Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Русский Гуманитарный Интернет Университет
Библиотека
Учебной и научной литературы
WWW.I-U.RU
КОНФЛИКТОЛОГИЯ
(учебное пособие)
профессиональном росте, в удовлетворении прежних увлечений, накап ливается усталость, могут проявляться противоположные представле ния по вопросам воспитания и профессиональной ориентации детей. Такая обстановка может провоцировать межличностные конфликты.
Третий период — появление новых членов семьи во взаимодей ствии — невест, зятьев, внуков, родителей другой стороны. Наступаю щие зрелый возраст и старость также создают свои проблемы.
Каждый из этих периодов характеризуется своими специфичес кими конфликтными ситуациями и конфликтами. На возникнове ние межличностных конфликтов в семье на любом отрезке ее раз вития могут влиять различные внешние факторы. Прежде всего, это изменения, происходящие в обществе, например, изменение мораль ных и культурных критериев, утверждение культа наживы и ориен тация на удовлетворение чувственных потребностей (в противопо ложность интеллектуальным, требующим огромных затрат времени и внутренней энергии), отсутствие социальной защищенности се мьи и др.
Социология вычленяет несколько важнейших функций семьи:
1) репродуктивную (воспроизводство новых членов), 2) воспита тельную (воспитание нового поколения), 3) хозяйственно-экономи ческую (формирование и расходование семейного бюджета), 4) рек реационную (проблема досуга и психической разгрузки). Каждая семья может какую-то из функций считать наиболее важной. Про тиворечия могут возникнуть тогда, когда у мужа и жены расходятся мнения по проблеме — какой из функций отдать предпочтение и как ее выполнять. Например, жена желает иметь много детей, а муж не более одного, ссылаясь на недостаток времени на воспитание, желание «пожить самим» и др.
Причины
конфликтов
В первый период, период притирки супругов, наиболее типичными причинами конфликтов являются:
• межличностная несовместимость;
• претензии на лидерство;
• претензии на превосходство;
• разделение домашних дел;
• претензии на управление бюджетом;
• следование советам родственников и друзей;
• интимно-личная адаптация.
1 Межличностная совместимость подразумевает взаимоприятие друг друга, основывающееся на сходстве ценностных ориентации, социальных установок, интересов, мотивов, потребностей, характе ров, темпераментов, уровня развития личностей. Межличностная несовместимость дает о себе знать в том случае, когда по этим ин дивидуально-психологическим характеристикам у каждой стороны имеется свое, противоположное другой стороне мнение. Например, тип характера жены — сенсорный. Ее «природа» требует, чтобы все было детализовано, все вещи находились в понимаемом ею порядке. А тип характера ее мужа — интуитивный, да он к тому же еще интроверт. Его детали не беспокоят, он их не замечает по причине предпочтений своего характера. Войдя в комнату, он свои туфли может снять в самом неподходящем месте и оставить их там, не обращая внимания, стоят они или лежат на боку. Для него они свои функции выполнили. Жена — сенсорик, да к тому же экстраверт, потребует, чтобы туфли были поставлены «как положено», сопро вождая свои требования «лекцией». Причиной возможного межлич ностного конфликта в данном случае будет непонимание женой того, что в отличие от нее, у мужа созданный им «беспорядок» не вызы вает никаких эмоций. Точно так же будет все происходить, если предпочтения характеров окажутся противоположными. Муж и жена просто поменяются ролями.
Для избежания подобных конфликтов необходимо знать осо бенности проявления характеров друг друга и вместе учиться управ лять ими. Нелегко из двух сформировавшихся «Я» прийти к одному «мы». Однако терпеливое отношение к привычкам друг друга, со вместная терпеливая работа над собой создадут условия для бескон фликтного взаимодействия в дальнейшей жизни.
2 Лидерство в семье. Жена или муж (или оба) могут сформиро ваться до брака лидерами. Сохранение таких позиций в браке чре вато постоянными конфликтами. Лидер может вести семью за со бой удачно, а может подавлять инициативы другого, формируя у него внутреннее противостояние, чреватое открытыми или скрыты ми конфликтами. Выходом из такой ситуации будут взаимное об суждение проблемы и категорический отказ от претензий на лидер ство, лояльное отношение к альтернативному мнению другого, со вместное решение семейных вопросов.
3 Превосходство. В начальном периоде семейной жизни нередки случаи, когда один из супругов стремится доказывать свое превос ходство. Подобное поведение Э. Берн описывает в новелле «Доро гая». Муж при гостях дает нелестные характеристики жене и шутли во обращается к ней за подтверждением: «Да, дорогая?». Жена, при таком поведении мужа, оказывается в не очень приятной для нее ситуации, ее настроение испорчено.
Подобное поведение мужа (жены) по отношению к близкому человеку есть проявление невоспитанности. В нормальной семье муж и жена находятся в равном отношении друг к другу. Следовательно, чем раньше супруги откажутся от унижающих друг друга претензий на превосходство, тем благополучнее будет дальнейшее взаимодей ствие между ними. Следует искать хорошее друг в друге и подчер кивать его, в таких случаях обратная реакция будет всегда положи тельной.
4 Домашние дела. Некоторые семейные пары делят домашнюю работу на женскую и мужскую. Есть семьи, у которых эта проблема особых инцидентов не вызывает. Но для многих дележ домашних дел — вечная неразрешимая проблема и причина конфликтных си туаций. Влияют на это типы личности и даже лень одного из супру гов, или их обоих. На все случаи жизни договориться невозможно, всегда найдется в доме непредвиденный случай — «кому закрыть дверь?». Поэтому при помощи договоров межличностных конфлик тов избежать нельзя.
Когда муж и жена любят друг друга, то следует делать для лю бимого человека больше приятных дел. Необходимо взять себе за правило, что в доме все дела общие и все значимые, нет мелких дел. Поступление на работу — дело важное, значимое, но оно происхо дит редко. А ведро с мусором необходимо выносить ежедневно. И спор из-за того, кому из супругов это сделать, может каждый день портить настроение обоим, приводить к стычкам между ними.
Проблему должен взять на себя любящий муж, такие дела дела ются без привлечения внимания остальных членов семьи. Бели есть необходимость, чтобы муж выполнил какую-то незначительную ра боту, надо обращаться к нему не в приказном тоне, а с просьбой. Например, таким образом: «Андрюшенька, у нас на завтрак нет хле ба. Может быть, ты сбегаешь в магазин, пока его не закрыли?». Пока Андрюша собирается, необходимо приготовить ему пакет для хлеба и деньги, а лотом пожелать удачи и быстрого возвращения. По возвращении поцеловать и сказать ему, какой он добрый. В слу чае отказа, не следует дело обострять различного рода «проповедями». Может быть, такое поведение с его стороны является поводом для конфликта, в основе которого лежат совсем другие причины?
Мужчина, воспитанный в традициях — «мужчина — глава се мьи», никогда не делит с женой работу. Он всегда в деле, всегда знает, что делать, старается избавить жену от всякой тяжелой рабо ты и она отвечает ему тем же. Такая гармония уменьшает количе ство конфликтных ситуаций, недоразумения разрешаются на уровне инцидентов. Хорошие отношения между супругами крепнут, они привыкают к мысли, что они необходимы друг другу.
4 Семейный бюджет. Проблемы между мужем и женой могут возникать в тех случаях, когда жена зарабатывает больше мужа, когда она ему об этом постоянно напоминает, стремясь унизить его мужское достоинство. Конфликтные ситуации могут возникать и тогда, когда одному из супругов кажется, что другой нерасчетливо тратит деньги, например, покупает вещи, без которых можно обой тись. При совместной жизни необходимо привыкать к мысли, что все семейные проблемы решаются вместе, не в ущерб друг другу, а во благо. Конфликтов будет меньше, если расходы будут всегда согласованы между супругами. В таких случаях каждому будут из вестны возможности бюджета, и каждый будет знать, что без его участия никаких серьезных расходов не будет предпринято. Следует иметь ввиду, что не всегда будет положительно воспринят дорогой подарок для другой стороны без предварительного обсуждения.
5 Родственники и друзья. Каждая семья приобретает свой соб ственный жизненный опыт совместного взаимодействия, в процессе которого встречаются трудные ситуации. Преодолеть их самостоя тельно мужу или жене не всегда под силу. В таких случаях, иногда прибегают к советам родственников, друзей, специальной литерату ры. Например, жене показалось, что муж стал меньше уделять ей внимания, неоправданно грубит. Она обращается за советом к роди телям, подругам, убеждает их в том, что она делает все для мужа, а он оказывается ей неблагодарным. Если родственники или подруги окажутся опытными людьми, которые пережили сами нечто подоб ное, то быстрее всего предложат ей самой во всем разобраться, проанализировать свое поведение, нет ли у нее упущений.
Но есть друзья, которые из лучших побуждений сразу принима ют сторону «обиженной» жены (мужа) и начинают учить их уму разуму. Самый убедительный «аргумент» в таких случаях: «Да я бы знаешь, что сделала (сделал)...». Следование таким советам быстрее всего послужит поводом, который приведет к конфликтной ситуа ции. Советы родственников и друзей необходимо выслушивать. Однако свою ситуацию лучше знает только тот, кто в ней оказался. Решение необходимо принимать самому, свое собственное, основан ное на собственных чувствах и рациональном осмыслении случившегося. Собственное решение, даже оказавшееся впоследствии не верным, даст больше пользы в приобретении личного опыта, чем плохие советы. В тех случаях, когда кажется, что нет выхода из создавшегося положения, следует обратиться к специалисту – конфликтологу.
6 Интимно-личная адаптация требует от супругов достижения морально-психической и физиологической удовлетворенности друг другом в интимных отношениях. Если один из супругов начинает испытывать психические или физиологические неудобства от ин тимной близости, неудовлетворенность от ее результатов, проблему нельзя оставлять, чтобы она решалась сама собой. На неудовлетво рительные результаты интимной близости могут влиять необоснованные страхи за свою половую «слабость», неудовлетворенность и т.д. Такое положение дел чревато конфликтами. Гармоничная поло вая жизнь супругов служит своего рода терапевтическим средством для выхода из различного рода психических стрессов. При появле нии в этой сфере каких-либо неудобств, которые не удается преодо леть своими силами, необходимо обязательно обратиться к психиат ру- Если эти проблемы не будут устранены в начале совместной жизни, они с неизбежностью дадут о себе знать позднее, в самых непредвиденных негативных проявлениях. Думается, что высший бал в интимно-личной адаптации могут поставить себе супруги в том случае, когда они расстаются на один день, а при встрече им кажется, что они не виделись неделю. А если не виделись неделю, то при встрече должно создаваться впечатление, что они не виде лись целый год. Интимно-личные взаимодействия на такой высоте бывают между супругами тогда, когда каждый из них стремится сделать добро другому, заботится о нем, доверяет ему во всем. Конфликты в таких случаях очень редки, а когда возникают, то проте кают всегда в конструктивной форме.
Второй период, вызывающий кардинальные изменения, связан с появлением в семье детей. В это время причин и поводов для возникновения конфликтных ситуаций появляется значительно боль ше, возникают проблемы, которых ранее не было. Ребенок требует к себе внимания 24 часа в сутки. Жена становится матерью, она кормит ребенка, больше времени уделяет ему, у нее накапливается усталость, особенно если ребенок беспокойный. Ей необходим от дых не только физический, но и психическая разгрузка. Многие женщины в таком положении становятся раздражительными, не адекватно реагируют на некоторые действия мужа. Конфликт мо жет возникнуть по любому поводу.
В этих условиях муж обязан относиться к жене с большим вни манием, чем до рождения ребенка- Раздражение жены обязатель но скажется на формировании характера ребенка. Более того, оно может оказать влияние на формирование его смысла жизни. Пси холог Д.А. Леонтьев утверждает, что смысл жизни у каждого чело века складывается очень рано.
Вторым фундаментальным психологическим фактом является то, что на бессознательном уровне определенный смысл и направленность жизни, цементирующие ее в единое целое, складывается у каждого человека уже к 3—5 годам...1
Ребенок в семье растет, прибавляются проблемы воспитания, обучения, профессиональной ориентации и др., возникают новые причины для разногласий, которые могут способствовать появле нию межличностных конфликтов между родителями и детьми.
Распространенной болезнью молодых родителей являются по пытки одного из них возглавить процесс «правильного воспита ния» нового поколения, игнорируя мнения другого супруга. На пример, ребенок обиделся на папу, он бежит к маме, а мама начи нает его успокаивать и говорит «Папа у нас плохой, он тебя обижает». Подобное поведение тяжело переживается мужем и может формиро вать у ребенка раздвоение личности, может привести к конфликту между супругами. Любой из родителей, каким бы образом он не поступил в отношении ребенка, в присутствии ребенка он всегда прав. Обсуждение поведения друг друга допустимо только в отсут ствии ребенка, в доброжелательной друг для друга форме, с целью найти единое решение.
1 Леонтьев Д. А. Очерк психологии личности. — М.: Смысл, 1993. — С. 31.
К конфликту могут привести различные мнения родителей по вопросам наказания ребенка. Один из них может предпочитать силовые методы, а другой — отвергать их. Выбор дополнительных занятий для ребенка (музыка, спорт, различные кружки) могут также послужить причиной конфликта. Отношение к отрицатель ным оценкам ребенка может вызвать острую конфликтную ситуацию. Например, мать станет укорять ребенка за то, что он полу чил отрицательную оценку. Отец сочтет, что это не повод для трагедии, скажет, что все в свое время получали отрицательные оцен ки. В такой ситуации мать может все свое недовольство оценкой. Выплеснуть на отца, сказать ему, что он вообще не занимается воспитанием детей. В подобных случаях не учитывается мнение противоположной стороны, что всегда провоцирует межличностный конфликт.
В наше время, когда нет гарантии безопасности нигде и никому, конфликты между родителями и детьми возникают из-за их по зднего возвращения домой. Особенно возрастает тревога родителей, когда проходит условленное время возвращения ребенка домой, а он не появился. Некоторые дети, находясь в это время в компании, о доме не желают и вспоминать, хотя знают, что конфликт с роди телями неизбежен. Это эгоистичное поведение со стороны детей. Собственное удовольствие от приятного времяпрепровождения в кругу сверстников для них важнее, чем переживания и подлинные страдания о них самых близких людей. Какие бы ни были требова ния дисциплины родителями, их необходимо научиться выполнять, они направлены на безопасность детей и всей семьи.
В конфликтах между родителями и детьми большое значение имеет позиция взрослых. Подросток не всегда способен действовать как взрослый человек. Его личность находится в стадии становле ния, поэтому реакция подростков на внешнее воздействие более непосредственна, чем у взрослых. У них еще не устоялись «соци альные тормоза». «Я-концепция» у подростков не так нагружена различными табу общества, как у взрослых, и они не в силах четко контролировать свои эмоции в разных ситуациях.
Конфликты приобретают особую остроту между родителями и подростками там, где родители не ушли в своем развитии далеко от подростков. Эту мысль подкрепляет концепция американского пси холога Дж. Стивенса. Он выделяет семь стадий зрелости личности:
грудной ребенок, младенец; делающий первые шаги малыш; подро сток; юноша; взрослый человек; почетный старец; учитель1. Сти венс считает, что каждый взрослый человек доходит до какой-то из перечисленных стадий и остается на ней навсегда в плане развития личности. На это не влияет ни уровень образования, ни занимаемая человеком социальная роль, ни его финансовая состоятельность.
Он подмечает еще одну интересную деталь в поведении людей. При определенных обстоятельствах человек может легко соскаль зывать на какой-то момент на низшие ступени, которые он уже прошел. Такими обстоятельствами могут выступать конфликты между людьми. Эта мысль подтверждается и другими авторами. Так, О. Крегер и Дж. М. Тьюсон заметили, что поведение людей в конфликтах не всегда ими контролируется.
1 Стивенс Дж. Приручи своих драконов. — М.: 1996, — С. 53.
Однако наш опыт показывает, что ни один психологический тип не блещет в конфликтных ситуациях. Трудно сказать, почему, но конфликт способ ствует проявлению худших черт из тех, которыми мы обладаем . В третьем периоде, когда в семье появляются новые члены (неве стки или зятья), может возникнуть много причин для межличност ных конфликтов. Вариантов появления нового человека в семье может быть много, однако самым популярным является тот, когда муж приводит жену в семью, к родителям. В таких случаях возмож ны конфликты: мать — невестка, мать — сын, сын — жена. Эти конфликты с неизбежностью втягивают в свою орбиту отца сына и родственников его жены-
Мать сына после его женитьбы может претендовать на то, чтобы он уделял ей столько же внимания, как и до женитьбы. А сын, как того требует сама природа, все внимание уделяет молодой жене. Мать начи нает ревновать и ищет повода придраться как к сыну, так и к невестке по различным пустякам. Она начинает привлекать на свою сторону мужа, который вынужден втягиваться в конфликтную ситуацию.
Сын любит жену и любит мать и не может определить, чью сторону принять. Какое-то время он пытается их примирить, одна ко такие попытки, как правило, не приводят к успеху. Жена в конце концов приходит к убеждению, что в семье мужа ее все обижают, и начинает жаловаться своим родителям, ищет у них под держки. Иногда родители безоговорочно становятся на сторону до чери. Межличностный конфликт охватывает три семьи, противо борствовать начинают сторонники жены против сторонников мужа. Такой конфликт практически не имеет конструктивного разреше ния. Однако его можно и необходимо предупредить.
После вступления в брак молодых людей всем необходимо по нять, что не только они, но и все родственники переходят в совер шенно новое качество, не известное ранее никому из них — появил ся новый «родной» человек в семье. Все усилия родственников дол жны быть направлены на то, чтобы помочь молодым супругам найти взаимопонимание. Все в новой семье должно быть направлено на ее укрепление, а не на разрушение, не на провоцирован и е межличнос тных конфликтов, а на их предупреждение.
1 Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей и бизнеса… — С. 199.
Проблема управления
характером
Проблема управления характером — одна из ключевых в системе воспитания и самовос питания. В том, насколько личность успешно управляет своим характером и темпераментом, определяется ее развитие, ее движение от одной ступени к другой, к более высокому качественному уровню. Определенно высказывается по этой пробле ме психолог Д. А. Леонтьеву. «Развитая зрелая личность хорошо владе ет своим характером и способна контролировать свои проявления».
При разрешении конфликтов между родителями и детьми это обстоятельство следует иметь в виду в первую очередь. Там, где у родителей очень высокий уровень развития личности, конфликты почти не возникают. А при возникновении недоразумений они, как правило, разрешаются собственными силами без постороннего учас тия. Семейные конфликты всегда необходимо рассматривать как сложное явление. Причин у любого межличностного конфликта в семье может быть несколько. Например, подросток не доверяет ро дителям, на любое замечание реагирует подчеркнуто резко, отказы вается выполнять просьбы родителей. Причиной такого конфликт ного поведения подростка могут быть прежде всего сами родители, которые часто не ладили между собой в присутствии ребенка, отно сились и относятся к нему сухо, жестоко, за малейшие провинности наказывают физически. Другой причиной могут быть советы свер стников открыто сопротивляться такому режиму. Причиной может быть также процесс становления личности подростка, отстаивания им своей самостоятельности.
Семейные межличностные конфликты всегда оставляют тяже лые негативные эмоциональные состояния в виде дискомфорта, стрес сов и депрессий. Поэтому конфликты лучше предупреждать. Для этого психологи и конфликтологи предлагают много различных ва риантов собственного поведения:
• выдержка в любой ситуации, не втягивайтесь в конфликт, дайте полнос тью высказаться стороне, провоцирующей конфликт:
• относитесь к любому инциденту с пристальным вниманием, подвергай те его анализу:
• исключайте из общения любые претензии на превосходство, унижением другого не возвышайте себя, показывая свою невоспитанность:
• признавайте и анализируйте открыто свои ошибки, не переносите свою вину на других;
• не делайте катастрофы для семьи, когда ошибаются другие (что про изошло,. то произошло):
• чрезмерное переживание и сопереживание утрат чревато физическим разрушением организма каждого из членов семьи (язвы. стрессы, ин фаркты и т.д.);
• любые замечания друг к другу выясняйте только наедине, а все претен зии высказывайте исключительно в дружелюбной уважительной форме («как аукнется, так и откликнется»):
• если не дает покоя мысль, что ваша жена (муж) стала «вашим личным врагом», спросите себя, почему это произошло, почему вы стали таким, что так дурно думаете о любимом ранее человеке?
• ищите недостатки в себе, а не у своих близких:
• все недоразумения между собой выясняйте в отсутствие детей, не втягивайте в разрешение конфликтов родственников, друзей;
• усилие в разрешении конфликта направляйте не на победу своего близкого человека, а на совместное разрешение создавшейся ситуации;
• позиция по отношению к действиям детей должна быть единой:
• не обещайте детям, если не сможете выполнить их просьбу:
• не подчеркивайте недостатков у детей, найдите у них хорошее в поведении, желаниях, стремлениях, заострите внимание на этом:
• укрепляйте нити, сближающие вас с детьми (доверие, искренность, правдивость и т.д.):
• помните, если вы сказали малышу: «Ты у нас совсем взрослый», он будет пытаться выглядеть таким всегда, а ему это еще не под силу:
• не укоряйте ребенка по любому случаю, но и не перехваливайте его:
• слушайте любые советы, но помните, что жить вам вместе не с советчика ми, а с тем, на кого вы жалуетесь.
12.3. Межличностные конфликты в педагогическом процессе
В педагогической практике основными видами межличностных конфликтов являются конфликты:
• ученик — ученик;
• ученик — учитель;
• учитель — учитель.
Конфликт
«ученик — ученик»
Большая часть конфликтов среди учеников возникает из-за претензий на лидерство в микрогруппах. Межличностные конфликты могут возникать между устоявшимся лидером и набирающим авто ритет лидера членом микрогруппы. Конфликтные ситуации могут возникать при взаимодействии лидеров микрогрупп, каждый из ко торых может претендовать на признание его авторитета всем клас сом. Лидеры могут втягивать в конфликты своих сторонников, рас ширяя масштабы межличностного конфликта. Конфликтные ситуации между учениками устраняются руководителем класса, который должен найти каждому лидеру свою специфическую сферу лидиро вания, иногда вместе с родителями.
Случайные межличностные конфликты встречаются между де вочками и мальчиками из-за демонстрации личного превосходства, цинизма, отсутствия сочувствия к другим, а также между отдельны ми учениками младших классов.
