мислитель- переходить від одного досвіду до іншого не замислюючись над аналізом останнього або внесе
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
1. Модель емпіричного навчання розробив:
- Э. Кублер-Росс
- К. Левин
- Д. Колб =
- І. Павлов
2. Згідно моделі емпіричного навчання «мислитель»:
- переходить від одного досвіду до іншого, не замислюючись над аналізом останнього або внесенням яких-небудь коректив
- витрачає велику кількість часу, обмірковуючи проект і його здійснення, але зовсім не обов'язково застосує отримані знання в наступному проекті =
- виявляє зв'язки й розглядає справжню ситуацію в більш широкому контексті, але так і не доходить до конкретних дій
- береться тільки за те, що має відношення до їхньої роботи, і легко може упустити щось важливе, але пошук на першому місці
3. Згідно моделі емпіричного навчання «активіст»:
- переходить від одного досвіду до іншого, не замислюючись над аналізом останнього або внесенням яких-небудь коректив =
- витрачає велику кількість часу, обмірковуючи проект і його здійснення, але зовсім не обов'язково застосує отримані знання в наступному проекті
- виявляє зв'язки й розглядає справжню ситуацію в більш широкому контексті, але так і не доходить до конкретних дій
- береться тільки за те, що має відношення до їхньої роботи, і легко може упустити щось важливе, але пошук на першому місці
4. Згідно моделі емпіричного навчання «теоретик»:
- переходить від одного досвіду до іншого, не замислюючись над аналізом останнього або внесенням яких-небудь коректив
- витрачає велику кількість часу, обмірковуючи проект і його здійснення, але зовсім не обов'язково застосує отримані знання в наступному проекті
- виявляє зв'язки й розглядає справжню ситуацію в більш широкому контексті, але так і не доходить до конкретних дій =
- береться тільки за те, що має відношення до їхньої роботи, і легко може упустити щось важливе, але пошук на першому місці
5. Згідно моделі емпіричного навчання «прагматик»:
- переходить від одного досвіду до іншого, не замислюючись над аналізом останнього або внесенням яких-небудь коректив
- витрачає велику кількість часу, обмірковуючи проект і його здійснення, але зовсім не обов'язково застосує отримані знання в наступному проекті
- виявляє зв'язки й розглядає справжню ситуацію в більш широкому контексті, але так і не доходить до конкретних дій
- береться тільки за те, що має відношення до їхньої роботи, і легко може упустити щось важливе, але пошук на першому місці =
6. Підхід до індивідуальних змін, що полягає в зміні поведінки однієї людини іншою за допомогою заохочень і покарань для досягнення певних результатів це:
- Біхеоверистський підхід =
- Когнітивний підхід
- Психодинамічний підхід
- Гуманістично-психологічний підхід
7. Підхід до індивідуальних змін, що засновано на припущенні, що емоції й проблеми є результатом способу нашого мислення і змінивши свій процес мислення, можна змінити свою реакцію (розвиток позитивного мислення й постановка цілей):
- Біхеоверистський підхід
- Когнітивний підхід =
- Психодинамічний підхід
- Гуманістично-психологічний підхід
8. Підхід до індивідуальних змін, що засновано на припущенні, що при зіткненні із зовнішніми змінами людина переживає безліч внутрішніх психологічних станів:
- Біхеоверистський підхід
- Когнітивний підхід
- Психодинамічний підхід =
- Гуманістично-психологічний підхід
9. Підхід до індивідуальних змін, що засновано на важливості суб'єктивного усвідомлення індивідуумом, важливості відповідальності за положення, що створилося та людини як єдиного цілого, що існує в соціальному й культурному контекстах:
- Біхеоверистський підхід
- Когнітивний підхід
- Психодинамічний підхід
- Гуманістично-психологічний підхід =
10. Представником біхеоверистський підходу є:
- Херцберг =
- Григер
- Кублер-Росс
- Маслоу
11. Представником когнітивного підходу є:
- Херцберг
- Григер =
- Кублер-Росс
- Маслоу
12. Представником психодинамічного підходу є:
- Херцберг
- Григер
- Кублер-Росс =
- Маслоу
13. Представником Гуманістично-психологічний підходу є:
- Херцберг
- Григер
- Кублер-Росс
- Маслоу =
14. Стратегії підкріплення використовують представники:
- Біхеоверистський підхід до індивідуальних змін =
- Когнітивний підхід до індивідуальних змін
- Психодинамічний підхід до індивідуальних змін
- Гуманістично-психологічний підхід до індивідуальних змін
15. Маслоу і його ієрархія потреб є представником:
- Біхеоверистський підхід до індивідуальних змін
- Когнітивний підхід до індивідуальних змін
- Психодинамічний підхід до індивідуальних змін
- Гуманістично-психологічний підхід до індивідуальних змін =
16. З погляду біхевіоризму як підходу до індивідуальних змін видом втручання що допомагають менеджерам полегшити процес зміни є:
- забезпечення зв'язку з майбутніми змінами політики винагороди й управління діяльністю. Наприклад, якщо в результаті змін покращиться якість продукції, що випускається, не варто винагороджувати співробітників за кількість цієї продукції. =
- використання стратегії, що погоджує корпоративні цілі й мотиви з індивідуальними. Постійний процес вирівнювання й мотивації.
