (1724), Василий Никитич Татищев (1686-1750), который был сторонником активной государственной торговой и промышленной политики, Михаил Васильевич Ломоносов (1711-1765), чьи экономические воззрения превзошли господствовавшие тогда идеи классического меркантилизма, князь Дмитрий Алексеевич Голицын (1734-1803), считавший себя сторонником физиократов, Александр Николаевич Радищев (1749-1802), который отличался весьма прогрессивными взглядами, первым дал анализ денежного бумажного обращения.
XIX век в России выдвинул немало талантливых мыслителей и практиков управления, в основном это были советники императоров и члены царского правительства. Прежде всего здесь следует назвать Михаила Михайловича Сперанского (1772-1839 гг.), советника Александра I, автора плана государственных преобразований, руководителя работ по кодификации российского законодательства. Немалым талантом также обладал Николай Семенович Мордвинов (1754-1845 гг.), сторонник политики протекционизма, которую он научно обосновал, автор многих трудов по экономике, финансовой политике, переведенных на разные языки и получивших положительные отклики в Европе.
Сюда же можно отнести таких политических деятелей из окружения Александра II, как Д.А. Милютин, П.А. Валуев, Н.А. Милютин и др., которые помогали ему осуществить крестьянскую реформу 1861 г. и последовавшие за ней реформы.
Серьезного внимания заслуживают и разработки оппозиционного направления российской социальной мысли, включая выдающиеся проекты декабристов («Конституция» Н. Муравьева и особенно «Русская правда» П. Пестеля), идеи революционных демократов (А. Герцена, Н. Чернышевского и др.) и народников (П. Лаврова, М. Бакунина и др.), прежде всего относительно потенциальных возможностей русской крестьянской общины как формы собственности и формы кооперации.
Из дооктябрьских крупных фигур сферы управления в России XX века выделяется Сергей Юльевич Витте (1849-1915 гг.), государственный деятель и автор ряда книг, чья деятельность в качестве министра финансов и председателя Совета Министров способствовала промышленному росту за счет привлечения иностранного капитала. Крупным деятелем государственного управления был Петр Аркадьевич Столыпин (1862-1911 гг.), в качестве руководителя правительства известный прежде всего как автор аграрной реформы, направленной на создание частной крестьянской земельной собственности за счет разрушения крестьянской общины и при сохранении помещичьего землевладения.
Наиболее исторически прогрессивный блок идей государственного и хозяйственного управления стал формироваться в рамках оппозиционного царизму марксистского, социал-демократического направления. Крупными и интересными авторами, выдвигавшими идеи нового гуманного общества и признанными в России и за рубежом в конце XIX – начале XX вв., были вошедшие затем в историю как «легальные марксисты» Михаил Иванович Туган-Барановский (1865-1919 гг.) и Петр Бернгардович Струве (1870-1944 гг.).
В иной, более заостренной форме отстаивали новые идеи рабочего и крестьянского государства, народного самоуправления, свободных трудовых ассоциаций не только теоретики социал-демократов (большевики и меньшевики), но и эсеров, народных социалистов, анархистов и т.д.
В то время как на Западе, в том числе и на родине менеджмента – в США, ряд фундаментальных, обогнавших свое время идей К. Маркса и Ф. Энгельса о предстоящем плановом регулировании общественного хозяйства, преодолении частнокапиталистической собственности, роли общественной кооперации, необходимости всемерного развития личности трудящегося и др. не были восприняты в массовом порядке, для значительной части российской демократической интеллигенции они стали определяющими начиная с рубежа ХIХ-ХХ вв. После Октябрьской революции и гражданской войны многие из этих идей были переведены в практическую плоскость.
2.Особенности развития теории и практики в советский период
Само развитие Российского Советского государства и образованного на его основе Советского Союза в течение 74 лет можно рассматривать как грандиозный социальный и управленческий эксперимент, во многих отношениях как новацию организационно-управленческого характера, в которую, однако, неизбежно впились и уродливые, исторически неперспективные формы.