Конфликт
«ученик — учитель»
Межличностные конфликты между учениками и учителями возникают в старших классах. В младших классах учитель для ученика — такой же непререкаемый авторитет, как и родители, поэтому межличностных конфликтов не возникает. В подростковом возрасте происходит изме нение личности, отстаивается позиция «Я — взрослый», которая спо собствует созданию конфликтных ситуаций с преподавателем.
В старших классах школьники стремятся к автономии, открыто отстаивают право быть самим собой, самостоятельно решают вопро сы, касающиеся лично его, имеют собственные привязанности, а также собственные взгляды на происходящее вокруг него. В этом возрасте реакция на нетактичные замечания становится гораздо ост рее и может приводить к конфликтам в любой форме.
Конфликты между учителем и учениками могут возникать из-за несправедливых оценок. В таких случаях в конфликт может втя нуться весь класс, выступая на стороне ученика. Некоторые учителя придерживаются двух противоположных стратегий в оценке знаний учеников. Одна выражается в заниженных требованиях для уста новления благоприятных отношений с учениками, другая — в завы шенных требованиях с целью подготовки учеников для поступле ния в институт. Обе стратегии потенциально конфликтны. Завы шенные оценки отучают хороших учеников от активной учебы, заниженные оценки воспринимаются классом как произвол учите ля. Необходима справедливая оценка знаний учеников.
Конфликт
«педагог — педагог»
Конфликтные ситуации в среде педагогов воз никают не только из-за своеобразия темперамента и характера, но и в случаях невысокого уровня развития личности. Выделяют несколько вариантов поведе ния в среде преподавателей:
1) соперничество учителя, только достигающего высокого уров ня профессиональной деятельности, с ранее признанными авторите тами. Он может распространять негативную информацию о при знанных авторитетах, которые давно и успешно работают с учени ками. Начинается нездоровое соперничество, чреватое межличност ными конфликтами;
2) поведение, подчеркивающее степень превосходства опытных преподавателей над молодыми, когда они позволяют себе снисходи тельно поучать их, выражать недовольство их методами, навязывать в виде образца свою методику;
3) создание некоторыми преподавателями благоприятного впечат ления о себе не продуктивной деятельностью, а имитацией ее участи ем в различных общественных мероприятиях, саморекламой и т.п.
Конструктивное
разрешение конфликтов
в педагогическом процессе
Конфликты в педагогическом процессе неизбежны. Профессия педагога признана в числе самых тяжелых, по своей психофизиологической напряженности она стоит на уровне летчиков-испытателей и альпинистов. Поэтому одной из проблем в пе дагогике является вопрос конструктивного разрешения конфликтов.
Учитель, который не избегает конфликтов, а стремится их раз решить, приобретает неоценимый личный опыт управления ими. К нему приходит понимание мотивов поведения учеников, постепен но вырабатываются навыки прогнозирования и управления ими. Понимание этих проблем дает реальную возможность преподавате лю направлять энергию межличностных конфликтов на совершен ствование процесса образования н воспитания школьников.
Педагогика имеет на вооружении ряд алгоритмов повеления, не обходимых для успешной работы учителя:
• в школе должно быть только рабочее настроение, отрицательные эмо ции, связанные с личными проблемами, остаются за порогом школы:
• не избегать конфликтов, направлять процесс их разрешения в конструк тивное русло, не затягивать их разрешения;
• одинаковое, справедливое отношение ко всем ученикам:
• вся деятельность учителя сосредоточивается на процессе обучения и воспитания:
• не унижать учеников, а поднимать их до своего уровня:
• учить школьников умению учиться:
• в отношениях с коллегами демонстрировать только ассертивную форму поведения.
Межличностные конфликты
в высшей школе
Это такие виды конфликтов:
• студент — студент,
• студент — преподаватель,
• преподаватель — преподаватель,
• преподаватель — руководство.
1 В среде студентов на первых курсах идет процесс самоутверж дения в группе, особенно в начальный период. В это время на мотивацию их повеления большое влияние оказывают темперамент, черты характера и уровень воспитанности. Недостаточно высокий уровень «Я — концепции» студента может порождать конфликтные ситуации. Исследователи указывают, что первокурсников характе ризует обостренное чувство собственного достоинства, максимализм, категоричность и однозначность нравственных критериев, оценки фактов, событий, своего поведения. Свойственный этому периоду рационализм и нежелание принимать все на веру, создают недове рие к старшим, в том числе и к преподавателям вузов. К старшим курсам межличностные взаимодействия студентов приобретают бо лее осознанный характер, происходит формирование микрогрупп по принципу межличностной совместимости, в которых межличностные конфликты становятся редким явлением. Конфликты разрешаются самими студентами, а могут заканчиваться разрывом отношений.
2 Трудности во взаимодействии, которые могут вести к конф ликтам, нередко возникают между студентами и преподавателями. Наиболее распространенная причина конфликтов — неадекватность оценки знаний студентов. В таких ситуациях субъективной сторо ной могут выступать необъективные претензии студента на более высокую оценку и субъективность преподавателя, занижающего оценку студенту. Есть преподаватели, которые почти никогда не ставят оценку «отлично», они убеждены в том, что в совершенстве знают предмет только они сами. Такой преподаватель постоянно находится в конфликтной ситуации со студентами.
Влияние на оценку могут оказывать личностные качества сту дента, его поведение на лекциях и практических занятиях (реплики, пререкания, вступления в споры).
Встречаются и другие субъективные моменты при оценке зна ний студента преподавателем. Бывают сомнения в оценке — поста вить «хорошо» или «удовлетворительно» студенту. В такой ситуации преподаватель ориентируется на оценки, проставленные в «зачетке». При преобладании «удовлетворительных» оценок вопрос решается в пользу оценки «удовлетворительно», «отлично» такой преподаватель не поставит студенту ни за какой ответ.
Иногда студенты, в случаях неадекватной оценки их знаний, конфликтуют в открытой форме, но чаше студент уносит с собой скрытые формы протеста в виде отрицательных чувств: недоверия, ненависти, презрения, враждебности, ревности, жажды мести и т.д., которыми делится со всем своим окружением.
3 Межличностные конфликты с коллегами и руководством суще ствуют и в такой высокостатусной группе, как преподаватели выс шей школы. Стычки могут возникать из-за несовпадения мнений по какой-то обсуждаемой на кафедре проблеме, не обязательно на учной, например, при обсуждении требований трудовой дисципли ны. Одни преподаватели относятся к этим требованиям как к неиз бежности, а другие — могут считать их чисто субъективными, не относящимися к учебному процессу (это различного рода дежур ства, присутственные дни и т.п.).
Межличностные конфликты между руководством кафедры и преподавателями могут возникать из-за неравномерного распреде ления нагрузки, особенно в тех в тех случаях, когда предоставляется возможность дополнительного заработка. Несправедливое распреде ление всегда провоцирует конфликты.
Межличностные столкновения могут возникать между препода вателями и лидерами, организующими неформальную жизнь кафед ры (разного рода чаепития по случаю праздников, дней рождения и т.п.). Стычки возникают при сборе средств на эти мероприятия.
Если конфликтные ситуации при взаимодействии студент — сту дент разрешаются самими студентами, то разрешение межличностных конфликтов на уровне преподаватель — студент принимает более слож ные формы. Основная роль в их предупреждении и разрешении вы падает на преподавателя, который может использовать для этого не которые неизбежные в этих случаях методики и требования:
• при отчете студента необходимо психологически расположить его к максимально возможному плодотворному ответу, исключить возник новение стрессовой ситуации:
• в случае неудовлетворительного ответа взаимодействие студент — пре подаватель должно заканчиваться осознанием студентом того, что его ответ не удовлетворяет не преподавателя, а не отвечает требованиям программы:
• ни в какой форме и ни по какому поводу не допускаются оскорбления студента:
• владение собой и своими эмоциями в любой ситуации:
• все неудачи во взаимодействии со студентами, в создании конфликтных ситуаций считать своим собственным просчетом.
Предупреждение конфликтных ситуаций, стычек при взаимо действии преподаватель — преподаватель, преподаватель — руко водство зависит от многих факторов, в том числе и от следующих:
• компетенции руководителя и его искусства управления межличностным взаимодействием;
• высокого уровня личностного развития каждого преподавателя;
• предоставления возможностей для реализации творческого потенциа ла каждого участника учебной группы;
• равномерного распределения рабочей нагрузки на всех преподавателей;
• постоянного совершенствования методики взаимодействия с обучаемыми;
• оправданного и одобренного учебной группой введения новаций;
• культивируемого на кафедре доброжелательного межличностного вза имодействия руководителем и лидерами.
Глава 13. Конфликты в организации
Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отноше ний лежат потребности и интересы людей. Если возникают пометой на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожида ний, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.
Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.
Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении со циально-экономических проблем. Организация — это такая сово купность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.
В обществе функционируют различные типы организаций: пред приятия, учреждения, университеты, институты, финансовые струк туры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: це хов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения высту пают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.
Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.
Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, реша ет не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируют ся мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, ут верждается общественная репутация работников.
Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных усло вий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нор мы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом кол лективе возникают и конфликтные ситуации.
13.1. Специфика конфликта в организации
Конфликт в организации — это открытая форма существования про тиворечий интересов, возникающих в процессе взаимодействия лю дей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Социальная
напряженность
Предтечей конфликта в организации являет ся социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.
1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность най ти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта1.
2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъек тивным характером поведения субъектов этих отношений. На уров не организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является спе цифической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности2.
1 Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Харьков, 1990.— С. 9.
2 Головин В. А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Соци альная напряженность на производстве.— Обнинск, 1989. — С. 27—31.
3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимо действия1.
Выделяют две группы факторов, способствующих возникнове нию социальной напряженности в трудовом коллективе: внутрен ние и внешние2.
1 К внутренним факторам относятся:
• невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
нарушение режима производства из-за постоянного срыва по ставок сырья и материалов; невозможность для членов трудо вого коллектива хорошо заработать;
• отсутствие видимых результатов предметной заботы об улуч шении условий труда, быта и отдыха работников;
• конфронтация персонала управления и работников из-за не справедливого распределения материальных благ и фонда оп латы труда;
• внедрение инноваций и радикальных преобразований без уче та интересов работников;
• подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
2 Внешние факторы:
• дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
• возникновение острого дефицита на продукты и товары пер вой необходимости;
• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
• резкое ослабление правовой социальной защиты интересов чле нов трудового коллектива;
• обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обо гащение отдельных граждан.
Нарастание социальной напряженности в организации, перерас тающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разре шении конфликтной ситуации,
Соотношение интересов
в организации
Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов мо жет быть выражено как:
1Рукавишников B. C. Социальная напряженность // Диалог, 1991. № 13. — С. 7.
2 Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М.: Луч, 1993. – С. 75 – 76.
1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно од ним, другим выгодно не в той же мере;
3) противоположная направленность интересов — когда субъек ты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в про тивоположных направлениях (рис 13.1).
Рис. 13.1. Соотношение интересов в организации
Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их про тиворечивость. Но только осознанные интересы превращаются в ис точник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления соб ственного жизненного опыта в организации, либо при разъясни тельной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возник ших интересов, либо в результате манипулирования сознанием чле нов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это откры тая форма существования противоречивых интересов.
Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может воз никнуть в случае, когда его участники принимают различие интере сов за их противоположность1.
1Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. – С. 28 – 29.
Тип конфликта
и его участники
При анализе конфликта важно понять, какой действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающе го из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют,
игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершен но им противоположны.
Участники конфликта рационального типа учитывают соотноше ние возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и пора жение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.
Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и це лые группы.
Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участ ников, 2) группы поддержки, 3) других участников.
Основные участники — это противодействующие стороны. Их ин тересы несовместимы и действия направлены друг против друга.
Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, ска жем, второстепенную роль. Они могут:
• влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;
• не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;
•содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;
• являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные уча стники конфликтов (например, стачкомы).
К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.
Внутренние конфликты.
Конфликты с внешней средой
В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой1 (рис 13.2).
1 Внутренние конфликты возникают в рам ках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые
1 Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, №11. С. 159 – 160.
Рис. 13.2. Конфликты в организации
правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересо ванными сторонами. К этим конфликтам относятся:
1) межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конф ликт между авторитарным стилем управления руководителя и стрем лением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;
2) внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотруд никами внутри подразделения или между руководителями подраз делений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприя тия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;
3) межгрупповой конфликт — например, конфликт между совла дельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если соб ственность поделена между органами власти (федеральная, муници пальная собственность) и частными лицами.
2 Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.
Конфликтная ситуация
и конфликтные действия
Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого стол кновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпа дает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.
В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются соци ально-экономические, нравственные и другие отношения людей.
Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:
• унижение достоинства личности в официальной и неофици альной обстановке;
• уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосред ственных руководителей;
• негативные высказывания в адрес члена коллектива, словес ные или физические оскорбления;
• замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдель ных работников.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть:
1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осозна ются противостоящей стороной как направленные против нее.
Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порож дать тенденцию к его зкскалации.
Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в орга низациях, могут быть:
• сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обы чаи и традиции;
• недоверие начальника к подчиненному (которое может прояв ляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);
• предвзятое отрицательное отношение одного члена коллекти ва к другому;
• снисходительное отношение к людям, проявляющееся в из лишней терпимости к ним и всепрощенчестве;
• наличие в организациях неформальных микрогрупп, характе ризующихся дисфункциональностью, которая может выражать ся в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.
С наибольшей силой это проявляется в малых производствен ных группах, бригадах, звеньях, сменах и т.д., т.е. там, где создают ся материальные ценности, решаются основные проблемы произ водства.
Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внеш не: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение рабо тоспособности и как следствие — ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, поку пателями и др.
Конфликты в организациях являются результатом противоре чий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценнос тей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.
В соответствии с этим можно выделить и основные типы конф ликтов в организациях:
• организационные;
• производственные;
• трудовые;
• инновационные.
13.2. Организационные конфликты
Организационный конфликт — это столкновение противоположно на правленных действий участников конфликта, вызванное расхождени ем интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возни кают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:
1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъяв ляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, наруше ния трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное вы полнение своих обязанностей и т.п.;
2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречи вы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инст рукций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;
3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.
Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирова ния и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и преми альных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распре деление заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.
Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно вы ходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. Интенсификация развития в орга низации, особенно производственной, может быть обусловлена бо лее высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и со кращению времени его вызревания.
В холе поиска и внедрения новых организационных форм кон фликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаше всего проявляют себя в виде несоответ ствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдель ные личности; как рабочие или служащие, так и представитель ад министрации. Так, организационный конфликт на заводе телефон ной аппаратуры ярко выразил несоответствие между усложнивши мися задачами, вставшими перед трудовым коллективом сегодня, и организационными формами вчерашнего дня. Принятые меры по преодолению конфликта позволили совершенствовать структуру орга низации, придать ей требуемое качество.
По мере развития процессов приватизации предприятия преоб разуются в организационно-правовые формы, свойственные рыноч ной экономике (унитарные предприятия, коммандитные товарище ства, акционерные общества, товарищества с ограниченной ответ ственностью и т.д.). Любая из этих организаций формирует органы, необходимые для ее управления, обеспечивающие ее работу и пред ставляющие ее в отношениях с другими предприятиями, государ ственными органами и гражданами.
Так, в акционерном обществе реальное право на ведение хозяй ства, распоряжение и пользование собственностью имеет правление во главе с председателем (им может быть, генеральный директор, исполнительный директор, президент). Здесь возможны противоре чия при пересечении полномочий и интересов правления и совета директоров акционерного общества. Достаточно выраженные про тиворечия могут порождать конфликты.
В качестве причин таких конфликтов могут быть:
• различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов;
• случаи рассогласования интересов правления и совета дирек торов по вопросам внутрипроизводственной деятельности;
• искусственное рассогласование интересов производства и уп равления, когда возникают трения между руководителями це хов, участков, служб и членами правления по вопросам учас тия членов правления в заседаниях в рабочее время;
• рассогласование интересов правления и территориальных ор ганов управления, в частности управы района. В последнем случае могут возникать несогласование позиций членов прав ления о порядке выплат на нужды района из средств, зарабо танных коллективом предприятия, и методами их получения. Правление, выступая от имени акционеров в роли «хозяина», проявляет интерес к учету и расходованию средств и вправе возражать против необоснованных выплат по указанию вы шестоящих организаций, что может создать напряженность, конфликтную ситуацию и даже привести к конфликту.
В организациях могут возникать конфликты между руководите лем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтую щих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, на пример, у руководителя — демократический стиль, а у его замести теля — демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу «Кто важнее в иерархии отдела или организации?». В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива.
13.3. Производственные конфликты
Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.
Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Мож но выделить следующие типы производственных конфликтов:
1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):
• конфликт между рядовыми работниками;
• конфликт между руководителями и подчиненными;
• конфликт между работниками различной квалификации, воз раста;
2) конфликты между малыми производственными группами (меж групповые конфликты);
3) конфликты между производственными группами и админис тративно-управленческим аппаратом;
Внутригрупповые
конфликты
4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществ ляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность фун кций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.
1 Конфликт между рядовыми работниками — это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высо кой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего на чальника. Внешне отношения между работниками выглядят как бы благопристойно. Но в глубине каждый готов нанести другому «смер тельный» удар. Борьба между ними происходит весьма завуалирова но, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стрем ление в глазах окружающих создать о себе впечатление способных и ответственных работников; месть; проявления враждебности. Осно ванием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.
Можно выделить конфликты, возникающие как реакция на пре пятствия в достижении личных целей работников в рамках совмес тной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за рас пределения производственных заданий (выгодных — невыгодных), недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д.
Конфликты могут возникать из-за восприятия повеления чле нов малой группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисцип лины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт.
2 Конфликт между руководителями и подчиненными — в их ос нове чаще всего лежат отношения, определяемые должностным рас пределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива устано вились отношения взаимопонимания — это способствует гармонич ному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, об ладающие авторитарным типом личности с трудом подчиняются вла сти другим. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.
Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность орга низации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых груп пах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возника ют они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают. Так, руко водитель не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы, это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возни кает неудовлетворенность, вызванная тем, что работник не получает того, что ему полагается. Эта ситуация делает конфликт вероятным,
В обыденной жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между руководителем и подчиненным появляется на пряженность, способная перерасти в конфликт. Например, по тре бованию руководства предприятием, но против совести, руководи тель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит за держкой продвижения по службе руководителя отдела. В данном случае имеют место два возможных решения и оба имеют негатив ное последствие. Здесь налицо противоречия, способствующие рож дению конфликта между руководителем и подчиненным.
Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности коллектива, его производственными потреб ностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, на пример, если в коллектив, ориентированный наличные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с со циально-ценностными ориентациями.
Руководитель, обличенный своим должностным положением, ставит перед членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует определенного напряжения, улучшения орга низации труда, пересмотра сложившихся представлений. В такой ситуации не все работники способны сразу понять ситуацию и быс тро перестроиться. Часть все же будет работать по старинке и ме шать коллективу выполнить поставленную задачу. Становится оче видным, что неспособность быстро перестроиться может породить напряженность. Поскольку новый начальник недостаточно знал ра бочих и не доверял им, он решил, что необходима жесткая дисцип лина. Рабочих оскорбило такое отношение и они стали работать хуже, не в полную силу. Но строгий надзор не помог решить про блему. И в итоге образовался порочный круг, когда безразличие рабочих к своим обязанностям стало причиной более строгой дис циплины, вызвало еще большее безразличие и сопротивление. Рабо чие были враждебно настроены, потому что чувствовали, что руко водитель вел себя так, словно был «лучше» своих подчиненных. Знающий и опытный руководитель возьмет в свои руки управление ситуацией, установит нормальные человеческие отношения и не до пустит перерастания противоречия в конфликт.
Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция руководителя не находилась в проти воречии с его положением в неофициальной структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые предъяв ляют к нему члены коллектива. Большое значение здесь имеет гра мотная постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать те требования, которые предъявляются к объему и качеству ею ра боты, сроки и виды контроля. И лучший контроль — систематичес кое внимание к работе подчиненного. Добросовестная и качествен но выполняемая работа должна быть отмечена руководителем. Важ но помнить — ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. Критические замечания и форма их высказывания должны выбираться с учетом личностных особенностей подчинен ного работника. Руководитель должен при этом учитывать следую щие общие правила:
• первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, которые могут быть устранены без участия остальных работников, что бы не задеть самолюбие;
• необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее сразу и резко;
• ошибку и неверный шаг подчиненного следует признавать быстро и решительно.
Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.
Так, суть возникшего конфликта между руководителем и работ никами конструкторского бюро состояла в следующем: перед вне дрением в производство важно провести стендовые испытания всех агрегатов, но сроки определены весьма сжатые. Руководитель при нял решение провести испытание только самых важных узлов, а работники конструкторского бюро выразили недовольство. Если бы сотрудники конструкторского бюро были знакомы со всеми усло виями, требованиями, то и не было конфликтной ситуации.
Руководитель призван регулировать взаимоотношения в коллек тиве. В условиях перехода к рыночной экономике успех руководи теля будет определяться степенью развития его деловых и личност ных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличнос тных конфликтов. От этических норм руководителя, его умения общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зави сят и успех коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гиб кость в методах управления, умение быть принципиальным и обла дать искусством добиваться компромисса.
Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обо стрение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:
• взаимная неприязнь сторон;
• нарушение единства общественных и личных интересов;
• игнорирование норм законодательства;
• несоблюдение моральных принципов;
• игнорирование требований трудовой и производственной дис циплины.
Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными мо жет быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний, невниманием его к запросам и ин тересам работников и т.д. И как ответная реакция — неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ ра ботникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой пре небрежения интересов сотрудников.
Следует отметить, что такое качество, как неприязнь, может инициироваться и самими подчиненными. Этому могут способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз возникнув, неприязнь может услож нить противоречия и привести к новым конфликтам.
Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением — может возникнуть конфликт.
Бывают ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и принципов другой стороны, но об этом не говорит открыто и не добивается изменения сложившегося положения. Это особенно час то проявляется в отношениях между руководителем и подчинен ным. Последний возмущается (негласно) поведением своего руково дителя, но не хочет портить с ним отношения. Например, фирма занимается изготовлением и реализацией вино – водочной продук ции. Часть продукции реализуется, но средства от нее поступают не на счет фирмы, а расходуются в личных интересах руководителя. Это становится известно сотрудникам и вызывает их резкое недо вольство. Они осуждают действия своего руководителя, но открыто его не критикуют, так как существует определенная зависимость подчиненного от руководителя. Отсутствие возможности открыто высказывать критические замечания, зажим критики — отрицатель ные факторы, способные привести к конфликту в организации.
