Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовое законодательство, как и прежде, устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ, в которой содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые лишь к отдельным категориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти основания распространяются на работников всех организаций независимо от их форм собственности. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило, либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т. д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры организации, уменьшение численности работников и т. д.).
Рассмотрим сначала основания расторжения трудового договора, распространяющиеся на все категории работников.
1. Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
В условиях конкуренции, появления организаций-банкротов государство все чаще прибегает к ликвидации нерентабельных, неплатежеспособных организаций.
В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании нарушений закона или иных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть предъявлено в суде государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого требования предоставлено законом. Согласно ст. 65 ГК РФ, по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов.
Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. В соответствии с п. 8 указанной выше статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр.
Законодатель впервые ввел в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, поэтому теперь четко можно различить ликвидацию, которая означает прекращение деятельности юридического лица, и реорганизацию, которая может явиться причиной расторжения трудового договора только при условии, если сам работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем после проведения реорганизации. В судебной практике обращается внимание на то, что доказательством правомерного увольнения работника по причине ликвидации организации является прекращение ее деятельности и, соответственно, отсутствие правопреемства. В связи с этим увольнение по данному основанию будет признано незаконным в том случае, если в суде будет установлено, что юридическое лицо прекратило свою деятельность в результате реорганизации, не повлекшей за собой сокращения численности (штата) работников.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом необходимо иметь в виду, что данное правило распространяется исключительно на случаи ликвидации указанных структурных подразделений, расположенных именно в другой местности.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам данной организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее чем за 3 месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган.
В случае прекращения деятельности работодателя — физического лица, в том числе и в случае его несостоятельности (банкротства), расторжение трудового договора с работниками осуществляется в общем порядке, за исключением сроков предупреждения работника, которые могут отличаться от общих сроков и устанавливаться в трудовом договоре. Следует иметь в виду, что деятельность работодателя — физического лица при банкротстве прекращается с момента вынесения решения суда о признании его банкротом (п. 1 ст. 25 ГК РФ). Требования кредиторов индивидуального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на которое может быть обращено взыскание в установленной законом очередности.
Так, в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми предприниматель несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью, путем капитализации платежей, а также требования о взыскании алиментов; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, и по выплате вознаграждений по авторским договорам, а затем уже удовлетворяются все остальные требования кредиторов.
Отличительной особенностью основания увольнения по п. 1 ст. 81 ТК РФ является тот факт, что увольнению подлежат все работники, включая даже беременных женщин, хотя законодательство обязывает работодателя их трудоустроить.
2. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Это основание расторжения трудового договора наиболее часто применяется на практике. К сожалению, следует отметить, что трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике, как правило, под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Сокращение штата может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а, наоборот, даже возрасти и т. д.
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:
а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата работников;
б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;
в) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;
г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;
д) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца персонально под расписку;
е) если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации).
Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен прежде всего на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания и другими документами
Увольнение по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод работник, конечно, должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена.
Судебная практика исходит из того, что под другой работой, которую следует предлагать работнику, понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Причем работнику должны предлагаться все вакансии, даже появившиеся после вручения ему уведомления о высвобождении, вплоть до издания приказа об увольнении.
При сокращении численности или штата преимущественное право оставления на работе предоставляется прежде всего работникам с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, и др.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работника персонально под расписку и не менее чем за 2 месяца до увольнения.
Если же работник не был предупрежден о предстоящем увольнении или работодатель не предоставил ему возможности полностью отработать этот срок, суд может изменить дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который был продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате по нормам, установленным для оплаты времени вынужденного прогула.
В ТК РФ впервые появилась норма о возможности расторжения трудового договора с согласия работника без предупреждения о сокращении численности (штата) за 2 месяца с выплатой ему дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка помимо выходного пособия.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это решение может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца до начала их проведения (ст. 82 ТК РФ).
Критерии массового высвобождения работников установлены постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Основными критериями являются показатели численности работников, подлежащих высвобождению в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Установлены следующие показатели:
— ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
— сокращение численности или штата работников организации в количестве:
50 и более человек — в течение 30 календарных дней; 200 и более человек — в течение 60 календарных дней; 500 и более человек — в течение 90 календарных дней;
— увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата — в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
Работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата, так же как и при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, предоставляется ряд гарантий и компенсаций на основании ст. 178 ТК РФ. Так, увольняемым по этим основаниям работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Кроме того, в исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
5.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Такое взыскание применяется в том случае, если работник не выполняет или ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые функции (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение".
Как указал Пленум Верховного Суда РФ (п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2), для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:
- непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (т.е. сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято);
- совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.
При несоблюдении указанных условий работник подлежит восстановлению на работе (см. Определение Ленинградского областного суда от 08.04.2010 N 33-1467/2010, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.04.2010 N 5146).
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если работник продолжает не исполнять или ненадлежаще исполняет возложенные на него трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения и тогда, когда до совершения проступка работник подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Важно! При расторжении трудового договора по указанному основанию работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной мере дисциплинарной ответственности. В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения.
5.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин и составление записки-расчета
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.
1. "Дата составления".
Издать приказ об увольнении работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:
а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2):
- болезни работника;
- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Следует учитывать, что отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
в) не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза. В указанный период не включается время отсутствия работника на работе, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 1, 5 ст. 373 ТК РФ).