Если в XVIII – начале XX вв. Россия во многом повторяла западный опыт (хотя и с присущей ей спецификой, связанной прежде всего с упорным сохранением крестьянской общины и длительным воздействием крепостного права), то в советский период начался принципиально новый, оригинальный этап развития управленческой мысли и практики. СССР стал пионером в таких направлениях, как управление обобществленной собственностью крупных предприятий, развитие смешанной экономики (период НЭПа), долгосрочное плановое ведение хозяйства (начиная с 1928 г.), концентрация ресурсов на важнейших направлениях научно-технического прогресса (период второй мировой войны и послевоенные годы), введение множества новых экономических нормативов и учетных показателей, поддержание последовательного курса государства на развитие образовательного потенциала общества и т.д.
Принципиально важным было то, что впервые в мировой хозяйственной практике идея научного управления была реализована не только на микроуровне, как в тогдашнем западном менеджменте, но и на макроуроне. Общественная (огосударствленная) собственность, необходимость организации экономики на принципах единой фабрики объективно требовали поиска форм и методов, составляющих единую систему управления, начиная с рабочего места и завершая народным хозяйством страны в целом. Первый в мире научный единый общегосударственный план ГОЭЛРО был принят VIII съездом Советов уже в декабре 1920 г., в феврале 1921 г. была образована Государственная общеплановая комиссия (Госплан).
Вместе с тем сегодня управленческий опыт советского периода в нашей стране и за рубежом оценивается в основном как отрицательный. Это неудивительно, поскольку реальная практика управления в СССР, носившая жесткий директивно-командный характер, вошла в антагонизм с потребностями общественного развития. Вопреки этим новым потребностям, вопреки достигнутому в СССР новому качеству личности человека, нарастала тенденция на огосударствление всего и вся, на подавление реальных интересов субъектов экономики, на сохранение административных и репрессивных методов внеэкономического принуждения к труду. Например, такая обладающая колоссальным потенциалом форма собственности и управления, как колхоз, предполагающая внутреннюю демократию, коллективное производство, присвоение продукта труда и распоряжение им, – превратилась в результате командного управления в свою противоположность.
Управленческая теория в 1918 – 1920 гг. ▬ большую роль в развитии советской управленческой мысли и практики сыграл первый руководитель Советского правительства и лидер Коммунистической партии Владимир Ильич Ленин (1870-1924 гг.), один из крупнейших государственных деятелей всех времен и народов, о котором даже такой недолюбливавший его политический оппонент как меньшевик Н. Валентинов однажды сказал: «... в сравнении с ним Наполеон мелочь». Несмотря на присущий Ленину заостренный классовый подход, его управленческие идеи отличались глубиной и оригинальностью, содержали как общетеоретические положения хозяйственного и политического управления, так и учет национальной специфики России, вплоть до черт национального характера и культурно-бытовых привычек народа.
В.И. Ленин настаивал на критическом освоении лучшего зарубежного опыта организации производства и управления, в том числе и системы Тейлора, на необходимости резкого подъема уровня политической и управленческой культуры в России. Одними из важнейших идей в наследии Ленина являются идеи о необходимости целенаправленного стимулирования, опоры на личный интерес, на материальную заинтересованность. Также, на наш взгляд, очевидно, что ленинский лидерский стиль руководства, базирующийся на авторитете личности, а не должности, нацеленный на постоянное социальное новаторство, предвосхитил появившиеся в конце XX в. в западном менеджменте идеи о необходимости руководителей нового типа – лидеров и новаторов.
В 20-е годы многие аспекты научного управления активно разрабатывались в СССР целым рядом крупных ученых, которые, идя в общем русле мировой управленческой мысли того времени (то есть школы науки управления и классической административной школы), по некоторым позициям превосходили ее уровень.
Так, Александр Александрович Богданов (Малиновский) (1873-1920 гг.) создал основы всеобщей организационной науки, как он ее назвал, тектологии, которая, как ныне признано, предвосхитила многие из идей общей теории систем и кибернетики, а ряд сформулированных в ней понятий был использован в современных кибернетических моделях.