3 Конфликт между работниками различной квалификации и возра ста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значи тельно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто рабо тают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в груп пе, что вынуждает людей искать другое место работы.
Представителям различных возрастных групп свойственны осо бые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, на чинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адап тации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Мо лодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руко водства. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но появляются потом и новые проблемы. Например, перед молоды ми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозможность удовлетворять эти потребности, отсутствие перспективы могут стать источником конфликта.
В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повы шение квалификации, перспектива роста и др. Нерешение этих про блем, т.е. несоответствие между претензиями и возможностью их ре ализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.
Межгрупповые
конфликты
В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределе ние и перераспределение различного вида ресурсов, за специфичес кие интересы и цели, за лидерство и т.д.
Межгрупповые конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов групп. Это часто используется руководите лями (лидерами) для сохранения внутри группового единства и ук репления своей личной власти. В зависимости от мотивов возник новения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. К положительным можно отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, могут способствовать снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению насущных проблем группы.
Но отрицательные конфликты ухудшают отношения между чле нами группы, могут привести к расчленению групп на новые под группы и даже к распаду группы. Так, на одном из предприятий существовал конфликт между производственным подразделением и отделом сбыта, связанных в одну технологическую цепочку работой на конечный результат. Однако прочной связанности не оказалось. Производственное подразделение предъявило отделу сбыта претен зию в неспособности продать производимую подразделением про дукцию. Отдел сбыта выдвинул контрпретензию: «Ваша продукция плохая, ее не хотят покупать». Подобный конфликт представляет внутрипроизводственную проблему. Дело в том, что производствен ное подразделение выпускает в основном малосерийную дорогую продукцию, ее реализация должна осуществляться в специализиро ванных магазинах и требует специальной упаковки. Сотрудники отдела сбыта были загружены продажей крупносерийной продук ции. Обычно сбыт происходит по разным каналам. Возникший кон фликт удалось разрешить в результате изменения системы сбыта1. Заметим, что подобные конфликты чаще всего возникают в служ бах сбыта и материально-технического снабжения. Здесь особенно нужны творческие люди с обширными знаниями (маркетинг, фи нансы, психология, социология) и умениями (коммуникабельность, работоспособность, быстрая ориентация, концентрация внимания). Но, к сожалению, высококвалифицированные менеджеры по про дажам и закупкам — еще большая редкость, а претендентов на эти должности много. Поэтому возмущения со стороны «непризнанных членов» маркетинга и сбыта сегодня уже не являются редкостью и нередко приводят к конфликтам.
Конфликты между
производственными
группами и администрацией
1Шербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, № 11. — С. 164.
Подобные конфликты являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работни ков. Порой неверные управленческие реше ния могут иметь самые печальные последствия и для предприятия, и для коллектива. Представители администра ции обязаны грамотно решать не только инженерные, технические, но и экономические и социальные проблемы. Управлять такой слож ной структурой, как организация (предприятие), опираясь только на техническую грамотность, явно недостаточно. Необходимы гума нитарные знания, интуиция, опыт. Взаимодействие управленческо го персонала с работниками порой не отвечает необходимым требо ваниям. Работники часто не получают открытой четкой информа ции о положении в организации. Результатом этого является непонимание коллективом происходящего в организации, которое влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт.
Росту напряженности в трудовых коллективах в большей степе ни способствует обман со стороны представителей администрации. Примером может служить инцидент, случившийся в АО «Осинникишахтострой» (Кемеровская область). Летом 1996 г. во время пред выборной президентской кампании, чтобы показать достижения жи лищного строительства в шахтерском регионе, бригаде отделочни ков пообещали заплатить не только за работу по отделке дома, но и погасить долг по зарплате. Бригада работала почти без выходных. Дом сдали в срок. Бригаде за работу не заплатили, долг не вернули. Непосредственные руководители не держат даже тех обещаний, вы полнение которых зависит от них непосредственно. Привычка к «нечестной игре» укоренилась во многих коллективах организаций, что и приводит к острым конфликтам.
Перераспределение собственности, передача ее предпринимате лям или трудящимся также приводят к усилению борьбы за нее. Примером может служить конфликт интересов предприятия (в пер вую очередь, его владельцев) и генерального директора. Имея соб ственные фирмы, генеральный директор больше времени и энергии расходует на них, и только часть, вынужден тратить на исполнение директорских функций. Но директорский пост позволяет ему с по мощью этих фирмочек «доить» управляемое предприятие. Следует заметить, что это относится в большей мере к крупным разгосударственным, т.е. приватизированным предприятиям.
13.4. Трудовые конфликты в организации
В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.
Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оце нок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Трудовой конфликт в организации рассматривается как:
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудово го коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, вза имные претензии и проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптималь ного порядка в организации производства и трудовых отношениях;
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.
Особенности социально –
трудовых отношений в России
В нашей стране значимость трудового конф ликта сегодня резко увеличивается. Происхо дит не только становление рыночной эконо мики, но и существенная трансформация со циально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности и в сфере уп равления трудом и производством произошла ощутимая поляриза ция участников трудовых отношений на собственников-работода телей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.
Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобраз ный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работо дателями и наемными работниками.
Другая особенность социально-трудовых отношений в современ ной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и кол лективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.
Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в зак лючении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллек тивных договоров (эти стороны — наемный работник или коллек тив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нару шение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.
В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуаль ные и 2) коллективные.
В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной сто роны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.
В коллективном трудовом конфликте участниками выступает кол лектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).
Индивидуальные
трудовые конфликты
Их основное отличие от коллективных тру довых конфликтов состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем проти востоянии. Они отличаются от коллективных трудовых конфлик тов еще и своим предметом и процедурой их разрешения.
Предметом индивидуального трудового конфликта являются ин дивидуальное право на труд и соответствующие условия его реали зации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определя ющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Если заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с рабо тодателем (или его представителями), то нарушение такого контрак та, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры раз решаются в рамках гражданско – правовых отношений. Поэтому к индивидуальное трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с зачислением наемного работ ника в кадровый состав (штат) предприятия, организации.
Индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи с такими обстоятельствами как:
• перевод работника на другую работу без его согласия;
• увольнение работника с постоянной работы без его согласия;
• задержка или невыплата заработной платы;
• непредоставленне отпуска или сокращение его срока;
• наложение дисциплинарного взыскания;
• привлечение к сверхурочным работам;
• работа в выходные (праздничные) дни;
• невозмещение материального ущерба, нанесенного действия ми наемного работника и т.д.
Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, кото рые уже урегулированы законам или другими нормативными акта ми, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом). Поводом для возникновения индивидуального трудового конф ликта являются те или иные действия (бездействия) или требова ния, выходящие за рамки трудового договора.
Почему все это происходит? В чем заключаются причины всех этих действий, выходящих за пределы заключенного трудового кон тракта? В исследованиях, посвященных этой проблеме, авторы1 от мечают, что причины возникновения споров, в том числе и индиви дуальных трудовых конфликтов, подразделяются на причины субъек тивного и организационно-хозяйственного характера.
1 К причинам субъективного характера относятся:
• сознательное нарушение работодателем или наемным работ ником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) тру дового законодательства;
• незнание или неверное толкование норм трудового права;
• небрежное отношение работников к выполнению своих обя занностей;
• заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству2.
Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отно шений, обладающим неадекватным уровнем развития нравственно го и правового сознания, правовой культуры. Эти особенности субъек тов, участвующих в трудовых отношениях, служат им своего рода препятствием на пути
постижения и глубокого осмысления требова ний соответствующих правовых норм и ориентируют их зачастую на пренебрежительное отношение к ним.
Этому способствуют также существующие недостатки в действу ющем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов, значи тельного числа оценочных понятий, что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб интересам субъек тов трудовых отношений.
1 Передерни С. В. Трудовые споры и порядок их разрешения. — Воронеж, 1994.; Снегирев И. О., Коршунов Ю. И. Индивидуальные трудовые споры, как они разре шаются — М., 1997.
2 См.: Трудовое право. Учебник / Под ред. О. В. Пашкова. — М. 1988; Переде рни С. В. Трудовые споры и порядок их разрешения.— Воронеж, 1994.
2 К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести:
• отсутствие нормальных условий для работы организации, выз ванных нынешним кризисным состоянием российской эко номики;
• нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;
• снижение уровня охраны труда;
• несоблюдение правил техники безопасности;
• хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.
Все это, естественно, не может не вести к многочисленным на рушениям нормативных документов, регулирующих взаимоотноше ния работников и работодателей, создает конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливавшую возникновение индивидуаль ных трудовых конфликтов.
Индивидуальные трудовые конфликты или споры, как они оп ределяются в Кодексе законов о труде РФ, бывают двух видов:
1) трудовые конфликты (споры), возникающие между работни ком и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих усло вий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде.
Эти споры называют спорами неискового характера. Они разре шаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав;
2) трудовые конфликты, возникающие между субъектами тру довых отношений (работником и работодателем в лице администра ции предприятия) по вопросам применения уже действующих зако нодательных и иных нормативных актов о труде, а также по усло виям трудового договора (контракта). Это споры искового порядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спо рам и в районных (городских) судах.
Любой индивидуальный трудовой конфликт, имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации пред приятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конф ликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение ра ботника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается об щим собранием (конференцией) трудового коллектива предприя тия, учреждения, организации.
Коллективные
трудовые конфликты
Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые спо ры. В развитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ 25 октября 1995 г. приняла специальный законодательный акт — Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллектив ных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законода тельства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, свя занные с разрешением коллективных трудовых споров, коллектив ных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым является понятие само го коллективного трудового конфликта.
Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неуре гулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработ ную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных до говоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений1.
Однако не всякое разногласие по установлению или выполне нию условий коллективного договора следует оценивать как кол лективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие раз ногласия могут быть преодолены сторонами — участниками сло жившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.
Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, скалывающегося между работниками и работодателями, но взаимо действие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.
1 См.: Федеральный закон № 175–ФЗ «О порядке разрешения коллективных тру довых споров.
Такими представителями являются:
• представители работников — органы профессиональных со юзов и их объединений, уполномоченные на представитель ство в соответствии с их уставами, органы общественной са модеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и упол номоченные им;
• представители работодателя — руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные ра ботодателями органы.
Именно эти организации, структуры, лица являются легальны ми, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом - выражают интересы не только пред ставляемой стороны, но и свои собственные.
Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.
Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивиду альные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:
1) конфликты, возникающие в связи с установлением и измене нием условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на спо ры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке дру гих нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании;
2) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллек тивных договоров и соглашений. К этому виду коллективных трудо вых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллектив но-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реа лизации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.
Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально – бытовые проблемы, связанные, например, с установлени ем льгот для определенной категории работников и др.
Экономическая ситуация в стране влияет и на динамику трудо вых конфликтов, и на их особенности. Если в 80-е годы в основном выдвигались социально-экономические требования, диктуемые не достатками в уровне и качестве жизни, то на рубеже 1980—1990 гг. к ним добавились политические требования. Конфликты возникали в коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низ кой зарплаты, задержек ее индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых конфликтов стала промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического ком плекса. Так, на предприятиях этой отрасли бастовало 60% всех заба стовщиков 1998 г., давших свыше 70% всех годовых потерь рабоче го времени. Не остались в стороне и представители среднего и выс шего образования, здравоохранения, научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые конфликты работники машинострое ния, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиационные диспетче ры. При этом практически отсутствовали трудовые конфликты на частных предприятиях1.
Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:
• задержка выплаты заработной платы;
• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастаю щей инфляцией;
• неудовлетворенность размером оплаты труда;
• взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;
• нарушения, связанные с реализацией трудового законодатель ства (нарушение принятых обязательств работником, наруше ния законодательства о труде руководителем, нарушения кол лективных договоров обеими сторонами);
• систематические задержки бюджетных ассигнований;
• ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;
• недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.
Обращает на себя внимание тот факт, что задержки выплат име ли место из-за хронического недофинансирования бюджетной сфе ры и кризиса неплатежей, а также из-за превращения задержек зар платы в высокодоходный бизнес как на государственных, так и на частных предприятиях. Поданным Госкомитета по статистике, не платили своевременно зарплату и имелась большая задолженность по ней на каждом третьем крупном и среднем предприятии. Так, за семь месяцев 1996 г. было проверено 89 тыс. предприятий и органи заций, где выявлено свыше 45 тыс. нарушений законодательства по охране труда2.
1 Шаленко В. Н. Социально-трудовые конфликты в России: анализ динамики и методы разрешения. // Социальный конфликт. 1999, №3. — С. 11.
2 Там же С. 12.
В последние годы появились многообразные формы организо ванной борьбы работников в защиту своих законных прав и интересов:
коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального пра вительства и местной администрации, митинги и т.д.
Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабо чих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения влас тям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.
Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права — забастовка.
Забастовка — это форма коллективного трудового спора. Это времен ный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обяза тельств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора1.
Забастовка — крайняя, исключительная мера борьбы. Она при меняется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению тре бований работников, т.е. является своеобразным методом урегули рования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллектив ного трудового конфликта.
Для современной России забастовка — сравнительно новое яв ление. В странах дальнего зарубежья она прошла долгий путь своего развития. Как свидетельствует опыт мирового забастовочного дви жения, забастовки по формам их проведения — не однородны. Их можно разделить на несколько видов:
1) «обычная забастовка» — работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий, полностью прекращается;
1См.: Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга, 1993.
2) «работа по правилами, или «итальянская забастовка» — работ ники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе произ водства строго следует всем правилам производства, правилам тех нической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством — находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;
3) «замедление работы» — по сравнению с «обычной забастов кой» она носит как бы половинчатый характер: производство про дукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;
4) «пульсирующая забастовкам» — частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работни ками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии про изводства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.).
Все эти формы забастовок широко распространены за рубежом. В России же чаще всего проводятся «обычные забастовки», но уже имели место и «итальянские забастовки». Так, о намерении «рабо тать по правилам», т.е. не выпускать на линии неисправные поезда, заявили в свое время машинисты московского метрополитена, а во дители одного из липецких автопредприятий в ответ на ограниче ние прав их профсоюзной организации отказались от работы на мало-мальски неисправных автобусах.
Следует заметить, что в какой бы форме ни проводилась забас товка, право на забастовку каждому работнику, гражданину гаран тировано Конституцией РФ (ст. 27), а сам Закон «О порядке разре шения коллективных трудовых споров» подробно регламентирует все вопросы, связанные с их проведением.
Особенностью трудовых отношений на большинстве промыш ленных предприятий и бюджетных организаций в современной России стал хронический конфликт по поводу длительных задержек зара ботной платы. Ярким примером трудового конфликта в бюджетной сфере явились события в г. Прокопьевске (Кузбасс) в 1996—1997 гг. Здесь произошло конфликтное столкновение учителей одной из школ города с представителем своего работодателя — начальником Управ ления образования, в результате чего государственный чиновник «попал в заложники» к своим подчиненным. Эта акция протеста педагогов произошла в начале апреля 1997 г. Весной 1997 г. задерж ка зарплаты работникам сферы образования города составила семь-восемь месяцев, т.е. большую часть учебного года учителя отработа ли бесплатно. Да и зарплата их составляла 400 тыс. руб.— это вместе с дополнительными часами и доплатой за классное руководство (по курсу 1997 г.).
Опыт борьбы за свои права позволил учителям и их профсоюз ным лидерам направить сложившуюся ситуацию в конструктивное русло. Готовность к «акту гражданского неповиновения» вылилась в конкретную форму — «захват заложников. Конкретным резуль татом учительской акции протеста стала выплата части задолженно сти по зарплате и части летних отпускных денег.
На трудовые отношения в сфере образования накладывает от печаток и специфика работодателя. Школа (или детсад) не явля ются в полном смысле предприятием, а директор школы выпол няет функции работодателя лишь частично. Юридически работо дателем является Управление образования города — это структурная единица администрации города. Практически оно не выполняет все функции работодателя, в частности, своевременную выплату зарплаты. Совет председателей профсоюзных комитетов работни ков образования находит новые формы взаимодействия с работо дателем. Традиционная система коллективных договоров ограниче на тем, что непосредственный руководитель — директор школы — не полноценный работодатель. Некоторые директора даже отказы вались заключать такие договора. Поэтому эта система коллектив ных договоров дополняется системой соглашения Совета с органа ми, осуществляющими финансирование образования — с Управле нием образования города, городской и областной администрацией. Такие соглашения заключались в наиболее острые моменты борьбы учителей за свои права- Эффективность таких соглашений невысо ка, ибо графики погашения задолженности по зарплате, как прави ло, нарушались. Но они позволяли вносить хоть какую-то опреде ленность в положение работников.
Важно и то, что длительные задержки выплаты зарплаты в бюджетной сфере приводили к политизации трудовых конфликтов. Простая забастовка оказывалась мало эффективным средством за шиты прав работников и нередко ухудшала их положение1.
Многочисленные трудовые конфликты последних лет показы вают, что акции протеста чаше всего проходят в виде демонстра ций, для привлечения внимания к неблагополучию в коллективах. А причина — отсутствие диалога между работниками и работодате лями. Озлобление вызывают даже не сами жизненные трудности, а абсолютное неведение людей в том, кто и как будет устранять воз никшие трудности.
1 Бурнышев К. В. Трудовой конфликт в бюджетной сфере: CASE STUDY акции про теста учителей. Прокопьевская // Социальный конфликт. 1999, № 3.— С. 46—59.
В борьбе за свои права люди прибегали к радикальным фор мам коллективных действий — захват заложников, перекрытие железнодорожных магистралей и другие насильственные действия. Впервые бастующие шахтеры Анжеро-Судженска предприняли та кие действия в 1994 г.— перекрыли Транссиб. Новый всплеск наси лия произошел весной 1997 г. Сначала учителя Прокопьевска захва тили в заложники заведующего городским отделом образования. Затем повторно перекрыли железную дорогу анжерские рабочие. В Салаире и Киселевске бастующие захватили здания городских ад министраций. Длительные забастовки провели ростовские шахтеры, авиадиспетчеры Быковского авиапредприятия, энергетики Примо рья, работники районных судов Петербурга и др.
В результате этих акций Правительством РФ, администрациями территорий были предприняты меры по погашению задолженности. Эти действия позволили несколько снизить напряженность, приос тановить забастовки работников разных сфер (образования, здраво охранения, промышленности и др.). Усилия бастующих не были напрасны. С большими трудностями, но добивались успеха коллек тивы организаций, особенно там, где имели место согласованные действия участников забастовок и твердые позиции профсоюзов. Наглядно это показали шахтеры Приморья.
Таким образом, проблема трудовых конфликтов в современной России вышла на передовые рубежи. Решить эту проблему, или хотя бы приуменьшить ее остроту, возможно лишь, опираясь на систему социального партнерства. С его помощью можно осуществлять регу лирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений.
13.5. Инновационные конфликты
В условиях рыночной экономики на уровне организаций (пред приятий) происходит радикальная перестройка. Обладая экономи ческой самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать различные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффек тивность работы, конкурентоспособность и устойчивость.
Руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих организаций — про изводственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позво ляют увеличить спрос и предложения на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль.
Инновации (или нововведения) — это целевое изменение, направ ленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.
Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают:
• обновление средств и методов производства;
• изменения, затрагивающие организационные формы хозяй ственной деятельности (например, ликвидация некоторых про фессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний);
• изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и кон троля);
• изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организа ция питания на производстве и др.).
Содержание и особенность инновационной деятельности, в ко торой участвуют люди, предъявляют ряд требований к членам кол лектива:
1) обладать достаточно высокой квалификацией и нестандарт ным творческим мышлением;
2) быть способным и стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других;
3) активно участвовать в инновационном процессе, быть гото вым к риску;
4) уметь находить и реализовывать нестандартные решения;
5) обладать высокой внутренней культурой, быть коммуника бельным.
Социальной базой инновационных процессов являются разные груп пы работников, имеющих разное статусное положение и возможно сти, которыми они располагают для реализации своих целей. Мож но выделить следующие группы работников:
• «независимые новаторы» — ученые, инженеры, рабочие, сде лавшие какое-то открытие или изобретение, не способствую щее профилю организации, в которой они работают. Напри мер, рабочий создает станок, чтобы ставить заклепки на джин сах. Но в таком новшестве не заинтересована его организация;
• «новаторы по должности» — специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;
• «новаторы по духу» — это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, активность в сфере обновле ния производства.
Инновации и социальные
противоречия
Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого — новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затра гивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают проти воречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.
Всякое нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками ново введения. Причина этого кроется в различии результатов и послед ствий нововведений для социальных групп работников с одной сто роны, и организации в целом — с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (орга низации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот — невыгодно предприятию, но устраива ет те или иные группы работников. При этом результаты иннова ций могут иметь разное содержание для предприятия и работников. Например, с точки зрения интересов организации (предприятия) основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий в одном из отделений (бригад), работающих на коллективном подряде. В бригадах резуль таты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, которая была переброшена из отделения на подряд.
Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате могут воз никнуть противоречия, такие, как:
• социальный эффект может иметь противоположный «знак» по отношению к экономическому;
• последствия инноваций могут противостоять результатам;
• одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива организации. От ношение результатов нововведения и затраты на них по-раз ному воспринимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.
Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функцио нальный, а частично дисфункционтьный характер.
Конфликты могут как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При этом работники, активно сопротивляющиеся но вовведению, становятся участниками конфликта. Примером мо жет быть конфликт коллектива Выборгского целлюлозно-бумаж ного комбината (ЦБК) за право работать на своем предприятии. Немного истории: с 1996 г. предприятие дважды перепродавалось за бесценок новым владельцам. Два года предприятие, способное выпускать уникальную экологически чистую продукцию (бума гу), не работало, люди не получали зарплату. Представитель но вого владельца объявил сокращение работающих с 2100 до 800 человек и реорганизацию ЦБК в лесопилку. Это вызвало взрыв негодования и протеста. Рабочие осознали, что только профсоюз может стать единственной правовой базой, способной остановить «разбазаривание» градообразующего предприятия. Они провели перевыборы профкома. Профсоюз стал учредителем ЗАО и по явилась возможность вести дела. Организовали работу на «захва ченном» предприятии. Впервые за два года запустили бумагоде лательные машины, начали регулярно выплачивать зарплату ра ботникам комбината.
Важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся но вовведению, становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной.
Следует также иметь в виду и тот факт, что на ход внедрения нововведений и его конечный результат опасное влияние могут ока зывать так называемые пассивные работники. Ибо они открыто против нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много.
Причины инновационных
конфликтов
Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные про фессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.
К числу основных причин, вызывающих инновационный кон фликт, можно отнести:
1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кад ров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не спра виться с новыми обязанностями, не имеют материального и мораль ного поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социаль но-экономического положения;
2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в орга низациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое обо рудование, инструменты не выпускаются отечественной промыш ленностью;
3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных спе циалистов организации с руководителями и специалистами под разделений;
4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и пере обучения становится все более актуальной не только дли руководи телей, но и для рядовых членов трудового коллектива.
Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.
Инновационные конфликты в организациях могут быть 1) де ловыми и 2) личностными.
Деловые инновационные
конфликты
Такие конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями. Перестройка дала импульс многим организационно-управ ленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность мно гих организационных форм — их гибкость и ориентация на удов летворение запросов потребителей. В то же время новые организа ционные формы порождают новые конфликты и противоречия.
Внутренним побудителем для инновационной деятельности яв ляется потребность людей к творчеству, заложенная в самом харак тере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновле нию, совершенствованию производственной среды. Наличие и вы сокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интере сен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.
Межличностные инновационные
конфликты
Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, инте ресов, мыслей, чувств порождает межличнос тные инновационные конфликты.
Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужеб ных отношений между сторонниками и противниками нововведе ний. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологи ческую основу.
К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:
• чувство неопределенности и неуверенности;
• недостаточная или искаженная информированность;
• непризнание работника коллективом;
• несправедливость.
К характерологическим предпосылкам можно отнести:
• черты характера;
• склонность к агрессивному повелению;
• пониженная самокритичность;
• нетерпимость к недостаткам других;
• невоспитанность.
Работник становится источником конфликта, когда направлен ность, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценно стями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, на оборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно об новляющий производство.
Конфликтогенной становится также личность, одержимая иде ей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бес конфликтное поведение. Практически любой человек может всту пать в конфликтные отношения.
13.6. Особенности управления конфликтами
Предупреждение конфликта
в организации
Оно предполагает умение управлять процес сом разрешения конфликтной ситуации до пе рерастания ее в открытое противоборство.
Управление конфликтом — это способность руко водителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению1.
Управление конфликтом как сфера управленческой деятельнос ти имеет следующие различные стадии:
1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;
2) исследование конфликта и поиск его причин;
3) поиск путей разрешения конфликта;
4) осуществление организационных мер.
Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень на пряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудше ние производственных и финансовых показателей; изменение взаи моотношений с поставщиками и покупателями и др.
Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:
• псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);
• переоценка или недооценка значимости конфликта;
• невосприятие, игнорирование существующего конфликта.
Исследование конфликта
и поиск его причин
Это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практи ческим действиям предшествует анализ кон фликтной ситуации, который предполагает:
1) выявление сути противоречия, установление не только пово да, но и причины, которая нередко маскируется участниками конф ликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;
1 См.: В. Е. Щербак. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, № 11. – С. 162.
2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-раз ному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверж дением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязан ностей;
3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;
4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интере сов конфликтующих.
Поиск путей
разрешения конфликта
Эта стадия предполагает:
1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;
2) достижение компромисса — частичное удовлетворение притя заний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;
3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе:
путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претен зий, наказания участников конфликта;
4) механическое прекращение конфликта (расформирование од ного из подразделений, увольнение одного из участников конфлик та из организации, перевод лидера или нескольких членов конф ликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важ но не допускать экстремальных ситуаций.
Современная конфликтология выделяет два основных типа раз решения конфликта в организациях:
1 Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:
• руководитель видит и слышит только себя. Считает, что со трудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;
• руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;
• конфликты рассматриваются как человеческие слабости;
• управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следую щие методы:
1) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руко водитель пытается использовать свое руководящее положение, авто ритет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;
2) попытка согласовать непримиримые интересы — это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряжен ности во взаимоотношениях;
3) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона — профсоюзы.
Основное преимущество авторитарного типа разрешения конф ликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конф ликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.
2 Партнерский тип разрешения конфликта — разрешение конф ликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:
• конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтую щими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организа ции были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;
• восприятие аргументов противной стороны;
• готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выра ботка взаимоприемлемых альтернатив;
• стремление совместить личностный и организационный фак торы;
• восприятие как нормальный фактор деятельности.
Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон.
В заключение отметим, что в организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять — это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.
Глава 14. Межгрупповой конфликт
Ныне на Земле проживает более 6 миллиардов человек. Они объединя ются более чем в две сотни национально-государственных образований. 20 миллионов экономических организаций и сотни миллионов других больших и малых социальных групп, будь то семья, религиозная община, сельский сход или политическая элита. Отношения между ними заведомо не могут быть бе зоблачными. Причин для возникновения конфликтов между социальными груп пами великое множество: ограниченность ресурсов, высота социального ста туса. навязывание социокультурных ценностей и др. Разворачиваются меж групповые конфликты примерно по тому же сценарию, что и межличностные. Однако сам факт вовлеченности в конфликты больших групп людей суще ственно видоизменяет как механизмы их появления, так и режимы протека ния, не говоря уже о масштабах последствий. Поэтому имеет смысл выделить специфические особенности межгрупповых конфликтов и проследить соци альные механизмы их возникновения.
14.1. Особенности межгрупповых конфликтов
Наш жизненный опыт свидетельствует: конфликтуют между собой не только индивиды, но и социальные группы, малые и большие. Разновидностей таких групп в обществе существует ог ромное множество. Из объективно складывающихся социальных общностей обычно выделяют:
• группы, возникающие на основе разделения труда (соци ально-профессиональная дифференциация людей);
• группы, основанные главным образом на различии их от ношения к средствам производства (классы);
• группы, основанные на базе общности языка, территории, культурных особенностей (этносы, нации);
• социально-демографические группы (дифференцируются по полу, возрасту, семейному положению);
• территориальные группы (город, село, регион) и т.д.
Немало социальных групп возникает и благодаря сознатель ным, целенаправленным усилиям людей: политические партии, профессиональные союзы, молодежные объединения, религиоз ные конфессии и т.п.
Каждый из нас непременно является членом сразу некоего множества социальных групп, которое к тому же переменчиво (меняется возраст человека, его убеждения, размер его собствен ности; нынче ведь даже пол человека можно поменять). А по скольку интересы различных групп, как правило, не совпадают и отношения между ними конфликтны, то любой индивид на про тяжении всей жизни постоянно оказывается втянутым во многие большие и малые, серьезные и несерьезные межгрупповые кон фликты. Может ли среднестатистический человек оказать значи мое влияние на ход этих конфликтов? По большей части — нет (если только он не выбьется в какие-нибудь лидеры). Но и укло ниться от них он тоже, к несчастью, никак не может. Частичным утешением в такой ситуации может стать хотя бы понимание того, что происходит: откуда «растут» межгрупповые конфликты и почему они неизбежны?
Современная конфликтология накопила некоторые знания по этому вопросу, правда, надо признать, в основном они заимство ваны из социальной психологии и социологии. Исходную про блему этого раздела конфликтологического знания можно сфор мулировать так: совпадают ли по сути своей или же принципиально различны природа и механизмы конфликтов межличностных и меж групповых?
Ответ на этот вопрос неоднозначен. Конечно, проще всего считать, что составляющие всех конфликтов одинаковы, будь то спор мировых держав за военное превосходство, тяжбы наемных работников с предпринимателями или скандал в благородном семействе. И в самом деле, источники конфликтов удручающе однообразны: все те же вековые споры о распределении дефицитных ресурсов, власти, престижных социальных ролей и т.д. И структура всех этих конфликтов схожа (субъекты, отношения, объект) и динамика их содержит общие показатели. Но если у них так много общего, можно ли модели межличностных конф ликтов распространять, хотя бы и с оговорками, на конфликты межгрупповые? Вот на этот вопрос следует ответить категорически: нет. Причем не потому только, что субъекты у этих конфликтов разные (группы-то в конечном счете тоже состоят из индивидов). А главным образом потому, что при объединении ин дивидов в группу их поведение радикально меняется.
Что делает группа
с человеком?
Вместе мы думаем, чувствуем, а соответ ственно и ведем себя совершенно по-дру гому, нежели в одиночку. Любовь и ненависть усиливаются, суждения становятся более категоричными, а действия — решительными (как известно, «на миру и смерть крас на»). При этом знак таких действий вовсе не всегда является положительным. «Психология толпы» (Г. Дебон, Г. Тард) весьма выразительно описала феномен регрессии, при котором человек в наэлектризованной толпе превращается в легко внушаемого примитива.
Но дело не только в «толпе». Так называемое «массовидное поведение» людей, при котором нет непосредственного физи ческого контакта, а есть лишь ощущение принадлежности к ка кой-либо большой группе, также строится по другим законам, нежели одиночные действия индивида.
Меняется даже восприятие поведения других людей. Пред ставьте себе человека, таскающего, например, по Москве плакат с надписью «Вся власть— Федеральному Собранию!». Большая часть прохожих наверняка сочтет его ненормальным. Но если то же самое сделают одновременно несколько тысяч человек, это уже не безумие, а вполне вменяемая акция — политическая де монстрация, относиться к которой следует уважительно.
Появление у включенных в группу людей как бы новых ка честв — твердо установленный социальной психологией факт. Процесс этот объективный, он происходит помимо воли и со знания самих индивидов. Все это заставляет предположить, что межгрупповые конфликты должны находиться в зависимости от множества дополнительных факторов, не присутствующих в кон фликтах межличностных.
Специфические
особенности межгрупповых
конфликтов
Следовательно, в их формировании и раз витии должен наблюдаться ряд существен ных особенностей, свойственных только им. Что же это за особенности?
• объективный характер развертывания;
• способность вовлекать в «силовое поле конфликта» массы людей, независимо от их желания и даже осознания сути и целей конфликта;
• институциализация конфликта;
• наличие структурного насилия;
• при разрешении конфликтов преобладает направленность на институциональные изменения, а не на изменение по ведения участников;
• появление дополнительных источников конфликта в виде самой принадлежности к той или иной социальной группе;
• заведомо большие издержки существования и разрешения конфликтов;
• существенно большая инерция сохранения конфликтной ситуации, даже если ее основания угасают.
1 Объективность межгруппового конфликта означает, что он имеет собственную логику возникновения и развертывания, прак тически не зависящую от сознательных устремлений людей, хотя и реализуемую через их сознательную деятельность. Ведь само появление больших социальных групп (классов, сословий, на ций) есть процесс объективный. Они возникают как следствие эволюции общества как целого. Будучи саморегулирующейся си стемой, общество стихийно ищет и находит достаточно эффек тивные механизмы своего развития: разделение труда, частную собственность, политическую и правовую организацию жизни и т.д. Запуск этих механизмов социального развития и дифферен цирует общество, «создает» социальные группы. Сей процесс общественным сознанием не контролируется, а лишь фиксиру ется постфактум.
2 Кроме того, всякое новое поколение людей застает уже сло жившуюся социальную дифференциацию и вынуждено прини мать ее как объективную данность. Она, естественно, конфликтогенна. Но поскольку конфликты эти разворачиваются на уров не общества в целом, они вовлекают в свою орбиту всех без исключения. Групповая принадлежность индивида (по факту рож дения в определенной семье, на определенной территории, по цвету кожи, полу, наличию способностей и пр.) принудительно ставит его в позицию участника того или иного межгруппового конфликта. Выйти или устраниться от него нельзя.
Стоит нам только появиться на свет, как мы тут же оказыва емся гражданами какого-либо государства, которое вправе рас сматривать нас как народонаселенческий ресурс в конфликте с другим государством. Или, допустим, в зрелом возрасте мы ре шили не участвовать в «политических играх» и не ходить на вы боры. Но это тоже оказывается одной из возможных позиций в политическом конфликте, на которую рассчитывают и которую используют в своих целях серьезные политические игроки.
Вот и получается, что сотни миллионов людей помимо своей воли обнаруживают себя втянутыми в гонку вооружений сверх держав; миллиарды людей, о том даже не ведая, участвуют в межцивилизационных конфликтах (Восток — Запад); и уж конечно, каждый из нас объективно оказывается «без вины виноватой» стороной множества не столь глобальных, так сказать «местных» межгрупповых конфликтов.
3 Под социальными институтами (от лат. institutum — уста новление, учреждение) понимают устойчивые, стабильные фор мы общественных отношений, порождающих комплекс органи заций и учреждений, располагающих определенными социальны ми ресурсами и выполняющих конкретные функции (государство, суд, армия, церковь). В то же время это и способ организации разных видов деятельности, подразумевающий наличие опреде ленных стандартов, привычных форм поведения. Поскольку межгрупповые конфликты (экономические, политические, этни ческие) постоянны, они неизбежно институциализируются. То есть, происходит как бы «отвердевание» конфликтных отноше ний, «отливка» их в прочную и стабильную форму.
Одновременно появляются определенные правила, нормы, стандарты поведения конфликтующих сторон, которые делают его предсказуемым и не слишком разрушительным. Так, в эко номической сфере во многих странах принято ежегодно перезак лючать трехстороннее соглашение между правительством, пред принимателями и профсоюзами о взаимоприемлемых пределах повышения заработной платы, об улучшении социального обес печения и т.д. Коллективный договор между работниками и адми нистрацией также можно рассматривать как форму институциализации трудового конфликта, с помощью которой цивилизо ванно определяются дозволенные границы конфликтного взаимодействия.
Наиболее же институциализированной на сегодня является область политических конфликтов. Современное общество распо лагает громадной сетью политических институтов (партии, поли тические движения, учреждения законодательной, исполнитель ной и судебной властей), которые позволяют зафиксировать меж групповой конфликт интересов на стадии его возникновения и направить усилия конфликтующих сторон в надежное, хорошо проверенное русло демократических процедур разрешения кон фликтов. Частенько политические институты используются в ка честве инструмента разрешения и неполитических проблем (эко номических, экологических, демографических и пр.).
4 Множество межгрупповых конфликтов может быть отнесе но к разряду структурных, ибо их существование порождено воз действием как на индивидов, так и на целые социальные труппы различных социальных структур (финансовых и политических элит, структур власти, средств массовой информации и т.п.). Дав ление, которое они оказывают на общество, по своим послед ствиям сравнимо с прямым физическим насилием. (Допустим, молодой человек не желает служить в армии по религиозным убеждениям, а закон ему этого не позволяет.) Но проявляется оно, как правило, скрыто, косвенно: через неравное распределе ние ресурсов, недоступность власти, сокрытие или искажение важной для общества информации, навязывание ему неадекват ных целей (вроде защиты интернационального долга по всему миру) и т.д.
Такое воздействие получило название структурного насилия. Автор как самого термина, так и целой концепции с аналогич ным названием — норвежский социолог Йохан Галтунг (р. 1930). Он полагает, что структурное насилие является в современном обществе ничуть не менее распространенным и значимым, чем традиционное физическое насилие. Сам феномен структурного насилия И. Галтунг описывает следующими положениями:
1) структурное насилие является естественным феноменом, потому что между социальными группами существуют опреде ленные различия, прежде всего в позициях власти, которые от ражаются в структуре социального взаимодействия;
2) под структурным насилием понимается социальная неспра ведливость в смысле неравного распределения ресурсов и нерав ных жизненных шансов;
3) в категорию структурного насилия попадают только те яв ления, которых можно было бы объективно избежать...;
4) структурное насилие, как правило, является следствием не дальновидных политических решений1.
1 Цит. по: Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирова ния). – М.: Эдиториал УРСС, 1999. – С. 22.
Основой структурного насилия является прежде всего нерав ный обмен, в результате которого верхние социальные слои получают значительно больше благ и возможностей, чем остальные. Таковы например, российские экономические реформы 90-х го дов. Разгосударствление собственности было проведено таким образом, что практически вся она оказалась в руках весьма не значительной группы лиц, имевших доступ к власти или распо ряжению различными материальными ресурсами. При этом пря мого насилия было не так много. Почти все осуществлялось в рамках законов о приватизации. То есть фактически сами соци альные структуры (институты) власти и управления крупными предприятиями оказались невольным источником обогащения одних групп и обнищания других. И дело не в том, что сами структуры были плохи, а в том, как они использовались.
Структурное насилие опасно тем, что оно, как правило, не осознается именно как насилие, причем ни одной, ни другой из противостоящих сторон. Неравное распределение благ обычно подается как результат игры стихийных рыночных сил, неравен ство в реализации жизненных шансов списывается на различия в способностях, а манипулирование сознанием прикрывается сво бодой слова.
Структурное насилие зачастую бывает повинно и в том, что провоцирует уже прямое насилие. Как со стороны власть иму щих, способных мобилизовать государственный репрессивный аппарат для проталкивания своих интересов, так и со стороны «ущемленных» групп, время от времени устраивающих социальные беспорядки.
Современное общество не может быть однородным, не струк турированным. Ведь это способ его функционирования. По за существование крупных устойчивых социальных структур оно вынуждено расплачиваться повышенной межгрупповой конф ликтностью.
Такие особенности межгрупповых конфликтов, как институциализация и структурное насилие, свидетельствуют, что их ис точники смещаются от личности к социальным институтам и нормам. Глобальными причинами социальных конфликтов, сле довательно, признается невозможность для социальных групп удовлетворять свои потребности и интересы в рамках существу ющих норм и институтов. Отсюда современная конфликтология делает вывод:
при разрешении межгрупповых конфликтов главные усилия должны направляться не на изменение поведения участников, а на трансфор мацию социальных институтов, традиционных систем власти и т. д. Это еще одна важнейшая особенность межгрупповых кон фликтов.
5 Другим дополнительным источником возникновения и ха рактеристикой межгруппового конфликта может являться сама принадлежность личности к той или иной группе (классовой, на циональной, религиозной, профессиональной и пр.). Ведь самоидентификация личности с какой-либо группой мгновенно вклю чает механизм восприятия других людей, действующий по прин ципу «свой — чужой». Изначальное, до всякого рационального обоснования предпочтение «своих», даже если им нечего делить с «чужими», может играть деструктивную роль в социальной жизни.
6 — 7 И, наконец, две последние особенности межгрупповых конфликтов из предложенного выше перечня — существенные издержки и значительная инерция — достаточно очевидны и без подробных разъяснений. Ясно, что урон, наносимый обществу неурегулированными межгрупповыми конфликтами (особенно между большими социальными группами), заведомо выше, чем межличностными. Вряд ли можно сомневаться и в том, что кон фликты межгрупповые, затрагивая большую часть того или ино го общества или даже все его целиком, более основательно «уко ренены» в социуме, 'не могут быть разрешены в одночасье, и оттого имеют тенденцию сохраняться в динамике социальной жизни достаточно долго. Сторонники разных мировых религий, к примеру, «выясняют отношения» уже более двух тысяч лет;
классовые конфликты любой исторической эпохи (за исключе нием первобытной) насчитывают сотни лет; и даже самые тяже лые, межгосударственные военные конфликты (вспомните Сто летнюю войну в Европе) могут длиться не один десяток лет.
Таковы в целом главные особенности межгрупповых конф ликтов. Они ясно показывают, что при попытках объяснения сущ ности конфликтов между социальными группами нельзя напря мую пользоваться схемами анализа конфликтов межличностных. Слишком много здесь мощных дополнительных факторов, пре вращающих межгрупповой конфликт в качественно особое явле ние социальной жизни.
14.2. Механизмы возникновения межгрупповых конфликтов
Вся человеческая история есть история межгрупповых конф ликтов: политических, национальных, религиозных и пр. Даже представить себе бесконфликтную историю невозможно. Фанта зия отказывает. Отсюда наш здравый смысл делает вывод, что конфликты неизбежны. Они есть способ развития человечества. Но вот любопытный вопрос: когда конфликтов было больше — в варварскую и жестокую старину или в современном цивилизо ванном мире? По логике вещей ответ может быть только один: разумеется, в сегодняшнем мире конфликтов должно быть боль ше. Во-первых, потому, что практически любое нынешнее обще ство гораздо более разнородно, дифференцирование, чем про шлое. Социальная структура на основе разделения труда услож няется, различных социальных групп образуется много больше и, значит, вероятность конфликтов между ними чисто математи чески должна возрастать. Во-вторых, и, наверное, это — главное, неуклонно растет население Земли, а количество биоресурсов, потребных для нашего существования, ограничено — биосфера не резиновая. Поэтому конкуренция за дефицитные ресурсы не избежно увеличивается, множа количество конфликтов.
С другой стороны, раз человечество в целом прогрессирует, то вместе с нарастанием количества конфликтов должны отла живаться, технологизироваться и способы их регуляции. Им, по идее, следует становиться более цивилизованными, рациональ ными. О степени совершенства методов разрешения конфликтов можно судить по их последствиям. Но странная вещь — если взять наиболее острые межгрупповые конфликты (военные), то по количеству жертв последнее столетие просто не имеет себе равных в истории. Люди с невиданным доселе энтузиазмом ис требляют друг друга и никак не могут остановиться. И что более всего озадачивает — в этом не видно никакого рационального смысла. Человек ведь существо вроде бы разумное. Почему же такой безумный вид имеет его сегодняшняя история?
Со времен Просвещения (XVII— XVIII вв.) мы привыкли счи тать, что при благоприятных социальных условиях и соответству ющем воспитании человек — вполне разумное и доброе суще ство. Но кто ж тогда несет ответственность за все злодейства истории? Как правило, это некие анонимные «другие» — госу дарство, тираны, деспоты, тоталитаризм, административно-ко мандная система, олигархи и т.д. Большинство же людей вполне безгрешны и не отвечают за бесчисленные жертвы репрессий, войн, экономические кризисы, ухудшение экологии и пр. Но тогда, между прочим, выходит, что большинство из нас — этакие взрос лые несмышленыши, которые просто не ведают, что творят. А всей историей заправляют так называемые «сильные личнос ти», по большей части злодеи. Вряд ли мы согласимся с такой уничижительной оценкой наших возможностей. Но тогда при дется признать наличие каких-то скрытых, неочевидных факто ров, закономерностей, мотивов нашего поведения, которые «под ливают масло» в огонь социальных конфликтов.
Поиском таких закономерностей в XX в. активно занималась социальная психология. Ей удалось открыть ряд интересных яв лений межгруппового взаимодействия, с помощью которых су щественно прояснилась и природа межгрупповых конфликтов.