2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".
Нужно привести формулировку из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.
3. "Основание (документ, номер и дата)".
В строку следует вписать реквизиты:
- документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника);
- мотивированного мнения профсоюза, протокола разногласий, если работник является членом профсоюза;
- приказа о ранее примененном дисциплинарном взыскании, если оно не снято или не погашено на момент совершения повторного проступка, послужившего основанием для принятия решения об увольнении работника (ст. 194 ТК РФ, п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
См. образец заполнения приказа.
Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
См. образец заполнения записки-расчета.
См. также:
Консультация эксперта: Можно ли уволить за неоднократное неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении?
5.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
См. образец заполнения трудовой книжки.
5.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если работник имеет дисциплинарное взыскание, по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
См. образец заполнения личной карточки.
5.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей без уважительных причин
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
5.6. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
См. образец заполнения справки.
5.7. Направление информации об увольнении работника
5.7.1. Подача в военкомат сведений о работнике, подлежащем воинскому учету
Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. "а" п. 29 Рекомендаций).
См. образец заполнения сведений.
За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) грозит штраф от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).
5.7.2. Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника
Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).
Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ).
Поскольку срок возврата исполнительного документа Семейным кодексом РФ не установлен, целесообразно вернуть документ как можно скорее. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ.
См. образец составления сообщения.
К исполнительным документам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ):
- исполнительные листы;
- судебные приказы;
- нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.
В возвращаемом исполнительном документе необходимо сделать отметку о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). Отметка должна содержать следующие сведения (письмо ФССП России от 25.06.2012 N 12/01-15257, абз. 2 п. 10 разд. II Приложения N 1 к Методическим рекомендациям по порядку исполнения требований исполнительных документов о взыскании алиментов, утвержденным ФССП России 19.06.2012 N 01-16):
а) общий размер удержаний;
б) сумма, удержанная на момент увольнения работника;
в) номер платежного поручения (квитанции);
г) дата перечисления;
д) остаток задолженности.
Отметка о произведенных взысканиях заверяется печатью организации и подписью должностного лица.
За несвоевременный возврат исполнительного документа предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ):
- для должностных лиц - от 15 000 до 20 000 руб.;
- для юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб.
3. Расторжение трудового договора в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
Данный пункт ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие либо состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, либо недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Если причиной увольнения по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе) является состояние здоровья, то это должно быть стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Временная утрата трудоспособности не является поводом для увольнения работника по этому основанию.
По -п. 3 данной статьи работник может быть уволен также, когда исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здоровья ему противопоказано либо опасно для коллег по работе или обслуживаемых им граждан (например, по этому основанию подлежат увольнению работники пищевой промышленности, общественного питания и т. д. в случае обнаружения у них заболеваний, угрожающих здоровью населения).
Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться заключением бюро медико-социальной экспертизы (МСЭ) или клинико-экспертной комиссии (КЭК). Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить основанием для увольнения работника по этому основанию, оно допускается только при наличии причинной связи между инвалидностью и качеством выполняемой им работы. Необходимо иметь в виду, что это увольнение не за виновные действия работника.
При увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую, менее квалифицированную, более легкую работу, и только при отсутствии таковой он может быть уволен по этому основанию. В случае отказа от предложенной ему работы он увольняется по п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации возможно только при отсутствии виновных действий со стороны работника и связано только с аттестацией. Причем аттестация работников может быть как обязательной, т. е. предусмотренной соответствующим федеральным законом, так и установленной локальным актом.
В соответствии с федеральными законами обязательной периодической аттестации подлежат: государственные служащие в соответствии с Законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации», педагогические работники в соответствии с Законом «Об образовании», работники библиотек в соответствии с Законом «О библиотечном деле» от 29 декабря 1994 г. и др.
Аттестации могут подлежать и работники, для которых федеральными законами не предусмотрено обязательное прохождение аттестации, в том случае если в организации имеется соответствующее локальное положение об аттестации.
Во всех случаях для проведения аттестации создается, как правило, аттестационная комиссия по распоряжению руководителя соответствующей организации или компетентного государственного органа. Аттестационная комиссия наделяется определенными полномочиями и состоит из высококвалифицированных специалистов.
Сроки и порядок проведения аттестации утверждаются руководителем организации и должны быть доведены до сведения работников, как правило, в срок не менее 1 месяца до начала аттестации или в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретной организации. Нарушение этих сроков является законным основанием для признания результатов аттестации недействительными.
Определенно не могут подлежать аттестации некоторые категории работников, в том числе лица, проработавшие в занимаемой должности (по определенной специальности, квалификации) менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, и др.
Увольнение работника, состоящего членом профсоюза, возможно только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
3.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации.
Исходя из данной нормы несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть установлено только после аттестации (письмо Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1).
Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ, а также письму Роструда от 30.04.2008 N 1028-с "Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации" порядок проведения аттестации регламентируется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Если в организации есть выборный профсоюзный орган, то его представитель обязательно должен включаться в состав аттестационной комиссии.
Согласно п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
- при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);
- при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации;
- работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации, который выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
- был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).
Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.
Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.
Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
Важно! Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности - это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация - это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель. Объективная неспособность работника качественно выполнять предусмотренные трудовым договором обязанности проявляется в неудовлетворительных результатах работы, систематическом выпуске бракованной продукции и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы необходимые условия труда, это не может считаться несоответствием. Кроме того, нельзя увольнять по данному основанию в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для выполнения работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник некачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.
При соблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию правомерным (см. Определение Верховного Суда РФ от 04.03.2010 N 78-В09-41).
3.1.1. Предложение другой работы
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
Таким образом, работодатель должен составить предложение о переводе работника на другую работу, указав в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия. При этом можно установить срок для принятия решения по предложенным должностям. С данным документом работник должен быть ознакомлен под роспись.
Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.
Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении.
3.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и составление записки-расчета
Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе "Основание" необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.
С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.
3.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом отмечается, что договор прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (указать конкретно) вследствие недостаточной квалификации по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
3.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
3.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
3.6. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)
4.1. Процедура расторжения трудового договора при смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)
В случае смены собственника имущества организации расторжение трудового договора на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Это объясняется спецификой их трудовой деятельности.
В частности, на особый правовой статус главного бухгалтера, обусловленный спецификой работы, указал Конституционный Суд РФ (Определение от 27.05.2010 N 699-О-О).
При этом следует учитывать, что увольнение по данному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. С указанными лицами не могут быть прекращены трудовые договоры на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (другим лицам), в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ, ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Поскольку в соответствии с п. 2 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ участники имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.
Следовательно, при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации необходимо соблюдение двух условий:
- увольнение только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;
- фактическая смена собственника имущества - переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (другим лицам).
При этом новый собственник имущества вправе расторгнуть трудовой договор с указанными работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не установлена обязанность работодателя заблаговременно уведомлять указанных работников о расторжении трудового договора. Однако новый собственник может проинформировать их о предстоящем увольнении письменным уведомлением.
4.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации и составление записки-расчета
Расторжение трудового договора оформляется соответствующим приказом (унифицированная форма N Т-8). Основанием для его издания служит документ, подтверждающий решение нового собственника (протокол заседания совета директоров и (или) постановление уполномоченного органа с указанием даты и реквизитов). Также составляется записка-расчет.
4.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи со сменой собственника имущества организации по основаниям п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
4.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации по основаниям п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
4.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации
При расторжении трудового договора по данному основанию новый собственник обязан выплатить руководителю, его заместителю, главному бухгалтеру компенсацию в размере не ниже их трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181 ТК РФ). Все остальные причитающиеся работникам суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
4.6. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
5. Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий: работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, причем без уважительных причин; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер; к работнику ранее была применена мера дисциплинарного взыскания.
Противоправным признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предусмотренные нормами трудового права. Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторожности.
Судебная практика обращает внимание на то, что прежде чем уволить работника по этому основанию, необходимо выяснить, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению. Таким образом, увольнение допускается только в том случае, когда работник не выполнил свои непосредственные трудовые обязанности, т. е. обязанности, которые в первую очередь предусмотрены его трудовым договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и т. п.
Для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ достаточно, чтобы работник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст. 192 ТК РФ (замечание или выговор), и оно с него не было снято к моменту совершения повторного дисциплинарного проступка. При этом следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию не учитываются меры правового воздействия, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, например лишение работника премии и т. п. В соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания снимаются с работника, если в течение года он не будет подвергнут новому взысканию.
Поскольку увольнение является одной из мер дисциплинарного взыскания, то при ее применении должен быть соблюден порядок наложения взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Так, увольнение должно быть произведено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
Увольнение работника, который является членом профсоюза, требует учета мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Ранее подобного требования при расторжении трудового договора за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, в КЗоТе не было.
5.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Такое взыскание применяется в том случае, если работник не выполняет или ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые функции (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Как указал Пленум Верховного Суда РФ (п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2), для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:
- непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (т.е. сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято);
- совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.
При несоблюдении указанных условий работник подлежит восстановлению на работе (см. Определение Ленинградского областного суда от 08.04.2010 N 33-1467/2010, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.04.2010 N 5146).
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если работник продолжает не исполнять или ненадлежаще исполняет возложенные на него трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения и тогда, когда до совершения проступка работник подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Важно! При расторжении трудового договора по указанному основанию работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной мере дисциплинарной ответственности. В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения.
5.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин и составление записки-расчета
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.
1. "Дата составления".
Издать приказ об увольнении работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:
а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2):
- болезни работника;
- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Следует учитывать, что отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
в) не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза. В указанный период не включается время отсутствия работника на работе, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 1, 5 ст. 373 ТК РФ).
2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".
Нужно привести формулировку из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.
3. "Основание (документ, номер и дата)".
В строку следует вписать реквизиты:
- документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника);
- мотивированного мнения профсоюза, протокола разногласий, если работник является членом профсоюза;
- приказа о ранее примененном дисциплинарном взыскании, если оно не снято или не погашено на момент совершения повторного проступка, послужившего основанием для принятия решения об увольнении работника (ст. 194 ТК РФ, п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
Консультация эксперта: Можно ли уволить за неоднократное неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении?
5.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
5.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если работник имеет дисциплинарное взыскание, по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
5.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей без уважительных причин
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
5.6. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
6. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
В данном пункте ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. При этом законодатель разъясняет, что понимается под грубым нарушением трудовых обязанностей. Итак, к ним относятся:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
6.1.1. Процедура прекращения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)
В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
6.1.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) и составление записки-расчета
Увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.