Можно указать на оригинальные подходы ученых того периода: концепции «физиологического оптимума» О.А. Ерманского (1866-1941 гг.), «узкой базы» и «социальной инженерии» А.К. Гастева (1882-1941 гг.), «производственную» концепцию управленческого процесса Е.Ф. Розмирович (1886-1953 гг.), «теорию организационной деятельности» П.М. Керженцева (Лебедева) (1881-1940 гг.), «социально-трудовую концепцию управления производством» Н.А. Витке (даты жизни неизвестны), концепцию «административной ёмкости» Ф.Р. Дунаевского (1887-1960 гг.) и др.
Оригинальную концепцию «больших циклов» или «длинных волн» в развитии научно-технических и экономических процессов выдвинул Николай Дмитриевич Кондратьев (1892-1938 гг.). Популяризированная австро-американским экономистом Йозефом Шумпетером, эта концепция сегодня признана во всем мире как одна из методологических основ управления нововведениями и поэтому изучается в курсах не только экономики, но и инновационного менеджмента.
Управленческая мысль и практика под диктатом И.В. Сталина ▬ с 30-х гг. и до середины 50-х гг. управленческая теория и практика, как и иные стороны социальной жизни Советского общества, находились под влиянием воззрений и методов И.В. Сталина, под руководством которого страна совершила колоссальный индустриальный и культурный скачок, может быть назван одним из крупных теоретиков и организаторов управления в XX в., но с одной оговоркой – применительно к специфическим условиям огосударствленной планово-директивной экономической системы и командно-административной, репрессивной системы социального управления.
В то время как в своих работах Сталин высказывал целый ряд важных положений, в частности, об учёте действия объективных экономических законов, в том числе закона стоимости, о необходимости творческой инициативы народных масс и т.д., его руководство в основном носило административно-бюрократический характер, опиралось на жесткую централизацию, внеэкономическое принуждение, командный стиль. Эта линия, которая во многом была оправданной в чрезвычайных ситуациях в годы войны, в мирные периоды (особенно уже в послевоенные годы) не соответствовала ни логике заявленного движения СССР по пути социализма, ни тенденциям, отмечавшимся в развитых странах мира.
Противоречия в развитии управления в 50-е – начале 60-х гг. ▬ в последующие годы многие псевдотеоретические и репрессивно-административные крайности были устранены.
С конца 50-х гг., наконец, получила признание кибернетика. Большая заслуга в этом принадлежит академику Акселю Ивановичу Бергу, который и стал председателем Научного Совета по кибернетике при Президиуме АН СССР. С начала 60-х гг. была признана и наука управления в целом как самостоятельное научное направление, в этот же период были заложены основы современной отечественной научной школы в области организационной теории (академик Д.В. Гвишиани).
В те годы западная управленческая мысль в лице школы «человеческих отношений» обосновывала ключевое значение человеческого фактора в достижении эффективности производства. В СССР теоретическое обоснование общественной потребности в личности нового типа в развитии общества было на порядок выше. В частности, третья Программа КПСС (1961 г.) содержала важнейшие положения о необходимости всестороннего развития личности, о «новом человеке». Сильной стороной советской системы хозяйствования была сложившаяся к тому времени система морального стимулирования, увязавшая результаты труда даже рядовых работников с общими успехами предприятия, отрасли, страны, культивировавшая уважение к человеку труда.
Однако в реальной практике управления смысл теоретических положений о всестороннем развитии личности большей частью выхолащивался, их «подстраивали» под сохранявшуюся административно-бюрократическую систему, под методологически неверный и рассматривавшийся лишь в количественном разрезе курс «Догнать и перегнать!», который был выдвинут руководством страны и КПСС во главе с Н.С. Хрущевым. Вместо опережающего прорыва, который мог быть совершен на основе раскрепощения творческих сил народа, обществу был навязан набор различных поспешных, бессистемных организационных перестроек и громких пропагандистских кампаний.