- адаптація стилю управління до емоційного стану реалізаторів змін
- створення відповідного рівню відкритого спілкування й позитивного відношення до людини, а також до її внеску в роботу організації, що обумовлює створення середовища, у якому людина може рости й розвиватися
17. Відповідно до когнітивного підходу до індивідуальних змін видом втручання що допомагають менеджерам полегшити процес зміни є:
- забезпечення зв'язку з майбутніми змінами політики винагороди й управління діяльністю. Наприклад, якщо в результаті змін покращиться якість продукції, що випускається, не варто винагороджувати співробітників за кількість цієї продукції.
- використання стратегії, що погоджує корпоративні цілі й мотиви з індивідуальними. Постійний процес вирівнювання й мотивації. =
- адаптація стилю управління до емоційного стану реалізаторів змін
- створення відповідного рівню відкритого спілкування й позитивного відношення до людини, а також до її внеску в роботу організації, що обумовлює створення середовища, у якому людина може рости й розвиватися
18. Відповідно до психодинамічного підходу до індивідуальних змін видом втручання що допомагають менеджерам полегшити процес зміни є:
- забезпечення зв'язку з майбутніми змінами політики винагороди й управління діяльністю. Наприклад, якщо в результаті змін покращиться якість продукції, що випускається, не варто винагороджувати співробітників за кількість цієї продукції.
- використання стратегії, що погоджує корпоративні цілі й мотиви з індивідуальними. Постійний процес вирівнювання й мотивації
- адаптація стилю управління до емоційного стану реалізаторів змін =
- створення відповідного рівню відкритого спілкування й позитивного відношення до людини, а також до її внеску в роботу організації, що обумовлює створення середовища, у якому людина може рости й розвиватися
19. Відповідно до гуманістичного підходу до індивідуальних змін видом втручання що допомагають менеджерам полегшити процес зміни є:
- забезпечення зв'язку з майбутніми змінами політики винагороди й управління діяльністю. Наприклад, якщо в результаті змін покращиться якість продукції, що випускається, не варто винагороджувати співробітників за кількість цієї продукції.
- використання стратегії, що погоджує корпоративні цілі й мотиви з індивідуальними. Постійний процес вирівнювання й мотивації.
- адаптація стилю управління до емоційного стану реалізаторів змін
- створення відповідного рівню відкритого спілкування й позитивного відношення до людини, а також до її внеску в роботу організації, що обумовлює створення середовища, у якому людина може рости й розвиватися =
20. З когнітивної точки зору менеджер повинен використовувати такий вид впливу на зміни:
- Управління за допомогою цілей =
- Поводження зі співробітниками й менеджерами як із професіоналами
- Використання ієрархії потреб
- Увага до емоцій
21. З психодинамічної точки зору менеджер повинен використовувати такий вид впливу на зміни:
- Управління за допомогою цілей
- Поводження зі співробітниками й менеджерами як із професіоналами =
- Використання ієрархії потреб
22. З гуманістичної точки зору менеджер повинен використовувати такий вид впливу на зміни:
- Управління за допомогою цілей
- Поводження зі співробітниками й менеджерами як із професіоналами
- Використання ієрархії потреб =
- Увага до емоцій
2. СУТНІСТЬ, ПОНЯТТЯ ТА ЕТАПИ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ
Група це:
- деяка кількість людей, які взаємодіють між собою, психологічно сприймають один одного і відчувають себе групою. =
- деяка кількість людей, які взаємодіють між собою, характеризується спільними цілями, діями, відповідальністю.
- творчий колектив, який покликаний стати провідником змін в організації.
Команда це:
- деяка кількість людей, які взаємодіють між собою, психологічно сприймають один одного і відчувають себе групою.