1. "Дата составления".
Издать приказ об увольнении работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:
а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:
- болезни работника;
- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен ли руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".
Нужно привести формулировку из пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.
3. "Основание (документ, номер и дата)".
В строку следует вписать реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника).
Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
Консультация эксперта: Является ли прогулом неявка работника на работу по причине отбывания им административного ареста?
6.1.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)
Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
6.1.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
См. образец заполнения личной карточки.
6.1.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением им трудовых обязанностей (прогулом)
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
6.1.6. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
6.2.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
В соответствии с пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора.
Верховный Суд РФ в п. 42 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.
Кроме того, необходимо учитывать, что увольнение может последовать и в том случае, если работник в рабочее время находился в указанном состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Следовательно, для расторжения трудового договора с работником по данному основанию необходимо документальное подтверждение появления работника на работе в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Данный вывод подтверждается судебной практикой (см. Определение Московского областного суда от 23.09.2010 по делу N 33-18460).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Отстранение работника от работы" и "Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение".
6.2.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и составление записки-расчета
Увольнение по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.
1. "Дата составления".
Издать приказ об увольнении работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:
а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:
- болезни работника;
- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".
Нужно привести формулировку из пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.
3. "Основание (документ, номер и дата)".
В строку следует вписать реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника).
См. образец заполнения приказа.
Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
См. образец заполнения записки-расчета.
6.2.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (указать конкретно) по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
6.2.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (указать конкретно) по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
6.2.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с его появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
6.2.6. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
6.3.1. Процедура прекращения трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны
В соответствии с пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника.
При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо доказать наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором отражена информация, за разглашение которой работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения.
Согласно п. 43 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при оспаривании работником увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать. Так, Московский областной суд в Определении от 16.09.2010 по делу N 33-18051 указал, что, поскольку в обоснование своей позиции работодатель представил доказательства разглашения работником охраняемой законом тайны, дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к последнему применено правомерно.
6.3.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны и составление записки-расчета
Увольнение по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.
1. "Дата составления".
Издать приказ об увольнении работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:
а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:
- болезни работника;
- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".
Нужно привести формулировку из пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.
3. "Основание (документ, номер и дата)".
В строку следует вписать реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника).
.
Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
6.3.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут по причине разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной - указать конкретно), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или персональных данных другого работника по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
6.3.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора по причине разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной - указать конкретно), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или персональных данных другого работника по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
6.3.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
6.3.6. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
6.4.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы
В соответствии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Для увольнения по данному основанию не имеет правового значения то обстоятельство, кому указанное имущество принадлежало. Оно может находиться в собственности работодателя, принадлежать работникам, другим лицам.
При расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества необходимо доказать, что данное хищение было совершено по месту работы и имеется вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи.
Поскольку увольнение по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, предусмотренный законом месячный срок для его применения исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (ч. 3 п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
См. также:
Консультация эксперта: Имеет ли право работодатель уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приговора без затребования от работника объяснительной?
6.4.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы и составление записки-расчета
Увольнение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.
1. "Дата составления".
Издать приказ об увольнении работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:
а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:
- болезни работника;
- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".
Нужно привести формулировку из пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.
3. "Основание (документ, номер и дата)".
В строку следует вписать реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника).
См. образец заполнения приказа.
Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
Консультация эксперта: Когда нужно оформить приказ об увольнении работника, осужденного за хищение чужого имущества по месту работы?
6.4.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы
Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с совершением по месту работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества (указать конкретно) по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В графе 4 трудовой книжки в качестве оснований нужно указать реквизиты приказа о прекращении трудового договора.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
6.4.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (указать конкретное действие). Этот факт должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
6.4.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
6.4.6. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
д) нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
6.5.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда
Подпунктом "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора, как установленное комиссией или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления. К таким последствиям относятся несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.
При рассмотрении спора в суде работодатель должен доказать, что указанные последствия явились результатом нарушения работником требований охраны труда. Если такие последствия отсутствовали, но была заведомо реальная угроза их наступления, то факт, что данные последствия могли наступить именно из-за нарушения работником требований охраны труда, также должен доказать работодатель.
Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 - 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.
Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда, созданной в соответствии со ст. 218 ТК РФ, или уполномоченным по охране труда.
Увольнение по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, поэтому его следует производить с соблюдением требований ст. ст. 192 - 193 ТК РФ.
6.5.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда и составление записки-расчета
Увольнение по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.
1. "Дата составления".
Издать приказ об увольнении работника по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:
а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:
- болезни работника;
- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".
Нужно привести формулировку из пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.
3. "Основание (документ, номер и дата)".
В строку следует вписать реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника).
Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
6.5.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда
Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
6.5.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
6.5.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
6.5.6. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
В подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержится формулировка прогула, под которым теперь понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. По этому основанию работники могут быть также уволены, в частности, за оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) и др. Прогулом является также и неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (например, в связи с производственной необходимостью). В то же время если сам перевод был незаконным, то отказ работника от такого перевода нельзя расценивать как прогул. Равно как использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, а соответственно и прогул без уважительной причины, отказ работника от выполнения требований работодателя о выходе из отпуска в связи с отзывом, так как сам отзыв из отпуска в соответствии со ст. 125 ТК РФ допускается только с согласия работника.
В подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ указывается, что увольнение допускается за отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, более 4 часов; во-вторых, обязательно подряд в течение рабочего дня, причем именно на своем рабочем месте. Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, то увольнение при таких обстоятельствах не возможно.
Для увольнения по этому основанию не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности, имеет он уже дисциплинарное взыскание или нет. Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения прогульщика за однократный проступок.
Увольнение в соответствии с подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения так же, как и прогул, относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, поэтому для увольнения по этому основанию также не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.
По этому основанию могут быть уволены работники, появившиеся в рабочее время в месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может последовать и в случаях разглашения им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение работника в этом случае возможно, только если он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) обусловлено в заключенном работником трудовом договоре.
Вместе с тем, следует отметить, что не всякие сведения могут составлять государственную или коммерческую тайну. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 декабря 1991 г. № 35 не могут составлять коммерческую тайну:
— учредительные документы;
— регистрационные удостоверения, лицензии, патенты;
— документы о платежеспособности;
— сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, о наличии вакансий и др.
Перечень является исчерпывающим и широкому толкованию не подлежит.
Вопросы государственной тайны регулируются Законом от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне».
В соответствии с указанным Законом к сведениям, составляющим государственную тайну, относятся сведения: в военной области; в области экономики, науки и техники; в области внешней политики и экономики; в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности.
Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ говорит о возможности увольнения работника в связи с совершением хищения по месту работы. В настоящее время увольнение может последовать не только за хищение имущества (в том числе и мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Работник может быть теперь уволен за хищение не только имущества организации, как это предусматривалось ранее, но и за хищение любого чужого имущества, т. е. и личного имущества, например своих коллег по работе.
Такое увольнение допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление компетентного органа о наложении административного взыскания.
Увольнение по этому основанию допускается даже за совершение мелкого хищения имущества. При этом кроме стоимости похищенного имущества учитываются также количество похищенных предметов в натуре (вес, объем), их значимость и т. п.
Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или, соответственно, со дня принятия решения об административном взыскании.
Содержащееся в подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ основание расторжения трудового договора за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, является принципиально новым основанием увольнения по инициативе работодателя. Данное основание приобретает весомое значение при росте производственного травматизма и профессиональных рисков в целом.
В соответствии со ст. 241 ТК РФ и ст. 16 Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» работник обязан соблюдать требования по охране труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами. Но до вступления в силу ТК РФ мерами воздействия на работника в этом случае были только дисциплинарные взыскания, исключая увольнение, даже тогда, когда действия или бездействие работника по соблюдению норм по охране труда грубо нарушались и приводили к тяжелым последствиям.
ТК РФ решил эту проблему, предоставив право работодателю расторгать трудовой договор с работником, виновным в нарушении норм по охране труда.
При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо наличие 3 условий:
— противоправное виновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда);
— наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел: с самим работником или с другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата;
— причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами, т. е. должно быть установлено, что именно противоправное виновное поведение работника привело к наступлению такого вредоносного результата.
Только при наличии всех 3 условий одновременно возможно увольнение работника по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, надо отметить, что расторжение трудового договора в данном случае возможно с соблюдением всех требований, предъявляемых к порядку наложения дисциплинарных взысканий: получение письменных объяснений от работника, соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности и др.
Виновное поведение работника.
1. Расторжение трудового договора за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
При приеме на работу работник обязан представить документы, указанные в ст. 65 ТК РФ: документ, удостоверяющий личность работника, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документ о воинском учете, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки. В случае если работник предъявил подложные документы или сообщил заведомо ложные сведения, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.
Пункт 11 ст. 81 ТК РФ содержит 2 самостоятельных основания для расторжения трудового договора:
— предъявление работником подложных документов;
— сообщение заведомо ложных сведений.
При расторжении трудового договора в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов следует иметь в виду, что подложность документа должна быть удостоверена в установленном порядке. Так, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, то договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.
Сообщение работником работодателю заведомо ложных сведений является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. Однако при его применении необходимо иметь в виду, что не всякие сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только такие сведения, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Не могут быть признаны ложными сведения, касающиеся, например, возможной дискриминации при приеме на работу (в случае если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью), и, соответственно, они не могут послужить основанием для увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который при его заключении представил подложные документы (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Следует обратить внимание, что установление факта подложности документов или сообщения заведомо ложных сведений действующее законодательство не относит к компетенции представителей работодателя. Следовательно, работодатель для выявления факта представления работником подложных документов должен обратиться с запросом в соответствующие инстанции. Если он полностью уверен в том, что работником представлена трудовая книжка с недостоверными сведениями, то расторжение трудового договора может быть произведено при получении с прежнего места работы официального документа, подтверждающего данный факт. Кроме того, при оспаривании работником увольнения в таком случае работодатель может рассчитывать на свидетельские показания сотрудников прежнего работодателя.
Если работник при приеме на работу, требующую специальных знаний, представляет диплом об образовании, а на запрос работодателя, направленный в образовательное учреждение, будет получен ответ, что диплом не выдавался, то работодатель может расторгнуть трудовой договор с таким работником.
Важно! Главным условием, при котором работник может быть уволен по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является то, что работник представил подложные документы именно при заключении трудового договора. Например, если от работника, который имеет ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, после принятия на работу получена поддельная справка о том, что его супруга не пользуется льготой, предусмотренной ст. 262 ТК РФ, то уволить его нельзя.
Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно считать правомерным, если документы, признанные подложными, явились основанием для заключения трудового договора или для отказа в его заключении.
Например, если работник принимается на работу, требующую наличия высшего профессионального образования, то представление соответствующего диплома непосредственно влияет на заключение трудового договора. Если после принятия работника на работу окажется, что представленный им диплом является подложным, то работодатель может расторгнуть договор, а в некоторых случаях обязан это сделать. Прежде чем увольнять работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю в порядке внутреннего расследования нужно постараться установить, был ли в действиях работника умысел.
Чтобы оценить, какое значение имел подложный документ при заключении трудового договора, необходимо учитывать следующее:
а) послужил ли этот документ основанием для принятия работодателем решения о приеме работника на работу;
б) являлся ли данный документ обязательным к представлению;
в) в какой мере признание документа подложным делает невозможным продолжение работником работы.
В соответствии со ст. 65 ТК РФ работодатель при заключении трудового договора вправе потребовать от лица, поступающего на работу, следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Требовать от лица, поступающего на работу, другие документы, помимо перечисленных, запрещается. В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Поэтому если работодатель попросит представить документ, не указанный в ст. 65 ТК РФ, и он окажется подложным, то работник не может быть уволен.
Подложность представленного документа должна быть установлена соответствующим образом. Основным способом проверки подлинности документов является специальная почерковедческая экспертиза. При рассмотрении дела в суде значение будет иметь судебная почерковедческая экспертиза и техническая экспертиза документов.
Таким образом, работодатель не вправе сам проводить расследование подлинности документов, представленных работником при заключении трудового договора. Только если в ходе другого (не имеющего отношения к работодателю) судебного разбирательства будет установлена подложность документа, работодатель со ссылкой на решение суда может уволить работника на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
12.1. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с представлением работником подложных документов при заключении договора и составление записки-расчета
Расторжение трудового договора оформляется приказом (унифицированная форма N Т-8). В графе "Основание" необходимо указать документы, подтверждающие, что представленные документы являются подложными, а также можно отразить реквизиты документа, содержащего объяснения работника или устанавливающего факт отказа работника от объяснений.
С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Помимо приказа составляется записка-расчет.
12.2. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с представлением работником подложных документов при заключении договора
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с представлением работником подложных документов при заключении договора по основаниям п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
12.3. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с представлением работником подложных документов при заключении договора
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с представлением работником подложных документов при заключении договора по основаниям п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
12.4. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с представлением им подложных документов при заключении договора
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
При увольнении по указанному основанию выходное пособие работнику не выплачивается.
12.5. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
2. Расторжение трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
По этому основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (например, занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих средств и т. п.). К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. Если работник не относится к вышеупомянутой категории, т. е. непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, например бухгалтер, товаровед и т. п., он не может быть уволен по данному основанию. Увольнение по этому основанию допускается независимо от того, был ли с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.
Для того чтобы можно было уволить работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ, он должен совершить виновные действия, дающие работодателю основания для утраты к нему доверия (например, нарушение правил хранения материальных ценностей, обмеривание, обвешивание покупателей, недостача и т. п.). При этом работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении тех действий, которые дают ему основание
для утраты доверия. Доказательствами этого могут служить данные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т. д.
Судебная практика позволяет при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений увольнять вышеуказанных лиц по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия даже не были связаны с их работой.
Увольнение работников по п. 7 ст. 81 ТК РФ допускается как при совершении ими систематически виновных действий, вызывающих у работодателя утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении противозаконного действия.
7.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с утратой доверия
За совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, только если он непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности и им были совершены виновные действия, которые дали работодателю основание для утраты доверия. Этот работник может быть уволен по основанию утраты к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой.
Следует помнить, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является видом дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). При его применении необходимо соблюдать порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. Только в этом случае увольнение работника по указанному основанию признается законным (см. Определение Московского областного суда от 28.02.2012 по делу N 33-2150/2012, Определение Рязанского областного суда от 01.02.2012 N 33-154).
7.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с утратой доверия и составление записки-расчета
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Важно! Если совершенные работником виновные действия, дающие основания для утраты доверия, не связаны с его работой, то увольнение не будет относиться к дисциплинарному взысканию (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Следовательно, учитывать порядок применения взыскания, установленный ст. ст. 192, 193 ТК РФ, в этом случае не потребуется.
Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.
1. "Дата составления".
1.1. Издать приказ об увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, можно:
а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:
- болезни работника;
- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
1.2. Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за виновные действия, совершенные работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ и п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".
Нужно привести формулировку из п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.
3. "Основание (документ, номер и дата)".
В строку следует вписать реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка. Если увольнение является взысканием - реквизиты документов, подтверждающих применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника).
Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
7.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с утратой доверия
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
7.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с утратой доверия
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, в соответствии п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
7.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с утратой доверия
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
7.6. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
8. Увольнение в связи с утратой доверия за невыполнение работником требований, установленных Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ
За невыполнение работником требований (нарушение запретов), установленных Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с утратой доверия по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указанное положение применяется в случаях:
1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
2) непредставления либо представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруга (супруги), несовершеннолетних детей).
