мислитель- переходить від одного досвіду до іншого не замислюючись над аналізом останнього або внесе

Работа добавлена на сайт samzan.net:

1. Модель емпіричного навчання розробив:

1.  Э. Кублер-Росс
2.  К. Левин
3.  Д. Колб =
4.  І. Павлов

2. Згідно моделі емпіричного навчання «мислитель»:

1.  переходить від одного досвіду до іншого, не замислюючись над аналізом останнього або внесенням яких-небудь коректив  
2.  витрачає велику кількість часу, обмірковуючи проект і його здійснення, але зовсім не обов'язково застосує отримані знання в наступному проекті =
3.  виявляє зв'язки й розглядає справжню ситуацію в більш широкому контексті, але так і не доходить до конкретних дій
4.  береться тільки за те, що має відношення до їхньої роботи, і легко може упустити щось важливе, але пошук на першому місці

3. Згідно моделі емпіричного навчання «активіст»:

1.  переходить від одного досвіду до іншого, не замислюючись над аналізом останнього або внесенням яких-небудь коректив  =
2.  витрачає велику кількість часу, обмірковуючи проект і його здійснення, але зовсім не обов'язково застосує отримані знання в наступному проекті
3.  виявляє зв'язки й розглядає справжню ситуацію в більш широкому контексті, але так і не доходить до конкретних дій
4.  береться тільки за те, що має відношення до їхньої роботи, і легко може упустити щось важливе, але пошук на першому місці

4. Згідно моделі емпіричного навчання «теоретик»:

1.  переходить від одного досвіду до іншого, не замислюючись над аналізом останнього або внесенням яких-небудь коректив  
2.  витрачає велику кількість часу, обмірковуючи проект і його здійснення, але зовсім не обов'язково застосує отримані знання в наступному проекті
3.  виявляє зв'язки й розглядає справжню ситуацію в більш широкому контексті, але так і не доходить до конкретних дій =
4.  береться тільки за те, що має відношення до їхньої роботи, і легко може упустити щось важливе, але пошук на першому місці

5. Згідно моделі емпіричного навчання «прагматик»:

1.  переходить від одного досвіду до іншого, не замислюючись над аналізом останнього або внесенням яких-небудь коректив  
2.  витрачає велику кількість часу, обмірковуючи проект і його здійснення, але зовсім не обов'язково застосує отримані знання в наступному проекті
3.  виявляє зв'язки й розглядає справжню ситуацію в більш широкому контексті, але так і не доходить до конкретних дій
4.  береться тільки за те, що має відношення до їхньої роботи, і легко може упустити щось важливе, але пошук на першому місці =

6. Підхід до індивідуальних змін, що полягає в зміні поведінки однієї людини іншою за допомогою заохочень і покарань для досягнення певних результатів – це:

1.  Біхеоверистський підхід =
2.  Когнітивний підхід
3.  Психодинамічний підхід
4.  Гуманістично-психологічний підхід

7. Підхід до індивідуальних змін, що засновано на припущенні, що емоції й проблеми є результатом способу нашого мислення і змінивши свій процес мислення, можна змінити свою реакцію (розвиток позитивного мислення й постановка цілей):

1.  Біхеоверистський підхід
2.  Когнітивний підхід =
3.  Психодинамічний підхід
4.  Гуманістично-психологічний підхід

8. Підхід до індивідуальних змін, що засновано на припущенні, що при зіткненні із зовнішніми змінами людина переживає безліч внутрішніх психологічних станів:

1.  Біхеоверистський підхід
2.  Когнітивний підхід
3.  Психодинамічний підхід =
4.  Гуманістично-психологічний підхід

9. Підхід до індивідуальних змін, що засновано на важливості суб'єктивного усвідомлення індивідуумом, важливості відповідальності за положення, що створилося та людини як єдиного цілого, що існує в соціальному й культурному контекстах:

1.  Біхеоверистський підхід
2.  Когнітивний підхід
3.  Психодинамічний підхід
4.  Гуманістично-психологічний підхід =

10. Представником біхеоверистський підходу є:

1.  Херцберг =
2.  Григер
3.  Кублер-Росс
4.  Маслоу

11. Представником когнітивного підходу є:

1.  Херцберг
2.  Григер =
3.  Кублер-Росс
4.  Маслоу

12. Представником психодинамічного підходу є:

1.  Херцберг
2.  Григер
3.  Кублер-Росс =
4.  Маслоу

13. Представником Гуманістично-психологічний підходу є:

1.  Херцберг
2.  Григер
3.  Кублер-Росс
4.  Маслоу =

14. Стратегії підкріплення використовують представники:

1.  Біхеоверистський підхід до індивідуальних змін =
2.  Когнітивний підхід до індивідуальних змін
3.  Психодинамічний підхід до індивідуальних змін
4.  Гуманістично-психологічний підхід до індивідуальних змін

15. Маслоу і його ієрархія потреб є представником:

1.  Біхеоверистський підхід до індивідуальних змін
2.  Когнітивний підхід до індивідуальних змін
3.  Психодинамічний підхід до індивідуальних змін
4.  Гуманістично-психологічний підхід до індивідуальних змін =

16. З погляду біхевіоризму як підходу до індивідуальних змін видом втручання що допомагають менеджерам полегшити процес зміни є:

1.  забезпечення зв'язку з майбутніми змінами політики винагороди й управління діяльністю. Наприклад, якщо в результаті змін покращиться якість продукції, що випускається, не варто винагороджувати співробітників за кількість цієї продукції. =
2.  використання стратегії, що погоджує корпоративні цілі й мотиви з індивідуальними. Постійний процес вирівнювання й мотивації.
3.  адаптація стилю управління до емоційного стану реалізаторів змін
4.  створення відповідного рівню відкритого спілкування й позитивного відношення до людини, а також до її внеску в роботу організації, що обумовлює створення середовища, у якому людина може рости й розвиватися

17. Відповідно до когнітивного підходу до індивідуальних змін видом втручання що допомагають менеджерам полегшити процес зміни є:

1.  забезпечення зв'язку з майбутніми змінами політики винагороди й управління діяльністю. Наприклад, якщо в результаті змін покращиться якість продукції, що випускається, не варто винагороджувати співробітників за кількість цієї продукції.
2.  використання стратегії, що погоджує корпоративні цілі й мотиви з індивідуальними. Постійний процес вирівнювання й мотивації. =
3.  адаптація стилю управління до емоційного стану реалізаторів змін
4.  створення відповідного рівню відкритого спілкування й позитивного відношення до людини, а також до її внеску в роботу організації, що обумовлює створення середовища, у якому людина може рости й розвиватися

18. Відповідно до психодинамічного підходу до індивідуальних змін видом втручання що допомагають менеджерам полегшити процес зміни є:

1.  забезпечення зв'язку з майбутніми змінами політики винагороди й управління діяльністю. Наприклад, якщо в результаті змін покращиться якість продукції, що випускається, не варто винагороджувати співробітників за кількість цієї продукції.
2.  використання стратегії, що погоджує корпоративні цілі й мотиви з індивідуальними. Постійний процес вирівнювання й мотивації
3.  адаптація стилю управління до емоційного стану реалізаторів змін =
4.  створення відповідного рівню відкритого спілкування й позитивного відношення до людини, а також до її внеску в роботу організації, що обумовлює створення середовища, у якому людина може рости й розвиватися

19. Відповідно до гуманістичного підходу до індивідуальних змін видом втручання що допомагають менеджерам полегшити процес зміни є:

1.  забезпечення зв'язку з майбутніми змінами політики винагороди й управління діяльністю. Наприклад, якщо в результаті змін покращиться якість продукції, що випускається, не варто винагороджувати співробітників за кількість цієї продукції.
2.  використання стратегії, що погоджує корпоративні цілі й мотиви з індивідуальними. Постійний процес вирівнювання й мотивації.
3.  адаптація стилю управління до емоційного стану реалізаторів змін
4.  створення відповідного рівню відкритого спілкування й позитивного відношення до людини, а також до її внеску в роботу організації, що обумовлює створення середовища, у якому людина може рости й розвиватися =

20. З когнітивної точки зору менеджер повинен використовувати такий вид впливу на зміни:

1.  Управління за допомогою цілей =
2.  Поводження зі співробітниками й менеджерами як із професіоналами
3.  Використання ієрархії потреб
4.  Увага до емоцій

21. З психодинамічної точки зору менеджер повинен використовувати такий вид впливу на зміни:

1.  Управління за допомогою цілей  
2.  Поводження зі співробітниками й менеджерами як із професіоналами =
3.  Використання ієрархії потреб

22. З гуманістичної точки зору менеджер повинен використовувати такий вид впливу на зміни:

1.  Управління за допомогою цілей  
2.  Поводження зі співробітниками й менеджерами як із професіоналами
3.  Використання ієрархії потреб =
4.  Увага до емоцій

2. СУТНІСТЬ, ПОНЯТТЯ ТА ЕТАПИ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ

Група – це:

1.  деяка кількість людей, які взаємодіють між собою, психологічно сприймають один одного і відчувають себе групою. =
2.  деяка кількість людей, які взаємодіють між собою, характеризується спільними цілями, діями, відповідальністю.
3.  творчий колектив, який покликаний стати провідником змін в організації.

Команда – це:

1.  деяка кількість людей, які взаємодіють між собою, психологічно сприймають один одного і відчувають себе групою.
2.  деяка кількість людей, які взаємодіють між собою, характеризується спільними цілями, діями, відповідальністю. =
3.  творчий колектив, який покликаний стати провідником змін в організації.