- деяка кількість людей, які взаємодіють між собою, характеризується спільними цілями, діями, відповідальністю. =
- творчий колектив, який покликаний стати провідником змін в організації.
Команда змін це:
- деяка кількість людей, які взаємодіють між собою, психологічно сприймають один одного і відчувають себе групою.
- деяка кількість людей, які взаємодіють між собою, характеризується спільними цілями, діями, відповідальністю.
- творчий колектив, який покликаний стати провідником змін в організації. =
До змін у меті й завданнях підприємства відносять:
- розширення асортименту послуг; =
- зміни в методах роботи
- нові технології прийняття рішень
- зміни у стилі керівництва;
До змін у застосовуваних технологіях відносять:
- розширення асортименту послуг;
- зміни в методах роботи =
- нові технології прийняття рішень
- зміни у стилі керівництва;
До змін у організаційних структурах й управлінських процесах відносять:
- розширення асортименту послуг;
- зміни в методах роботи
- нові технології прийняття рішень =
- зміни у стилі керівництва;
До змін у організаційній культурі відносять:
- розширення асортименту послуг;
- зміни в методах роботи
- нові технології прийняття рішень
- зміни у стилі керівництва; =
До змін у людях відносять:
- розширення асортименту послуг;
- зміна компетентності працівників =
- зміни у соціальних показниках
- зміни у ділових колах й у суспільстві
До змін у ефективності роботи організації відносять:
- розширення асортименту послуг;
- зміна компетентності працівників
- зміни у соціальних показниках =
- зміни у ділових колах й у суспільстві
До змін у престижі й репутації організації відносять:
- розширення асортименту послуг;
- зміна компетентності працівників
- зміни у соціальних показниках
- зміни у ділових колах й у суспільстві =
Ситуаційні зміни це:
- часткове реагування на події вже у ході того, як вони відбуваються =
- глибокі середньо та довгострокові зміни, які містять у собі призначення й місію організації, такі аспекти її корпоративного життя, як розвиток, якість, інновації й цінності, що стосуються людей, потреби споживачів і застосовані технології
- зміни в контексті зовнішнього конкурентного, економічного й соціального середовища, і внутрішніх ресурсів організації, можливостей, культури, структури й систем
Стратегічні зміни це:
- часткове реагування на події вже у ході того, як вони відбуваються
- глибокі середньо та довгострокові зміни, які містять у собі призначення й місію організації, такі аспекти її корпоративного життя, як розвиток, якість, інновації й цінності, що стосуються людей, потреби споживачів і застосовані технології
- зміни в контексті зовнішнього конкурентного, економічного й соціального середовища, і внутрішніх ресурсів організації, можливостей, культури, структури й систем =
Планові зміни це:
- часткове реагування на події вже у ході того, як вони відбуваються
- глибокі середньо та довгострокові зміни, які містять у собі призначення й місію організації, такі аспекти її корпоративного життя, як розвиток, якість, інновації й цінності, що стосуються людей, потреби споживачів і застосовані технології =
- зміни в контексті зовнішнього конкурентного, економічного й соціального середовища, і внутрішніх ресурсів організації, можливостей, культури, структури й систем
Спонсор як учасник змін це:
- індивід або група осіб, які наділені владою санкціонувати або узаконювати зміни =
- індивід або група осіб, які безпосередньо відповідають за реалізацію спланованих змін
- група осіб, що є головним об'єктом змін
- індивід або група осіб, які є носіями (генераторами) ідеї змін, але не наділені владою санкціонувати їх
Агент як учасник змін це:
- індивід або група осіб, які наділені владою санкціонувати або узаконювати зміни
- індивід або група осіб, які безпосередньо відповідають за реалізацію спланованих змін =
- група осіб, що є головним об'єктом змін
- індивід або група осіб, які є носіями (генераторами) ідеї змін, але не наділені владою санкціонувати їх
Цільова група як учасник змін це:
- індивід або група осіб, які наділені владою санкціонувати або узаконювати зміни
- індивід або група осіб, які безпосередньо відповідають за реалізацію спланованих змін
- група осіб, що є головним об'єктом змін =
- індивід або група осіб, які є носіями (генераторами) ідеї змін, але не наділені владою санкціонувати їх
Адвокат як учасник змін це:
- індивід або група осіб, які наділені владою санкціонувати або узаконювати зміни
- індивід або група осіб, які безпосередньо відповідають за реалізацію спланованих змін
- група осіб, що є головним об'єктом змін
- індивід або група осіб, які є носіями (генераторами) ідеї змін, але не наділені владою санкціонувати їх =