Организационно-управленческие проблемы в 60-80-е гг. ▬ шансы на качественный рывок страны в социально-экономическом развитии и рост спроса на теоретические, разработки науки управления увеличились с началом осуществления хозяйственной реформы 1965 г. Впервые в практической плоскости была поставлена задача опоры в экономической политике на объективно существующие материальные интересы, возросла востребованность новейших моделей организации производства.
Если на Западе в тот период получила развитие школа науки управления, то в СССР сформировалась мощнейшая отечественная экономико-математическая школа, лидером которой был академик Леонид Витальевич Канторович (1912-1986 гг.). Ему, в частности, принадлежит первенство в обосновании максимизации выпуска продукции путем осуществления оптимального варианта при ограниченных ресурсах. Именно за открытие метода линейного программирования или, как сказано в дипломе шведской академии наук, за «вклад в теорию оптимального распределения ресурсов», Л.В. Канторович (единственный из советских экономистов) был удостоен в 1975 г. Нобелевской премии по экономике (совместно с американским экономистом Тьяллингом Чарльзом Кумпансом, который несколько позже предложил сходную методологию).
Л.В. Канторовичем совместно с Виктором Валентиновичем Новожиловым (1892-1970 гг.) и Василием Сергеевичем Немчиновым (1894-1964 гг.) была разработана система моделей, получившая название СОФЭ (система оптимального функционирования экономики).
В работах академика В.С. Немчинова также были пред ставлены пути создания научной системы управления экономи кой страны в условиях интенсивного развития, обоснована необходимость соблюдения должной меры централизации и децентрализации с целью постоянного обеспечения простора для инициативы снизу.
В начале 70-х гг. советскими учеными была разработана Комплексная программа научно-технического процесса (фактический научный прогноз долгосрочного развития экономики страны до 1990 г.), над которой работал коллектив под руководством Александра Ивановича Анчишкина (1933-1987 гг.), стоявшего у истоков теории интенсификации экономического роста.
Однако все попытки реформирования организационно-управленческих и хозяйственных структур страны в 70-е - начале 80-х гг. на современной основе, отвечавшей требованиям НТР, упирались в упорно сохранявшийся затратный механизм хозяйствования и соответствовавшие ему методы измерения экономического роста и стимулирования хозяйственной деятельности. С глубоким анализом недостатков этого механизма и резкой критикой расточительных последствий его функционирования активно выступал не только в научной, но и в периодической печати 70-х - 80-х гг. профессор Дмитрий Васильевич Валовой.
Затратный механизм так и не был своевременно реформирован, не были решены проблемы материальной заинтересованности хозяйственных звеньев и работников, не были осуществлены крайне необходимые изменения по преодолению отчуждения трудящихся от собственности и управления, для которых в СССР уже в 60 – 70-е гг. созрели все необходимые предпосылки.
Только во второй половине 80-х гг. под руководством М.С. Горбачева были предприняты попытки запоздалого реформирования, которые вошли в историю под названием «перестройка». Однако с организационно-управленческой точки зрения они были во многом бессистемны и ненаучны. Создавалось впечатление, что руководство страны того периода полностью игнорировало положения организационно-управленческих наук, новейшие достижения теории систем и ситуационного подхода, концепцию экономических интересов, диалектический метод, выводы теории взаимодействия социальных единиц, конфликтологии и т.д.
Такой подход к реформированию огромной и сложной страны не мог не привести, как это сегодня очевидно, к колоссальным потрясениям. С точки зрения заявленных руководством страны целей результаты «перестройки» могут быть оценены как крупнейший хозяйственно-политический провал.
3.Транзитивный период от экономики социализма к рыночной экономики
С 1991 года Россия вступает в современный этап своего развития, связанный с проведением радикальных рыночных реформ и построением принципиально новой системы хозяйственного управления.
«Научное исследование истории развития менеджмента в России и на Западе свидетельствует о том, что оно проходило на встречных курсах. В России оно шло сверху вниз, а на Западе – снизу вверх. В начале 90-х гг. наши пути пересеклись. Мы пошли резко вниз – к истокам, откуда началось восхождение Запад, а они двинулись дальше осваивать вершины, на которых мы прежде находились, но не смогли их обустроить для достойного проживания».
