Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 2. Основные этапы развития управленческой мысли
…………………………………………………………………………………………………………………………..
Изучение проблем управления производством и обществом как самостоятельное направление научных исследований формируется в конце XIX-начале XX вв. На этот процесс повлияли следующие факторы:
- развитие социологии как таковой;
- появление системы научной организации труда;
- развитие массового индустриального производства (конвейерное производство);
- урбанизация, концентрация больших масс людей в городах;
- различного рода экономические и социальные кризисы, требующие урегулирования (безработица, трудовые конфликты, движение за гражданские права);
- распространение политических партий, организаций и другие.
Родоначальником научных основ управления считается выдающийся американский инженер, исследователь и организатор производства Фредерик Тэйлор (1856-1915). На его надгробном камне начертано: «Отец научного менеджмента». Начав трудовую деятельность с ученика модельщика и токаря на небольшом насосном заводе в Филадельфии, он последовательно проработал станочником, мастером, старшим мастером, инженером, главным инженером завода, независимым консультантом по вопросам управления предприятиями. Основные направления его деятельности:
1. Разработка методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.
2. Обоснование 4 научных принципов управления:
1) внедрение экономных методов работы;
2) профессиональный подбор и обучение кадров;
3) рациональная расстановка кадров;
4) сотрудничество администрации и работников. Их внедрение позволяет в 2-3 раза повысить производительность труда.
3. Разработка концепций «достигающего рабочего» и «достигающего руководителя». Согласно концепции «достигающего рабочего» человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнилаконцепция профессионального обучения.
Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы. В обучении людей требовалась постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно – от самых легких наказании (выговор) до самых сильных (штраф, а затем – увольнение). Такова дисциплинарная, или штрафная,система, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора. Она основана на принципе индивидуального вклада: больше выработал – выше заработная плата.
Согласно концепции «достигающего руководителя» одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла«функциональная администрация», состоявшая из восьми узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал; прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше.
Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.
Административная школа управления.
Создатели классической школы управления (1920-1950 гг.) имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Следовательно, их интересовала не рациональность отдельных трудовых операций, а эффективная работа организации в целом.
Представитель административной школы Г. Эмерсон впервые ввел понятие эффективности, под которым подразумевалось соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Также Г. Эмерсон получил известность благодаря выдвижению идеи линейного принципа построения организации.
Основателем классической школы управления считается французский горный инженер Анри Файоль (1841-1925). А. Файоль считал, что эффективное управление может быть осуществлено при выделении шести основных операций, присущих как небольшим, так и крупным предприятиям.
Они таковы:
• технические операции (производство, выделка, обработка);
• коммерческие операции (покупка, продажа, обмен);
• финансовые операции (привлечение средств, распоряжение ими);
• страховые операции (страхование и охрана имущества лиц);
• учетные операции (бухгалтерия, учет, статистика и т.д.);
• административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).
Его теория состоит из двух частей – функций управления и принципов управления. Функций всего пять: предвидение,планирование, организация, координирование и контроль. Они до сих пор считаются основными в менеджменте.
Файоль выделил 14 принципов управления:
1) разделение труда;
2) власть;
3) дисциплина;
4) единство распорядительства (командования);
5) единство руководства;
6) подчинение частных интересов общему;
7) вознаграждение;
8) централизация;
9) иерархия;
10) порядок;
11) справедливость;
12) постоянство состава персонала;
13) инициатива;
14) единение персонала.
Файоль выдвинул целый ряд идей в области организации управления, которые до сих пор остаются актуальными:
1) принципы управления – не догмы и изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил;
2) работники не должны обладать административными правами, но должны участвовать в выработке предложений по совершенствованию организации;
3) неотъемлемыми чертами управления должны быть прогнозирование и планирование;
4) необходима популяризация принципов административной деятельности среди всех членов общества;
5) руководитель должен обладать не только специфическими профессиональными качествами, но быть физически здоровым, интеллектуально развитым, морально крепким и всесторонне образованным.
Итак, заслугой Файоля является разработка функционального подхода к управлению.
В понимание управления как социального института большой вклад внес Макс Вебер – автор работы «Теория общества и экономическая организация» (1920). Вебера больше всего интересовали вопросы лидерства и бюрократической структуры власти в организации.
Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель:
· харизматический тип – основан на исключительных личностных качествах руководителя;
· традиционный тип – возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера;
· идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.
Бюрократический тип организации имеет следующие основные черты:
· организация деятельности как последовательности элементарных операций, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями управленческой системы;
· формально закрепленная власть и авторитет руководителя, иерархичность отношений;
· система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации;
· наличие «социальной дистанции» между руководителем и подчиненными, одинаково справедливое отношение ко всем лицам;
· замещение должностей в соответствии с квалификацией работников, рациональная система продвижения кадров, основанная на стаже и успешности деятельности.
Предложенные Вебером характеристики бюрократической организации позволили определить направления формализации организационных отношений, необходимой для повышения эффективности производства.
Придав первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, М. Вебер в то же самое время оставил вне поля зрения неформальные отношения. Однако такие отношения жизненно важны, ибо, как доказали на основе эмпирических социологических исследований П. Блау, Ч. Бернард, Э. Мэйо, Р. Мертон и другие социологи, именно неформальные отношения способны сыграть важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности. Особенно отчетливо проявилось это в школе «человеческих отношений», основателем и самым крупным авторитетом в развитии которой является американский социолог и психолог Э. Мэйо (1880-1949).
Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Свои выводы Э. Мэйо основывал на экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хотторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик Кo» (г. Чикаго) в 1924-1936 годах.
Проблема, которую пытался решить Мэйо, состояла в том, каким образом можно обеспечить наибольшую эффективность труда. Организация труда по принципам Тэйлора давала сбои, причиной которых оказалось не всегда продуктивное взаимодействие между работниками.
Становилось ясно, что мотивами трудовой деятельности являются не организационные усилия руководства и даже не материальные стимулы, а структура потребностей работников. Отсюда представители школы человеческих отношений пришли к выводу о том, что качество труда во многом определяется удовлетворенностью условиями производства.
Система социально-психологических факторов трудовой мотивации вызывала интерес как объект воздействия со стороны руководителей предприятия. Получалось, что необходимо целенаправленно развивать не только формальную структуру отношений, как это виделось Тейлору и Веберу, но и неформальную структуру.
Теоретические положения Э. Мэйо строились на следующих выводах:
1. Выработка рабочего определяется не столько физическими возможностями, сколько стандартами поведения, принятыми в группе;
2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды;
3. Особая роль в поддержании групповых норм принадлежит неформальным лидерам.
Согласно концепции школы человеческих отношений, политика управления предусматривала улучшение условий труда и отдыха, способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными.
Вкладом Мэйо и его последователей в теорию менеджмента является расширение границ организационного анализа за пределы должностной структуры.
Вместе с тем, взгляды школы человеческих отношений не учитывали ряда серьезных проблем менеджмента, и в настоящее время их применение в чистом виде ограничено. Речь идет о следующем:
· методы управления коллективами должны различаться в зависимости от технологичности выполняемой ими работы;
· психологический фактор не более важен, чем социальный, культурный, технологический и т.д.;
· в отдельных случаях жесткие решения руководителя могут приносить больше пользы, чем учет человеческого фактора;
· организация не является закрытой системой, на управление персоналом оказывают влияние власть, рынок труда, конкуренция и иные внешние факторы.
Направление, заданное школой человеческих отношений, было продолжено школой поведенческих наук. Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард, который стремился путем формирования поведения отдельных индивидов обеспечить кооперативный эффект от их согласованных действий.
Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Значительный вклад в раскрытие роли человеческого фактора внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.
В русле развития доктрины «человеческих отношений» в 40-60-х гг. XX в. Исследователями школы поведенческих наук были разработаны несколько концепций мотивации деятельности, учет которых позволяет повысить эффективность управления. Одна из наиболее известных среди них – теория мотивации, разработанная американским психологом А. Маслоу, Он считал, что в процессе управленческого воздействия на людей необходимо учитывать классификацию потребностей человека, которая имеет вид следующей иерархии:
Первичные (низшие или врожденные):
1. Физиологические потребности.
2. Потребность в безопасности своего существования.
Вторичные (высшие и приобретенные):
3. Социальные потребности.
4. Престижные потребности или потребности в уважении.
5. Потребность в самовыражении, полном использовании своих возможностей.
Согласно А. Маслоу, каждый человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь по ступеням иерархической лестницы к более высокой группе вторичных, приоритетной в социальной сфере потребностей.
В русле доктрины «человеческих отношений» разработана и концепция человеческих ресурсов, предложенная американским социальным психологом Д. Мак-Грегором (1906-1964). Он предложил в теории и практике управления учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий – «X» и «У».
Теория «X», по мнению автора, отражает традиционный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов.
1. Обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем.
2. Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности.
3. Обыкновенный человек не имеет амбиций, ему свойственна потребность в защите.
При таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой –осуществить определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.
Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак-Грегору, теория «У». В ее основе лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями. Исходные положения теории «У» таковы:
1. Люди не являются от природы пассивными, они становятся такими в результате работы организации, которая плохо управляется.
2. Затраты физических и интеллектуальных сил человеку в труде совершенно естественны, также, как игры на отдыхе, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели.
3. Человек в процессе деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль.
4. Обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои способности.
Соответственно менеджмент в теории «У» играет качественно иную роль: его задача – интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, соответствующих развитию интеллектуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.
Среди других теорий, оказавших значительное влияние на развитие теории и практики управления, следует отметить двухфакторную теорию мотивации Ф. Херцберга, системный подход, ситуативный подход и др.
Учение Тейлора и его последователей нашло живой отклик в России, поскольку имело большое значение для интенсивно развивающегося капитализма.
В развитии российской науки о менеджменте выделяется пять этапов:
1. 1900-1910-е гг. − этап зарождения;
2. 1920-е гг. − этап интенсивного развития на мировом уровне;
3. 1930-1950-е гг. − этап затяжного кризиса и глубокого отставания;
4. 1960-1980-е гг. − этап постепенного возрождения;
5. 1990-настоящее время − этап «догоняющего» развития.
Зарождение управленческой мысли
Система организационных знаний на первом этапе развития именовалась по-разному. Тейлор ввел понятие «научныйменеджмент», что переводилось на русский язык как «научное управление». Профессор де Шателье перевел это название на французский язык как «научная организация труда». В Германии аналогичная наука именовалась термином «рационализация». В России эти обозначения употреблялись как синонимы, хотя чаще всего говорилось о НОТ – научной организации труда.
В начале ХХ в. попытки рационально организовать труд носили спорадический характер. Настоящий «тейлоровский бум» пришелся на 1911-1914 гг., когда идеи Тейлора стали широко обсуждаться общественностью. Тогда же в России стали появляться и собственные ученые в области НОТ, наиболее заметным из которых был Н.Н. Савин (работа «Резание металлов»). После Октябрьской революции Савин эмигрировал в Чехословакию, где стал генеральным директором и главным инженером заводов «Шкода». В целом до первой мировой войны в России насчитывалось 8 предприятий, работающих по системе Тейлора (заводы «Айваз», «Вулкан», Семенова и др.). Однако война и революция прервали развитие НОТ.
Управленческая мысль в 1920-е гг.
Первые десятилетия советской власти характеризуются поисками новых методов управления в условиях социалистической экономики. Страна первой в мире пошла по неизведанному социалистическому пути развития. Естественно, не было ни опыта, ни теории, ни специалистов в области управления принципиально новым общественным производством. Поэтому не случайна и вполне объяснима постоянная смена взглядов, создание спорных, противоречивых концепций, переходы из одной крайности в другую.
Руководители советской России, и, прежде всего В.И. Ленин, уделяли много внимания проблемам организации общественного производства, роли масс в экономическом строительстве, создания новых принципов управления, внедрения трудовой дисциплины, организации труда и его стимулирования. Ленин писал сразу после октябрьского переворота: «Задача управления государством, которая выдвинулась теперь на первый план перед Советской властью, представляет еще ту особенность, что речь идет теперь – и, пожалуй, впервые в новейшей истории цивилизованных народов – о таком управлении, когда преимущественное значение приобретает не политика, а экономика». Также Ленин понимал необходимость использования передового зарубежного опыта. Он указывал на то, что советским ученым и руководителям необходимо изучать, распространять и внедрять в практику систему Тейлора. На заседании Президиума ВСНХ в 1918 г. Ленин прямо заявил: «Без нее повысить производительность нельзя, а без этого мы не введем социализм».