Основними учасниками змін, що обмірковують можливі варіанти змін в організації, визначають нові пріоритети для організації та відповідають за створення внутріорганізаційних і зовнішніх умов, що забезпечують реалізацію змін у намічений термін і в рамках виділеного бюджету є:
- Спонсори =
- Агенти
- Цільова група
- Адвокати
- Основними учасниками змін, що розробляють план дій за рішенням визначених вже проблем та ефективно управляють реалізацією плану дій є:
- Спонсори
- Агенти =
- Цільова група
- Адвокати
«Розморожування» як один з етапів механізму перетворень по Курту Левину має на увазі:
- подолання старих стереотипів, відхід від застиглого =
- стадію процесу перетворень коли співробітники пробують практикувати нові відносини, методи роботи й форми поведінки
- стадію процесу перетворень коли учасники процесу нововведень впроваджують у практику зміни, які апробовані й оцінені як ефективні
«Зміна» як один з етапів механізму перетворень по Курту Левину має на увазі:
- подолання старих стереотипів, відхід від застиглого
- стадію процесу перетворень коли співробітники пробують практикувати нові відносини, методи роботи й форми поведінки =
- стадію процесу перетворень коли учасники процесу нововведень впроваджують у практику зміни, які апробовані й оцінені як ефективні
«Повторне заморожування» як один з етапів механізму перетворень по Курту Левину має на увазі:
- подолання старих стереотипів, відхід від застиглого
- стадію процесу перетворень коли співробітники пробують практикувати нові відносини, методи роботи й форми поведінки
- стадію процесу перетворень коли учасники процесу нововведень впроваджують у практику зміни, які апробовані й оцінені як ефективні =
3. Управління процесом змін.
У лінійній рольовій конфігурації управління процесом змін:
- спонсор делегує повноваження агентові, який безпосередньо займається цільовою групою =
- агенти підкоряються одному спонсорові, цільова група іншому
- агент і цільова група працюють на одного загального спонсора, але цільова група не підкоряється агентові
- цільова група працює на одного загального спонсора, а агент виступає лише в ролі адвоката
У трикутній конфігурації управління процесом змін:
- спонсор делегує повноваження агентові, який безпосередньо займається цільовою групою.
- агенти підкоряються одному спонсорові, цільова група іншому
- агент і цільова група працюють на одного загального спонсора, але цільова група не підкоряється агентові =
- цільова група працює на одного загального спонсора, а агент виступає лише в ролі адвоката
У чотирикутній рольовій ситуації управління процесом змін:
- спонсор делегує повноваження агентові, який безпосередньо займається цільовою групою.
- агенти підкоряються одному спонсорові, цільова група іншому
- агент і цільова група працюють на один загального спонсора, але цільова група не підкоряється агентові =
- цільова група працює на одного загального спонсора, а агент виступає лише в ролі адвоката
Основним правилом рольової поведінки (рольовою аксіомою) для спонсорів є:
- ніколи не беріться за ті проекти змін, які Ви не зможете подужати =
- не змішуйте силу Вашого бажання змін з можливістю досягнення успіху. Радикальні зміни неможливі без адекватної спонсорської підтримки
- не беріть участь у проекті, якщо Вам не ясно, чого очікують від Вас, якими для Вас будуть наслідку, чи підтримує проект спонсор
- не вплутуйтеся в проект змін, якщо Ваш спонсор не може або не прагне санкціонувати зміни в цільовій групі, якщо він недостатньо рішучий, щоб довести почате до кінця
Основним правилом рольової поведінки (рольовою аксіомою) для адвокатів є:
- ніколи не беріться за ті проекти змін, які Ви не зможете подужати
- не змішуйте силу Вашого бажання змін з можливістю досягнення успіху. Радикальні зміни неможливі без адекватної спонсорської підтримки =
- не беріть участь у проекті, якщо Вам не ясно, чого очікують від Вас, якими для Вас будуть наслідку, чи підтримує проект спонсор
- не вплутуйтеся в проект змін, якщо Ваш спонсор не може або не прагне санкціонувати зміни в цільовій групі, якщо він недостатньо рішучий, щоб довести почате до кінця
Основним правилом рольової поведінки (рольовою аксіомою) для цільових груп є:
- ніколи не беріться за ті проекти змін, які Ви не зможете подужати
- не змішуйте силу Вашого бажання змін з можливістю досягнення успіху. Радикальні зміни неможливі без адекватної спонсорської підтримки
- не беріть участь у проекті, якщо Вам не ясно, чого очікують від Вас, якими для Вас будуть наслідку, чи підтримує проект спонсор =
- не вплутуйтеся в проект змін, якщо Ваш спонсор не може або не прагне санкціонувати зміни в цільовій групі, якщо він недостатньо рішучий, щоб довести почате до кінця
Основним правилом рольової поведінки (рольовою аксіомою) для агентів є:
- ніколи не беріться за ті проекти змін, які Ви не зможете подужати