Переход к рыночной экономики потребовал создания адекватной ей системы управления. Теоретики менеджмента пытаются сконструировать российскую модель управления с учетом экономической составляющей общества, исторического, культурного опыта и менталитета нашего народа.
С начала 90-х гг. в России активно публикуются переводные издания по менеджменту, чуть позже появляются монографии, учебники и учебные пособия отечественных авторов, появляются серьезные журналы, в которых анализируется западный опыт в сфере менеджмента и управления персоналом.
К настоящему времени сложились крупные управленческие школы: Российская Академия государственной службы при Президенте РФ; Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Государственного Университета Управления, Московского государственного университета и др.
ВОПРОС 4:
«СОВРЕМЕННАЯ ПАРАДИГМА МЕНЕДЖМЕНТА. НАЦИОНАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА И ИХ ОСОБЕННОСТИ»
Основные понятия:
Парадигма. Современная управленческая парадигма. Особенности национальных моделей менеджмента. Американская модель менеджмента. Японская модель менеджмента. Европейская модель менеджмента. Симбиозные модели менеджмента. Проблемы становления современного российского менеджмента.
В 20-х годах XX века американский исследователь Томас Кун выдвинул концепцию научных революций как смены парадигм (от гр. paradeigma – пример, образец).
Парадигма:
– это научная теория, воплощённая в строгой системе понятий, отражающих существенные черты какого-нибудь аспекта действительности; изначальная концептуальная схема, модель постановки и решения проблем;
– это концепция, принятая в данном научном сообществе в качестве образца постановки и решения исследовательских проблем.
Современная парадигма управления (неклассический менеджмент) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии и обусловлена переходом некоторых развитых в экономическом отношении стран (США, Великобритании, Франции, Германии, Канады, Японии и др.) в постиндустриальный период развития, для которого характерно бурное развитие научно-технического прогресса; концентрация научного и производственного потенциала; ускоренное развитие отраслей экономики, удовлетворяющих потребности людей; интенсивное внедрение прогрессивных технологий; невиданный рост предпринимателей структур. П. Дракер назвал постиндустриальную эпоху «эпохой без закономерностей».
Современная управленческая парадигма выделяет следующие принципиальные положения:
1. Рассмотрение организаций как открытых социальных систем, менеджмент которых должен гибко (адекватно) реагировать на изменения внешней среды, желательно – с опережением. Это предполагает отказ от раннего классического управленческого рационализма, применение более широких социальных подходов, и вместе с тем – новый уровень «технократизма», основанного на новейших информационных технологиях.
2. Рассмотрение организаций как социокультурных систем, обладающих организационной культурой, которая, будучи результатом действий руководства, в свою очередь, сама в значительной мере определяет результаты деятельности организаций.
3. Ориентация на новые социальные и профессиональные группы в организациях, которые обладают высокой культурой труда и общения, отличаются высоким образовательным уровнем, имеют доступ к информации (в терминологии П. Дракура, – «knowledge workers», в терминологии некоторых других авторов – «когнитариат»).
4. Обращение к человеческому фактору как ключевому фактору управления, а отсюда - к демократизации управления, участию работников в прибылях, другим «партисипативным» формам (формам участия).
5. Упор на постоянные инновации, не только инженерно-технического, но и социально-экономического и организационно-управленческого характера, на инновационность, творчество, предприимчивость как основы философии и стиля современного управления.
6. Признание за лидерством ключевой роли в достижении эффективности деятельности организации.
7. Признание необходимости социальной ответственности управленческих структур как перед обществом и его подсистемами в целом, так и перед людьми, работающими в самой организации.
8. Рассмотрения менеджмента как глобального явления, обладающего как универсальными, так и национально-специфическими чертами, что обусловливает сложность проблемы интернационализации его способов, форм и методов.
Эту новую, сложившуюся к концу XX в., систему взглядов на менеджмент иногда называют в литературе «тихой управленческой революцией».