Психология
межгруппового конфликта
Мы уже говорили о том, что при объединении индивидов в группу их поведение серьезно меняется. Социальная психология обнаружила множество факторов воздействия группы на индивида, деформирующих его поведение1. В их числе:
• социальная фасилитация;
• социальная леность;
• деиндивидуализация;
• групповая поляризация;
• огруппление мышления;
• групповой фаворитизм;
• групповое давление и т.д.
Эти характеристики влияния групп означают следующее.
1 Социальная фасилитация (от англ. facility — легкость, благо приятные условия) — эффект усиления доминирующих реакций в присутствии других. То есть даже простое присутствие кого-либо другого может повышать энергичность наших действий (в том числе и конфликтных). Так, школьник перед классом выжи мает из силомера несколько больше, чем в одиночку. Обучение простым навыкам в группе, как правило, идет успешнее и т. д.
Но феномен сей неоднозначен. Не случайно в его определе нии присутствует словосочетание «доминирующая реакция». Это означает, что присутствие других положительно сказывается на решении индивидами простых задач (в которых доминирует пра вильный ответ). Решение же задач сложных, напротив, затрудня ется присутствием других людей. Но в любом случае поведение индивида изменяется.
1 См., например: Майерс Д. Социальная психология. — СПб.: Питер, 1996. С. 354 – 390.
2 Социальная леность — тенденция людей уменьшать свои уси лия, если они объединяются с другими для достижения обшей цели, но не отвечают за конечный результат. Экспериментально проверено, что при перетягивании каната участник группы раз вивает существенно меньше усилий, чем если бы он тянул в оди ночку. Правда, и здесь есть обратное правило: коллективность усилий не приводит к их ослаблению, если общая цель необык новенно значима и важна, или, если известно, что индивидуаль ный результат может быть определен. Только в этих случаях можно смело утверждать, что «в единстве — сила».
3 Деиндивидуализация — утрата индивидом в групповых ситу ациях чувства индивидуальности и сдерживающих норм само контроля. Обезличенность, анонимность индивида в группе мо гут «отпускать социальные тормоза». Чем больше группа, тем сильнее деиндивидуализация и тем вероятнее проявление актов насилия, вандализма и прочих асоциальных действий.
4 Групповая поляризация — вызванное влиянием группы уси ление первоначального мнения индивида, склонного принять рискованное или, наоборот, осторожное решение. Групповое обсуждение не усредняет мнений индивидов, а напротив — сме щает их к одному из возможных полюсов. Если группа людей изначально настроена, допустим, вложить деньги в какое-либо рискованное предприятие, то после дискуссии на данную тему это стремление только усилится. Свойство группы поляризовать имеющиеся тенденции может приводить и к усилению агрессив ных намерений группы.
5 Огруппление мышления — тенденция к единообразию мне ний в группе, которая часто мешает ей реалистично оценивать противоположную точку зрения.
6 Групповой фаворитизм — предпочтение своей группы и ее членов только по факту принадлежности к ней. Подобная при страстность выявлена у людей всех возрастов и национально стей. Правда, в культурах коллективистского толка она меньше, чем в культурах индивидуалистического плана.
7 Конформизм как. результат группового давления — тенденция изменять поведение или убеждения в результате реального или воображаемого воздействия группы. Если нам, к примеру, пред ложат сравнить длины двух отрезков (один из которых немного короче другого), то в одиночку мы уверенно дадим правильный ответ. А вот если несколько человек вокруг нас будут утверждать нечто прямо противоположное, мы очень сильно задумаемся, и вероятность того, что наш ответ будет правильным снизится про центов на 40 (как это показано в классических экспериментах аме риканского психолога Соломона Аша). С более сложными и важ ными идеями мы, быть может, поупрямимся больше, но избежать группового давления вообще, конечно, не сможем в принципе.
Все эти характеристики группового поведения людей подтвер ждены экспериментально. Следовательно, их обоснование мож но считать достаточно надежным. Правда, если строго подходить к этой проблеме, надо отметить, что все эти факторы группового влияния экспериментально зафиксированы только для относи тельно небольших групп. Безоговорочное распространение их на группы большие (нации, классы — с ними-то как эксперименти ровать?) уже не может быть стопроцентно надежным. Но в том, что отмеченные факторы в той или иной степени проявляются и на уровне больших социальных групп, трудно сомневаться.
Почему, например, не оправдался популярный в свое время марксистский тезис о том, что передача частных фабрик и заво дов в общественную собственность приведет к невиданному по вышению производительности труда? Ведь рабочие станут хозяе вами и будут трудиться на себя, а не на буржуина–эксплуататора. Это должно повысить их заинтересованность в конечном резуль тате. Однако все получилось наоборот. И наверное, не в после днюю очередь потому, что в итогах работы фабрики индивиду альный вклад отдельного работника совершенно растворяется, он не виден и соответственно не мотивирует рабочего пережи вать за все предприятие как за свое собственное. А в таких усло виях, мы знаем, усилия людей уменьшаются. Конечно, это не единственный фактор неудачи марксистской идеи обобществле ния средств производства, но и он наверняка сыграл свою роль.
Или другой пример. Как не увидеть феноменов «огруппления мышления» и «деиндивизуализации» в фактах массовой поддер жки тоталитарных политических режимов XX века?
Так что, факторы группового влияния на индивидуальное поведение существуют, и игнорировать их при объяснении соци альных взаимодействий сегодня уже нельзя. Но какое отноше ние они имеют к межгрупповым конфликтам? Самое непосред ственное. Будучи скрытыми, неосознаваемыми напрямую фак торами нашего поведения, они мешают как следует рассмотреть и понять истинные причины межгрупповых конфликтов, порождая так называемую межгрупповую враждебность, которая во мно гих случаях выглядит самопроизвольной, возникающей как бы «на пустом месте». Во многих социально-психологических экс периментах было выразительно показано, как быстро и легко две группы совершенно миролюбивых, «нормальных» людей превра щаются в яростно непримиримых соперников, для которых все средства хороши ради победы над конкурентом.
Спонтанная межгрупповая
враждебность
Американский психолог Музафер Шериф в классическом эксперименте разделил 22 не знакомых друг с другом 11—12 – летних маль чика на две группы и отправил их в бойска утский лагерь порознь, поселив в разных местах (см. гл. 7). Почти неделю каждая из групп ничего не знала о существовании дру гой. Сотрудничая в разных совместных делах и играх, каждая группа за это время стала тесно сплоченной, Тогда эксперимен татор позволил им «обнаружить» друг друга и предложил устро ить турнир с различными видами соревнований (бейсбол, пере тягивание каната, поиск кладов и пр.) Все призы доставались победителям. Результат оказался весьма наглядным: мирный ла герь стал местом «боевых действий». Конфликт начался с про стой перебранки во время соревнований и постепенно достиг стадии взаимных «набегов» и потасовок. Между ребятами из двух групп не было никаких культурных или экономических разли чий, все они принадлежали к «приличным» слоям общества, но в тот момент, по признанию М. Шерифа, они напоминали сбори ще злой и разнузданной шпаны. Причем их никто не провоциро вал на агрессивные действия: в роли спускового механизма меж групповой враждебности оказалась сама ситуация конкуренции за ограниченный ресурс, в роли которого выступали медали, ножи и прочая бойскаутская атрибуция.
В этом эксперименте возникшая конфронтация хоть как-то объяснима борьбой за дефицитный ресурс (однако масштабы «призов» и обнаружившейся вражды заведомо несопоставимы). В другом же, не менее знаменитом эксперименте Филиппа Зимбардо, проведенном в 1970 г. на факультете психологии одного из американских университетов, двум группам студентов и делить-то по большому счету было нечего. Но и там дело дошло до же стокого противоборства.
Ф. Зимбардо всего лишь предложил студентам-добровольцам «поиграть в тюрьму». Его интересовал вопрос: являются ли тюремные зверства порождением соответствующих качеств людей (пороков преступников и злобного нрава охранников) или же само заведение, то есть распределение социальных ролей, ожес точает тюремный персонал?
Отобрав 24 студента, не замеченных ранее в агрессивном или жестоком поведении, экспериментатор по жребию разделил их на «охранников» и «узников». Первым выдал униформу, дубин ки, свистки и объяснил, как поддерживать дисциплину. Вторых же запер в камеры, облачив в какие-то балахоны, символизирую щие тюремные одежды. Порядки в этой игровой тюрьме были установлены самые либеральные. В принципе «заключенные» могли делать все, что хотели, кроме одного: они не должны были «сбегать».
Первый день эксперимента прошел вполне мирно и весело — все вживались в свои роли. А дальше начался кошмар. «Охран ники» и «заключенные», словно позабыв об условности ситуа ции, начали всерьез выяснять отношения как в самой настоящей тюрьме. «Охранники» стали унижать «заключенных», придумы вать для них жестокие и оскорбительные правила. «Узники» не выдержали и взбунтовались, «охранникам» пришлось применять силу и т.д. Опасаясь непредсказуемой эскалации насилия, Ф. Зимбардо был вынужден уже на шестой день прекратить экспери мент, рассчитанный на две недели.
Легкость, с которой чисто условная ситуация вызвала насто ящее межгрупповое столкновение, озадачивает. Что же тогда го ворить о реальном разделении социальных статусов и ролей в обществе — получается, оно должно непрерывно порождать меж групповую вражду? Такой вывод был бы, конечно, ошибочным. Как бы ни был похож эксперимент на реальную жизнь, он все равно остается экспериментом, то есть искусственно смоделиро ванной ситуацией с заранее заданными условиями. Какая-ни будь бактерия в лабораторном питательном растворе может де монстрировать рекорды размножения, но попав в реальный орга низм, вынуждена ограничить свои аппетиты ввиду массы не благоприятных для нее факторов. Но это не опровергает лабора торных результатов — они показывают, что произойдет, если бак терия обретет в организме подходящие условия. Та же история и с социальными экспериментами: они демонстрируют некие фор мы нашего повеления в «химически чистом» виде. В реальной повседневной жизни эти формы могут сдерживаться множеством факторов и проявляться не так сильно, как в условных ситуаци ях. Но они есть! Их фиксация и составляет главное значение описанных выше социально-психологических экспериментов.
В частности, эксперимент Ф. Зимбардо наглядно подтверждает гипотезу И. Галтунга о существовании структурного насилия, то есть скрытого давления на поведение людей самих социальных структур, предполагающих неравное разделение социальных ста тусов и ролей. В подобных экспериментах отчетливо просматри ваются и многие особенности группового поведения людей (груп повой фаворитизм, давление, деиндивидуализация и пр.), создаю щие предрасположенность социальных групп к конфликтам.
Групповое восприятие
Существенную роль в развитии межгруппо вых конфликтов играет также искаженное восприятие друг друга людьми, принадлежащими к разным группам. Основанием такого искажения высту пает опять-таки сама групповая принадлежность и связанные с ней особенности поведения. Так, групповой фаворитизм, то есть предрасположенность к членам «своей» группы, заставляет нас воспринимать собственную группу как достойную, сильную, нравственную, «чужая» же на этом фоне обязана выглядеть ущерб ной, низкой, злонамеренной. Распространенность таким убеж дениям обеспечивает упоминавшийся выше феномен «огруппления мышления», превращающий их в устойчивый стереотип. Групповая же поляризация доводит «образ врага» до абсолютных кондиций («империи зла», как выражался о бывшем СССР один из американских президентов). При этом подлинная несовмес тимость целей участников конфликтов может быть не так уж и велика. Но в искривленном пространстве межгруппового вос приятия она разрастается до немыслимых размеров.
Поскольку же искажения восприятия одинаковы у обеих кон фликтующих сторон, они получаются зеркальными. Каждая группа предпочитает наделять добродетелями себя, а все пороки припи сывать исключительно противнику. В результате получаются па радоксальные вещи: все государства на Земном шаре торжественно клянутся в своей приверженности миру и согласию, но в их общей истории невозможно отыскать периода, в котором не было бы военных конфликтов. Это — не лицемерие. Это вполне ис креннее убеждение, что «наша» готовность к миру подлинна, а «их» — всего лишь хитрая уловка. При этом противоборствую щие стороны попадают как бы в заколдованный круг: искаженное восприятие (мы миролюбивы — они агрессивны) ведет к раз растанию конфликтных действий, а эскалация конфликта в свою очередь усиливает степень искажения восприятия.
Так или иначе происшедшее разрешение конфликта ведет и к изменению восприятия. Бесчеловечные буржуи-эксплуататоры вдруг превращаются в созидателей общественного богатства, ра детелей отечества и покровителей искусств. А какие-нибудь ве роломные захватчики-самураи на поверку оказываются скром ными и дисциплинированными трудоголиками, обгоняющими мировой технический прогресс. Подобные трансформации про исходят ныне по несколько раз на протяжении жизни одного поколения. Поскольку рационально объяснить их непросто, час тенько используется удобный штамп: «плохой лидер — хороший народ». Немецкий народ, к примеру, исключительно культурен, трудолюбив и т. д., а вот вожди ему достались в первой половине XX века просто параноидальные. Наш российский народ тем более славен своими всемирно известными добродетелями, но и ему после Петра I фатально с лидерами не везет. Надо ли говорить, что подобные «объяснения» — еще одна иллюзия в мощном слое искаженного восприятия межгрупповых конфликтов? Конечно, усилия вождей вносят свой вклад в межгрупповые конфронта ции. Но вряд ли он может быть признан определяющим.
Итак, социально-психологическая составляющая межгруппо вых конфликтов достаточно весома. Ее изучение позволяет конфликтологии сформулировать некоторые общие выводы относи тельно природы и механизмов межгрупповой враждебности:
• действенный анализ межгрупповых конфликтов невозмо жен без исследования социально-психологических элемен тов жизнедеятельности групп: их взаимного восприятия, коммуникации, взаимодействия;
• конфликтность межгруппового взаимодействия в значитель ной степени определяется самим объединением людей в группы, видоизменяющим их поведение;
• не следует думать, что всю ответственность за «развязыва ние» социальных конфликтов несут лидеры (вожди, оли гархи, террористы и пр.), групповая конфликтность «си дит» в каждом из нас, поскольку мы неизбежно принадле жим к нескольким социальным группам;
• неуправляемость межгрупповых конфликтов в немалой сте пени обусловлена непрозрачностью, скрытостью механиз мов влияния групп на индивидов;
• избежать межгрупповых конфликтов нельзя, но можно сни зить их издержки; социально-психологические способы уменьшения таких издержек заключаются обобщенно в: ис правлении искаженного восприятия, улучшении коммуни каций между группами (расширение общения) и в коррек ции процедур их взаимодействия с учетом особенностей группового влияния.
Социология межгруппового
конфликта
Социологический подход к изучению меж групповых конфликтов отличает несколько иной ракурс видения проблемы. Для клас сической социологии исходной абстракци ей всегда был не «индивид» и даже не «группа», а «общество» в целом. Эта наука выстраивает модель общества как некоей цело стности, внутренне расчлененной на составные части (социальные группы). Взаимодействие между ними обязательно должно обес печить единство, устойчивость и эволюцию всей общественной системы. Поэтому взгляд социолога на проблему межгрупповых взаимодействий всегда был этаким «отстраненным», объективис тским, как если бы он смотрел на коллизии социальной жизни со стороны, с позиций бесстрастного наблюдателя.
Если принять распространенное определение конфликта как воспринимаемой несовместимости действий и целей, то психолог в этой фразе всегда сделает ударение на слове «воспринимаемой», социолог же обязательно сделает упор на слово «несовместимость». Оттого в социологии группы предстают объективно реальными образованиями, имеющими не менее объективные (то есть суще ствующие как бы сами по себе, как природные явления) интере сы и цели, взаимоналожение которых и обеспечивает неповто римость рисунка общественной жизни.
Исследование проблемы конфликта в социологическом зна нии уже освещалось на страницах этой книги (см. разделы I и II). В XX в. наиболее влиятельными теориями, где понятие соци ального конфликта было одним из ключевых, стали концепции М. Вебера, Э. Дюркгейма, Р. Дарендорфа, Т. Парсонса и др. Мы не будем сейчас их повторно описывать, но попробуем кратко вос произвести общую логику движения социологической мысли в анализе межгрупповых конфликтов, привлекая, конечно, и идеи современных конфликтологов (Льюиса Крисберга, Йохана Галтунга, Джона Бертона и др.).
Исходной посылкой всех этих теорий является признание абсолютной неизбежности межгрупповых конфликтов (классовых, национальных, религиозных и т.д.). Это сомнению не подлежит. Не вызывает особых затруднений и обнаружение основы или источника межгрупповой конфликтности: это, конечно, опреде ляемая развитием общества социальная дифференциация, воз никающая на базе разделения труда, приводящего к появлению все новых и новых социальных групп.
Почему межгрупповая
конфликтность неизбежна?
Социально-групповая дифференциация об щества — объективно необходимый элемент его развития. С этим никто не спорит. Но почему же эта дифференциация непремен но приводит к конфликтам? Разве это обязательно? Ведь можно привести массу примеров групповой дифференциации людей, которая ни к каким конфликтам не ведет. В футбольной, напри мер, команде тоже существует «разделение труда»: вратари, за щитники, нападающие; но они же не конфликтуют между собой. Они — единая команда, которую разделение труда лишь сплачи вает, делает более эффективной. Или взять отношения в семье — разделение женских и мужских ролей, случается, и приводит к конфликтам, но совсем не автоматически. Есть масса семей, живущих в полной гармонии, любви и согласии. Почему же об щество не может быть единой командой или дружной семьей? Ведь у него сегодня столько общих проблем, требующих совмес тных, согласованных действий (экология, космос и пр.). Зачем же непременно конфликтовать?
Увы, приходится констатировать, что до сих пор существо вавшее общество в принципе не могло быть «единой командой». И дело совсем не в «незрелости» общества, когда люди вроде бы «не понимают» собственной выгоды (ведь ясно же, что сотруд ничать выгоднее, чем воевать). Как раз наоборот: общество пре красно «понимает» свою выгоду и действует в соответствии с ней. Только вот слово «понимает» надо обязательно взять в кавычки. Его смысл в данном случае несколько иной, чем в обычном сло воупотреблении.
Общество «понимает» оптимальную направленность своего развития примерно так же, как бегущая с горного склона вода «понимает», какой путь вниз самый короткий. Не слишком слож ная природная система по имени «речка» всегда найдет кратчай ший путь к морю. Так и общество, будучи весьма сложной социо–природной системой, всегда интуитивно находило удобное «рус ло» своего саморазвития. Это совсем не означает, что каждый член общества или хотя бы какие-то группы людей ясно пред ставляют себе и четко осознают достоинства этого самого «рус ла». Совсем не обязательно. Они просто вовлечены в некий зако номерный поток общественных событий, направляющийся по одному из разрешенных законами эволюции путей.
Так в чем же заключается социальная «выгода» конфликтного способа развития межгрупповых отношений? Для наглядности воспользуемся еще раз нехитрой аналогией с семейными отно шениями. Семья — это мини-группа с четко фиксируемыми ин тересами и целями. Ее главные задачи — выжить, сохраниться, удовлетворить основные потребности своих членов и обеспечить воспроизводство. (Как и у общества в целом.) Чтобы выполнить их успешно, надо, естественно, сначала добыть средства к су ществованию. А это можно делать по-разному. Можно заставить всех (мужчину, женщину, детей) трудиться от зари до зари в поле или заняться каким-нибудь промыслом. А можно разделить фун кции: физически более сильного мужчину отрядить на добыва ние пищи, женщине поручить домашний очаг и воспитание де тей, а последних заставить учиться, чтобы в будущем успешно выполнять мужские или женские социальные роли. Какой из этих способов существования семьи более эффективен? Для большей части человеческой истории определенно — второй, предусмат ривающий разделение семейного труда. Но в этом случае мужчи на естественно оказывается на более выигрышной социальной позиции: все члены семьи от него существенно зависимы. А вот возможности женщины в плане самостоятельности и самореали зации своих способностей r таких условиях неумолимо съежива ются. Ну так что из этого, скажет объективный социолог: пусть проигрывает в развитии кто-то из членов семьи, но зато в выиг рыше оказывается вся семья в целом! Дети пол присмотром и воспитаны, быт в порядке — такая семья крепче и эффективнее. Она успешнее решает главную задачу — воспроизводство.
Примерно такая ситуация существует и на уровне общества в целом. Как ни печально, но общественный прогресс в прошлом (да, наверное, и сейчас тоже) наиболее быстро мог осуществ ляться только «за счет» каких-то социальных групп. Выглядит все это парадоксально, но тем не менее факт: улучшение положения людей в целом (возрастание гарантий удовлетворения матери альных потребностей, повышение комфортности и продолжитель ности жизни и пр.) осуществлялось за счет реального ухудшения жизни чуть ли не большинства населения. Возникновением наук, искусств, профессионального управления, возможностью осуще ствлять грандиозные строительные проекты человечество обяза но рабовладению или схожим с ним формам организации обще ственных отношений. Интуитивно оптимизируя прогресс, общество применяло чуть ли не сегодняшнюю управленческую тактику:
если средств мало, то не нужно их распылять, раздавая всем се страм по серьгам. Гораздо эффективнее аккумулировать имею щиеся средства на каком-то одном направлении (и в одних ру ках), сулящем быстрый выигрыш. А добившись успеха и получив выгоду на этом направлении, можно ее использовать и на разви тие остальных. Пусть лучше сегодня кому-то не достанется де фицитных средств, зато завтра они их смогут получить в нор мальном объеме. «Проигрывает часть — выигрывает целое» — таков стихийно найденный обществом способ развития, которо му оно следовало не одну тысячу лет.
Само собой разумеется, что это не есть тщательно просчи танная и сознательно реализуемая людьми стратегия развития. Это — проступающий сквозь пелену хаотичных действий людей, озабоченных личными интересами, общий эволюционный смысл их усилий. Общество в целом всегда оказывалось мудрее любой своей части.
Поэтому-то, при таком способе развития общество и не мо жет быть «единой командой» или «дружной семьей». Если член семьи в принципе и может сознательно «принести себя в жертву» общим семейным интересам, то уговорить на такие «осознан ные» жертвы во имя общества в целом большую социальную груп пу уже невозможно. Остается — конфликтовать.
Итак, неизбежность межгрупповых конфликтов обусловлена самим способом общественного развития, существовавшим до сего времени типом исторического прогресса.