- не змішуйте силу Вашого бажання змін з можливістю досягнення успіху. Радикальні зміни неможливі без адекватної спонсорської підтримки
- не беріть участь у проекті, якщо Вам не ясно, чого очікують від Вас, якими для Вас будуть наслідку, чи підтримує проект спонсор
- не вплутуйтеся в проект змін, якщо Ваш спонсор не може або не прагне санкціонувати зміни в цільовій групі, якщо він недостатньо рішучий, щоб довести почате до кінця
Авторитарний стиль управління характеризується:
- прагненням керівника до спільного вироблення рішень, розподілом повноважень та відповідальності між керівником та підлеглим
- безініціативністю, невтручанням у процес робіт. Керівники не вимогливі до підлеглих, не люблять контролювати їх роботу
- частковою довірою керівника до працівників та використанням наказів і розпоряджень у прийнятті лише стратегічних рішень
- високою централізацією керівництва, одноосібним прийняттям рішення, жорстким контролем за діяльністю підлеглих =
Демократичний стиль управління характеризується:
- прагненням керівника до спільного вироблення рішень, розподілом повноважень та відповідальності між керівником та підлеглим =
- безініціативністю, невтручанням у процес робіт. Керівники не вимогливі до підлеглих, не люблять контролювати їх роботу
- частковою довірою керівника до працівників та використанням наказів і розпоряджень у прийнятті лише стратегічних рішень
- високою централізацією керівництва, одноосібним прийняттям рішення, жорстким контролем за діяльністю підлеглих
Ліберальний стиль управління характеризується:
- прагненням керівника до спільного вироблення рішень, розподілом повноважень та відповідальності між керівником та підлеглим
- безініціативністю, невтручанням у процес робіт. Керівники не вимогливі до підлеглих, не люблять контролювати їх роботу =
- частковою довірою керівника до працівників та використанням наказів і розпоряджень у прийнятті лише стратегічних рішень
- високою централізацією керівництва, одноосібним прийняттям рішення, жорстким контролем за діяльністю підлеглих
4. Опір змінам та його подолання
Егоїстичний інтерес як причина опору змінам виникає через:
- Очікування особистих втрат у результаті змін =
- Низький ступінь довіри менеджерам, що викладають план змін
- Неадекватне сприйняття планів; існування інших джерел інформації
- Побоювання людей, що вони не мають необхідні навички або вміння
Неправильне розуміння цілей і стратегії змін як причина опору змінам виникає через:
- Очікування особистих втрат у результаті змін
- Низький ступінь довіри менеджерам, що викладають план змін =
- Неадекватне сприйняття планів; існування інших джерел інформації
- Побоювання людей, що вони не мають необхідні навички або вміння
Різна оцінка наслідків здійснення стратегії як причина опору змінам виникає через:
- Очікування особистих втрат у результаті змін
- Низький ступінь довіри менеджерам, що викладають план змін
- Неадекватне сприйняття планів; існування інших джерел інформації =
- Побоювання людей, що вони не мають необхідні навички або вміння
Низька терпимість до змін як причина опору змінам виникає через:
- Очікування особистих втрат у результаті змін
- Низький ступінь довіри менеджерам, що викладають план змін
- Неадекватне сприйняття планів; існування інших джерел інформації
- Побоювання людей, що вони не мають необхідні навички або вміння =
До особистого бар'єру змінам відносять:
- опір процесам, нав'язаним консультантами ззовні
- брак ресурсів і часу через оперативну роботу =
- опір передачі привілеїв певним групам і можливим змінам у сформованому "балансі влади"
- інертність складних організаційних структур та сформовані соціальні норми
До бар'єру змінам на рівні організації відносять:
- опір процесам, нав'язаним консультантами ззовні =
- брак ресурсів і часу через оперативну роботу
- незацікавленість осіб, яких зачіпають зміни
- заперечення необхідності змін і побоювання явних втрат
У якому порядку, відповідно до теорії Д. Коннера, індивід за негативної реакції на зміни проходить фази емоційної реакції:
- Стабільність, іммобілізація, гнів, торгівля, заперечення, депресія, перевірка, визнання
- Стабільність, перевірка, іммобілізація, заперечення, гнів, торгівля, депресія, визнання
- Стабільність, іммобілізація, заперечення, гнів, торгівля, депресія, перевірка, визнання =
- Стабільність, заперечення, гнів, торгівля, депресія, іммобілізація, перевірка, визнання
У якому порядку, відповідно до теорії Д. Коннера, індивід за позитивної реакції на зміни проходить фази емоційної реакції:
- неінформований оптимізм; інформований песимізм; підбадьорюючий реалізм; інформований оптимізм; завершення =
- інформований оптимізм; неінформований оптимізм; інформований песимізм; підбадьорюючий реалізм; завершення