Команда змін – це:

1.  деяка кількість людей, які взаємодіють між собою, психологічно сприймають один одного і відчувають себе групою.
2.  деяка кількість людей, які взаємодіють між собою, характеризується спільними цілями, діями, відповідальністю.
3.  творчий колектив, який покликаний стати провідником змін в організації. =

До змін у  меті й завданнях підприємства відносять:

1.  розширення асортименту послуг; =
2.  зміни в методах роботи
3.  нові технології прийняття рішень
4.  зміни  у стилі керівництва;

До змін у  застосовуваних технологіях відносять:

1.  розширення асортименту послуг;
2.  зміни в методах роботи =
3.  нові технології прийняття рішень
4.  зміни  у стилі керівництва;

До змін у  організаційних   структурах   й   управлінських   процесах відносять:

1.  розширення асортименту послуг;
2.  зміни в методах роботи
3.  нові технології прийняття рішень =
4.  зміни  у стилі керівництва;

До змін у  організаційній  культурі  відносять:

1.  розширення асортименту послуг;
2.  зміни в методах роботи
3.  нові технології прийняття рішень
4.  зміни  у стилі керівництва; =

До змін у  людях   відносять:

1.  розширення асортименту послуг;
2.  зміна компетентності працівників =
3.  зміни у соціальних показниках
4.  зміни   у   ділових   колах   й у суспільстві

До змін у  ефективності роботи організації відносять:

1.  розширення асортименту послуг;
2.  зміна компетентності працівників
3.  зміни у соціальних показниках =
4.  зміни   у   ділових   колах   й у суспільстві

До змін у  престижі   й   репутації   організації відносять:

1.  розширення асортименту послуг;
2.  зміна компетентності працівників
3.  зміни у соціальних показниках
4.  зміни   у   ділових   колах   й у суспільстві =

Ситуаційні зміни – це:

1.  часткове реагування на події вже у ході того, як вони відбуваються  =
2.  глибокі середньо та довгострокові зміни, які містять у собі призначення й місію організації, такі аспекти її корпоративного життя, як розвиток, якість, інновації й цінності, що стосуються людей, потреби споживачів і застосовані технології
3.  зміни в контексті зовнішнього конкурентного, економічного й соціального середовища, і внутрішніх ресурсів організації, можливостей, культури, структури й систем

Стратегічні зміни – це:

1.  часткове реагування на події вже у ході того, як вони відбуваються   
2.  глибокі середньо та довгострокові зміни, які містять у собі призначення й місію організації, такі аспекти її корпоративного життя, як розвиток, якість, інновації й цінності, що стосуються людей, потреби споживачів і застосовані технології
3.  зміни в контексті зовнішнього конкурентного, економічного й соціального середовища, і внутрішніх ресурсів організації, можливостей, культури, структури й систем =

Планові зміни – це:

1.  часткове реагування на події вже у ході того, як вони відбуваються   
2.  глибокі середньо та довгострокові зміни, які містять у собі призначення й місію організації, такі аспекти її корпоративного життя, як розвиток, якість, інновації й цінності, що стосуються людей, потреби споживачів і застосовані технології =
3.  зміни в контексті зовнішнього конкурентного, економічного й соціального середовища, і внутрішніх ресурсів організації, можливостей, культури, структури й систем

Спонсор як учасник змін – це:

1.  індивід або група осіб, які наділені владою санкціонувати або узаконювати зміни =
2.  індивід або група осіб, які безпосередньо відповідають за реалізацію спланованих змін
3.  група осіб, що є головним об'єктом змін
4.  індивід або група осіб, які є носіями (генераторами) ідеї змін, але не наділені владою санкціонувати їх

Агент як учасник змін – це:

1.  індивід або група осіб, які наділені владою санкціонувати або узаконювати зміни  
2.  індивід або група осіб, які безпосередньо відповідають за реалізацію спланованих змін =
3.  група осіб, що є головним об'єктом змін
4.  індивід або група осіб, які є носіями (генераторами) ідеї змін, але не наділені владою санкціонувати їх

Цільова група як учасник змін – це:

1.  індивід або група осіб, які наділені владою санкціонувати або узаконювати зміни  
2.  індивід або група осіб, які безпосередньо відповідають за реалізацію спланованих змін
3.  група осіб, що є головним об'єктом змін =
4.  індивід або група осіб, які є носіями (генераторами) ідеї змін, але не наділені владою санкціонувати їх

Адвокат як учасник змін – це:

1.  індивід або група осіб, які наділені владою санкціонувати або узаконювати зміни  
2.  індивід або група осіб, які безпосередньо відповідають за реалізацію спланованих змін
3.  група осіб, що є головним об'єктом змін
4.  індивід або група осіб, які є носіями (генераторами) ідеї змін, але не наділені владою санкціонувати їх =

Основними учасниками змін, що обмірковують можливі варіанти змін в організації, визначають нові пріоритети для організації та відповідають за створення внутріорганізаційних і зовнішніх умов, що забезпечують реалізацію змін у намічений термін  і в рамках виділеного бюджету є:

1.  Спонсори =
2.  Агенти
3.  Цільова група
4.  Адвокати

•  Основними учасниками змін, що розробляють план дій за рішенням визначених вже проблем та ефективно управляють реалізацією плану дій є:

1.  Спонсори
2.  Агенти =
3.  Цільова група
4.  Адвокати

«Розморожування» як один з етапів механізму перетворень по Курту Левину має на увазі:

1.  подолання старих стереотипів, відхід від застиглого =
2.  стадію процесу перетворень коли співробітники пробують практикувати нові відносини, методи роботи й форми поведінки
3.  стадію процесу перетворень коли учасники процесу нововведень впроваджують у практику зміни, які апробовані й оцінені як ефективні

«Зміна» як один з етапів механізму перетворень по Курту Левину має на увазі:

1.  подолання старих стереотипів, відхід від застиглого
2.  стадію процесу перетворень коли співробітники пробують практикувати нові відносини, методи роботи й форми поведінки =
3.  стадію процесу перетворень коли учасники процесу нововведень впроваджують у практику зміни, які апробовані й оцінені як ефективні

«Повторне заморожування» як один з етапів механізму перетворень по Курту Левину має на увазі:

1.  подолання старих стереотипів, відхід від застиглого
2.  стадію процесу перетворень коли співробітники пробують практикувати нові відносини, методи роботи й форми поведінки
3.  стадію процесу перетворень коли учасники процесу нововведень впроваджують у практику зміни, які апробовані й оцінені як ефективні =

3. Управління процесом змін.

У лінійній рольовій конфігурації управління процесом змін:

1.  спонсор делегує повноваження агентові, який безпосередньо займається цільовою групою =
2.  агенти підкоряються одному спонсорові, цільова група – іншому
3.  агент і цільова група працюють на одного загального спонсора, але цільова група не підкоряється агентові
4.  цільова група працює на одного загального спонсора, а агент виступає лише в ролі адвоката

У трикутній конфігурації управління процесом змін:

1.  спонсор делегує повноваження агентові, який безпосередньо займається цільовою групою.
2.  агенти підкоряються одному спонсорові, цільова група – іншому
3.  агент і цільова група працюють на одного загального спонсора, але цільова група не підкоряється агентові =
4.  цільова група працює на одного загального спонсора, а агент виступає лише в ролі адвоката

У чотирикутній рольовій ситуації управління процесом змін:

1.  спонсор делегує повноваження агентові, який безпосередньо займається цільовою групою.
2.  агенти підкоряються одному спонсорові, цільова група – іншому
3.  агент і цільова група працюють на один загального спонсора, але цільова група не підкоряється агентові =
4.  цільова група працює на одного загального спонсора, а агент виступає лише в ролі адвоката

              

Основним правилом рольової поведінки (рольовою аксіомою) для спонсорів є:

1.  ніколи не беріться за ті проекти змін, які Ви не  зможете подужати =
2.  не змішуйте силу Вашого бажання змін з можливістю досягнення успіху. Радикальні зміни неможливі без адекватної спонсорської підтримки
3.  не беріть участь у проекті, якщо Вам не ясно, чого очікують від Вас, якими для Вас будуть наслідку, чи підтримує проект спонсор
4.  не вплутуйтеся в проект змін, якщо Ваш спонсор не може або не прагне санкціонувати зміни в цільовій групі, якщо він недостатньо рішучий, щоб довести почате до кінця

Основним правилом рольової поведінки (рольовою аксіомою) для адвокатів є:

1.  ніколи не беріться за ті проекти змін, які Ви не  зможете подужати
2.  не змішуйте силу Вашого бажання змін з можливістю досягнення успіху. Радикальні зміни неможливі без адекватної спонсорської підтримки =
3.  не беріть участь у проекті, якщо Вам не ясно, чого очікують від Вас, якими для Вас будуть наслідку, чи підтримує проект спонсор
4.  не вплутуйтеся в проект змін, якщо Ваш спонсор не може або не прагне санкціонувати зміни в цільовій групі, якщо він недостатньо рішучий, щоб довести почате до кінця

Основним правилом рольової поведінки (рольовою аксіомою) для цільових груп є:

1.  ніколи не беріться за ті проекти змін, які Ви не  зможете подужати
2.  не змішуйте силу Вашого бажання змін з можливістю досягнення успіху. Радикальні зміни неможливі без адекватної спонсорської підтримки
3.  не беріть участь у проекті, якщо Вам не ясно, чого очікують від Вас, якими для Вас будуть наслідку, чи підтримує проект спонсор =
4.  не вплутуйтеся в проект змін, якщо Ваш спонсор не може або не прагне санкціонувати зміни в цільовій групі, якщо він недостатньо рішучий, щоб довести почате до кінця

Основним правилом рольової поведінки (рольовою аксіомою) для агентів є:

1.  ніколи не беріться за ті проекти змін, які Ви не  зможете подужати
2.  не змішуйте силу Вашого бажання змін з можливістю досягнення успіху. Радикальні зміни неможливі без адекватної спонсорської підтримки
3.  не беріть участь у проекті, якщо Вам не ясно, чого очікують від Вас, якими для Вас будуть наслідку, чи підтримує проект спонсор
4.  не вплутуйтеся в проект змін, якщо Ваш спонсор не може або не прагне санкціонувати зміни в цільовій групі, якщо він недостатньо рішучий, щоб довести почате до кінця

Авторитарний стиль управління характеризується:

1.  прагненням керівника до спільного вироблення рішень, розподілом повноважень та відповідальності між керівником та підлеглим
2.  безініціативністю, невтручанням у процес робіт.  Керівники не вимогливі до підлеглих, не люблять контролювати їх роботу
3.  частковою довірою керівника до працівників та використанням наказів і розпоряджень у прийнятті лише стратегічних рішень
4.  високою централізацією  керівництва,  одноосібним прийняттям рішення, жорстким контролем за діяльністю підлеглих =

Демократичний  стиль управління характеризується:

1.  прагненням керівника до спільного вироблення рішень, розподілом повноважень та відповідальності між керівником та підлеглим =
2.  безініціативністю, невтручанням у процес робіт.  Керівники не вимогливі до підлеглих, не люблять контролювати їх роботу
3.  частковою довірою керівника до працівників та використанням наказів і розпоряджень у прийнятті лише стратегічних рішень
4.  високою централізацією  керівництва,  одноосібним прийняттям рішення, жорстким контролем за діяльністю підлеглих

 

Ліберальний стиль управління характеризується:

1.  прагненням керівника до спільного вироблення рішень, розподілом повноважень та відповідальності між керівником та підлеглим
2.  безініціативністю, невтручанням у процес робіт.  Керівники не вимогливі до підлеглих, не люблять контролювати їх роботу =
3.  частковою довірою керівника до працівників та використанням наказів і розпоряджень у прийнятті лише стратегічних рішень
4.  високою централізацією  керівництва,  одноосібним прийняттям рішення, жорстким контролем за діяльністю підлеглих

4. Опір змінам та його подолання

Егоїстичний інтерес як причина опору змінам виникає через:

1.  Очікування особистих втрат у результаті змін =
2.  Низький ступінь довіри менеджерам, що викладають план змін
3.  Неадекватне сприйняття планів; існування інших джерел інформації
4.  Побоювання людей, що вони не мають необхідні навички або вміння

Неправильне розуміння цілей і стратегії змін як причина опору змінам виникає через:

1.  Очікування особистих втрат у результаті змін
2.  Низький ступінь довіри менеджерам, що викладають план змін =
3.  Неадекватне сприйняття планів; існування інших джерел інформації
4.  Побоювання людей, що вони не мають необхідні навички або вміння

Різна    оцінка наслідків здійснення стратегії як причина опору змінам виникає через:

1.  Очікування особистих втрат у результаті змін
2.  Низький ступінь довіри менеджерам, що викладають план змін
3.  Неадекватне сприйняття планів; існування інших джерел інформації =
4.  Побоювання людей, що вони не мають необхідні навички або вміння

Низька терпимість до змін як причина опору змінам виникає через:

1.  Очікування особистих втрат у результаті змін
2.  Низький ступінь довіри менеджерам, що викладають план змін
3.  Неадекватне сприйняття планів; існування інших джерел інформації
4.  Побоювання людей, що вони не мають необхідні навички або вміння =

До особистого бар'єру змінам відносять:

1.  опір процесам, нав'язаним консультантами ззовні
2.  брак ресурсів і часу через оперативну роботу =
3.  опір   передачі   привілеїв   певним   групам   і   можливим   змінам у сформованому "балансі влади"
4.  інертність складних організаційних структур та сформовані соціальні норми

До бар'єру змінам на рівні організації відносять:

1.  опір процесам, нав'язаним консультантами ззовні =
2.  брак ресурсів і часу через оперативну роботу
3.  незацікавленість осіб, яких зачіпають зміни
4.  заперечення необхідності змін і побоювання явних втрат

У якому порядку, відповідно до теорії Д. Коннера, індивід за негативної реакції на зміни проходить фази емоційної реакції:

1.  Стабільність,  іммобілізація, гнів, торгівля, заперечення, депресія, перевірка,  визнання
2.  Стабільність,  перевірка,  іммобілізація,  заперечення, гнів, торгівля, депресія, визнання
3.  Стабільність,  іммобілізація,  заперечення, гнів, торгівля, депресія, перевірка,  визнання =
4.  Стабільність,  заперечення, гнів, торгівля, депресія, іммобілізація,  перевірка,  визнання

У якому порядку, відповідно до теорії Д. Коннера, індивід за позитивної реакції на зміни проходить фази емоційної реакції:

1.  неінформований оптимізм; інформований песимізм; підбадьорюючий реалізм; інформований оптимізм; завершення =
2.  інформований оптимізм; неінформований оптимізм; інформований песимізм; підбадьорюючий реалізм; завершення
3.  інформований песимізм; неінформований оптимізм; підбадьорюючий реалізм; інформований оптимізм; завершення
4.  неінформований оптимізм; підбадьорюючий реалізм; інформований песимізм; інформований оптимізм; завершення

Відповідно до теорії Д. Коннера позитивна реакція на зміни у вигляді неінформованого оптимізму полягає у тому, що:

1.  індивід впевнений в успіху, що надає сили людині у вирішенні проблем
2.  залишається маса невирішених проблем, однак індивід знає як їх вирішити і у міру вирішення проблем сумніви поступово зникають
3.  із часом виявляється, що трапляється те, чого ми не очікували і виникають сумніви в правильності ухваленого рішення. Реакція на цій стадії може відбутися у відкритій або в схованій формі
4.  рішення змінити щось завжди ухвалюються на основі, як виявляється пізніше, недостатньої інформації =

Відповідно до теорії Д. Коннера позитивна реакція на зміни у вигляді інформованого оптимізму полягає у тому, що:

1.  індивід впевнений в успіху, що надає сили людині у вирішенні проблем =
2.  залишається маса невирішених проблем, однак індивід знає як їх вирішити і у міру вирішення проблем сумніви поступово зникають
3.  із часом виявляється, що трапляється те, чого ми не очікували і виникають сумніви в правильності ухваленого рішення. Реакція на цій стадії може відбутися у відкритій або в схованій формі
4.  рішення змінити щось завжди ухвалюються на основі, як виявляється пізніше, недостатньої інформації

Відповідно до теорії Д. Коннера позитивна реакція на зміни у вигляді підбадьорюючому реалізму полягає у тому, що:

1.  індивід впевнений в успіху, що надає сили людині у вирішенні проблем
2.  залишається маса невирішених проблем, однак індивід знає як їх вирішити і у міру вирішення проблем сумніви поступово зникають =
3.  із часом виявляється, що трапляється те, чого ми не очікували і виникають сумніви в правильності ухваленого рішення. Реакція на цій стадії може відбутися у відкритій або в схованій формі
4.  рішення змінити щось завжди ухвалюються на основі, як виявляється пізніше, недостатньої інформації

Відповідно до теорії Д. Коннера позитивна реакція на зміни у вигляді інформований песимізм полягає у тому, що:

1.  індивід впевнений в успіху, що надає сили людині у вирішенні проблем
2.  залишається маса невирішених проблем, однак індивід знає як їх вирішити і у міру вирішення проблем сумніви поступово зникають
3.  із часом виявляється, що трапляється те, чого ми не очікували і виникають сумніви в правильності ухваленого рішення. Реакція на цій стадії може відбутися у відкритій або в схованій формі =
4.  рішення змінити щось завжди ухвалюються на основі, як виявляється пізніше, недостатньої інформації

 

5. МОДЕЛІ ТА ПІДХОДИ ДО УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ

Концепція управління проектами  як модель управління змінами припускає, що

1.  ефективність реалізації та впровадження змін залежить від чіткого визначення чотирьох напрямків: завдань, обов'язків, строків і бюджету, що вимагає від менеджера проекту навичок визначення змісту змін і використання адекватних методів спостереження й контролю =
2.  забезпечення максимального зближення локальних цілей і завдань підрозділів із цілями й завданнями організації в цілому дасть максимальний ефект
3.  необхідно формувати почуття причетності до змін у співробітників, що безпосередньо беруть участь у перетворенні змін і тих, хто повинен буде скористатися їх «плодами»
4.  зміни зачіпають інтереси багатьох співробітників, які переслідують як особисті, так і організаційні цілі. Тому виникає необхідність впливу на зацікавлені групи

Концепція участі як модель управління змінами припускає, що

1.  ефективність реалізації та впровадження змін залежить від чіткого визначення чотирьох напрямків: завдань, обов'язків, строків і бюджету, що вимагає від менеджера проекту навичок визначення змісту змін і використання адекватних методів спостереження й контролю
2.  забезпечення максимального зближення локальних цілей і завдань підрозділів із цілями й завданнями організації в цілому дасть максимальний ефект
3.  необхідно формувати почуття причетності до змін у співробітників, що безпосередньо беруть участь у перетворенні змін і тих, хто повинен буде скористатися їх «плодами» =
4.  зміни зачіпають інтереси багатьох співробітників, які переслідують як особисті, так і організаційні цілі. Тому виникає необхідність впливу на зацікавлені групи

Концепція політичної моделі управління проектами  як модель управління змінами припускає, що