Генезис
социальных групп
Выяснив общесоциологическую природу межгрупповых конфликтов, посмотрим на конкретные механизмы их возникновения. Прежде чем начать конфликтовать, группа, естественно, должна возникнуть. Причины обособления части людей в особые общ ности многочисленны: 1) это общественное разделение труда, распределяющее людей по различным профессиям и разнообраз ным функциям; 2) это пространственно-географические грани цы среды обитания и возможности использования ее ресурсов; 3) это также биологические различия людей (по расовым, поло вым, возрастным и прочим основаниям) и, наконец, 4) многочис ленные этнические (языковые, поведенческие и пр.) факторы.
Таковы те объективные основания дифференциации людей, которые естественно-историческим ходом общественного разви тия превращаются в социальные барьеры, отгораживающие одни социальные группы от других. (Речь идет, разумеется, об объек тивно складывающихся общностях, а не о сознательных объеди нениях людей в политические партии или профессиональные со юзы). Социальную группу равно рождают как противопоставле ние другим (обособление от них), так и общность социальных связей, отношений, черт внутри самой группы.
Чисто механически способы возникновения социальных групп можно разделить на два вида; биполярный и многополюсный. В первом случае какое-либо социальное разделение порождает пар ную структуру, состоящую из двух взаимосвязанных, но изначаль но неравных элементов: буржуа и пролетарии, управленцы и ис полнители, элиты и массы, горожане и селяне и т.д. Стороны этих пар связаны меж собою неразрывно, и имеют смысл только в про тивопоставлении друг другу. Нет элиты без массы, а буржуа — без пролетария, как нет севера без юга или правого без левого.
Другое дело — так называемый многополюсный, то есть мно жественный способ образования социальных групп. Так возни кают профессиональные группы, нации, различные территори альные общности. Общество в данном случае «дробится» не на две. а на сотни различных частей.
Такое различение имеет существенный смысл для конфликтологии. «Биполярный» способ образования социальных групп изначально «заряжен» конфликтом — ведь сам факт их суще ствования подразумевает неравное распределение ресурсов, вла сти, навязывание чужеродных ценностей и т.д. Одна из противо стоящих групп всегда живет как бы «за счет» другой.
При «многополюсном» же варианте различия между соци альными группами вовсе не фатально конфликтны. Если разным нациям или профессиональным группам особо нечего делить, так они и не враждуют меж собой. Сам механизм возникновения конфликтов здесь несколько иной. Он напоминает отклонение от равновесия в системе, в целом изначально равновесной. Как в рыночной экономике колебания цен вокруг стоимости направ лены на восстановление равновесия между спросом и предложением, так и конфликты между профессиональными, например, группами возникают из необходимости «выправить крен» соци ального корабля, в котором, допустим, доля социальных благ, достающихся «бюджетникам», оказалась на порядок «худее» доли наемных работников негосударственного сектора. Такие конф ликты — элемент колебаний вокруг социального равновесия.
Конфликты же между «биполярными» социальными группа ми по сути своей другие. Там система отношений неравновесна изначально и соответственно на поддержание ее в равновесии (то есть фактически — на сдерживание конфликта) нужно потра тить колоссальные усилия. А если их не хватает, то система не колеблется вокруг равновесия, а просто рушится. Конечно, со циальное равновесие через некоторое время восстанавливается, но уже в «другой системе», на ином социальном уровне.
Таким образом, сам способ образования социальной группы во многом определяет ее место в системе «социальных коорди нат» и характер будущих действий.
Групповые
потребности и интересы
Основой образования социальной группы является общность условий существования людей. Но сама по себе общность положе ния индивидов не может заставить их действовать совместно, как единое целое. Ведь это всего лишь «оди наковость» их социальных позиций, а не единство. Последнее рождается тогда, когда группа ясно или не очень, но осознает общность своих потребностей и интересов.
Но что такое групповая потребность? Это просто механичес кая сумма потребностей входящих в нее людей? Не совсем. По требности индивида ныне принято классифицировать по А. Маслоу, разделявшего их на пять уровней; физиологические, безо пасности, принадлежности и любви, уважения и самореализации. Исходными являются, безусловно, физиологические потребнос ти—в пище, воде, здоровье и т.п. Но можно ли такие потребно сти приписывать социальной группе? Впрямую, конечно, нет:
группа как таковая ничего не ест и не пьет, это делают конкрет ные индивиды. Но! В условиях сложившегося разделения труда, люди, входящие, например, в группу ремесленников, смогут что-нибудь поесть, только если обменяются продуктами своего труда с группой земледельцев или охотников. Значит, нужны гарантии, что такой обмен состоится и будет по возможности эквивалент ным. Вот это-то и есть групповая потребность — не в еде как таковой, а в таком способе организации социальной жизни (распре деления пищевых и прочих ресурсов), который гарантировал бы каж дому члену группы «и стол, и дом».
Та же история и с прочими потребностями: в безопасности, идентичности и пр. Так что потребности групповые отличны от индивидуальных, хотя по структуре своей в принципе те же са мые. Групповые потребности как бы надстраиваются над инди видуальными, подчиняя их себе: удовлетворение индивидуаль ных потребностей оказывается возможным только в том случае, если удовлетворены потребности групповые. Проще говоря, ин дивид выживет, если выживет род. Но не наоборот.
Удовлетворение своих потребностей и составляет смысл дея тельности социальной группы. Здесь же коренится и самый глу бинный источник межгрупповых конфликтов: неудовлетворенная потребность (физиологическая, безопасности, идентичности и пр.).
Однако потребность сама по себе — это всего лишь рассогласованное отношение со средой обитания, состояние нужды в чем-либо. Чтобы стать источником действия (в том числе и конфлик тного), она должна быть осознана. Кроме того, должен быть об наружен и способ удовлетворения потребности (пусть даже и иллюзорный — потребность в безопасности, например, вполне может заставить искать покровительства «небесных сил»). Если эти условия соблюдены, значит, у группы сформировался соци альный интерес — направленность на осуществление определен ной цели, реализация которой приведет к удовлетворению по требности.
Именно интерес социальной группы и становится движущей си лой ее действий, а столкновение интересов — видимой пружиной межгруппового конфликта.
Объект и стадии
межгруппового конфликта
Социально-групповые интересы сталкива ются на трех проблемных «полях», представ ляющих собой:
• социальные ресурсы (экономические — финансы, техника, технологии, продовольствие; силовые, информационные и пр.);
• социальный статус (равноправный — неравноправный, выс ший — низший, центральный — периферийный, основной — маргинальный);
• социокультурные ценности (религиозные, нравственные, консервативные, либеральные, этнические и т.д.).
Эти три «яблока раздора» и составляют объект межгрупповых конфликтов.
Распределение ресурсов, соотношение статусов, привержен ность тем или иным ценностям — весьма подвижные элементы социальной организации жизни. Их сиюминутное состояние оп ределяется соотношением сил заинтересованных социальных групп. И если какая-либо группа осознает свою ущемленность по одному из этих параметров, это значит, что она «готова к конфликту».
В динамике развертывания межгруппового конфликта мо жет быть выделено несколько стадий, например, такие (по Л. Крисбергу1):
1) объективные отношения, составляющие основу конфликта (конфликтная ситуация);
2) осознание целей как несовместимых (возникновение кон фликта);
3) выбор путей достижения целей каждой из сторон;
4) прямое конфликтное взаимодействие (эскалация и де эскалация конфликта);
5) завершение конфликта.
Эволюция
межгрупповых конфликтов
В сущности состояние общества в любой момент представляет собой некий проме жуточный итог разрешенных межгрупповых конфликтов. Их обширная сеть в целом задается социальной дифференциацией общества, но она изменчи ва. Соответственно должна меняться и конфигурация «конфликт ного поля».
1 Цит. по: Конфликты в современном России (проблемы анализа и регулирова ния). – М.: Эдиториал УРСС. 1999 – С. 24.
Так, например, до конца XIX в. доминирующим элементом социальной стратификации были классы. Однако трансформа ция в XX в. индустриального общества в постиндустриальное (а сегодня — и в информационное) «размыла» классовую поляриза цию, подчинив ее другим стратификационным порядкам. В се редине XX в. доминирующий стратификационный порядок ба зировался не на классах и частной собственности в сфере произ водства, а на государстве и различных организационных системах (корпоративных, профессиональных, муниципальных и т.д.). Соответственно изменился и характер межгрупповых
конфлик тов: они стали как бы «мельче», но зато более многообразны и даже «разношерстны». Субъектами конфликтов все больше выс тупают группы не только «социальные», то есть создающиеся на основе принадлежности к какой-то социально-профессиональ ной категории, но и «целевые» или «инициативные», то есть объе диняющие людей в соответствии с конкретной задачей, которую они решают (экологические, потребительские, правозащитные). Пестроты в ткань межгрупповых конфликтов добавляет и нерав номерность социального развития современного мира: в одних странах превалируют конфликты традиционного типа, определя емые классовыми и даже родовыми структурами; в других, более продвинутых тон задают новые социальные движения.
Таким образом, современный мир обнаруживает тенденцию к усложнению общей картины межгрупповых конфликтов, нарас танию их многообразия и взаимного переплетения,
В качестве некоторого итога выделим основные позиции со циологического видения механизмов возникновения межгруппо вых конфликтов:
• общей базой межгрупповой конфликтности выступает со циальная дифференциация общества, главным видом кото рой объявляется разделение труда;
• принципиальная неустранимость межгрупповых конфлик тов определяется конкретным типом исторического прогрес са, осуществляемого по принципу: «проигрывает часть — вы игрывает целое»;
• многие межгрупповые конфликты есть способ поддержания социального равновесия, баланса групповых интересов;
• главным источником возникновения межгрупповых конф ликтов являются неудовлетворенные потребности соци альных групп;
• объект межгрупповых конфликтов составляют социальные ресурсы, статусы; ценности;
• совокупность межгрупповых конфликтов имеет тенденцию к усложнению и нарастанию многообразия.
Глава 15. Основные виды
межгрупповых конфликтов
Все помнят хрестоматийно знаменитый «зачин» Л. Н. Толстого к «Анне Ка рениной»: «Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему». Несчастливы они, наверное, потому, что не могут разрешить свои конфликты. Но почему же все-таки "по-своему», если конфликты одни и те же? Да потому, видимо, что одинаковые по своему ме ханизму конфликты могут происходить на разных уровнях «семейного бытия" и по-разному переживаться людьми. Все социальные группы тоже конфликту ют «по-своему». Особенности межгрупповых конфликтов зависят от размера группы, ее организованности и сплоченности, сферы развертывания конф ликта, его предмета и т.д. Знание этих особенностей важно для конфликтологии, поскольку в ее задачи входит составление рекомендаций по разрешению конфликтов. А их действенность в немалой степени зависит от учета специфи ки конфликтов. Видов межгрупповых конфликтов очень много. В этой главе мы рассмотрим самые важные из них.
15.1. Типология межгрупповых конфликтов
В сложности проблемы типологии конфликтов мы уже могли убедиться в m 3. Единого способа классификации конфликтов пока так и не сложилось, поскольку слишком много существует осно ваний их подразделения, каждое их которых имеет свой резон.
Критерии дифференциации
межгрупповых конфликтов
Для межгрупповых конфликтов наиболее простыми и рациональными представляются два критерия их дифференциации: 1) по субъектам и 2) по объекту конфликта. Ведь любой конфликт, в том числе и межгруппо вой, — это прежде всего отношение между противоборствующими сторонами. А общественные отношения именно так и классифици руются в социальных науках: по субъекту (кто вступает в отноше ния) и по объекту (по поводу чего данное отношение возникает).
Причем два указанных ряда отношений хотя и различны, так как выделены по разным основаниям, но могут и взаимопересекаться. Классовые отношения, например, ясно отсылают нас к первому основанию: кто, какие именно социальные группы со относятся. Но если поинтересоваться сутью классовых отноше ний и спросить, какого типа эти отношения — экономические, политические, или идеологические,— ответ будет комплексным — и те, и другие, и третьи. Ведь отношения между классами скла дываются и по поводу собственности на средства производства (экономические), и по поводу завоевания государственной влас ти (политические), и в части отстаивания идеологических ценно стей. Или национальные отношения. Название свое они получа ют по субъекту (соотносятся нации), а содержание — по объекту, то есть по поводу чего они складываются. Если национальные группы делят материальные ресурсы, отношения между ними становятся экономическими, если, — власть и территорию — по литическими и т.д.
Та же история и с межгрупповыми конфликтами. Их можно формально разделять по субъектам конфликтных отношений. Кто, собственно, конфликтует: классы, сословия, нации, профессио нальные группы, отраслевые, территориальные, элитные, демог рафические и пр. Получится соответствующая группировка кон фликтов:
• классовые,
• сословные,
• национальные,
• территориальные,
• социопрофессиональные,
• элитистские,
• поколенческие (отцы и дети),
• родовые или клановые и т.д.
Но содержание этих конфликтов задают не группы как тако вые, а то, что их разделяет, то есть объект конфликта. А в качестве его, как мы помним, выступают в основном 1) ресурсы, 2) статус и 3) ценности. Соответственно, получаем три главных типа конф ликтов между любыми группами в трех основных сферах челове ческой деятельности:
1) социально-экономические (делятся ресурсы);
2) политико-правовые (делятся власть и влияние);
3) духовно-идеологические (навязываются свои ценности). Внутри каждого из этих видов конфликтов далее можно вы делять внутренние градации по самым различным основаниям:
• по степени проявленности (явные и скрытые);
• по степени осознанности (осознанные адекватно или не адекватно);
• по характеру целей (конструктивные и деструктивные);
• по итогам для каждой из сторон (конфликты с «нулевой суммой» — выигрыш — проигрыш, или с «ненулевой сум мой» — выигрыш — выигрыш);
• по степени однородности участников (гомогенные и гете рогенные);
• по степени структурированности и институциализации (пол ностью или частично);
• по способам регулирования (управление, согласование, раз решение) и пр.
Таких оснований дифференциации конфликтов существует великое множество. Даже кратко все их описать здесь не пред ставляется возможным. Поэтому охарактеризуем лишь два наи более фундаментальных и актуальных для сегодняшнего дня вида межгрупповых конфликтов — политические и национальные. Такой выбор можно оправдать следующими соображениями.
Политические и
национальные конфликты
При всем многообразии современных меж групповых конфликтов большинство из них имеют тенденцию как бы стягиваться в одну точку — к центру политической, государ ственной власти. Если конфликт между любыми социальными группами достаточно серьезен, то рано или поздно он «выраста ет ло размеров» политического. Структура и социальная органи зация нынешнего общества настолько сложны и прихотливы, что государство просто не может не регулировать экономические, социальные (медицина, образование, весь «соцкультбыт») и даже духовные процессы. Складывающиеся в этих сферах «группы интересов» не без оснований усматривают в политических ин ститутах самое действенное и надежное средство решения своих проблем.
В чем-либо ущемленная социальная группа (шахтеры, фер меры, олигархи, национальные меньшинства) видит, как правило, один путь улучшения своего положения: четкая артикуляция своих интересов, создание собственной организации, продвиже ние своих кандидатов во власть или давление на нее любыми разрешенными способами. Таким образом даже обычный трудо вой конфликт может приобрести политическую окраску. Поэто му политические конфликты неизбежно оказываются преоблада ющими в современном обществе.
Конфликты национальные (межэтнические) тоже в последнее время оказались на виду, хотя, казалось бы, процесс образования наций в основном давно завершился. Конфликты этого типа (вы деленные по субъектам конфликтных отношений) по системным основаниям вроде бы раскладываются на традиционные составля ющие: экономическую, политическую и ценностно-духовную. Причем главной из них, как правило, оказывается политическая — обретение этнической группой собственной государственности.
Однако дело осложняется тем, что в таких конфликтах (в от личие от классовых или социопрофессиональных) на первый план выходит один из видов базовых групповых потребностей — по требность в идентичности, то есть в сохранении целостности и специфичности самой группы (этноса). И порою трудно понять, где в национальных конфликтах цель, а где — средства. То ли национальные лозунги используются лишь как средство для пе редела экономических ресурсов и политической власти, то ли наоборот — ресурсы и власть нужны группе исключительно как средство утверждения национальной самобытности. Так или ина че, но национальные конфликты демонстрируют в конце XX — начале XXI вв. явную тенденцию к обострению, что делает по священный им раздел конфликтологии остро актуальным, и зас тавляет пересмотреть многие традиционные прогнозы эволюции национальных отношений.
15.2. Политические конфликты
Под политикой вообще обычно понимают главным образом деятельность социальных групп и индивидов по реализации сво их противоречивых интересов с помощью государственной влас ти. Политика появляется там и тогда, где и когда общество рас слаивается, дифференцируется на различные группы с несовпа дающими интересами. Коль скоро общество когда-то (в период перехода от родового строя к классовому) перестало быть однородным, потребовался некий инструмент регуляции взаимоотно шений выделившихся социальных групп, дабы они, как эффектно выражались классики марксизма, «не пожрали друг друга в бес плодной взаимной борьбе». Такой инструмент был изобретен — им стало государство, то есть политическая организация, пред ставляющая собой систему учреждений, обладающих верховной властью на определенной территории.
Главное назначение государства — обеспечивать целостность социума путем регуляции взаимоотношений между социальны ми группами, а также индивидами. Однако рассматривать госу дарство в качестве этакого третейского судьи или нейтрального арбитра в бесконечных спорах драчливых социальных групп было бы наивно. Если государство — и арбитр, то далеко не бесприс трастный. Дело в том, что в обществе, разделенном на противо борствующие группы, «третьей», незаинтересованной стороны просто нет. Государственные учреждения (правительства, парла менты, суды) заполняются людьми, принадлежащими к той или иной социальной группе. И, естественно, не к любой, а к той, которая на данный момент оказалась сильнее. Так что для иллю страции сути государства больше подойдет аналогия не с арбит ром спортивного соревнования, а с детской игрой в «царь горы» — кто столкнет всех соперников с вершины, тот и прав. Звучит, может быть, и грубовато, зато ближе к истине.
Сущность политического процесса в конечном счете и со ставляет борьба различных социальных групп за завоевание и использование государственной власти. Вокруг нее и разворачи ваются все политические конфликты.
Структура
политического конфликта
Политический конфликт — столкновение субъектов политики в их взаимном стремлении реализовать свои интересы и цели, связанные прежде всего с до стижением власти или ее перераспределением, а так же с: изменением их политического статуса в обществе1.
Источник политических конфликтов универсален — это все то же удовлетворение базовых потребностей социальных групп и индивидов, которое в сложно структурированном обществе не может быть обеспечено без согласования и централизованной координации усилий, чем и занимается государственная власть.
1Политологический словарь. В 2 ч. Ч.II. — М., 1994. — С. 31.
По большому счету политическая власть для группы — не самоцель, а средство гарантировать удовлетворение фундаментальных потребностей. Однако внутри самой политической сфе ры порой происходит своеобразный сдвиг целей: для профессио нального политика или даже целой политической организации власть становится самостоятельной ценностью, которая подчи няет себе все остальное. Главным движущим мотивом таких лю дей и групп (и, конечно, источником дополнительных конфлик тов) становится «жажда власти». Такую подмену цели часто клей мят как беспринципность или эгоизм. Но, возможно, напрасно. Это ведь не только политический феномен. Ради чего, скажем, сражается боксер на ринге — чтобы стать первым в мире или чтобы обеспечить семью? Бывает, что первое для него важнее. Говорят, что именно такие качества и создают великих спорт сменов. Что-то похожее есть и в политике — «чистое» стремле ние к власти для политика естественно. Это одна из особеннос тей «политической игры».
В качестве объекта политических конфликтов выступает спе цифический социальный ресурс — государственная власть, а также политический статус социальных групп (степень приближеннос ти или удаленности от рычагов власти, способность оказывать влияние на принятие обязательных для всего общества решений) и политические ценности (патриотизм, гражданственность, пра ва и свободы и пр.).
Субъектами политических конфликтов обычно признают либо социальные группы, либо представляющие их политические ин ституты. Здесь кроется одна, до сих пор не разрешенная до конца проблема; кого считать реальным, а кого — номинальным субъек том политического конфликта? Безусловно, за действиями поли тических институтов (правительства, парламента, судебных инстан ций) стоят интересы социальных групп. Но политические реше ния, в том числе и так называемые «судьбоносные», принимают все-таки политические учреждения, пользующиеся в своих действиях известной автономией от поддерживающих их социальных групп.
Субъекты
политических конфликтов
В свое время весьма стройная схема анали за субъектов политического конфликта была предложена марксизмом. Политика в нем, как известно, понимается как отношение между классами по поводу завоевания и использования государ ственной власти. Но классы — это достаточно большие группы, включающие порой сотни тысяч и даже миллионы индивидов. Обеспечить единство действий такой огромной массы может только ее организация в политическую партию, представляющую со бой, по мысли классиков марксизма, наиболее сознательную и организованную часть того или иного класса, его политический авангард. Партии же в свою очередь выдвигают из своей среды наиболее авторитетных и влиятельных лиц, политических лиде ров, вождей, занимающих высшие политические посты в самой партии и в случае ее успеха на выборах — в государстве.
В итоге получается довольно четкая иерархия субъектов по литического процесса (массы — классы — партии — вожди), в основании которой находится большая социальная группа (класс), которая и является глубинным источником политической актив ности, а значит,— и реальным ее субъектом. Вожди и прочие профессиональные политики, заполняющие политические учреж дения, признаются лишь «делегативными» субъектами, поскольку в конечном счете лишь выражают волю поддерживающей их боль шой социальной группы.
Марксистская доктрина создавалась во второй половине XIX в. Однако уже в начале XX в. стало ясно, что социальная структура общества эволюционирует несколько иначе, чем прогнозировал К. Маркс. Вместо того чтобы упрощаться до двух полярных эле ментов (буржуа — пролетарии), она становилась более сложной и многослойной. Усложнилась и политическая жизнь с ее непре станными конфликтами. Классовая модель ее субъектов стала выглядеть слишком общей и упрошенной. Ведь внутри классов существует множество самостоятельных групп (профессиональ ных, региональных) со своими интересами, отличающимися от общеклассовых. Кроме того, классовый анализ годится для объяс нения крутых поворотов истории, смен общественно-экономи ческих формаций, которые случаются не каждое столетие. Но истолковывать с его помощью менее глобальную динамику по литических конфликтов, быструю смену политических ситуаций в рамках локальных исторических периодов затруднительно.