- інформований песимізм; неінформований оптимізм; підбадьорюючий реалізм; інформований оптимізм; завершення
- неінформований оптимізм; підбадьорюючий реалізм; інформований песимізм; інформований оптимізм; завершення
Відповідно до теорії Д. Коннера позитивна реакція на зміни у вигляді неінформованого оптимізму полягає у тому, що:
- індивід впевнений в успіху, що надає сили людині у вирішенні проблем
- залишається маса невирішених проблем, однак індивід знає як їх вирішити і у міру вирішення проблем сумніви поступово зникають
- із часом виявляється, що трапляється те, чого ми не очікували і виникають сумніви в правильності ухваленого рішення. Реакція на цій стадії може відбутися у відкритій або в схованій формі
- рішення змінити щось завжди ухвалюються на основі, як виявляється пізніше, недостатньої інформації =
Відповідно до теорії Д. Коннера позитивна реакція на зміни у вигляді інформованого оптимізму полягає у тому, що:
- індивід впевнений в успіху, що надає сили людині у вирішенні проблем =
- залишається маса невирішених проблем, однак індивід знає як їх вирішити і у міру вирішення проблем сумніви поступово зникають
- із часом виявляється, що трапляється те, чого ми не очікували і виникають сумніви в правильності ухваленого рішення. Реакція на цій стадії може відбутися у відкритій або в схованій формі
- рішення змінити щось завжди ухвалюються на основі, як виявляється пізніше, недостатньої інформації
Відповідно до теорії Д. Коннера позитивна реакція на зміни у вигляді підбадьорюючому реалізму полягає у тому, що:
- індивід впевнений в успіху, що надає сили людині у вирішенні проблем
- залишається маса невирішених проблем, однак індивід знає як їх вирішити і у міру вирішення проблем сумніви поступово зникають =
- із часом виявляється, що трапляється те, чого ми не очікували і виникають сумніви в правильності ухваленого рішення. Реакція на цій стадії може відбутися у відкритій або в схованій формі
- рішення змінити щось завжди ухвалюються на основі, як виявляється пізніше, недостатньої інформації
Відповідно до теорії Д. Коннера позитивна реакція на зміни у вигляді інформований песимізм полягає у тому, що:
- індивід впевнений в успіху, що надає сили людині у вирішенні проблем
- залишається маса невирішених проблем, однак індивід знає як їх вирішити і у міру вирішення проблем сумніви поступово зникають
- із часом виявляється, що трапляється те, чого ми не очікували і виникають сумніви в правильності ухваленого рішення. Реакція на цій стадії може відбутися у відкритій або в схованій формі =
- рішення змінити щось завжди ухвалюються на основі, як виявляється пізніше, недостатньої інформації
5. МОДЕЛІ ТА ПІДХОДИ ДО УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ
Концепція управління проектами як модель управління змінами припускає, що
- ефективність реалізації та впровадження змін залежить від чіткого визначення чотирьох напрямків: завдань, обов'язків, строків і бюджету, що вимагає від менеджера проекту навичок визначення змісту змін і використання адекватних методів спостереження й контролю =
- забезпечення максимального зближення локальних цілей і завдань підрозділів із цілями й завданнями організації в цілому дасть максимальний ефект
- необхідно формувати почуття причетності до змін у співробітників, що безпосередньо беруть участь у перетворенні змін і тих, хто повинен буде скористатися їх «плодами»
- зміни зачіпають інтереси багатьох співробітників, які переслідують як особисті, так і організаційні цілі. Тому виникає необхідність впливу на зацікавлені групи
Концепція участі як модель управління змінами припускає, що
- ефективність реалізації та впровадження змін залежить від чіткого визначення чотирьох напрямків: завдань, обов'язків, строків і бюджету, що вимагає від менеджера проекту навичок визначення змісту змін і використання адекватних методів спостереження й контролю
- забезпечення максимального зближення локальних цілей і завдань підрозділів із цілями й завданнями організації в цілому дасть максимальний ефект
- необхідно формувати почуття причетності до змін у співробітників, що безпосередньо беруть участь у перетворенні змін і тих, хто повинен буде скористатися їх «плодами» =
- зміни зачіпають інтереси багатьох співробітників, які переслідують як особисті, так і організаційні цілі. Тому виникає необхідність впливу на зацікавлені групи
Концепція політичної моделі управління проектами як модель управління змінами припускає, що
- ефективність реалізації та впровадження змін залежить від чіткого визначення чотирьох напрямків: завдань, обов'язків, строків і бюджету, що вимагає від менеджера проекту навичок визначення змісту змін і використання адекватних методів спостереження й контролю
- забезпечення максимального зближення локальних цілей і завдань підрозділів із цілями й завданнями організації в цілому дасть максимальний ефект