Особенности национальных моделей менеджмента:
При всей интернационализации современного менеджмента и глобализации его форм и методов можно достаточно четко дифференцировать ряд ведущих национальных управленческих моделей, отличающихся определенной спецификой. Страны с менее развитой теоретической и практической управленческой базой ориентируются на эти ведущие модели и их передовой опыт.
Такими ведущими мировыми моделями бесспорно признаются американская, японская и западноевропейская (в которой наиболее ярко выделяются, пожалуй, германский и шведский варианты).
● американская модель менеджмента ▬ сложилась в специфических культурно-исторических условиях, на такой национальной почве, где главными чертами относительно молодой растущей общности остаются индивидуализм и надежда на собственные силы. Она сложилась в условиях либеральной экономической системы, которая делает ставку на высокую индивидуальную свободу (в том числе и менеджера) в сочетании с жесткой ответственностью за рыночные результаты.
В этой модели деятельность менеджера традиционно оценивалась по относительно краткосрочным показателям, среди которых главным было состояние финансовых активов фирмы (подразделения) по итогам квартала или года. Четкость должностных инструкций, узкая профессиональная специализация, недопустимость нарушения цели команд, акцент в вознаграждении на «принцип заслуг» долгое время также были ее характерными чертами.
Однако, начиная с 60-70-х гг. XX в. американский менеджмент стремился заимствовать многое из японской модели, которая тогда представляла собой едва ли не полную его противоположность. Это было вызвано крупными победами японского бизнеса над американским в ряде передовых отраслей. Но именно тогда обнаружилось, что далеко не все формы и методы при адаптации приводят к эффективным результатам, так как они «накладываются» на национально-психологические и культурно-исторические факторы. В частности, система «кружков качества» слабо прижилась на американских заводах, потому что американские рабочие, в отличие от японских, полагали, что улучшение технологии – это не их забота, а дело менеджеров.
Следует подчеркнуть, что в теоретическом отношении американский менеджмент по-прежнему сохраняет свои передовые позиции в мире. Лидируют США и по охвату управленческими знаниями широких слоев населения. Именно это позволило американцам в 70-90-е гг. активно развивать малое и среднее предпринимательство и фактически превратить свою страну, по словам П. Дракера, в «предпринимательское общество».
● японская модель менеджмента ▬ в отличие от западной, индивидуалистской модели, она являет собой восточный вариант, в котором традиционные патриархальные отношения умело интегрированы с современными методами и структурами управления. Японский менеджмент опирается на коллективизм, поощрение групповой, работы, внутренний долг и подчиненность личных интересов коллективным.
Для него характерны: оценка по относительно долгосрочным показателям, обеспечивающим прочности положения фирмы (объем продаж и доля рынка), относительно расплывчатые должностные инструкции (так как работник изначально «заряжен» на деятельность во имя блага фирмы), возможность обратиться к начальнику «через голову». Специфически японским вкладом в мировой менеджмент стала концепция «фирмы-семьи», которая построена на взаимных обязательствах фирмы и работника, системе пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста.
Если в американской системе менеджмента человек (работник) всегда рассматривался в большей степени прагматически – как ресурс, пусть и самый ценный, то японская философия менеджмента подчеркивает в большей мере самоценность работника и исповедует целостный подход к нему как к личности.
● европейская модель ▬ как и американская, представляет собой разновидность «западного» варианта управления. Более того, так как Западная Европа в XX в. во многом следовала в экономическом, научно-техническом и политическом фарватере США, то неудивительно, что европейский менеджмент до самого последнего времени и теоретически и практически был полностью под американским влиянием.
Правда, Европе в меньшей степени были свойственны присущие американцам индивидуализм и напористость и в большей мере – признание социальной ответственности менеджмента в широком смысле. В странах Западной Европы в послевоенные годы сложились различные варианты «общества всеобщего благополучия», то есть системы социального рыночного хозяйства (наиболее яркими из которых признаны «германская модель» и «шведская модель социализма»), что и предопределило особенности управления на макро- и микроуровнях в этом регионе.