Поэтому еще в начале XX в. американским социологом и политологом Артуром Бентли было предложено понятие группа интересов, которое до сих пор используется в политологическом и конфликтологическом анализе. Этим понятием обозначается объединение людей на основе общности интересов и действий в конкретной политической ситуации. Они берут на себя функции представительства интересов входящих в них людей во взаимо действии с политической властью и соответственно включаются в политические конфликты. Среди таких групп интересов, как правило, ассоциации предпринимателей, профсоюзы, молодеж ные и ветеранские организации, союзы и общества фермеров, деятелей науки, культуры, религии, экологические, феминистс кие и прочие движения и организации.
По мысли А. Бентли, взаимодействие таких групп и государ ства является сердцевиной политического процесса. При этом даже сами государственные институты могут рассматриваться как официальная группа интересов. Поэтому именно они должны счи таться реальными субъектами политической активности и конфликтов в этой сфере.
В конечном счете, политика ведь и есть способ конфликтного согласования интересов различных социальных групп. В их ди намике сегодня отмечаются две противоположно направленные тенденции. Первая, более традиционная, выражается в укрупне нии, агрегировании политических интересов двумя-тремя веду щими политическими силами. Трезво оценивая свои реальные возможности пробиться к власти, относительно небольшие груп пы интересов почитают за благо поддержать одну из мощных политических группировок, располагающих реальной властью. В этом случае «мелкий» политический конфликт как бы поглоща ется, растворяется в более крупном, что в принципе способству ет устойчивости, стабильности политической системы в целом.
Другая тенденция современной динамики политических ин тересов имеет прямо противоположный смысл: она заключается в диверсификации политических интересов, то есть в нараста нии их многообразия и увеличении точек пересечения. Объясня ется это как «разрыхлением» прежней жесткой социально-клас совой структуры, так и нарастанием «неоднородности сфер жиз ни» (термин Р. Дарендорфа). Последнее означает, что все чаще люди оказываются в ситуациях, когда определенные общие ин тересы в одной из сфер жизни (например, заинтересованность в сохранении окружающей среды) могут вполне мирно уживаться с различием интересов в других сферах (например, трудовой). Люди уже не считают себя жестко принадлежащими к какой-то конкретной социально-политической группе, а меняют свою «ори ентацию» в зависимости от того, какая из многих проблем ка жется им на сегодняшний лень наиболее важной. Все это, конеч но, усложняет общую картину политических конфликтов, делает ее многомерной.
Таким образом, современные группы интересов вполне обо снованно признаются реальными субъектами политических кон фликтов. Но не меньше оснований претендовать на эту роль и у формальных политических институтов (президент, правительство парламент). Ведь помимо групповых интересов существуют еще и общенациональные — обеспечение суверенитета, безопасности, правопорядка, реализация крупномасштабных экономических проектов и т. д. Они не разложимы на групповые составляющие или, по крайней мере, не сводимы к ним без остатка. Кроме того, государственным учреждениям, несмотря на всю их соци ально-групповую ангажированность, все-таки приходится выпол нять арбитражные или посреднические функции в урегулирова нии столкновений конкурирующих групп. Ведь даже внутри гос подствующих групп могут возникать противоречия (нашим экспортерам, к примеру, выгоден дешевый рубль, а импортерам, — наоборот, дорогой; и те, и другие не преминут пролоббировать свои интересы в государственных структурах). Более того, про тиворечия и конфликты могут возникать и внутри самих госу дарственных структур (столкновение исполнительной и законо дательной ветвей власти, например). Так что, политические ин ституты также должны быть признаны полноправными субъектами политических конфликтов.
Особенности
политических конфликтов
Специфика объекта и субъектов политичес ких конфликтов придает им ряд характер ных особенностей, отличающих этот вид межгрупповых конфликтов от всех других.
1) Преимущественно открытый характер, большая проявлен ность столкновения интересов. Политика — это сфера разрешен ной обществом борьбы, способ ослабить социальное напряжение разрядкой эмоций в политическом состязании. Отсюда — склон ность к внешним эффектам, известная театральность политичес кой жизни.
2) Непременная публичность. Эта характеристика означает, во-первых, что политика нынче профессионализировалась и осу ществляется особой группой лиц. не совпадающей с массой на рода. А, во-вторых, это значит, что любой конфликт в этой по-настоящему профессиональной среде предполагает апелляцию к массам (непрофессионалам), активную мобилизацию их на под держку той или иной стороны.
3) Повышенная частота. Конфликтов в политической сфере сегодня много больше, чем в остальных. И не только потому, что конфликт есть как бы главный способ действия, образ мыш ления и манера поведения политиков. Но главным образом потому, что многие конфликты неполитической сферы жизни людей (которую принято называть гражданским обществом), не находя своего мирного разрешения, переливаются в сферу политическую, то есть требуют для урегулирования государ ственного вмешательства. Так, любой трудовой конфликт в принципе является делом двух договаривающихся сторон и может быть разрешен их полюбовным соглашением. Но если такого соглашения достичь не удается, острота конфликта на растает, и каждая из сторон начинает апеллировать к государ ственным инстанциям, пытаясь использовать их возможности себе на благо.
4) Всеобщая значимость. Каким бы частным или локальным ни был политический конфликт, но завершается он принятием решения на государственном уровне, а оно обязательно для всех членов общества. Таким образом, чуть ли не любой политичес кий конфликт поневоле затрагивает каждого из нас.
5) «Господство – подчинение» как осевой принцип. Поскольку политические конфликты разворачиваются в социальном про странстве, где доминирующей осью является вертикаль государ ственной власти, их главной целью неизбежно становится уста новление политического господства оказавшейся сильнее сторо ны. (Заметим при этом, что в политических науках термин «господство» не имеет негативно-ценностного оттенка. Это не эксплуатация или угнетение, это просто установление опреде ленного порядка командования и подчинения.) Отсюда — остро та политических конфликтов, их частые «срывы» в крайние фор мы — путчи, мятежи, восстания.
6) Возможность использования силовых ресурсов как средства разрешения конфликта. Из всех видов власти в обществе только государственная обладает правом легального применения силы. Поскольку государство как политический институт является не пременным участником практически всех политических конф ликтов, всегда существует большой соблазн в качестве последне го аргумента использовать силу, причем на совершенно закон ных основаниях. Это делает политические конфликты потенциально более опасными и разрушительными по своим по следствиям.
Виды политических
конфликтов
Ввиду сложности и многослойности поли тической сферы классификация свойствен ных ей конфликтов не может не быть многомерной. Традиционно наиболее общими основаниями выделе ния политических конфликтов разного типа выступают:
• сфера распространения;
• тип политической системы;
• характер предмета конфликта.
По первому основанию различают внутриполитические и внешнеполитические (межгосударственные) конфликты.
По второму — конфликты тоталитарных и демократических политических систем.
По третьему — конфликты интересов, статусно - ролевые, а также конфликты ценностей и идентификации.
Поскольку основания выделения всех этих видов политичес ких конфликтов различны, то, естественно, объемы обозначаю щих их понятий частично совпадают. Так, например, межгосу дарственный конфликт может одновременно быть выражением несовместимости разных политических систем (тоталитарной и демократической), а также отстаиваемых этими системами ин тересов и ценностей.
Межгосударственные конфликты
и национальные интересы
Смысл разделения политических конфлик тов на внутри- и внешнеполитические бо лее чем очевиден. В последних в качестве субъектов конфликта выступают государства (или коалиции государств). Отношения между ними всегда характеризовались взаимной конкуренцией, ко торая с печальной периодичностью принимала самые острые формы (военные). Принято считать, что государствами движут так называемые национальные интересы. Их основу составляют важнейшие для существования народа-нации потребности: в бе зопасности, контроле и использовании природных ресурсов, со хранении культурной целостности и национальной специфики. Естественными ограничителями национально-государственных интересов выступают ограниченность ресурсов и национальные интересы других стран.
Реалии XX столетия привели к тому, что вроде бы достаточно четкое и ясное понятие «национальный интерес» подверглось су щественной метаморфозе. Этот интерес (особенно для сверхдер жав) начал угрожающе разбухать и достиг планетарных масштабов. Глобализация рынков, технологий, связи, потоков инфор мации привела к тому, что «национальные интересы» стали об наруживать себя далеко за пределами территорий национальных государств. Если, например, нормальное функционирование эко номики даже такой мощной страны, как США, зависит от поста вок нефти с Ближнего Востока, то этот регион объявляется зоной «жизненных интересов» североамериканцев. Если руководители бывшего СССР расценивали рост западного влияния в Афганистане как угрозу своей национальной безопасности, они недолго думали, как проще отстоять свой «национальный интерес».
По логике вещей, если чернобыльское радиоактивное облако накрыло часть Европы, то безусловно пострадали «жизненные ин тересы» европейцев. Значит, эти интересы заключаются в поддер жании технологического порядка на Украине? Примерно так. Не случайно западные страны (в основном, правда, США) оказывают финансовую помощь Украине для закрытия Чернобыльской АЭС.
Что поделать, современные технологии не умещаются в рам ки национальных границ. Их масштаб планетарен как по приме нению, так и по последствиям. Если вырубают тропические леса Амазонки, то через некоторое время плохо будет всем, а не толь ко этому региону. Если Россия загрязняет Байкал, то она вредит не только себе, но и всему миру, ибо, по некоторым оценкам, первый из близких к истощению природных ресурсов — пресная вода, чуть ли не треть которой сосредоточена в знаменитом озере.
По-видимому, современный мир вплотную подошел к необ ходимости создания нового мирового порядка, который будет основан на приоритете интернациональных, общих для всего че ловечества интересов. Но пока этого не происходит. Нынешние государства упрямо продолжают претворять в жизнь идею защи ты «национальных интересов», которая в условиях истощения невозобновляемых ресурсов будет неизбежно приводить к увели чению количества межгосударственных конфликтов.
Известные на сегодня способы противостояния этой тенден ции числом невелики, но тем важнее их значение:
1) интеграционные процессы в экономике (самый яркий при мер — достаточно благополучная динамика развития Европейс кого Союза, потихоньку продвигающегося от экономической интеграции к политической);
2) усиление миротворческой роли международных организа ций (ООН, ОБСЕ, ОАГ (Организация Американских Государств), ОАЕ (Организация Африканского Единства) и др.;
3) снижение уровня военного противостояния под взаимным контролем;
4) привычка к уважению норм международного права;
5) всемерное расширение общения между народами;
6) демократизация внутренних политических порядков в на циональных государствах.
Последний пункт этого перечня особенно важен, ибо, как свидетельствует печальный опыт XX в, наибольшая угроза пре вращения межгосударственных конфликтов в военные столкно вения исходит от тоталитарных политических режимов.
Политические конфликты
тоталитарных и демократических систем
Суть внутриполитических конфликтов в зна чительной мере определяется характером политических систем. Своеобразие же по литическим системам придают политичес кие режимы, т. е. совокупность конкретных методов осуществления политической вла сти определенной социальной группой. Таких «совокупностей» политические науки выделяют как правило три: 1) тоталитаризм, 2) авторитаризм и 3) демократия. Поскольку авторитарный ре жим представляет собой некий компромисс между двумя другими, возьмем только крайние, «чистые» формы политических режимов.
Тоталитаризм (от лат. totalis — полный, целый) — это поли тический режим, характеризующийся всеобъемлющим контро лем за гражданами со стороны государства, полным подчинени ем личности и гражданского общества политической власти. Его отличительные черты — всеобщая политизация и идеологизация общественной жизни, наличие мощного аппарата социального контроля и принуждения, этатизация (огосударствление) всей хозяйственной и даже частной жизни, ограничение или ликвида ция частной собственности, устранение конкуренции, рыночных отношений, централизованное планирование и командно-адми нистративная система управления.
Демократия является своеобразным антиподом тоталитарно го режима. Она (в идеале) характеризуется контролем гражданс кого общества над политической властью. Ее базовые принципы включают юридическое признание и институциональное выра жение верховной власти народа, периодическую выборность ор ганов власти, равенство прав граждан на участие в управлении обществом, безусловное соблюдение всех прав и свобод личности и т. д.
При таком сравнении может показаться, что тоталитаризм — это средоточие всех политических пороков, а демократия, на против,— светлый идеал всего человечества. Это, конечно, не совсем так. Тоталитарные политические режимы рождаются не по злой воле фюреров или генеральных секретарей. Они являют ся выражением отчаянного желания народных масс быстро и эффективно переустроить общество на началах социальной спра ведливости. Последняя понимается в основном как равенство. И не только перед законом, но и во всех сферах жизнедеятельности человека. Но рыночная экономика непрерывно рождает нера венство. Значит ее нужно преобразовать, заменив частную соб ственность на общественную, а механизмы рыночной регуляции спроса и предложения централизованным планированием: ведь совсем нетрудно посчитать, сколько тех или иных благ требуется обществу. Детальное планирование всего и вся по силам только одной организации — государству. Всякие сбои и отклонения от планов будут порождать хаос, значит нужен строгий и действен ный контроль за их выполнением, а это опять-таки может обес печить только государство. В итоге происходит гипертрофиро ванный рост институтов политической власти, от которых зави сит буквально все: обеспечение людей работой, жильем, досугом, разрешение любых конфликтов и т. д. Социальная дистанция меж ду различными группами и в самом деле сокращается (хотя соци альное равенство все равно не достигается), но кошмарной це ной полной потери личной и групповой свободы, самостоятель ности, возможностей влияния на власть и предотвращения политических авантюр.
Возникает «закрытый», деспотический тип общества, где все подчинено политической целесообразности. Всеобщим центром притяжения всех усилий становится политическая власть, моно полизируемая складывающейся вокруг нее элитой (номенклату рой). Логика саморазвития общества подменяется насильствен ной реализацией какого-либо утопического проекта всеобщего счастья, всякое несогласие с которым автоматически превращает любого человека во «врага народа».
1 Конфликты тоталитарных режимов. В обществе подобного типа, где искажены все нормальные пропорции экономики, по литики и культуры, и политические конфликты приобретают ряд характерных особенностей:
1) Из всех возможных видов политических конфликтов (ин тересов, статусов, ценностей) на первый план выдвигаются ста тусно - ролевые конфликты, связанные с близостью или удаленно стью от политической власти.
2) Поскольку различия интересов профессиональных, этни ческих и прочих социальных групп ликвидировать нельзя, а при знать конфликтность их отношений во внешне едином, отмоби лизованном обществе политическая власть не желает, большин ство реальных конфликтов становятся скрытыми, подавленными. У многочисленных социальных групп по существу нет возмож ности артикулировать и соответственно четко осознавать свои интересы, которые скрываются в область иррационального. Именно поэтому крушение тоталитарных режимов во многих случаях ве дет к вспышкам насилия, серьезной угрозе гражданской войны — это подавленные конфликты выходят наружу.
3) Политические конфликты тоталитарного общества предельно идеологизированы. Идеология (представляющая собой всего лишь теоретически осмысленный вариант общественного переустрой ства, разработанный какой-либо социальной группой) превра щается в «священную корову» тоталитарного режима, непререка емую ценность, не подлежащую никакой критике. Она, естественно, «единственно верная» и общеобязательная. Инакомыслие — по литическое преступление. Любое движение «тестируется» на со ответствие идеологическим догмам. Внешнеполитические конф ликты, а также конфликты, связанные взаимодействием партий но-государственных структур, подчиняются идеологическим приоритетам. В еще более резкой форме та же картина наблюда ется и в сфере духа — науке, искусстве, религии, морали. Сама тоталитарная идеология, властно подавляя саморазвитие этих сфер, становится дополнительным источником конфликта.
4) Гипертрофия политической сферы жизни тоталитарного об щества приводит к тому, что в нем даже самые далекие от поли тики конфликты возводятся в ранг политических. Невыполне ние предприятием плана, развод в семье, знакомство с несанк ционированными властью источниками информации — все превращается в политические преступления. Чтение и хранение «запрещенной» литературы делает человека участником полити ческого конфликта с государством!
5) В таких условиях большинство конфликтов носят искусст венный, навязанный характер. Этой характеристике полностью отвечают и конфликты, возникающие как следствие попыток власти направить недовольство населения на поиск врага (вредители, космополиты, диссиденты), на которого можно было бы списать собственные неудачи. Не менее искусственен и ложен по своей сути конфликт, связанный с непременной для тотали тарной идеологии идеей социального превосходства какой-либо социальной группы (арийской расы, рабочего класса и пр.).
6) Тоталитарным политическим режимам свойственна также тенденция интернационализации политических конфликтов. Ле жащая в их основе универсальная идеология позволяет тракто вать все мировые события как, допустим, столкновение интере сов рабочего класса и буржуазии. Отсюда и планы экспорта рево люции, поддержки любых антиимпериалистических движений, блоковое восприятие мира как арены борьбы двух непримири мых систем — капиталистической и социалистической.
2 Конфликты демократического общества. Системы демокра тические, наверное, не менее конфликтны. Однако характер этих конфликтов существенно иной.
1) Прежде всего, они открытые, явные, признаваемые обще ством и государством как нормальное явление, вытекающее из конкурентного характера взаимоотношений в большинстве об ластей общественной жизни.
2) В демократических обществах политические конфликты локализованы в собственно политической сфере. Они не распрост раняются на частную жизнь граждан, не подчиняют себе разви тие экономики, не определяют «правило функционирования ду ховной сферы.
3) Поскольку у всех социальных групп есть множество спосо бов артикуляции своих интересов, объединения в различные орга низации с целью оказания давления на власть и т.д., конфликтные ситуации характеризуются меньшей напряженностью. Меньше опас ность «взрывов» социального негодования, насильственного раз решения конфликтов.
4) Так как демократия строится на плюрализме мнений, убеж дений, идеологий и способна исследовать конфликтные ситуа ции свободной рациональной дискуссией, она в состоянии отыс кивать гораздо больше приемлемых способов разрешения политичес ких конфликтов.
5) Статусно - ролевые политические конфликты в демократи ческих режимах имеют относительно меньшее значение, чем кон фликты интересов и ценностей.
6) Поскольку политическая власть в демократическом режи ме не сконцентрирована в одном органе или в одних руках, а рассредоточена, распределена между различными центрами вли яния, да к тому же каждая из социальных групп может свободно отстаивать свои интересы, то открытых политических конфлик тов, естественно, фиксируется больше, чем в тоталитарном обще стве. Они многообразнее и разнокалиберное. Но это признается выражением не слабости, а силы демократии, понимаемой как баланс интересов конкурирующих социальных групп.
7) Сильной стороной демократии является также и отрабо танность четких процедур, правил локализации и регулирования по литических конфликтов.
Все сказанное, разумеется, не означает, что демократия явля ется безупречным инструментом разрешения политических кон фликтов. У нее свои проблемы. Критики современной плюрали стической демократии, например, небезосновательно указывают на формальный характер демократических процедур; предполага ющий лишь юридическое равенство индивидов и групп, которое в условиях господства рыночных отношений неизбежно сохра няет социальное неравенство. Привлекательно, конечно, пред ставлять демократию балансом интересов конкурирующих соци альных групп. Но какая конкуренция может быть между группа ми, скажем, пенсионеров и крупного капитала? Итоговый «баланс» их отношений известен заранее. Или, предположим, какой-то индивид или группа не преуспели в рыночном соревновании, как же тогда быть с их правами на достойную жизнь, свободу, собственность? Священное право на собственность, когда не на что жить, может весьма сильно раздражать.
В такого рода аргументах, безусловно, есть свой резон. Они указывают на реальные изъяны демократического способа орга низации политической жизни. Однако рецепты их преодоления, выписываемые тоталитарными идеологиями, на практике ведут к куда более худшим последствиям. Известный австрийский эко номист Фридрих Хайек в ставшей классической работе «Дорога к рабству» предложил для понимания различения двух обсуждае мых форм управления обществом такую аналогию1. Разница между ними примерно такая же, как между правилами дорожного дви жения (или дорожными знаками) и распоряжениями, куда и по какой дороге ехать. В демократическом обществе власть лишь устанавливает формальные «правила движения», то есть сообща ет заранее, какие действия она предпримет в ситуациях опреде ленного типа. «Дорогу» каждый выбирает сам, И власть не гаран тирует, что «водитель» непременно доберется туда, куда ему нужно и в срок. Он может попасть в «пробку», не рассчитать скорость и т.д. Так, может быть, государству лучше взять в свои руки управ ление движением — заранее просчитать количество водителей, их грузы, определить оптимальные маршруты? Увы, как свиде тельствует практика, совсем даже не лучше. Запланированный график все равно будет сбиваться разными обстоятельствами (по годой, капризами техники), необходимость его соблюдения бу дет требовать все более жесткого контроля, кому-то придется давать «зеленую улицу», порождая привилегии и пр. И самое про тивное — лишь государство будет решать, куда и как нам ехать. Без его позволения и с места тронуться нельзя. Подобная перс пектива все-таки заставляет современное человечество склоняться к выбору «формальных правил» демократии, которые действи тельно носят чисто инструментальный характер и не обещают безусловного торжества социальной справедливости.
1См.: Хайек Ф. Дорога к рабству. // Вопросы философии, 1990, № 11. — С. 124 — 125.
В плане различения конфликтов тоталитарных и демократи ческих режимов российские политические конфликты находятся в «промежуточном» положении. Наше нынешнее общество несет на себе все черты «переходного» типа от тоталитаризма к демокра тии: слабость гражданского общества и соответственно «безопорность» демократических институтов, остаточное влияние тотали тарных традиций безусловного подчинения политическим «вер хам», уступка им всех политических инициатив и ответственности, ценностный раскол в обществе и т.д. Отсюда и резко конфронтационный характер наших сегодняшних политических конфлик тов, их хаотичность, неустойчивость, неотработанность процедур урегулирования и разрешения. Преодоление этих особенностей «посттоталитарной» конфликтности является актуальнейшей задачей как нашей политической элиты, так и общества в целом.
Политические
конфликты интересов
Третье из предложенных выше оснований разделения политических конфликтов (их объект) подразумевает выделение конфлик тов интересов, ценностей и статусов (ролей). Наиболее весомы среди них конфликты интересов. «Прозрачность» конфликта ин тересов в политической жизни, то есть ясное и отчетливое пони мание факта конкуренции различных социальных групп за обла дание властью – достижение западной демократической традиции. Дело это исторически долгое и трудное. Становление каждой группы интересов проходит ряд последовательных стадий: поли тическая идентификация, осознание общности интересов, форму лировка притязаний, мобилизация политических ресурсов, созда ние формализованных структур (партий, движений, групп), пря мые действия по оказанию давления на власть. Разные социальные группы проходят эти фазы в разные сроки и с разным успехом.