- необхідно формувати почуття причетності до змін у співробітників, що безпосередньо беруть участь у перетворенні змін і тих, хто повинен буде скористатися їх «плодами»
- зміни зачіпають інтереси багатьох співробітників, які переслідують як особисті, так і організаційні цілі. Тому виникає необхідність впливу на зацікавлені групи =
Системний підхід до формування стратегій розвитку організації припускає:
- здійснення комплексу заходів, пов'язаних зі зміною організаційно-структурного статусу окремих підрозділів, що включають виявлення найбільш ефективних напрямків, подолання відставання в техніко-технологічних аспектах діяльності
- поділ системи на сукупність взаємозалежних елементів, аналіз і вдосконалювання кожного елемента окремо, а потім з'єднання вдосконалених елементів, вирішуючи завдання збереження цілісності і єдності системи =
- формування діяльності на основі трансформацій організаційно-економічного перетворення, при якому міняється склад юридичних осіб, що беруть участь у перетворенні
- пошуку й впровадженні радикальних змін у діяльності організації. Це швидке й радикальне реконструювання стратегічних процедур виробничого характеру з метою оптимізації робочих потоків і продуктивності. Він повинен революціонізувати підприємство на рівні, як методів роботи, що так і досягаються результатів
Структурний підхід до формування стратегій розвитку організації припускає:
- здійснення комплексу заходів, пов'язаних зі зміною організаційно-структурного статусу окремих підрозділів, що включають виявлення найбільш ефективних напрямків, подолання відставання в техніко-технологічних аспектах діяльності =
- поділ системи на сукупність взаємозалежних елементів, аналіз і вдосконалювання кожного елемента окремо, а потім з'єднання вдосконалених елементів, вирішуючи завдання збереження цілісності і єдності системи
- формування діяльності на основі трансформацій організаційно-економічного перетворення, при якому міняється склад юридичних осіб, що беруть участь у перетворенні
- пошуку й впровадженні радикальних змін у діяльності організації. Це швидке й радикальне реконструювання стратегічних процедур виробничого характеру з метою оптимізації робочих потоків і продуктивності. Він повинен революціонізувати підприємство на рівні, як методів роботи, що так і досягаються результатів
Інтеграційний підхід до формування стратегій розвитку організації припускає:
- здійснення комплексу заходів, пов'язаних зі зміною організаційно-структурного статусу окремих підрозділів, що включають виявлення найбільш ефективних напрямків, подолання відставання в техніко-технологічних аспектах діяльності
- формування діяльності на основі трансформацій організаційно-економічного перетворення, при якому міняється склад юридичних осіб, що беруть участь у перетворенні =
- пошук й впровадження радикальних змін у діяльності організації. Це швидке й радикальне реконструювання стратегічних процедур виробничого характеру з метою оптимізації робочих потоків і продуктивності
- зіставлення результативності складових бізнесу організації з іншими організаціями в конкурентному середовищі. Його мета полягає в генеруванні пропозицій по поліпшенню діяльності, а також розробка внутрікорпоративних стандартів, порівнюваних з конкурентами
Підхід контрольних порівнянь (методологія бенчмаркінга) до формування стратегій розвитку організації припускає:
- здійснення комплексу заходів, пов'язаних зі зміною організаційно-структурного статусу окремих підрозділів, що включають виявлення найбільш ефективних напрямків, подолання відставання в техніко-технологічних аспектах діяльності
- формування діяльності на основі трансформацій організаційно-економічного перетворення, при якому міняється склад юридичних осіб, що беруть участь у перетворенні
- пошук й впровадження радикальних змін у діяльності організації. Це швидке й радикальне реконструювання стратегічних процедур виробничого характеру з метою оптимізації робочих потоків і продуктивності
- зіставлення результативності складових бізнесу організації з іншими організаціями в конкурентному середовищі. Його мета полягає в генеруванні пропозицій по поліпшенню діяльності, а також розробка внутрікорпоративних стандартів, порівнюваних з конкурентами =
Поведінковий підхід до формування стратегій розвитку організації припускає:
- формування діяльності на основі трансформацій організаційно-економічного перетворення, при якому міняється склад юридичних осіб, що беруть участь у перетворенні
- припускає зіставлення результативності складових бізнесу організації з іншими організаціями в конкурентному середовищі. Його мета полягає в генеруванні пропозицій по поліпшенню діяльності, а також розробка внутрікорпоративних стандартів, порівнюваних з конкурентами.
