Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Муниципальное бюджетное дошкольное
образовательное учреждение детский сад № 456
Статья «Системный подход к мотивации
персонала ДОУ»
(для руководителей ДОУ)
подготовили
Громыко Любовь Леонидовна,
заведующий
Шанина Татьяна Леонидовна,
заместитель заведующего
по воспитательно-методической работе
Екатеринбург
2013
Организационно – управленческая деятельность руководителя детского сада в первую очередь сосредотачивается на разработке перспективной модели своего учреждения и определения путей перевода его из существующего в качественно новое состояние перехода на более высокий уровень развития.
В связи с чем, управление должно принять характер развивающего, что подразумевает коррекцию, сближение государственных и личных целей каждого человека, осознание человеком личной выгоды при реализации государственных задач, что порождает инициативность и творчество.
С точки зрения содержания развивающего управления рождаются нормы отношений, позволяющие наладить функционирование механизма саморазвития.
Главным средством реализации развивающего управления является человек, коллектив, рассматриваемые как саморазвивающиеся саморегулирующиеся системы.
Результат развивающего управления – это активный, творчески работающий персонал, обладающий способностью к непрерывной, осознанной саморегуляции в различных ситуациях.
Концепция развивающего управления исходит из того, что сотрудник, принимая участие в решении различных проблем организации, работает лучше, а значит, повышается его удовлетворенность трудом и мотивация. Особенно этому способствует участие сотрудника в процессе принятия управленческих решений, связанных с их деятельностью. Помимо мотивации, развивающее управление способствует большой отдаче, большому вкладу сотрудников в достижение целей учреждения, позволяет лучше использовать потенциал человеческих ресурсов.
В МБДОУ – детский сад №456 с 2012 года последовательно реализуется проект программы управленческой деятельности «Системный подход к мотивации персонала ДОУ».
Данный проект несет в себе глубокий смысл и актуальность. Ибо основной проблемой сегодняшнего дошкольного образования является жесткий дефицит кадров. Востребованность профессионально подготовленных кадров в дошкольных учреждениях вряд ли нуждается в дополнительном обосновании. Именно поэтому современный руководитель в условиях кадрового дефицита должен использовать всевозможные способы сохранения кадрового потенциала учреждения, его развития и подготовки нового поколения воспитателей и педагогов, работающих с дошкольниками.
Главное назначение мотивационно – целевой функции управления заключается в определении целей учреждения на определенную перспективу, способов и средств их достижения. Достичь желаемого можно только с помощью оперативного применения системного подхода к мотивации персонала, к деятельности членов коллектива, способных стимулировать процесс развития.
В сентябре – декабре 2012 года на подготовительном этапе реализации проекта после проведения SWOD – анализа деятельности МБДОУ (см. Приложение 1) были обозначены основная цель и задачи по её достижению.
Цель проекта программы управленческой деятельности: создать условия для целенаправленного, ресурсообеспеченного, спроектированного образовательного процесса взаимодействия управляющей и управляемой подсистем по обеспечению устойчивого развития качества запрограммированного результата.
Задачи проекта:
1) провести исследования интересов, перспектив развития профессионального потенциала каждого члена коллектива с целью планирования индивидуального подхода в рамках единой системы мотивации труда;
2) разработать разноуровневую систему повышения педагогической компетентности педагогов и воспитателей детского сада;
3) разработать систему «исключительной» мотивации сотрудников детского сада;
4) повысить корпоративную культуру коллектива.
Поставленные задачи логично определили и основные направления деятельности руководителя в выстраивании единой системы мотивации персонала:
- создание условий для стимулирования через совершенствование организации труда;
- вовлечение персонала в процесс управления;
- преобразование корпоративной культуры.
Важно на подготовительном этапе определить и понятийный аппарат руководителя (см. Приложение 2).
На этапе исследования интересов, перспектив развития профессионального потенциала персонала МБДОУ мной получены следующие данные (см. Диаграммы №1, №2)
Диаграмма №1.
Выбор педагогами МБДОУ приоритетных способов стимулирования (данные: май 2012 г., количество участников опроса – 12 чел.).
Диаграмма №2.
Минимальный выбор способов стимулирования педагогами МБДОУ (данные: май 2012 г., количество участников опроса – 12 чел.).
Картина, отражающая выбор педагогического состава, с точки зрения приоритетных способов стимулирования, с одной стороны показывает, что наряду с такими способами стимулирования как материальные (денежные), педагогами были выбраны показатели и способы морального стимулирования и повышения квалификации. Это говорит о стремлении педагогов к усовершенствованию содержания своей деятельности, стремлению к профессиональному росту.
С другой стороны, оказалось, что привлечение к управлению, совершенствование труда и повышение корпоративной культуры коллектива наименее интересные стороны мотивации для сотрудников детского сада. Но, обращаясь к современным подходам к менеджменту в образовании, в выстраивании горизонтальной системы профессионального сотрудничества, понятно, что движение к корпоративному стилю управления, учитывающего личностно – ориентированный подход к деятельности каждого человека, невозможно без этих составляющих. Поэтому именно эти направления работы руководителя в создании системы мотивации и будут приоритетными.
С января 2013 года по май 2013 года включительно проект находится на организационном этапе реализации. В настоящее время в МБДОУ существуют такие способы стимулирования коллектива, как:
1) материальные (денежные – заработная плата, доплаты, надбавки, компенсации, оплата методической литературы, соцпакет; не денежные – питание, улучшение организации труда, условий труда, льготное содержание ребенка в детском саду, дополнительный отпуск матерям, имеющим двух детей в возрасте до 14 лет);
2) моральные (социально – психологические – общественное признание, повышение престижа, виды контроля, помощь психолога МБДОУ в разрешении проблем коллектива, публичная благодарность, подбор и расстановка кадров; творческие – повышение квалификации, представление МБДОУ на значимых мероприятиях, педагогическое сотрудничество, аттестация, выдвижение на конкурсы; комфортная рабочая среда – дополнительный отпуск, гибкий график работы).