Важной вехой в истории российской управленческой мысли является Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства (январь 1921 г.).
Наиболее дискуссионным был вопрос о том, как относиться к тейлоризму.
К лагерю тейлористов принадлежали И.С. Каннегиссер, В.А. Несмеянов, Н.А. Гредескул и др., считавшие, что учение Тейлора приемлемо при любых социально-экономических условиях.
К антитейлористам принадлежали В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский, П.М. Есманский, которые полагали, что интенсификация труда противоречит принципам гуманизма и советского строя.
Российские ученые пошли дальше Тейлора, выделив в научной организации труда не только хозяйственно-техническую сторону, но также общественно-экономическую и психофизическую.
Происходит институционализация науки об управлении. В первые годы советской власти проблемами теории и практики управления занимались свыше 10 научно-исследовательских институтов, на предприятиях и в организациях существовали сотни и тысячи первичных ячеек движения НОТ, технических бюро, секций. В одном лишь 1923 г. было опубликовано около 60 монографических (в том числе и переводных) работ, всего же выходило до 20 журналов по проблемам управления и организации производства. Наиболее крупные научные школы сложились в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Таганроге.
В период НЭПа центрами НОТ были выработаны следующие концепции:
1. Общеорганизационные принципы. Хронологически первым стал «тектологический» подход, сформулированный А.А. Богдановым. В основе данного подхода лежала идея изоморфизма различных общественных структур.
2. Законы и принципы функционирования социальной сферы (руководство коллективами людей) (П.М. Есманский, П.М. Керженцев). Сторонники данного подхода критиковали Богданова за абстрактность его теории.
3. Психофизиологический подход (В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский). С позиции В.М. Бехтерева, научно организованный труд есть попытка научить человека тратить свою энергию с наибольшей производительностью, считаясь при этом с возможностями человеческого организма.
4. Организационно-технические подходы. Развивались учеными-инженерами, знавшими реальное производство, и имели сходные черты с классическими системами Тейлора, Форда, Гантта. Яркими представителями данных направлений были А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, Э.К. Дрезен. А.К. Гастев с уважением относился к основоположникам научного менеджмента, чем провоцировал критику со стороны Ерманского, Керженцева, Будянского. В то же время Гастев делал упор на человеческий фактор. Если Тейлор и Форд акцентировали внимание на организации работы предприятия, то Гастев во главу угла поставил отдельное рабочее место, распространяя выводы на более масштабные объекты. Слабым местом в теории Гастева было отождествление труда рабочего и руководителя, в том числе руководителя государства.
5. Социальный подход (Н.А. Витке и др.). Эти авторы высказали идеи, во многом аналогичные сформулированной позже доктрине «человеческих отношений». В основе подхода лежит мысль о том, что управленческая деятельность состоит в направлении человеческой энергии к определенной цели. Следовательно, руководитель должен быть не выдающимся техником, а «вожаком людской активности».
6. Комплексный подход к анализу проблем менеджмента (Ф.Р. Дунаевский). Ученый стремился к «охвату организационного целого»; считал необходимым строить это целое из образцов удачных решений − этим он предвосхитил ситуационный подход. Также Дунаевский работал над проблемой «административной емкости» − отмечал, что технический прогресс может предотвратить разбухание промежуточного звена управления.
Кризис российской управленческой мысли 1930-50-х гг.
В данный период отечественная наука не дала ничего нового, что могло бы обогатить теорию и практику менеджмента. В то же время на Западе появились работы Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Ретлисбергера и др., устранявшие недостатки тейлоризма. Появилась «пирамида потребностей» А. Маслоу, концепция неформальной организации Ч. Барнарда, теория мотивации Ф. Херцберга. В СССР ставка делалась не на научную организацию труда, а на «сильного» руководителя, единолично управляющего своим участком работ и неукоснительно выполняющего директивы Центра. Разработки по организации производства носили прикладной характер. Единственным исключением из правила был Центральный НИИ организации производства и управления промышленностью Наркомтяжпрома (ЦИО). Сотрудники этого института − Б.Я. Каценбоген, К.Я. Корницкий, Н.А. Левинсон и др. − сформулировали организационно-производственную концепцию. Новым в ней было то, что управленческая сфера ставилась в зависимость от объективных законов. Все же данноеположение вступало в противоречие с административно-командной системой и не могло развиваться.