В сегодняшней России эти привычные для западного мира процессы пока только разворачиваются. Поэтому влияние еще не оформившихся как следует групп интересов на власть сумбурно, хаотично и малоинституциализировано. От этого создается впе чатление, что основные политические конфликты инициируются и развиваются внутри самой политической власти. И можно лишь догадываться, что «за спиной» той или иной политической груп пировки стоят интересы больших социальных групп. (Кроме, раз ве что, крупного капитала — тут все достаточно прозрачно.)
Но при всей аморфности нашей политической системы от четливо видно» что основные «межевые» линии конфликтующих сторон те же, что и в развитых демократиях. (Это в принципе должно радовать. Если бы еще и разрешались эти конфликты так же демократично.) Позиции участников политических конфлик тов выстраиваются ныне по трем разделительным линиям:
1) разделение властей — исполнительная против законода тельной;
2) разделение фракций в парламенте (Федеральном Собрании);
3) разделение полномочий федеральных и региональных властей.
Конфликты
ветвей власти
Разделение властей (на законодательную, исполнительную и судебную) — один из ба зовых демократических институтов. Его смысл — в предотвращении концентрации власти в одном орга не, во взаимном уравновешивании и контроле ветвями власти друг друга. Этот принцип также заложен в архитектуру нашего сегодняшнего государства (депутаты не могут быть чиновниками или судьями).
В устоявшейся демократической системе выгоды примене ния принципа разделения властей перевешивают издержки его перманентной конфликтности- В республиках парламентского типа она снимается тем простым фактом, что правительство (власть исполнительная) формируется на основе парламентского большинства (власть законодательная). В республиках президен тских (там, где правительство формирует президент) сложнее, поскольку два народных волеизъявления — на выборах парла мента и президента — могут и не совпасть. Так было, например, во Франции 80-х годов, когда президент-социалист Ф. Миттеран уживался с правым (социалисты были в меньшинстве) парламен том. Тем не менее конфликт между ними не стал трагедией, по скольку отлаженная партийная и государственная системы пре доставляют много возможностей для компромиссов в спорах пред ставительной и исполнительной властей.
В России ситуация иная. У нас нет сколько-нибудь длитель ной традиции рассредоточения власти. Политическая власть все гда была жестко централизованной. Да и сам институт предста вительной власти появился в нашем отечестве только в 1905г. Система Советов, организованная в 1917 г., хоть и провозгласила торжество воли народа, но свела функции законодательной вла сти к чистой декорации. Реальной же властью обладали комму нистическая партия и исполкомы Советов (а на самом верху — Совет Министров). Так что, наверное, не стоит удивляться тому, что первый же опыт столкновения исполнительной и законода тельной властей (в октябре 1993 г.) закончился плохо обоснован ным применением силы.
Принятая вслед октябрьским событиям новая российская Конституция перераспределила часть властных полномочий в пользу президента и тем самым сделала менее вероятной откры тую конфронтацию сторон. Но снять ее вообще невозможно, ибо для этого надо ликвидировать либо парламент, либо президентс кую власть. К настоящему времени этот конфликт приобрел ха рактер вялотекущего, что, наверное, означает шаг вперед по срав нению с 1993 г. Стороны постепенно учатся находить компро миссы и конституционные выходы из разногласий. Однако разворачиваемая ныне реформа верхней палаты Федерального Собрания и образование новых, не предусмотренных Конститу цией государственных структур (типа Госсовета или семи феде ральных округов), говорят о том, что исполнительная власть еще не оставила надежды обеспечить себе «удобную», послушную за конодательную власть. Что чревато в будущем обострением кон фликта между ними.
Конфликты
партийной системы
Второй линией разлома российских поли тических конфликтов стала фракционная борьба в нижней палате Федерального Собрания — Государственной Пуме. Это, пожалуй, наиболее явное выражение представительства различных групп интересов во власти. Их можно, пусть и крайне расплывчато, определить по соци альному составу голосующих за ту или иную партию на выборах.
Кроме того, через фракции в парламентах пытаются действо вать и отраслевые группы интересов, связанные в основном с топливно-энергетическим комплексом. Региональные группы ин тересов (представляющие мощные промышленные комплексы Урала, Сибири, Поволжья и пр.) больше ориентированы на вер хнюю палату парламента, которая и формируется по админист ративно-региональному принципу.
Однако наблюдаемая на телевизионных экранах повышенная конфликтность работы нашего парламента вряд ли является пря мым отражением такого же состояния общества в целом. Это скорее — издержки роста российской многопартийной системы. Ведь ей всего лишь около десяти лет. Ныне работает только тре тий состав многопартийного парламента. У нас еще возможно чуть ли не мгновенное появление буквально «ниоткуда» полити ческих движений и партий (вроде блока «Единство» на выборах 1999 г.), способных за пару месяцев после регистрации стать ос новой парламентского большинства. Деятельность многих партий, малочисленных и организационно слабых, больше ориентирова на на самоутверждение, а не на представительство глубинных интересов общества. Но сильно винить их в этом сложно, ибо не закончилась еще трансформация социальной структуры самого общества, и разделение социально-групповых интересов только-только оформляется.
Конфликты
российского федерализма
Следующая «точка схождения» конфликт ных интересов связана с федеративным ус тройством нашего государства. Основа кон фликта «центр — регионы» заложена в са мом принципе федеративного объединения государств и в развитом демократическом обществе особой опасности не пред ставляет. Российский же вариант федерации к обычным ее про блемам добавляет свою специфику, потенциально являющуюся источником дополнительных конфликтов.
Российскую Федерацию составляют 89 субъектов (21 респуб лика, шесть краев, 49 областей, одна автономная область, два города федерального значения, десять автономных округов). То, что их так много (больше всех в мире), — еще не самое страшное. Гораздо большую проблему составляет нарушение основополага ющего принципа федерализма — необходимости выделения субъектов Федерации по единому принципу, как правило, терри ториальному. У нас же одни субъекты представляют собой на стоящие национальные государства (со своими президентами, пра вительствами, законодательством), другие — просто администра тивно-национальные образования (область и округа), а третьи — обычные административно-территориальные единицы.
И все шесть видов субъектов Федерации при этом по Кон ституции абсолютно равноправны! Вот и получается, что одни равноправные субъекты Федерации входят в состав других, не менее равноправных, субъектов Федерации (автономные округа — в состав краев и областей) и вроде бы юридически должны им подчиняться. А в составе Краснодарского края существует даже свое суверенное государство (Республика Адыгея)! Такая черес полосица, естественно, создает массу трудноразрешимых юри дических проблем. Поэтому не случайно необходимость соответ ствия местного законодательства федеративному ныне преврати лась в источник постоянных конфликтов между центром и регионами.
Другой камень преткновения российского федерализма – огромный разрыв в социально-экономическом и финансовом положении регионов. Права-то у всех одинаковые, а вот возмож ности реализации этих прав — разные. Вот и выходит на деле, что некоторые равноправные субъекты Федерации оказываются несколько «более равноправными», чем другие.
Конфликты российского федерализма (как впрочем и все дру гие) требуют для своего мирного урегулирования наличия стро гих институциализированных процедур, базой для которых дол жны быть соответствующие федеральные законы: о статусе субъек тов Федерации и его изменении, о разграничении полномочий между центром и субъектами Федерации и т.д. Отсутствие таких законов и процедур неизбежно запутывает и обостряет полити ческие конфликты, связанные с государственным устройством.
Достаточно мощно представлены в России и политические конфликты ценностного толка. Они разворачиваются в основ ном в духовной сфере, но, разумеется, оказывают заметное вли яние на базисные социально-экономические процессы. Речь идет о противостоянии таких ценностных систем, как западничество — славянофильство (самобытность), либерализм — консерватизм (реформаторство — контрреформаторство), индивидуализм — кол лективизм, православие — иные религиозные конфессии и т.д.
Чисто политическими из них являются, конечно, только кон фликты идеологий. Но и остальные, задавая фундаментальную культурную ориентацию населения, не могут не оказывать влия ния на политику, а порой и откровенно пытаются «опереться» на государственную власть. Наиболее зримо это проявляется в слу чае с этническими ценностями — уникальностью языка, тради ций, особенностей быта и т.п. Такие конфликты получили назва ние конфликтов идентификации, поскольку связаны с осознани ем людьми своей принадлежности к этническим, религиозным и прочим общностям и объединениям. Самые острые из них — этнические. Рассмотрим их подробнее.
15.3. Этнические конфликты
Одна из фундаментальных потребностей человека — потреб ность принадлежности к какой-либо общности — семейной, ро довой, профессиональной и т.п. Важнейшее место в этом ряду принадлежит общности этнической. Самоидентификация «я — русский» или «я — украинец» — это не просто фиксация некоей прикрепленности индивида к сетке социальных координат, но и выражение глубинной потребности человека быть частью одной из наиболее устойчивых социальных общностей — этноса. Ка кое-либо ущемление этой потребности неминуемо ведет к по явлению конфликтов.
Что такое «этнос»?
Несмотря на уже довольно долгую историю науки этнологии общепризнанного понятия «этнос» так и не выработано. Разные этнологические школы выд вигают на первый план то объективные факторы формирования этносов (связь с природной средой, общность территории, язы ка), то субъективные (самоназвание, общность духа, религии, чувство солидарности), то природные, то исторические. Не вклю чаясь в этот спор, поверим ведущему российскому специалисту в этой области В. А. Тишкову, полагающему, что
…Этничность утверждает себя вполне определенно как устойчивая совокупность поведенческих норм или социально-нормативной культу ры, которая поддерживается определенными кругами внутриэтнической информационной структуры (языковые, родственные или другие контакты)1.
1Тишков В. А. Социальное и национальное в историко-антронологической перс пективе // Вопросы философии. 1990. №12. — С. 8.
Хоть и сложновато выражено, но суть понять можно: этничес кая идентичность задается прежде всего внутригрупповыми нор мами поведения, особенности которых фиксируются языковыми, психологическими, нравственными, эстетическими, религиозны ми и прочими средствами культуры. Дополнительные прочность и единство этносу придают общность истории и сплоченность вок руг общих символов. Подобно тому, как выпускники школьного класса или студенческой группы всю оставшуюся жизнь симпати зируют друг другу, хотя символ их единения (конкретная школа или вуз) для остального мира могут и не иметь никакого значения.
Этнос и нация
Наряду с понятием «этноса» для характери стики отношений между народами используется понятие «нация». В мировой практике оно означает союз граждан одного государства. В этом смысле данное слово ис пользуется, например в названии — Организация Объединенных Наций. Это организация не каких-то экономических или куль турных сообществ, а именно суверенных государств, которые при нято называть национальными потому, что, как правило, госу дарства Нового времени формировались на базе одного или не скольких крупных этносов. Поэтому, определяя соотношение понятий «этнос» и «нация», можно было бы сказать, что нация — это этнос, обретший свою государственность.
Только при этом надо обязательно подчеркнуть, что границы между государствами никогда точно не совпадали с границами локального проживания представителей конкретных этносов. Многие этносы вообще часто оказывались разделенными грани цами государств (поляки, армяне). А логика становления круп ных государств диктовала необходимость объединения множе ства этносов под одну государственную «крышу». Например, аме риканцы (граждане США) — это одна нация. Хотя этносов в ней перемешано видимо-невидимо.
Нация — это продукт буржуазной эпохи. Ведущие современ ные нации сложились в XVIII—XIX вв. в пору крушения абсолю тистских монархий и ликвидации феодально-сословной социальной организации. До этого времени этническая принадлежность человека особого значения не имела. По той простой причине, что социальная среда его обитания была замкнута, обособлена от остального мира и географически, и экономически, и духовно. Поэтому, например, французы вплоть до XV11I в. французами (то есть единой нацией) себя не осознавали и не называли. Тогда в ходу были другие признаки социальной идентичности: сословный (подчиненность конкретному сюзерену), религиозный (принадлежность к той или иной конфессии) и т. д.
Ситуация изменилась с наступлением буржуазной эры. Ста новление единства хозяйственной жизни на больших территори ях, появление новых средств и форм организации труда, потреб ность в свободной рабочей силе, формирование гражданского общества, способного контролировать политическую власть по родили идею нации как некоей гражданской общности, создаю щей суверенное государство. Эта идея помогла буржуазно-демок ратическим движениям начала Нового времени осуществить свои цели, в процессе достижения которых крупные этно-территориальные общности и в самом деле начали осознавать себя как единое целое — нацию.
Та же идея сыграла свою роль и в начале XX в., когда распа лись и Австро-Венгерская империи, и в середине века, когда рух нула колониальная система. То есть, не сложившиеся нации по рождают так называемые «национально-освободительные» движе ния, а наоборот — освободительное (от эксплуатации, иноземного захвата) движение приводит к образованию наций. А «мотором» этих движений выступают этносы, стремящиеся сохраниться и окрепнуть через обретение собственной государственности.
Сущность
межэтнических конфликтов
Именно в этом заключается суть межэтни ческих конфликтов: каждый этнос считает, что защитить свою культуру, самобытность и духовное единство он сможет только с помощью создания собственного государства. (Мы будем упот реблять понятие «межэтнический конфликт», поскольку понятие «межнациональный конфликт» в строгом смысле означает толь ко межгосударственное столкновение.) Этносом движет потреб ность в самосохранении, защите своих ценностей и традиций. В этом его сила: такую потребность подавить нельзя, не уничтожив сам этнос. В этом же, как правило, и его трагедия. Поскольку полная реализация идеи «каждому этносу — по государству!» — чистая утопия.
В сегодняшнем мире насчитывается около 200 суверенных государств. «На подходе» — еще примерно столько же (имеются в виду этносы, официально заявившие о своих притязаниях на самостоятельную государственность). А всего этносов, по неко торым оценкам, более 5000. В одной только России их около тысячи. Где же на нашей бедной планете разместить столько государств с их непременными армиями, границами, таможнями и бездной чиновников?
Конечно, можно возразить, что большинство этносов — не большие, и им нет надобности создавать свои государства. Этно сов численностью более миллиона человек всего 267. Так может быть ими и ограничиться? В этом, наверное, есть определенный смысл, но как объяснить этносу, «не дотянувшему» до вожделен ного миллиона (800 тысяч, например), что ему государство «не положено»? Это все равно, что людям ниже среднего роста объя вить, что они лишаются политических прав, поскольку ростом не вышли. Бели право этнической общности на создание госу дарства признается, то оно должно быть равным для всех.
Но это путь тупиковый. Кроме того, он однозначно противо речит современным технологическим тенденциям к интернацио нализации, унификации и стандартизации всего и всея. В об щем, теоретически проблема кажется неразрешимой. Как же она решается на практике?
Этно-политическая
эволюция
Пока что путем «естественного отбора». Кто сильнее — тот и прав, то есть получает воз можность образовать самостоятельное госу дарство. Но сила — вещь относительная. Она меняется со време нем. И прозевавшее какой-нибудь технологический рывок госу дарство слабеет, теряя контроль над своими региональными структурами. У последних появляется шанс попробовать вкус самостоятельности. Исторически этот процесс идет волнами. Из ныне существующих двух сотен государств в конце XIX в. суще ствовали только 60- Остальные обретали независимость партия ми. После Первой мировой войны развалились Австро-Венгерская, Германская, Османская империи. (Российская империя по чти удержалась, хотя и потеряла Польшу и Финляндию.) После Второй мировой войны рухнула колониальная система, и до сот ни этно-национальных групп Африки, Азии и Латинской Амери ки обрели вожделенную государственную независимость.
Казалось бы, уже все — мир поделен государственными гра ницами окончательно и бесповоротно. Свободных территорий больше нет. Измученное кровопролитными войнами мировое сообщество торжественно провозгласило сначала в документах ООН, а затем в Хельсинкском Акте 1975 г. принципы взаимного уважения государственного суверенитета, территориальной це лостности и нерушимости границ. (Существующих, заметим в скобках, на тот момент государств. О возможности появления новых даже речь не заходила.) Хотя бы европейские границы должны были стать окончательными.
Но не прошло и двух десятков лет, как мир содрогнулся под следующей волной суверенизации этно-национальных групп. На 15 самостоятельных государств распался СССР, с большой кро вью разошлись почти все бывшие югославские республики (пока еще вместе держатся лишь Сербия с Черногорией), ушла из Эфи опии Эритрея, мирно разъединилась Чехословакия, зато объеди нилась Германия. И этот процесс далеко не закончен, Уже не просто требуют, но с оружием в руках отстаивают свое право на самоопределение курды в Турции, чеченцы — в России, абхазы — в Грузии. Косовские албанцы умудрились втянуть в свой конф ликт целый военно-политический блок.
Этнический парадокс
конца XX века
Сей странный феномен называют этничес ким ренессансом, или этническим парадоксом современности. Дело в том, что почти все сформированные в прошлом доктрины и идеологии (и либераль ные, и радикальные) были пронизаны уверенностью, что межна циональная рознь, тем более в варварских ее формах, постепен но должна уходить в прошлое под напором интернационализа ции экономики и культуры. Но увы, прогнозы не сбылись. Прошлое неожиданно стало будущим. А если учесть, что практи чески все нынешние государства по этническому составу совсем не однородны, то практически каждое из них (а особенно — фе деративные) чревато межэтническими конфликтами.
Фатальная сторона этой проблемы заключается в том, что межэтнические конфликты нельзя предотвратить никаким все общим договором о мире и согласии. Договариваться-то будут государства существующие, а конфликты будут порождать «госу дарства», которые только хотят возникнуть. Втолковать же «оби женным» этносам, что их целью должно быть гражданское ра венство, обеспечивающее все права на развитие их особой куль туры, а не собственное государство, пока еще никому не удавалось.
В этих условиях ничего иного не остается, как надеяться, что нынешний этнический ренессанс иссякнет сам собой. Пример но так, как сегодня, потихоньку «рассасывается» проблема де мографического взрыва. В 60 — 70-е годы страшно много шуму наделали прогнозы демографов о грядущем в ближайшие десяти летия катастрофическом перенаселении планеты. Сегодняшние их предсказания гораздо более оптимистичны. И не потому, что нации-государства строго взяли рождаемость под свой контроль (хотя попытки были). Опасность перенаселения планеты умень шается естественным ходом биосоциального развития: чем выше уровень благосостояния страны, тем ниже в ней рождаемость. А поскольку ответственный за взрывообразный прирост населения мир развивающихся стран (Африки, Азии, Латинской Америки) пусть худо-бедно, но все-таки развивается в соответствии со сво им названием, то и рождаемость там рано или поздно упадет. И численность населения Земли стабилизируется.
Подобный сценарий, видимо, ожидает и нынешний всплеск этно-политической активности. Ее вспышки, между прочим, прак тически обходят стороной мир наиболее развитых, благополуч ных стран (разве что британский Ольстер портит всю картину). Чем богаче и культурнее страна, тем меньше в ней поводов для межэтнических столкновений. В той же Великобритании Шот ландия и Уэльс даже проголосовали за создание своих собствен ных парламентов, рассчитывая таким образом укрепить свой эт нический статус. Но при этом никто и не думает отделяться от Англии и устраивать по этому поводу войны. Последние, по вы ражению 3. Бжезинского, стали «роскошью, доступной лишь бедным народам этого мира»1. Так что, рано или поздно в мире дол жно установиться некое подобие этно-политического равновесия, когда все этнические общности, действительно способные сегод ня к созданию самостоятельного государства, таковое обретут.
Конечно, подобные рассуждения мало утешают. Когда еще это равновесие установится, а убивают-то сейчас. На это конфликтологии остается повторять свое «золотое правило»: избежать конфликтов нельзя, надо научиться с ними жить и минимизиро вать издержки. А для этого, в первую очередь, надо научиться понимать природу и специфику всех конфликтов вообще, а уж этнических — в особенности.
Особенности межэтнических
конфликтов
К межэтническим относят конфликты любых форм (организованные политические действия, массовые беспорядки, сепаратистские выс тупления, гражданские войны и пр.), «в кото рых противостояние проходит по линии этнической общности»2. Их основные особенности таковы.
1 Бжезинский 3. Великая шахматная доска. — М.: Международные отношения. 1999. — С. 252.
2 Конфликты в современной России Указ. соч. С. 222.
1 Все межэтнические конфликты носят комплексный, сложносоставной характер. Поскольку суть их определяется в конечном счете стремлением этноса к собственной государственности (даже если в настоящий момент такая цель и не ставится ввиду отсут ствия реальной возможности ее достичь), то эти конфликты неиз бежно становятся политическими. Но этого мало: для того чтобы этнический кризис «созрел», этнос должен чувствовать себя диск риминированным и по социально-экономическим показателям (низкий уровень доходов, преобладание непрестижных профес сий, недоступность хорошего образования и т.д.), и по духовным (притесняют религию, ограничивают возможности использования языка, не уважают обычаи и традиции...). Так что любой межэтни ческий конфликт — это даже не «два в одном», а и три, и четыре «обычных» конфликта в едином межэтническом пространстве.
2 Конфликты этого рода всегда отличаются высоким накалом эмоций, страстей, проявлением иррациональных сторон челове ческой природы.
3 Большинство из крупных межэтнических конфликтов име ют глубокие исторические корни. А если даже таковых и нет, то конфликтующие стороны их непременно создадут псевдоисто рическими изысканиями типа: «Наши предки всегда здесь жили!».
4 Межэтнические конфликты характеризуются высокой мо билизацией. Защищаемые этнические особенности (язык, быт, вера) — это не свобода слова или собраний, которые волнуют далеко не всех. Эти особенности составляют повседневную жизнь каждого члена этноса, что и обеспечивает массовый характер движения в их защиту.
5 Межэтнические конфликты носят «хронический» характер, они не имеют окончательного разрешения. Ибо этнические от ношения весьма подвижны. И та степень свободы и самостоя тельности, которой удовлетворяется нынешнее поколение этно са, может показаться недостаточной следующему.
Этно-политические отношения сами по себе конфликтогенны. Когда же к этому прибавляются политические ошибки, их взрывной потенциал возрастает многократно. Так, на террито рии бывшего СССР тлеет масса этно-политических конфликтов, связанных с грубыми ошибками (а нередко и преступлениями) советского руководства. Это конфликты, порожденные пробле мой восстановления прав депортированных народов (ингушей, крымских татар, турок-месхетинцев), произвольными террито риальными изменениями, нарушавшими целостность этносов (Южная Осетия, Нагорный Карабах, Крым), чрезмерной руси фикацией всей социальной жизни в районах компактного