Поскольку в коллективе наблюдается противоречивая ситуация с точки зрения возрастного ценза педагогического состава, наличие в коллективе молодых специалистов и в то же время стажистов, подход к мотивации этих групп педагогов должен быть дифференцирован. Именно поэтому на данном этапе внедряется система так называемой «исключительной мотивации». Окончательное внедрение данной системы планируется на 2013 – 2014 учебный год (см. Приложение 3).
На внедренческом этапе проекта (частично с сентября 2013г по май 2014 г.) планируется организация вовлечения персонала в процесс управления по схеме (См. таблицу №1).
Таблица №1.
Вовлечение персонала в процесс управления
|
Руководитель МБДОУ |
||
|
Группа дежурных администраторов |
||
|
Заведующий |
Заместитель заведующего |
|
|
Творческая группа |
Группа планирования |
Группа контроля |
|
Заведующий Педагоги Специалисты |
Заведующий Заместитель заведующего по ВМР Представители Совета МБДОУ |
Представители всех структурных подразделений |
|
Группа наставников |
Группа молодых педагогов |
В планах – существенное преобразование корпоративной культуры, в содержании работы включены аспекты оценки и изменения взаимодействия всех субъектов образования, особое внимание уделено межсубъектным правилам общения, изучению и внедрению требований к специалистам («Какой педагог нам требуется»), организации рабочего места, распределению рабочего времени и его использованию, необходимо определить форму одежды и внешний вид персонала ДОУ, разработать атрибутику МБДОУ, возродить либо создать заново традиции учреждения.
Персональная мотивация завершит окончательное внедрение проекта программы управленческой деятельности «Системный подход к мотивации персонала ДОУ» (см. Приложение 4).
Планируемый результат работы по данному проекту – стабильность коллектива, повышение его профессионализма, желание коллектива работать в конкретном учреждении, с конкретным руководителем и стремиться к достижению поставленных перед ним целей.
Таким образом, мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает, как минимум, улучшение качества труда работников и возможное повышение результативности труда, в общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Поэтому руководитель, который желает добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должен забывать о наличии стимулов для работников. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность работы учреждения дошкольного образования и вывести его на новый уровень развития.
Список используемой литературы:
Приложение 1
SWOD – анализ деятельности МБДОУ (2011-2012 уч.г.)
|
Сильные стороны |
Слабые стороны |
(42% - высшее образование; 58% - средне-специальное образование); МОП – (64% - средне-специальное; 36% - среднее).
- материальные стимулы (денежные – заработная плата, доплаты, надбавки, компенсации, выплата на приобретение методической литературы, соцпакет; Не денежные – медобслуживание, путевки, питание, улучшение организации труда, условий труда, льготное содержание ребенка в детском саду, дополнительный отпуск, творческий отпуск); - моральные стимулы (социально – психологические – общественное признание, повышение престижа, виды контроля, помощь психолога ДОУ в решении проблем коллектива, публичная благодарность, подбор и расстановка кадров; творческие – повышение квалификации, представление ДОУ на значимых мероприятиях, педагогическое сотрудничество, аттестация, выдвижение на конкурсы; - комфортная рабочая среда – дополнительный отпуск, гибкий график работы. |
|
|
Возможности и перспективы |
Риски и ограничения |
|
|
Приложение 2
ТЕЗАУРУС РУКОВОДИТЕЛЯ,
реализующего проект программы управленческой деятельности по обеспечению системного подхода к мотивации персонала ДОУ.
Обычно существующая в организациях корпоративная культура –сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.
Приложение 3.
Проект системы «исключительная мотивация педагогов».
Мотивация сотрудников - «звезд» - стажистов
Мотивация молодых педагогов
Приложение 4.
Персональная мотивация
|
Фактор мотивации |
Действия руководителя по удовлетворению данного мотива |
|
Финансовые мотивы |
Надбавки, доплаты, соцпакет, справедливость, сравнение с заработной платой других учреждений образовательного рынка, важно знать насколько это устраивает человека |
|
Признание и вознаграждение |
Публичная похвала, «выделение» среди коллег, возможность представлять ДОУ на значимых мероприятиях, проведение семинаров, открытых мероприятий |
|
Ответственность работы |
Минимизировать контроль, назначать на проектную работу, делегировать ответственные задачи, проговаривая важность, поощрять за результаты, самостоятельность |
|
Отношение с руководителем |
Корпоративные праздники, «это моя личная просьба», публичные благодарности от меня лично, давать выполнимые задачи, указывая на их важность |
|
Карьера, продвижение по службе |
Назначить ответственным, «старшим», карьерный план, оставить вместо себя, наставничество |
|
Достижение, успех |
Поручение сложных, ответственных заданий с видимым результатом, поручение с завышенной планкой, оценка способностей, пример для остальных, подчеркнуть важную роль исполнителя для всех остальных |
|
Содержание работы |
Новые задания, обучение, обмен опытом, участие в выставках, семинарах, педчтениях. конференциях |
|
Сотрудничество в коллективе |
Подбор по психотипам, коллегиальное принятие решения, выездные мероприятия, взаимозаменяемость, комфортные условия |
енежное стимулирование
повышение квалификации
моральное стимулирование
повышение корпоративной культуры
совершенствование организации труда
вовлечение персонала в процесс управления