Не случайно эти страны оказались восприимчивыми ко многим чертам японской системы менеджмента. В частности, если в практике американского менеджмента идеи демократизации управления, концепции «участия», разработанные теоретиками еще в 50-60-е гг., реализовывались до последнего десятилетия довольно вяло, то европейский менеджмент их применял практически столь же активно, как японский.
● симбиозные модели менеджмента ▬ исходя из того, что в диаметрально противоположных моделях – американской и японской – присутствуют сильные и слабые стороны, американский ученый японского происхождения Уильям Оучи дал сравнительные характеристики организаций типа «А» (американская модель) и типа «J» (японская модель) и попытался интифировать их в перспективную модель (так называется концепция «Z»), которую рекомендовал ведущем компаниям США. Причинами успеха компаний, основывающих свою деятельность на симбиозных моделях менеджмента, заключается в том, что они используют сильные стороны различных национальных культур, минимизируя их слабые стороны.
Воплощение образцовой эклектики является компания IBM. Первостепенное внимание в компании уделяется человеческому фактору – «Каждая личность неповторима». В системе управления компании налицо две группы принципов менеджмента:
1) общие принципы – сильное убеждение в необходимости для людей продукции, производимой IBM; политика полной занятости; косвенный контроль, который дает возможность определить ценности, обеспечивающие преданность работников фирме; личные стимулы; развитие неспециализированной карьеры персонала организации; постоянное повышение разнообразия работы; личное участие работников в принятии решений; предание первостепенного значения в производстве человеческому фактору; развитие сильной культуры;
2) специальные принципы – являются результатом развития и преломления теории «Z»: сильная вера в индивидуализм; кадровые процедуры, гарантирующие индивидуализм; единый статус для всего персонала компании; набор работников высшего класса; продолжительная подготовка кадров; максимальная ответственность за результаты труда; планируемые ограничения для менеджмента (вынужденное делегирование полномочий подчиненным); поощрение расхождения во взглядах; доминирование горизонтальных связей; институализация перемен.
● проблемы становления современного российского менеджмента ▬ Россия, которая сегодня идет по пути радикального социально-экономического реформирования крайне нуждается в современной модели менеджмента, которая отвечала бы задачам ее прогрессивного развития и учитывала культурно-исторические особенности страны и населяющих ее народов.
К сожалению, Россия использует такой мощный инструмент как современная теория менеджмента лишь фрагментарно.
Для выработки в России собственной национальной эффективной модели управления следует принимать во внимание следующие важнейшие положения:
1. Нет иного пути, кроме как, критически переработав зарубежные теоретические подходы и практический опыт, творчески развить собственную концепцию на основе лучших наработок отечественной теории и практики управления. Россия, как страна, промежуточная между Западом и Востоком, объединяющая в себе Европу и Азию, способна осуществить грандиозный синтез в мировом менеджменте.
2. Российская модель должна ориентироваться не на догоняющее, а на опережающее социально-экономическое развитие. Отсюда следует, что и сама концепция российского менеджмента должна быть социальной новацией XXI века. Механическое объединение в ней, пусть и лучших, достижений мирового менеджмента к успеху не приведет.
3. Российская концепция менеджмента должна базироваться на эффективном использовании потенциала многонационального народа России, причем те качества национального характера, которые считаются «слабыми», в этой концепции должны быть обращены в свою противоположность. Причем основная ставка должна быть сделана на кооперацию в самом широком смысле.
4. В российской системе образования теория менеджмента должна занять место в ряду ведущих учебных дисциплин для специалистов любого профиля. Освоение широкими кругами населения принципов и технологий менеджмента позволит осуществить радикальный перелом в социальной психологии и культуре общества, что станет главным фактором последующих новых социально-экономических изменений.
PAGE 2
ЗИНЧЕНКО М.С. СОВРЕМЕННАЯ ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ (МЕНЕДЖМЕНТ) / Лекция № 2,3 / Раздел I / Тема 2