Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
17. СОДЕРЖАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Большинство авторитетных специалистов в области бизнеса соглашаются с тем, что организации, как и нации имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура». Определение корпоративной культуры современного российского бизнеса гласит: «Любая организация, если хотите, - мозг. Его левое полушарие – организационная структура, штатное расписание, должностные обязанности, системе управления. Его правое полушарие – это культура организации: нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы, табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, словом все, что принято называть системой взаимоотношений».
Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании. Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из «обломков» культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов. В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих компаний рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечить преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.
Элементы организационной культуры: Внутренние ценности – основные философские положения и идеи, принятые в компании. Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо компании. Кредо компании – включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей. Деловое кредо организации – это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашенных и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании.
Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом предприятия, так как они обеспечивают тесную связь между эмоциями и поведением, между тем, что мы чувствуем и тем, что мы делаем. Форма и содержание ценностей определяются рядом факторов: 1. реальным содержанием конкретного бизнеса. 2. политическими и социальными традициями той страны, где находится компания.3. личными взглядами сотрудников фирмы. Таким образом, создание системы корпоративных ценностей -это ответ на вопросы: Что мы делаем? На что мы годны? К чему мы способны? Каковы наши жизненные установки? Какой у нас план? Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров? Где лично мое место в общем плане развития? Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются имеет значение, выходящее за рамки конкретной должности, конкретного бизнеса, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада. Стандарты поведения, это, как правило, основной свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений как внутри организации, так и с клиентами, партнерами формулируется компаниями в виде официальных документов: положений, этических кодексов, инструкций.
Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах, которые в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны компании.
Мифы и легенды существуют, как правили, в виде ярких, метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в компании и передаются одними поколениями другим. Обычно они связаны с созданием фирмы, жизнью ее «отцов-основателей», яркими страницами в ее истории. Значительное место в мифологии предприятия занимают герои («отцы-основатели», «герои ситуации», «герои -новаторы» и т.д.). Мифы , легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений.
Ритуалы являются видимым проявлением корпоративной культуры, служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидает компания.
Виды ритуалов: 1«ритуал-поощрение», 2«ритуал-порицание», 3«ритуал интеграции»: конференции, семинары, деловые игры, совместные поездки, занятия спортом. Через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры, настраивать людей на решение задач, поддерживать корпоративный дух в тяжелые для компании времена.
Содержание корпоративной культуры (КК)
КК – это внутреннее состояние организации. В наиболее общем виде она обычно определяется как система коллективно разделяемых ценностей, традиций, стереотипов и норм поведения. Если расшифровать это понятие, то получим конкретные проявления элементов КК организации. Например, как ценность может быть принят тезис «качественное обслуживание». Формальной философией может быть тезис «клиент всегда прав». В качестве групповых норм – обращение по именам или ненормированный рабочий день. В ходе совместной деятельности в организации вырабатывается система оценок, влияющих на восприятие ситуации, людей и картины мира в целом. Возникают корпоративные правила игры, нарушение которых рассматривается как отклонение от принятых норм поведения и оцениваются как «некорпоративное поведение»
Освоение и выполнение этих корпоративных правил игры является как условием корпоративного членства, так и фактором карьерного роста. Корпоративные ритуалы, корпоративный словарь, корпоративные символы и метафоры – все эти компоненты очерчивают границы корпорации и составляют основу ее идентичности. Они создают базу для формирования общности, ориентирующейся на оппозиции «мы - они».
Структура КК:
Ценностно-нормативная. Корпоративная миссия, цели, стратегия, политика, правила, процедуры, бюджет, ценности и нормы, принятые в организации;
Организационная. Сфера деятельности организации, стадия ее развития, уровень технологического процесса, контроль исполнения работы, способ принятия решения, повседневная практика организации;
Структура коммуникаций. Особенности внутренней связи в фирме и ее связей с внешней средой, основные средства внутрифирменной коммуникации, которые помогают распространять КК среди персонала;
Структура социально - психологических отношений в коллективе. (система мотивации персонала, стереотипы, поведения в организации, этические нормы профессии, личность работника)
Игровая структура. Мифы, легенды, обычаи, традиции.
Структура внешней идентификации организации (фирменный стиль, способ взаимодействия с внешней средой)
Структура КК проявляется в виде:
Культуры корпоративного сознания (представления и убеждения, установки, ценности, традиции, обычаи, нормы);
Культуры поведения (культура делового участия в бизнес - деятельности);
Культуры функционирования бизнес – институтов (культура восприятия и регулирования социально – деловых конфликтов, культура принятия и реализации деловых решений, культура делового процесса)
Субъекты КК: руководитель – носители миссии, видения развития организации, стратегии; руководящий персонал – менеджеры, отдел ПР, отдел кадров; внешняя среда.
Объект – персонал предприятия
Основные параметры КК:
акцент на внешних (обслуживание клиентов) или внутренних задачах организации.
Направленность активности на решение организационных задач или социальные аспекты функционирования. Один из вариантов социальной ориентации – устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.
Мера готовности к риску и внедрению нововведений. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.
Мера поощрения конформизма или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.
Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения. Мера централизованности – децентрализованности принятия решений.
Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.
Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.
Степень простоты или сложности организационных процедур.
Мера лояльности членов организации.
Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность своей организации.
КК организует внутреннюю среду компании и превращает ее в эффективно работающий механизм.
Свойства организационной культуры:
Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования им.
Общность. Знания, ценности, установки, обычаи и т.п. используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
Основные элементы культуры не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
Иерархичность и приоритетностью Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся ценности, приоритетность которых безусловна.
Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем руководства, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях иерархии. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются содержательность ценностей, их согласованность, общая направленность.
Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации. Она объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования организации в целом, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение ее отдельных членов.
PAGE 1