- дослідження організаційної поведінки й ефективне управління організаційною культурою. Його головна мета полягає в інтеграції індивідуальних і організаційних ідей =
- пошук й впровадження радикальних змін у діяльності організації. Це швидке й радикальне реконструювання стратегічних процедур виробничого характеру з метою оптимізації робочих потоків і продуктивності
При використанні директивної стратегічної моделі змін К. Терлея менеджер:
- здійснює стратегічні зміни, мало залучаючи інших співробітників і майже не відступаючи від первісного плану =
- робить спробу не тільки заручитися згодою службовців на якісь зміни, але й домогтися почуття відповідальності зацікавлених людей за досягнення загальних цілей організації
- послідовно проходить стадії аналізу й діагностики сформованої ситуації, постановки цілей, планування процесу змін, оцінки результатів й, нарешті, визначення цілей для наступної стадії процесу змін
- не робить істотного впливу на співробітників, залучених у планування змін
Процесний підхід і методологія реінжинірингу у формуванні стратегій розвитку організації припускає:
- формування діяльності на основі трансформацій організаційно-економічного перетворення, при якому міняється склад юридичних осіб, що беруть участь у перетворенні
- припускає зіставлення результативності складових бізнесу організації з іншими організаціями в конкурентному середовищі. Його мета полягає в генеруванні пропозицій по поліпшенню діяльності, а також розробка внутрікорпоративних стандартів, порівнюваних з конкурентами.
- дослідження організаційної поведінки й ефективне управління організаційною культурою. Його головна мета полягає в інтеграції індивідуальних і організаційних ідей
- пошук й впровадження радикальних змін у діяльності організації. Це швидке й радикальне реконструювання стратегічних процедур виробничого характеру з метою оптимізації робочих потоків і продуктивності =
При використанні стратегічних моделей змін К. Терлея орієнтованих на дії менеджер:
- здійснює стратегічні зміни, мало залучаючи інших співробітників і майже не відступаючи від первісного плану
- робить спробу не тільки заручитися згодою службовців на якісь зміни, але й домогтися почуття відповідальності зацікавлених людей за досягнення загальних цілей організації
- послідовно проходить стадії аналізу й діагностики сформованої ситуації, постановки цілей, планування процесу змін, оцінки результатів й, нарешті, визначення цілей для наступної стадії процесу змін
- не робить істотного впливу на співробітників, залучених у планування змін =
При використанні нормативної стратегічної моделі змін К. Терлея менеджер:
- здійснює стратегічні зміни, мало залучаючи інших співробітників і майже не відступаючи від первісного плану
- робить спробу не тільки заручитися згодою службовців на якісь зміни, але й домогтися почуття відповідальності зацікавлених людей за досягнення загальних цілей організації =
- послідовно проходить стадії аналізу й діагностики сформованої ситуації, постановки цілей, планування процесу змін, оцінки результатів й, нарешті, визначення цілей для наступної стадії процесу змін
- не робить істотного впливу на співробітників, залучених у планування змін
При використанні аналітичної стратегічної моделі змін К. Терлея менеджер:
- здійснює стратегічні зміни, мало залучаючи інших співробітників і майже не відступаючи від первісного плану
- робить спробу не тільки заручитися згодою службовців на якісь зміни, але й домогтися почуття відповідальності зацікавлених людей за досягнення загальних цілей організації
- послідовно проходить стадії аналізу й діагностики сформованої ситуації, постановки цілей, планування процесу змін, оцінки результатів й, нарешті, визначення цілей для наступної стадії процесу змін =
- не робить істотного впливу на співробітників, залучених у планування змін