Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Оценка персонала.
Оценка деятельности персонала осуществляется тремя методами:
- оценка потенциала;
- оценка индивидуального вклада;
- аттестация.
Оценка потенциала осуществляется при приеме на работу и при построении карьеры работника (перемещение внутри фирмы).
Оценка индивидуального вклада осуществляется ежемесячно, ежеквартально, ежегодно (13 заработная плата) для работников проработавших на предприятии не менее года.
Аттестация – комплексная оценка, включающая первые два метода, которая осуществляется периодически каждые 3-5 лет.
1. Оценка потенциала осуществляется по нескольким направлениям:
а) самооценка – может осуществляться по анкетам или тестам, например, анкета «вакансия».
б) анализ профессиональных знаний и умений работника по ролевым и деловым играм, анализ конкретной ситуации.
в) медицинское обследование, проведенное в диагностических центрах предприятия.
г) психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айзенка, Ершова и др., с целью разработки социально – психологического портрета человека.
д) изучение недостатков человека и его вредных привычек, с помощью собеседования с родными, близкими, друзьями, соседями, бывшими мужьями и женами.
е) беседа с бывшими руководителями и коллегами с целью выявления профессиональных знаний и умений человека.
ж) выявление недостатков в неформальной обстановке (презентации, корпоративные вечеринки, выезды).
2. Оценка индивидуального вклада составляет прибавку к тарифной ставке или к должностному окладу, осуществляется для работников, имеющих стаж не менее 1 года.
Оценка индивидуального вклада основана на трех принципах:
- трудовой вклад работника должен быть количественным, и сопоставим по времени, этот измеритель должен быть натуральным и в денежной форме (выработка, выручка, доход);
- трудовой вклад вносится работником персонально или под его непосредственным руководством;
- работники одной категории оцениваются с помощью одного и того же метода.
Для управленческого персонала оценка индивидуального вклада осуществляется по экономическим показателям: объем валовой продукции, объем продаж, валовая прибыль, выпуск продукции, снижение затрат, выручка и т.д. Оценка будет выражаться в процентах от прибыли, от выручки, от экономии и т.д.
Производственный персонал оценивается многими методами, но в России самое большое распространение получило КТУ (Коэффициент Трудового Участия). Данную оценку дает совет бригады 3-5 человек. КТУ берется либо равный единице, либо равный двум и чаще всего осуществляется по пяти диапазонам. Например, КТУ= 0 для работников, нарушающих трудовую дисциплину, срывающих сменно-суточные задания. КТУ=0,25 (0,5) дается работнику, который стремится к выполнению плана и работе с высокими показателями качества, но у него не всегда это получается. КТУ=0,5 (1) для работника выполняющего план работы без брака, стабильно. КТУ=0,75(1,5) для работника работающего с перевыполнением плана и принимающим участие в общественной жизни коллектива. КТУ =1 (2) для творческих личностей, работающих с полной отдачей.
Достоинства и недостатки.
Достоинствами этого метода являются:
1) оценка конечных результатов производства.
2) оплата труда дифференцированно, что ведет к моральному и материальному стимулированию трудовой деятельности, выделению творческих и новаторских личностей.
Недостатками являются:
1) субъективность подхода к оценке труда каждого работника.
2) трудоемкость расчета заработной платы в отличии от фиксированных окладов.
3) возможность психологического дискомфорта ввиду оценки показателей труда членами бригады.
3. Аттестация является одним из важных заключительных этапов оценки деятельности персонала за период 3-5 лет. Эта комплексная оценка осуществляется для принятия решения о соответствии занимаемой должности работником и возможности продвижения по служебной лестнице и построению служебной карьеры.
Последовательность проведения аттестации.
Аттестация осуществляется в четыре этапа.
1) Подготовительный. В этот период готовится приказ о проведении аттестации, о ее задачах целях и сроках проведения, утверждается аттестационная комиссия, которая включает: председатель-директор по персоналу, начальник отдела кадров, инспектор по кадрам, руководитель подразделения, где проходит аттестация, юрист-консультант и социальный психолог. Известие о проведении аттестации доводится до сведения коллектива заранее – за 1- …6месяцев.
2) Осуществляется формирование комиссии, подготовка и размножение документов.
3) Производится аттестация, чаще с помощью анкет или тестов, например, анкета «Аттестация» и компьютерная обработка результатов, которая чаще всего сводится к рейтинговой оценке по баллам.
4) По итогам аттестации принимается решение о продвижении, направлении на учебу, понижении в должности или увольнении сотрудников не прошедших аттестацию. По результатам аттестации составляются ранжированные списки, и определяется рейтинг каждого работника.
Рейтинговая оценка осуществляемая по результатам аттестации , где каждая характеристика в анкете имеет свой бал, суммируя эти балы можно получить следующие качественные оценки:
От 20 до 50 баллов – неудовлетворительная
51 до 100 баллов – удовлетворительная
101 до 150 баллов – хорошая
151 до 175 баллов – отличная
И можно предложить следующие рекомендации:
Отличная – достоин повышения;
Хорошая – оставить в должности или перевести на подобную в другое подразделение;
Удовлетворительная – понизить в должности или направить на обучение, для того чтобы работник соответствовал данному месту;
Неудовлетворительная – подлежит увольнению.