Второе рождение отечественная управленческая мысль получила лишь в середине 1960-х гг. в связи с административно-хозяйственной реформой А.Н. Косыгина.
Концептуальной основой теории управления социалистическим производством стали принципы управления, получившие название ленинских. Единство принципов управления выражало основное содержание и направленность научной и практической деятельности, распространявшихся на всю систему управления социалистическим обществом. Основные принципы управления социалистическим производством:
· принцип партийности управления – требовал обеспечения решения любого хозяйственного вопроса с партийных позиций, т.е. политика всегда должна иметь приоритет над экономикой;
· принцип демократического централизма, т.е. сочетание централизованного управления с широкими правами и творческой инициативой органов управления на местах;
· принцип научной обоснованности управления;
· принцип единства интересов общества, коллектива и личности при обеспечении приоритета интересов общества.
В научной и пропагандистской литературе советского периода настойчиво подчеркивается, что «применение этих принципов обязательно в каждой сфере управления, на каждом уровне, в каждой организационной системе, как в производственной, так и непроизводственной сфере». Социалистические принципы управления были надежной основой для практического использования в организации народного хозяйства страны и для управления первичными трудовыми коллективами, и их непогрешимость была сродни догматам церкви. Опыт управления производством капиталистических стран, поиски и открытия новых методов регулирования деятельности преуспевающих иностранных фирм и корпораций рассматривались лишь с позиций снисходительного превосходства, противопоставления и насмешливой критики.
Несмотря на очевидные погрешности советской управленческой науки, ее внедрение в практику принесло определенные плоды. Например, за период с 1940 по 1985 г. выработка электроэнергии увеличилась в 32 раза, добыча нефти – в 19 раз, сбор зерна – в 2 раза. За 70 лет существования страны социализма ее промышленность развивалась в 6 раз быстрее среднемировой. Даже в «период застоя» (1981-1985 годы) рост валового национального продукта был порядка 20%, в то время как в США – 14%, в Западной Европе – 8%.
В 80-е гг. масштабы развития народного хозяйства достигли критического значения, что вызвало необходимость реформирования системы управления. Для управления всеми направлениями сложнейшего государственного механизма приходилось все более усложнять структуру управляющей системы, увеличивать количество ее элементов и связей между ними. В системе управления народным хозяйством страны к середине 80-х годов работало около 18 млн. человек и аппарат министерств начал безраздельно распоряжаться основными фондами, ресурсами и финансами.
В системе распределения материальных благ все более четко стал формироваться партийно-чиновничий социальный слой, который стал бесконтрольно присваивать себе определенную долю государственной собственности. Возникла еще одна угроза существованию системы централизованного управления – началось снижение технологического уровня производства. Достижения науки позволили Западу не только искать методы дальнейшего повышения интенсификации труда, а пойти по пути внедрения новых технологий. Отсутствие гибкости, характерное для централизованного управления, незаинтересованность советской бюрократии в результатах внедрения не позволяли использовать значительный научный потенциал СССР в реформировании народного хозяйства. Появились все признаки стагнации производства, все больше производилось сырья, увеличивался парк устаревшего оборудования. Необходимость радикальных реформ становилась все более очевидной.
В середине 80-х годов наметилась тенденция к уменьшению жесткости иерархических структур, расширилась организационная кооперация, начался процесс делегирования оперативных полномочий на низшие уровни управления. На высшем управленческом уровне осталась интеграция деятельности объединений и разработка общей стратегии связи с внешними организациями и фирмами. Эти мероприятия способствовали уменьшению бюрократических процедур и значительному сокращению управленческого аппарата
Переход страны к рыночным отношениям, к иным формам хозяйствования потребовал пересмотра теоретических основ науки управления, что и произошло в 90- е гг. XX века.