Категории работников, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, определены Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ. К ним относятся лица, занимающие определенные должности:
- в Центральном банке РФ (п. п. 1.1, 4 ч. 1 ст. 8, ч. 8 ст. 8, ст. 8.1, ст. 11.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ);
- в государственных корпорациях (п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 8, ч. 8 ст. 8, ст. 8.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ, ст. 349.1 ТК РФ);
- в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования (п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 8, ч. 8 ст. 8, ст. 8.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ, ст. 349.2 ТК РФ);
- в иных организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами (п. п. 3, 4 ч. 1 ст. 8, ч. 8 ст. 8, ст. 8.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ).
Перечень названных организаций, перечень должностей, при назначении на которые и при замещении которых работники этих организаций обязаны предоставлять сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруги (супруга), несовершеннолетних детей), а также Правила предоставления таких сведений утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.07.2013 N 613.
С 19 мая 2013 г. расширен перечень требований, за нарушение которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ст. 11 Федерального закона от 07.05.2013 N 102-ФЗ). Теперь работники, занимающие определенные должности, подлежат увольнению, если они (их супруги, несовершеннолетние дети):
- имеют счета (вклады) в иностранных банках, расположенных за пределами РФ;
- хранят наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами РФ;
- владеют и (или) пользуются иностранными финансовыми инструментами.
Приведенные нормы действуют по отношению к следующим лицам:
- работникам государственных корпораций (компаний), занимающих должности, назначение на которые осуществляет Президент или Правительство РФ (пп. "ж" п. 1 ч. 1 ст. 7.1, п. 2 ч. 1 ст. 7.1, ч. 3 ст. 7.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ, ст. 349.1 ТК РФ);
- работникам Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования и иных созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов организаций, если они занимают должности, назначение на которые осуществляет Президент или Правительство РФ (пп. "ж" п. 1 ч. 1 ст. 7.1, п. 2 ч. 1 ст. 7.1, ч. 3 ст. 7.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ, ст. 349.2 ТК РФ).
Следует обратить внимание что невыполнение требований и (или) нарушение запретов, установленных Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ, лицами, которые занимают определенные должности государственной гражданской службы, могут повлечь расторжение с ними служебного контракта по п. 1.1 ч. 1 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ.
3. Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
По данному пункту ст. 81 ТК РФ могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Судебная практика к ним относит учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.
Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. К сожалению, в законодательстве не содержится понятие аморального проступка. По всей видимости, под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть: появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т. п.
9.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с совершением аморального проступка
Работодатель вправе уволить работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.
Следует обратить внимание, что согласно п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 по указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений), и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам и правилам (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.).
При расторжении трудового договора с преподавателем образовательного учреждения следует руководствоваться также ст. 55 Федерального закона от 10.07.1992 N 3266-1. Согласно данной статье расследование нарушений возможно только при поступлении письменной жалобы на действия педагога. В ней также указано на необходимость направления копии жалобы педагогу.
При увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.
9.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с совершением аморального проступка и составление записки-расчета
Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Важно! Если аморальный проступок совершен работником не по месту работы, а в быту, то увольнение не будет относиться к дисциплинарному взысканию (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Следовательно, учитывать порядок применения взыскания, установленный ст. ст. 192, 193 ТК РФ, в этом случае не потребуется.
Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.
1. "Дата составления".
1.1. Издать приказ об увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, можно:
а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:
- болезни работника;
- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
1.2. Уволить по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за аморальный проступок, совершенный работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ и п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".
Нужно привести формулировку из п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.
3. "Основание (документ, номер и дата)".
В строку следует вписать реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка. Если увольнение является взысканием - реквизиты документов, подтверждающих применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника).
Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
.
9.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с совершением аморального проступка
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
9.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с совершением аморального проступка
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
9.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с совершением аморального проступка
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
9.6. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
4. Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Это основание увольнения применяется к строго ограниченному кругу лиц, оно является как бы дополнительным основанием расторжения трудового договора. Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ. Вне места нахождения юридического лица могут открываться его филиалы, представительства, которые создаются с целью обеспечения условий деятельности юридического лица. Сведения о филиалах и представительствах должны содержаться в учредительных документах юридического лица, а их деятельность регулируется положениями, утвержденными в установленном порядке.
Филиалы при этом в отличие от представительств вправе осуществлять все (или часть) функций юридического лица, а также, как и представительства, представлять юридическое лицо вне места его нахождения.
Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности.
Примером принятия такого необоснованного решения может служить незаконное увольнение работника в связи с сокращением численности или штата. Такое увольнение приводит к материальному ущербу организации, поскольку работники вплоть до восстановления их на работе, как правило, не работали, а восстановление их на работе соответственно влечет за собой оплату времени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой они работали. Таким образом, принятое необоснованное решение приводит к материальному ущербу организации.
10.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с принятием необоснованного решения
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
В случае возникновения спора о правомерности увольнения по основаниям п. 9. ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник подлежит восстановлению на работе, если занимаемая им должность не относится к перечисленным в данной норме (Определение Ленинградского областного суда от 18.03.2010 N 33-1075/2010).
При увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение".
10.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с принятием необоснованного решения и составление записки-расчета
Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.
1. "Дата составления".
Издать приказ об увольнении работника по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:
а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:
- болезни работника;
- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".
Нужно привести формулировку из п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.
3. "Основание (документ, номер и дата)".
В строку следует вписать реквизиты документов, подтверждающих:
- факт совершения проступка;
- наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (абз. 2 п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- применение к работнику взыскания с учетом обстоятельств совершения проступка, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника).