1.  ефективність реалізації та впровадження змін залежить від чіткого визначення чотирьох напрямків: завдань, обов'язків, строків і бюджету, що вимагає від менеджера проекту навичок визначення змісту змін і використання адекватних методів спостереження й контролю
2.  забезпечення максимального зближення локальних цілей і завдань підрозділів із цілями й завданнями організації в цілому дасть максимальний ефект
3.  необхідно формувати почуття причетності до змін у співробітників, що безпосередньо беруть участь у перетворенні змін і тих, хто повинен буде скористатися їх «плодами»
4.  зміни зачіпають інтереси багатьох співробітників, які переслідують як особисті, так і організаційні цілі. Тому виникає необхідність впливу на зацікавлені групи =

Системний підхід до формування стратегій розвитку організації припускає:

1.  здійснення комплексу заходів, пов'язаних зі зміною організаційно-структурного статусу окремих підрозділів, що включають виявлення найбільш ефективних напрямків, подолання відставання в техніко-технологічних аспектах діяльності
2.  поділ системи на сукупність взаємозалежних елементів, аналіз і вдосконалювання кожного елемента окремо, а потім з'єднання вдосконалених елементів, вирішуючи завдання збереження цілісності і єдності системи =
3.  формування діяльності на основі трансформацій – організаційно-економічного перетворення, при якому міняється склад юридичних осіб, що беруть участь у перетворенні
4.  пошуку й впровадженні радикальних змін у діяльності організації. Це швидке й радикальне реконструювання стратегічних процедур виробничого характеру з метою оптимізації робочих потоків і продуктивності. Він повинен революціонізувати підприємство на рівні, як методів роботи, що так і досягаються результатів

Структурний підхід до формування стратегій розвитку організації припускає:

1.  здійснення комплексу заходів, пов'язаних зі зміною організаційно-структурного статусу окремих підрозділів, що включають виявлення найбільш ефективних напрямків, подолання відставання в техніко-технологічних аспектах діяльності =
2.  поділ системи на сукупність взаємозалежних елементів, аналіз і вдосконалювання кожного елемента окремо, а потім з'єднання вдосконалених елементів, вирішуючи завдання збереження цілісності і єдності системи
3.  формування діяльності на основі трансформацій – організаційно-економічного перетворення, при якому міняється склад юридичних осіб, що беруть участь у перетворенні
4.  пошуку й впровадженні радикальних змін у діяльності організації. Це швидке й радикальне реконструювання стратегічних процедур виробничого характеру з метою оптимізації робочих потоків і продуктивності. Він повинен революціонізувати підприємство на рівні, як методів роботи, що так і досягаються результатів

Інтеграційний підхід до формування стратегій розвитку організації припускає:

1.  здійснення комплексу заходів, пов'язаних зі зміною організаційно-структурного статусу окремих підрозділів, що включають виявлення найбільш ефективних напрямків, подолання відставання в техніко-технологічних аспектах діяльності
2.  формування діяльності на основі трансформацій – організаційно-економічного перетворення, при якому міняється склад юридичних осіб, що беруть участь у перетворенні =
3.  пошук й впровадження радикальних змін у діяльності організації. Це швидке й радикальне реконструювання стратегічних процедур виробничого характеру з метою оптимізації робочих потоків і продуктивності
4.  зіставлення результативності складових бізнесу організації з іншими організаціями в конкурентному середовищі. Його мета полягає в генеруванні пропозицій по поліпшенню діяльності, а також розробка внутрікорпоративних стандартів, порівнюваних з конкурентами

Підхід контрольних порівнянь (методологія бенчмаркінга) до формування стратегій розвитку організації припускає:

1.  здійснення комплексу заходів, пов'язаних зі зміною організаційно-структурного статусу окремих підрозділів, що включають виявлення найбільш ефективних напрямків, подолання відставання в техніко-технологічних аспектах діяльності
2.  формування діяльності на основі трансформацій – організаційно-економічного перетворення, при якому міняється склад юридичних осіб, що беруть участь у перетворенні
3.  пошук й впровадження радикальних змін у діяльності організації. Це швидке й радикальне реконструювання стратегічних процедур виробничого характеру з метою оптимізації робочих потоків і продуктивності
4.  зіставлення результативності складових бізнесу організації з іншими організаціями в конкурентному середовищі. Його мета полягає в генеруванні пропозицій по поліпшенню діяльності, а також розробка внутрікорпоративних стандартів, порівнюваних з конкурентами =

Поведінковий підхід до формування стратегій розвитку організації припускає:

1.  формування діяльності на основі трансформацій – організаційно-економічного перетворення, при якому міняється склад юридичних осіб, що беруть участь у перетворенні
2.  припускає зіставлення результативності складових бізнесу організації з іншими організаціями в конкурентному середовищі. Його мета полягає в генеруванні пропозицій по поліпшенню діяльності, а також розробка внутрікорпоративних стандартів, порівнюваних з конкурентами.
3.  дослідження організаційної поведінки й ефективне управління організаційною культурою. Його головна мета полягає в інтеграції індивідуальних і організаційних ідей =
4.  пошук й впровадження радикальних змін у діяльності організації. Це швидке й радикальне реконструювання стратегічних процедур виробничого характеру з метою оптимізації робочих потоків і продуктивності