См. образец заполнения приказа.
Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
10.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с принятием необоснованного решения
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с принятием работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (указать конкретно), по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
10.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с принятием необоснованного решения
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
.
10.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с принятием необоснованного решения
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
10.6. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
5. Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Это основание увольнения применимо только к вышеуказанным лицам, с руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по этой причине.
Трудовой договор прекращается за совершение однократного нарушения своих трудовых обязанностей. Закон не содержит перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, однако в п. 6 этой же статьи указаны проступки, являющиеся основанием увольнения за однократное грубое нарушение применительно ко всем работникам. Следовательно, руководитель и его заместители могут быть уволены прежде всего за эти проступки: прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии и т. п. Однако закон не ограничивает возможность их увольнения только основаниями, указанными в подп. «а» — «д» п. 6 данной статьи. Поэтому перечень проступков, за которые именно они могут быть уволены, значительно шире, например, нарушение руководителем правил торговли, осуществление незаконной предпринимательской деятельности и др.
11.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей
Работодатель (собственник имущества организации) вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями по основаниям п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей.
В соответствии с п. 49 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом доказать, что такое нарушение имело место и носило грубый характер, обязан работодатель.
Грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей следует, в частности, признавать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), например: невыполнение условий коллективного договора, невыплата заработной платы по вине руководителя, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях.
Важно! Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по указанному основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими действия подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных пп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
При увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение".
11.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей и составление записки-расчета
Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.
1. "Дата составления".
Издать приказ об увольнении работника по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:
а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:
- болезни работника;
- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".
Нужно привести формулировку из п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.
3. "Основание (документ, номер и дата)".
В строку следует вписать реквизиты документов, подтверждающих:
- факт совершения проступка;
- грубый характер допущенного нарушения (например, проступок, повлекший причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации) (абз. 2, 3 п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- применение к работнику взыскания с учетом обстоятельств совершения проступка, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника).
См. образец заполнения приказа.
Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
См. образец заполнения записки-расчета.
11.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей по основаниям п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
См. образец заполнения трудовой книжки.
11.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей по основаниям п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
См. образец заполнения личной карточки.
11.5. Выплаты при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
11.6. Выдача документов, связанных с работой
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
См. образец заполнения справки.
6. Расторжение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ).
Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя является новеллой в ТК РФ (ранее оно содержалось только в Законе «О государственной тайне»). В соответствии с п. 12 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, имеющим допуск к государственной тайне, по обстоятельствам, изложенным в ст. 23 указанного
Закона. Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.
Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну. Решение работодателя о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и расторжении с ним на основании этого трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.
7. Расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, предусмотренным в их трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК РФ).
Ранее аналогичное основание расторжения трудового договора содержалось в п. 4 ст. 254 КЗоТа, оно относилось только к руководителям организаций. Теперь круг лиц, которые могут быть уволены по этому основанию, расширился. Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, равно как и с членами коллегиального исполнительного органа (например, членами совета директоров, состоящими в трудовых правоотношениях с собственником), могут быть определены в самом договоре. Таким образом, законодатель уравнял в правах руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа.
Органы (единоличные и коллегиальные), выступающие от имени юридического лица без доверенности, должны действовать добросовестно, в пределах своих полномочий. В связи с этим представляется целесообразным предусматривать в индивидуальном порядке дополнительные основания расторжения трудового договора. Например, расторжение трудового договора с указанными лицами возможно за несоблюдение требований об ограничении работы по совместительству, если оно предусмотрено трудовым договором.
При расторжении трудового договора с руководителем организации или членом коллегиального исполнительного органа организации в приказе об увольнении, а также в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на п. 13 ст. 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с обязательным указанием причины увольнения.
8. Расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ).
Кроме оснований расторжения трудового договора, распространяющихся на отдельные категории работников, содержащихся в ст. 81 ТК РФ, имеются еще и дополнительные основания для увольнения отдельных категорий работников, предусмотренные другими статьями ТК РФ.
Так, для совместителей дополнительным основанием расторжения трудового договора является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (см. ст. 288 ТК РФ).
При работе у работодателя — физического лица, как и при работе в религиозных организациях, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным в самом договоре (см. ст. 307 и 347 ТК РФ).
Дополнительными основаниями расторжения трудового договора с педагогическими работниками являются: повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, применение методов воспитания, связанных с физическим и психическим воздействием, достижение предельного возраста проректором, деканом факультета, руководителем филиала (см. ст. 336 ТК РФ).
Наиболее обширный перечень дополнительных оснований расторжения трудового договора предусмотрен для работников, направленных на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. Он содержит 7 дополнительных оснований, в том числе: возникновение чрезвычайных обстоятельств, объявление работника персоной нон фата, несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, временная нетрудоспособность продолжительностью более 2 месяцев и т. д. (см. ст. 341 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что дополнительные основания для расторжения трудового договора могут содержаться также и в отдельных федеральных законах. Так, расторжение трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации возможно в соответствии с Законом от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»1 в связи с отстранением от должности руководителя на основании принятия уполномоченным собственником органом решения о досрочном расторжении трудового договора.
Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»2 устанавливает такие дополнительные основания, как: достижение предельного возраста для замещения муниципальной должности; прекращение гражданства РФ; несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего; разглашение сведений, составляющих государственную и иную тайну.