При використанні директивної стратегічної моделі змін К. Терлея менеджер:

1.  здійснює стратегічні зміни, мало залучаючи інших співробітників і майже не відступаючи від первісного плану =
   1.  робить спробу не тільки заручитися згодою службовців на якісь зміни, але й домогтися почуття відповідальності зацікавлених людей за досягнення загальних цілей організації
   2.  послідовно проходить стадії аналізу й діагностики сформованої ситуації, постановки цілей, планування процесу змін, оцінки результатів й, нарешті, визначення цілей для наступної стадії процесу змін 
   3.  не робить істотного впливу на співробітників, залучених у планування змін

Процесний підхід і методологія реінжинірингу  у формуванні стратегій розвитку організації припускає:

1.  формування діяльності на основі трансформацій – організаційно-економічного перетворення, при якому міняється склад юридичних осіб, що беруть участь у перетворенні
2.  припускає зіставлення результативності складових бізнесу організації з іншими організаціями в конкурентному середовищі. Його мета полягає в генеруванні пропозицій по поліпшенню діяльності, а також розробка внутрікорпоративних стандартів, порівнюваних з конкурентами.
3.  дослідження організаційної поведінки й ефективне управління організаційною культурою. Його головна мета полягає в інтеграції індивідуальних і організаційних ідей
4.  пошук й впровадження радикальних змін у діяльності організації. Це швидке й радикальне реконструювання стратегічних процедур виробничого характеру з метою оптимізації робочих потоків і продуктивності =

При використанні стратегічних моделей змін К. Терлея орієнтованих на дії менеджер:

1.  здійснює стратегічні зміни, мало залучаючи інших співробітників і майже не відступаючи від первісного плану
   1.  робить спробу не тільки заручитися згодою службовців на якісь зміни, але й домогтися почуття відповідальності зацікавлених людей за досягнення загальних цілей організації
   2.  послідовно проходить стадії аналізу й діагностики сформованої ситуації, постановки цілей, планування процесу змін, оцінки результатів й, нарешті, визначення цілей для наступної стадії процесу змін 
   3.  не робить істотного впливу на співробітників, залучених у планування змін =

При використанні нормативної стратегічної моделі змін К. Терлея менеджер:

1.  здійснює стратегічні зміни, мало залучаючи інших співробітників і майже не відступаючи від первісного плану
   1.  робить спробу не тільки заручитися згодою службовців на якісь зміни, але й домогтися почуття відповідальності зацікавлених людей за досягнення загальних цілей організації =
   2.  послідовно проходить стадії аналізу й діагностики сформованої ситуації, постановки цілей, планування процесу змін, оцінки результатів й, нарешті, визначення цілей для наступної стадії процесу змін 
   3.  не робить істотного впливу на співробітників, залучених у планування змін

При використанні аналітичної стратегічної моделі змін К. Терлея менеджер:

1.  здійснює стратегічні зміни, мало залучаючи інших співробітників і майже не відступаючи від первісного плану
   1.  робить спробу не тільки заручитися згодою службовців на якісь зміни, але й домогтися почуття відповідальності зацікавлених людей за досягнення загальних цілей організації
   2.  послідовно проходить стадії аналізу й діагностики сформованої ситуації, постановки цілей, планування процесу змін, оцінки результатів й, нарешті, визначення цілей для наступної стадії процесу змін =
   3.  не робить істотного впливу на співробітників, залучених у планування змін

1. Правила дорожного движения В 4м классе Учитель-
2. Ценообразование в лесной промышленности
3. 250. Лучшие силовые показатели присед 255кг
4.  ярким представителем психологической теории права был- аГ
5. психологические особенности личности
6. благородный дословно это имя можно перевести как с хорошими генами
7.  РГ Скрынников как историк
8. . Гармонические колебания
9. НА ТЕМУ Расчет размерноточностных параметров механической обработки заготовок Студент гр
10. ЛЕКЦИЯ 2 Генетика человека ПЕРЕДАЧА ГЕНЕТИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ ОТ КЛЕТКИ К КЛЕТКЕ Одним из фундам
11. Особенности рынка труда в России Удмуртская Республика
12. Варіант 8 Виконала- Студентка I курсу групи ПЗ ~ 11 Євдокименко М
13. Анализ ассортимента и экспертиза качества меда, реализуемого в супермаркете «Мария-Ра» г Новосибирска
14. появлением экссудата вначале серозного азатем и гнойного яе всегда
15. Курсовая работа на тему ldquo;Экономический рост Южной Кореиrdquo; Выполнил стт группы 11122
16. Обязательный аудит ~ это вид аудиторской проверки которая должна проводиться в каждом предприятии ежего
17. тема частей речи в русском языке
18. Грецкие орехи
19. Формы внеклассной работы по литературному краеведению
20.  Что Вы понимаете под однородностью выборки Приведите пример неоднородной выборки

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе